Стилі управління персоналом: як вибрати відповідний. Згуртований колектив - що під цим розуміється Стилі управління колективом установи

Як ви спілкуєтесь із співробітниками? Владно контролюєте кожен крок, пускаєте все на самоплив, практикуєте індивідуальний підхід? Ну і як працює? Сьогодні розповідатимемо про стилі управління керівника.Влаштовуйтесь зручніше, починаємо!

А може, ви зовсім не замислювалися про стиль керівництва? Бізнес іде, інтернет-магазин розвивається, навіщо щось ускладнювати? Давайте Розберемо основні стилі управління, а також плюси та мінуси кожного.Це допоможе зрозуміти сильні та слабкі сторонивашого керівництва та визначити, якого стилю дотримуватися надалі.

Авторитарний стиль, або "Як я сказав, так і буде"

Геннадій Павлович П. керує колективом багато років. Як вибився в управлінці ще в радянські часи, і керує. Зрозуміло, що за стільки років стиль у нього вже сформувався та змін не підлягає. А треба було б: Геннадій Павлович - з тих начальників, що свято вірять в інструкцію з анекдоту: “Пункт 1. Начальник завжди правий. Пункт 2. Якщо начальник неправий – дивись пункт 1”. Так-так, такі ще бувають. Не дивно що у колективі у нього плинна: приходять молоді, виховані у новому суспільстві, які не бояться пропонувати свої ідеї та дуже дивуються, коли стикаються з принципами начальника. Дивуються та йдуть – до більш лояльних керівників. Затримується у колективі лише основний кістяк – люди, які працюють не один десяток років і давно звикли до закидонів Геннадія Павловича. І все б добре, тільки цей кістяк - майже пенсіонери. їм чужі - розвитку у компанії немає, все йде по-старому. Справи фірми йдуть не дуже.

Знаєте таких Геннадій Павлович? Вони зустрічаються і серед молодого поколінняпідприємців. Як правило, дуже авторитарні, різання в судженнях, визнають лише власну думку. Не допускають жодних відхилень від інструкцій, регламентів, статутів та заведеного в компанії порядку. Тремтливо дотримуються субординації - з простим народом вольностей не допускають, не панський це справа. Ось парадокс: вони не довіряють власним працівникам, але водночас хочуть, щоб робочі завдання виконували бездоганно.

Мінуси авторитарного стилю

1. Разом з водою можна викинути і дитину: той, хто звик не прислухатися до думки, ризикує не почути цінних ідей, які принесуть компанії прибуток. Той, хто не допускає неформальних стосунків з підлеглими, може не помітити кохання всього свого життя або того, хто може стати найкращим другом. Людські відносини іноді виходять за межі субординації.
2. Упертість – ще не завзятість. Фанатичне дотримання інструкцій, крок вліво - крок вправо дорівнює розстрілу - згубна для компанії позиція. Почитайте біографії великих підприємців: вони визнають, що треба відступати від правил, мислити ширше, давати можливість творчості.
3. Не всі згодні працювати з диктатором- у компаніях, де панує авторитарний стиль управління, більший відсоток звільнень. І йдуть, як правило, найталановитіші. Виживають у такому колективі пристосуванці чи консерватори, яким байдуже.
4. Співробітники у таких компаніях не розвиваються, не пропонують ідеї, не навчаються нового. Може, вони б і раді – тільки навіщо, адже все одно буде так, як наказав місцевий божок. А якщо ініціатива карається - навіщо її взагалі виявляти?

Плюси авторитарного стилю

1. Залізна дисципліна.З диктатором не забавиш: чи ти виконуєш усі його вимоги, чи двері на вулицю відчинені. Як правило, у такому колективі махровим цвітом цвітуть штрафи за найменше порушення. Тотальне підпорядкування робить співробітників слухняними та згодними на будь-яку вимогу керівництва.
2. Чіткість та прозорість всіх бізнес-процесів.Начальник-диктатор твердо знає, як і що відбувається у компанії кожному етапі, які завдання вирішуються і хто їх виконує.
3. У співробітники не розгубляться,а чітко виконуватимуть накази начальства - їм не звикати. За демократичного чи ліберального стилю керівництва таке здійснити складніше: у разі форс-мажору і начальство, і працівників може штормити, як корабель у негоду. А це загрожує нашвидкуруч прийнятими та помилковими рішеннями.

Демократичний стиль, або "Давайте думати разом"

Олексій К., молодий керівник, звільнився з компанії Геннадія Павловича та заснував власний бізнес. Він вирішив вчитися на чужих помилках і зрозумів, що не припуститься такої диктатури, що панувала на його колишньому місці роботи. Олексій набрав молодих співробітників, які були скоріше його однодумцями, аніж підлеглими. З перших днів він почав дотримуватись демократичного стилю керівництва: обговорював зі співробітниками стратегію розвитку компанії, вислуховував їхні ідеї та думки, довіряв самостійно працювати над проектами. Для працівників він був не суворим начальником, а своїм у дошку хлопцем Лехом. Якось це мало не загубило компанію: співробітники розслабилися і перестали сприймати Олексія всерйоз. Дехто почав запізнюватися, зривати терміни виконання завдань,а на подив начальника говорив: "Та ти що, зроблю, не переживай!". Коли почали зриватися угоди з вигідними клієнтами і компанія втратила прибуток, молодий бізнесмен зрозумів, що час щось міняти.

Демократичний стиль управління – оманлива штука.Молодим і сучасним він здається єдиним прийнятним і таким, що відповідає духу часу (ну не працювати ж по-старому!), але варто трохи послабити віжки - і вийде як у прикладі вище. Щоб демократія не перетворилася на анархію і вседозволеність, керівник повинен мати управлінський досвід.

В цілому ж демократичний стиль – справді пріоритетний у молодих сучасних компаніях. Керівник не ухвалює рішення одноосібно – радиться з колективом, влаштовує мозкові штурми, намагається, щоб кожен працівник розкрив свій потенціал. Сам він працює на рівних чи відводить собі роль консультанта, наставника. Якщо начальник-демократ помиляється – він не звинувачує у всьому персонал, а робить висновки.Водночас він залишається керівником – не знімає з себе головної ролі, Не підкреслює, що “ми тут усі рівні, хлопці”. Тобто команда командою, але ієрархія має бути збудована чітко.

Мінуси демократичного стилю

1. Можливість анархії, приниження ролі керівника, виникнення опозиції у колективі. Загалом, усе, про що розказано з прикладу Олексія До.
2. Рішення можуть ухвалюватися довго.Чим більше людей бере участь в обговоренні – тим довше може затягтися процес. Справа врятують і чіткі терміни постановки завдань. Наприклад, на обговорення та внесення рацпропозицій дається 3 дні - і не секундою довше. Це дисциплінує співробітників та прискорює бізнес-процеси.

Плюси демократичного стилю

Якщо не припускатися помилок, демократичний стиль може стати основою створення.

1. Зміцнює командний дух,робить працівників справжніми однодумцями, об'єднаними однією метою. Добре, якщо у компанії опрацьована - місія та цінності, основні завдання на найближчі роки, загальна Велика Ідея.
2. Зменшує кількість помилок у роботі.Чим більше людей залучено до вирішення завдання – тим більший шанс, що знайдеться оптимальний варіант. Тільки, нагадаємо, обговорення не повинно затягуватись.
3. Мінімальна плинність кадрів.Навіщо йти з колективу, якщо ти поділяєш його цінності та завдання, почуваєшся причетним до однієї спільної мети? Правильно, нема чого. З компаній із демократичним стилем управління співробітники йдуть вкрай рідко (якщо, звичайно, вливаються до колективу та поділяють спільні цінності).

Особистісно-орієнтований стиль, або "Не бійся, я з тобою"

Ольга Б. працювала і з Геннадієм Павловичем, і з Олексієм. Жінка зрозуміла, що і в авторитарному, і в демократичному стилях є свої плюси та мінуси, і вирішила діяти інакше. Власне, нічого нового вона не придумала – задіяла на повний індивідуальний підхід. Ольга зрозуміла, що з кожним співробітником потрібно працювати по-своєму,і що підходить для одного, категорично неприйнятно для іншого. Наприклад, тихоня може соромитися на загальних планерках та мозкових штурмах, зате за особистої розмови почне фонтанувати креативними ідеями. Людині-сові важко приїжджати в офіс до 9-ї ранку - голова у нього не розуміє, справи не робляться, зате ввечері настає найплідніший час. Ольга організувала кільком товаришам вільний графік, інтровертам дозволила не виступати на планерці за всіх. Співробітники оцінили хороше ставлення та почали називати начальницю “нашою матусею”. Але без ложки дьогтю нікуди: швидко знайшлася група осіб, яка визнала хороше ставлення слабкістю і почала відверто забивати на роботу. Ольга переживала, проводила рятівні бесіди, і тільки коли колектив подав колективне прохання про звільнення тих, хто проштрафився, зважилася зробити сміливий крок.

Практикувати індивідуальний підхід – це правильно.Зазвичай начальники цього типу (як правило, жінки) люблять проводити психологічні тестування, влаштовувати корпоративи та спільні посиденьки, щоб краще впізнати своїх співробітників. Однак надмірно опікуватися працівниками не варто: ви не квочка, а вони не безпорадні курчата. Довіряй, але перевіряй, будь не матусею, а начальником - така мораль цієї байки.

Мінуси особистісно-орієнтованого підходу

1. Як правило, начальники такого типу – люди м'які, чутливі. Гарні відносиниїм важливіше, ніж прибуток компанії та її розвиток. Тому, хоч як це сумно, м'якого начальника можуть швидко з'їстийого більш спритні колеги або хтось із числа підлеглих.
2. Відсутність.Замість чітко роздавати вказівки і контролювати процес виконання завдань, такі керівники або виконують всі самі, або прощають нескінченні відстрочки. Прокиньтеся, хлопці, це бізнес! Тут потрібно приймати важкі рішення та ризикувати по-крупному, інакше є ризик прогоріти і .

Плюси індивідуального підходу

1. Хороші стосунки у колективі.Людські стосунки – чи не найголовніше для половини співробітників. Якщо пощастило знайти розуміючого начальника - багато рук і зубів триматимуться за це місце, навіть незважаючи на маленьку зарплату і невеликі кар'єрні перспективи.
2. У кризовій ситуації співробітники стануть за начальника горою і не дадуть розвалити компанію. "Один за всіх, і все за одного" - це гасло все ще працює.

То як же треба?

У кожному із трьох стилів ми знайшли свої вади. То який стиль управління вибрати, як поводитися з підлеглими? Багато, звичайно, залежить від вашої особистості та типу характеру.Диктатор по натурі ніколи не "розвозитиме соплі" і піклуватиметься про особистість кожного співробітника. А тиха інтелігентна жінка просто не здатна тріснути кулаком по столу та змусити підлеглих працювати.

Що ж робити? Комбінувати стилі керування залежно від ситуації.Це називається ситуаційним управлінням. Наприклад, якщо виник форс-мажор – потрібно включати режим диктатора та роздавати чіткі вказівки, які зможуть врятувати ситуацію. Якщо бачите, що співробітник не справляється з роботою, - залучайте індивідуальний підхід, поспілкуйтеся з людиною особисто, дізнайтеся, що її турбує. Якщо потрібно вирішити нове завдання- Дотримуйтесь демократичного стилю, дізнайтеся думки всіх співробітників і вирішуйте проблему спільно. Більше того - навіть у взаємодії з однією і тією ж людиною можна використовувати різні стиліуправління - знову ж таки залежно від ситуації. Десь побути жорстким керівником, десь – мудрим наставником, іноді надати необхідну батьківську підтримку. Ось таблиця, яка допоможе вам майстерно лавірувати між кількома стилями керування.

Зрозуміло, для цього потрібно бути досвідченим керівником та досить гнучкою людиною. Все це приходить згодом. Успіхів вам, нехай все вийде!

Ефективність роботи підприємства багато в чому залежить від внутрішньої організації, прийнятої системи взаємовідносин та чіткості розподілу обов'язків співробітників. Усі ці фактори визначає керівник та його стиль управління персоналом

Під стилем управління персоналом мається на увазі характер спілкування між керівником та підлеглими, способи розподілу повноважень, відповідальності у колективі. Один і той самий підприємець на різних етапах розвитку бізнесу може проходити досвід застосування різних стилів управління.

Незважаючи на те, що у багатьох невеликих компаніях колектив може налічувати лише кілька людей, підприємцю варто розібратися у різних стилях та адаптувати їх особливості під свій бізнес. Але ефективне управління персоналом – це не лише комунікація із співробітниками. Це ще й уміння правильно розподілити обов'язки, не звалювати всю роботу на кількох підлеглих через банальну нестачу рук. У маленькому бізнесі, де немає можливості утримувати великий штат, зручним рішенням стає передача частини функцій на аутсорс. Наприклад, дуже зручно доручити ведення обліку та звітності бухгалтерам-професіоналам та платити лише за реально надані послуги.

Основні стилі управління персоналом

В економічних теоріях та підручниках менеджменту описано достатньо велика кількістьстилів керування персоналу. Основні - авторитарний, демократичний, ліберальний, діловий. Кожна система має свої переваги та недоліки. Розглянемо, як формуються, змінюються стилі та методи управління персоналом залежно від цілей та етапів розвитку бізнесу.

Ліберальний чи сімейний стиль управління персоналом.

Цей стиль будується за принципом: одна команда – одна сім'я. Як це відбувається на практиці? Майже кожен бізнесмен-початківець, організуючи своє перше підприємство, збирає в команду партнерів з близького кола спілкування – це родичі, друзі, колишні однокурсники або колеги.

на початковому етапітаку компанію об'єднує спільне бажання втілити у життя загальну ідею, заробити гроші, протистояти обставинам та конкурентам. Оскільки досвіду управління та керівництва у підприємця немає, він впроваджує в управління єдині доступні знання та методи - побудова команди на умовах рівності голосів, рівноцінного внеску часу та зусиль. Базові основи сімейного стилю управління персоналом:

• невимушений дружній стиль взаємовідносин, команда одна сім'я, всі друзі;
• атмосфера у компанії домашня, дружня;
• корпоративна культура – ​​сімейні цінності, комфорт та затишок для кожного;
• керівник - товариш, який має невеликий пріоритет (видає зарплату).

Така атмосфера в компанії продовжується до досягнення перших серйозних результатів та отримання солідного прибутку. З розвитком бізнесу ускладнюються завдання, збільшується кількість проектів, починаються перші неприємності – зриви термінів, невиконання обов'язків, проблеми на зовнішньому та внутрішньому рівні. В силу набуває звичайний побутовий принцип: прибуток ділимо на всіх, ми ж одна команда, а неприємності та збитки – це проблеми власника чи керівника.

Підсумок – звільнення друзів та родичів, набір фахівців, використання іншої системи управління.

Пріоритети	Співробітники
Манера спілкування керівника	Дружня, довірча
	Прозорість особистих відносин, командна взаємодія
Прийняття рішень	Загальне схвалення
Об'єднуюча ідея	Сімейна корпоративна культура, командний дух
	Середній професійний, високий психологічний
Ініціативність співробітників	Невисока чи середня (немає стимулу)
Доведення рішень керівництва	У формі прохання

Прикладом успішного впровадження цієї системи є багато японських компаній. Але на відміну від компаній-початківців, у них існує ієрархія:

• керівник, власник – батько, що піклується про компанію та підлеглих;
• персонал об'єднаний загальними інтересами;
• допускається імпровізація працівників;
• основа – довіра та впевненість у завтрашньому, об'єктивна оцінка та колективна відповідальність.

Висновок: у більшості випадків сімейний стиль управління персоналом працює у тих випадках, коли компанія вже давно сформована, має встановлені зв'язки та міцні позиції на ринку.

Авторитарний стиль управління персоналом

Цей стиль – абсолютна протилежність до сімейної системи управління. Позиція керівництва авторитарному стилі управління персоналом будується за принципом жорсткої дисципліни і беззаперечного підпорядкування наказам начальника. Авторитарна система характеризується:

• жорсткою ієрархією;
• націленістю на результат;
• чітким розподілом обов'язків;
• придушенням ініціатив співробітників.

Головна об'єднуюча ідея за авторитарного стилю управління персоналом – досягти максимальних результатів, вийти на високі показники, випередити конкурентів. До переваг системи ставляться швидке досягнення цілей, до недоліків – важкий психологічний клімат у колективі, зосередження всіх функцій управління керівника, велика плинність кадрів.

Пріоритети	Ціль, результат
Манера спілкування керівника	Дистанційна
	Закрита
Прийняття рішень	Одноосібне
Об'єднуюча ідея	Наявність спільного ворога (конкурента)
Рівень кваліфікації персоналу	Невисокий через велику плинність, йдуть найбільш талановиті
Ініціативність співробітників	Низька, не заохочується
Доведення рішень керівництва	У формі наказу, команди

Висновок: авторитарний стиль управління персоналом виправданий і дає відмінні результати в кризових ситуаціях та в нестабільних умовах, коли головною метою виступає подолання труднощів та необхідне швидке досягнення результатів.

Діловий стиль управління персоналом

Один із найбільш ефективних стилів управління, який застосовується у більшості американських компаній. Для бізнесмена, який уже використовував дві попередні системи, що зрозумів недоліки жорсткої вертикальної системи управління, діловий стиль управління персоналом – наступний етап. За цієї системи менеджменту першому плані виходить рівень професіоналізму кожного співробітника і загальне прагнення отримати прибуток.

Основні риси:

• націленість на успіх та отримання вигоди;
• оцінка ефективності кожного працівника;
• кар'єрне зростання пропорційне професіоналізму та ініціативності співробітника;
• Заробітна плата розподіляється відповідно до ефективності та корисності співробітників (залежить від особистих результатів).

До пріоритетів ділового стилю управління персоналом відноситься підвищення вкладу кожного співробітника та значне збільшення прибутку за рахунок чіткої системи взаємодії та заохочення особистих результатів. Недолік – швидке вигоряння, трудоголізм.

Пріоритети	Результат, прибуток, розвиток
Манера спілкування керівника	Ділова співпраця без жорстких рамок
	Прозорість ділової сфери, закритість особистих взаємин
Прийняття рішень	Одноосібне чи колегіальне за обставинами
Об'єднуюча ідея	Професіоналізм, вигода
Рівень кваліфікації	Високий професійний рівень, низький психологічний контакт
Ініціативність співробітників	Висока, ентузіазм заохочується
Доведення рішень керівництва	Форма ділового етикету, діалогу

Висновок: ця система ефективна для компаній, що вже відбулися, які активно ростуть і розвиваються, охоплюючи нові сегменти ринку.

Демократичний стиль управління персоналом

За демократичної системи менеджменту керівник виступає у ролі координатора бізнес-процесів, спрямовує, делегує зобов'язання та м'яко контролює. До цього стилю приходять компанії, які вже досягли високого рівня прибутковості, що приділяють велику увагу новим розробкам у сфері бізнесу, технологій чи виробництва. Основна характеристика цього стилю – колегіальні методи керування персоналом:

• високий ступінь довіри між керівником та підлеглими;
• рішення приймаються у процесі загального обговорення;
• комфортна атмосфера, низька плинність кадрів;
• підтримка нових ідей, ініціатив працівників.

Головною об'єднуючою ідеєю демократичного стилю виступає як цінність результату, а й методів його досягнення. До переваг відносяться ідеальна обстановка для професіоналів, можливість впровадження нових креативних ідей. Мінуси - повільність процесів, обумовлена ​​тривалими обговореннями та пошуком найбільш вірних рішень.

Пріоритети	Результат та методи його досягнення
Манера спілкування керівника	Відкрита, доступна, в міру дружня
	Відкритість та прозорість усіх процесів
Прийняття рішень	Колегіальне ухвалення рішень, часті загальні збори, наради
Об'єднуюча ідея	Єдині засади розвитку компанії
Рівень кваліфікації	Висока кваліфікація співробітників у професійній та психологічній сфері
Ініціативність співробітників	Висока і заохочувана ініціативність
Доведення рішень керівництва

Висновок: демократичний стиль управління персоналом підходить компаніям, діяльність яких пов'язана з сучасними технологіямита дослідженнями, де додаткова вартість створюється творчими та креативними людьми.

Вибір стилю управління персоналом залежить багатьох чинників, головним чином – від нагальних завдань і проблем. На різних етапах розвитку одна компанія та один керівник можуть застосовувати різні системи. Визначаючи цілі та методи їх досягнення, керівництво може впроваджувати змішані системи керування компанією.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи

Жодна спільна справа не обходиться без службових сходів. Завжди колектив має бути керівником, здатним приймати рішення, задавати курс розвитку, оцінювати результат. Від того, які відносини збудує керівник з підлеглими, багато в чому залежить успіх будь-якої організації.

Що таке стиль керівництва

Методи управління персоналом поєднуються у групи і називаються стилем керівництва. Дуже важливо вибудувати такі відносини зі співробітниками, за яких колектив:

• не допустить фамільярності;
• поважатиме вимогу керівника;
• не відчуватиме страху при появі начальства;
• буде впевнений у справедливому собі ставленні.

Головне завдання голови організації – забезпечити комфортне перебування підлеглих робочому місці, що дозволить стабільно утримувати високий рівень продуктивності. У стані стресу будь-який працівник неминуче буде робити помилки, через силу виконувати роботу, що обов'язково стане причиною низького результату. У той же час не варто рівняти себе за статусом з усім колективом. Керівник, який дружить із підлеглими, перестає бути лідером в очах оточення. До вимог такого начальника працівники ставляться не як до обов'язкових завдань, а як до нетермінових прохань.

Увага!Якщо керівник не може тримати дистанцію в колективі, його підприємство приречене на низькі результати, як і у випадку тиранії на робочому місці.

Основні типи, їх характеристика

Взаємини з підлеглими можна вибудовувати за кількома принципами. Від того, як поводитиметься керівник, і якими будуть стосунки в колективі, залежить настрій на робочий лад усіх без винятку.

Колегіальний

Колегіальний стиль, обраний керівництвом, є ключем до успіху компанії. Цей тип управління ще називають демократичним. Він забезпечує залучення до процесу всього колективу. Кожен напрямок, від адміністрування до мікроменеджменту, отримує сферу відповідальності та прав одночасно, що дозволяє виявляти ініціативу, вносити зміни до робочого процесу. Це наділяє кожного своєю, хай і невеликою, владою, підвищуючи ефективність трудової діяльності. Спеціаліст певного профілю є професіоналом на своєму полі діяльності, йому одному зрозуміло все до дрібниць, і він сам краще за інших здатний запропонувати деякі зміни до регламенту роботи, що полегшують виконання своїх завдань.

Мудрий управлінець дозволяє спеціалістам пропонувати нововведення щодо свого профілю. Ставлення до будь-якої професії він виявляє винятково шанобливе, навіть до прибиральниці – у кабінетах без неї стане брудно та некомфортно. У колективі з колегіальним стилем управління немає напрямів, що поступаються один одному за рівнем ваги. Усі люди на такому підприємстві виконують однаково важливу роботу – кожен відповідно до своїх навичок.

Авторитарний

Стилі керівництва, що пригнічують ініціативу співробітників, заганяють у безвихідь будь-яке підприємство. За авторитарного стилю управлінець не довіряє своєму колективу, будує свої стосунки з ним так, ніби в підпорядкуванні переважають нездатні до розумових процесів та професіоналізму люди. Діяльність кожного співробітника постійно критикується, переважає метод покарань, що повністю виключає всілякі заохочення.

Такий стиль має право існування, оскільки його ефективність проявляється у військовій справі, на службі. Він необхідний в армії та військових училищах, на бойових завданнях. Солдат повинен підкорятися наказам старшого за званням, що дозволяє досягати поставлених стратегічних цілей.

Адміністративний

При адміністративному стилі управління персоналом керівник суворо дотримується регламенту, плану действий. Проте всі розпорядження про роботу надходять колективу з організації, що стоїть вище. Керівник сам позбавлений будь-якої свободи дій і лише підпорядковуватися вказівкам, розподіляючи навантаження на підлеглих, постійно контролюючи хід роботи. Такий тип управління переважає в державні установи, таких як Пенсійний фонд або Податкова служба.

Покарання та заохочення співробітників відбуваються також відповідно до встановленого адміністративного регламенту:

• допустимий розмір премій;
• подяка;
• позбавлення якогось одного виду премії (місячної чи квартальної);
• догана.

Керівник у такій обстановці часто не схильний підвищувати голос, тому що весь перебіг управління коригується не авторитетом і тиском особистості, а нав'язаними правилами.

Сучасні стилі керівництва

Розроблені та вивчені сучасні стилі лідерства та керівництва дозволяють виділити п'ять найбільш успішних та популярних:

• Харизматичний. Він ґрунтується на лідерських якостях керівника. Групи людей готові слідувати обраним шляхом, за главою, беззастережно довіряючи його думку;
• Трансанкціонний. Такий вид управління характеризується короткими дистанціями завданнями для персоналу. Ефективним він стає тоді, коли в роботі на шляху до віддаленої в часі мети фахівці можуть втратити ентузіазм, діяльність перетворюється на рутину. Трансанкційний стиль поділяє процес на найбільш короткі відрізки, які в сукупності з оптимальними термінами виконання вносять різноманітність у рутину. Чим ближче ціль, тим простіше її досягти.
• Сервісний. Організація діяльності, заснована на цьому стилі, дозволяє персоналу почуватися значущими для керівника, а також є основою комфорту на робочому місці. Великі сучасні компанії діють на західний манер: створюють кімнати відпочинку, іноді з тренажерами, ігровими автоматами та легкими частуваннями. У перервах між продуктивним робочим годинником персонал із задоволенням відволікається, розминається, відпочиває, що дозволяє якісно підвищити трудову діяльність протягом усього робочого дня.

• Командний. Психологія стилю полягає у самій назві – немає організаційної ієрархії. Є команда, кожен член якої – незамінний професіонал, який має свою сферу відповідальності. Діяльність компаній, що засновують свій менеджмент на командному стилі управління, визначають як найбільш успішну, здатну впливати на конкурентів, витісняючи їх із ринку.
• інтерактивний. Це стиль, що означає інтерактивну залученість керівника до робочого процесу та емоційний контакт із співробітниками. Вміння зблизитись з кожним, розмовляючи не лише на суспільні, організаційні теми, а й на особисті – запорука підвищення рівня довіри.

Роль методів управління в організації

Методи управління, що застосовуються до колективу, значно впливають щоденний робочий процес. Залежно від ситуації, має змінюватися поведінка керівника. Наприклад, в авральних випадках перевага надається командному чи авторитарному стилю, коли немає часу на нововведення, міркування та обкатування нововведень. Правильно обрана методологія у рази підвищує ефективність роботи всього підприємства.

Цікаво.Не вчасно обрана авторитарна форма управління може назавжди змінити ставлення персоналу до всієї роботі. Постійний тиск і критика з боку начальства, з педагогічної точки зору, негативно впливають на мікроклімат у колективі.

Для вживлення колективу працювати важливо створити комфортні умови, необхідно забезпечити його матеріалами, технікою, ресурсами – всім, що впливає сутність ведення справ. Коли співробітник відчуває свою потребу, професійну придатність, він готовий працювати на благо справи. Але, якщо керівництво не звертає уваги те що, що половина персоналу сидить на зламаних і скрипучих стільцях, і співробітники себе купують канцелярію, таке підприємство стає не конкурентноспособным. Буває навіть так, що фахівці, які звільняються, не втрачають шансу завдати прихованої шкоди діяльності, що характеризує їх поведінку як спосіб компенсації за доставлені незручності.

Як підібрати найбільш ефективний

Насамперед, будь-який керівник зобов'язаний володіти хоча б коротким оглядомвсіх існуючих управлінських типів, щоб вибрати для себе найбільш підходящий. Решта всіх критеріїв лежить в основі можливостей підприємства та особливостей його існування.

Увага!Важливо оцінити потреби усієї компанії. Якщо це виробництво, засноване на автоматизмі, достатньо обмежитись контролем якості та організацією дозвілля у перервах. Якщо мова йдепро суспільство з інтелектуальним ухилом, добрим мотиватором до продуктивної праці стане командний тип керівництва.

• Обов'язково слід оцінювати якість професіоналізму спеціалістів. Чим вищий його рівень, тим більше прав йому можна дати, показавши свою довіру та простимулювавши нові подвиги.
• Розмір компанії має значення. У великих колективах можна буде розділити обов'язки між співробітниками, делегувати їм деякі права. Один керівник не в змозі якісно контролювати роботу кожного, ризикує упустити важливі моменти, піти хибним шляхом розвитку. Тільки організації з малою чисельністю можуть бути під керівництвом одного лідера, коли він фізично може приділити достатньо часу роботі кожного фахівця.

• Навіть обравши авторитарний стиль управління, не можна забувати про повагу до службовців. Якщо робота передбачає наявність наказного тону, це означає, що припустимо опускатися до образ і переходити на особистості. Вибираючи авторитарний стиль, варто оцінити свої лідерські здібності та вміння самостійно приймати глобальні рішення, без допомоги команди.

Таблиця стилів

Порівняльна таблиця стилів керівництва

Параметри до порівняння	Стиль керівництва
	Колегіальний	Авторитарний	Адміністративний
Ініціатива фахівців	Заохочується, вітається	Виключається	Допускається, якщо не суперечить регламенту
Спосіб прийняття рішень	на загальні збори, в результаті обговорень	Одноосібно	Відповідно до вказівок, після обговорення з фахівцями
Спосіб впровадження плану роботи	Пропонуються варіанти	Надходить у вигляді наказу	Повідомляється як ціль
Спосіб розподілу відповідальності	Колективний, поділений на групи	Несе самостійно, іноді перекладає на підлеглих	Повністю покладається на керівника
Тип взаємовідносин із підлеглими	Спілкування на рівних, без значної ієрархічної переваги	Залежить від миттєвого настрою	М'який, що припускає особисті теми

Усі ці стилі керівництва може бути ефективними лише тоді, коли діяльність організації відповідає обраному варианту. Грамотний керівник, який володіє азами психології, знає, що навіть авторитарний стиль не повинен виключати повагу до співробітників. Можна бути жорстким у своїх рішеннях, але не можна допускати приниження підлеглих. Працездатність колективу завжди вища, якщо люди в ньому відчувають свою значущість для керівництва.

Відео

У процесі побудови колективу необхідно виділити два аспекти. Перший пов'язаний з мобілізацією об'єднаних зусиль на вирішенні завдання, що стоїть перед колективом, а другий - зі створенням духу колективу, розвитком почуття «ми». Такий поділ є ключовим у формуванні основних підходів до побудови колективу.

Побудова колективу - це створення, використання та розвиток механізму колективної діяльності, певної філософії та відмінного стилю спільної роботи, що залучають талант та енергію людей у ​​досягнення як загальних, так і особистих цілей.

Які працівники мають становити колектив? Виникає проблема критеріїв оцінки персоналу. У традиційному підході до підбору кадрів їх небагато: стаж роботи, кваліфікація, досвід роботи. Поряд із ними можна виділити основні та додаткові якості працівників, важливі для колективної діяльності.

Основні якості:

• відповідальність;
• якісне виконання роботи;
• прагнення співпраці;
• довіра;
• інтерес до новинок та здатність до впровадження нового;
• акуратність;
• здатність приймати критику;
• здатність до ризику;
• готовність до компромісу; комунікабельність.

Додаткові якості:

• знання та професійні вміння;
• вміння співіснувати та працювати у колективі;
• відповідальність за всю групу;
• імідж;
• здатність щось просунути, "пробити";
• організаційний талант.

Особистісні якості, значущі для колективної роботи

Дані якості були виявлені в ході цілого ряду «круглих столів» та «мозкових атак» з керівниками різних колективів. Ці якості одночасно є вимогами до співробітників як до членів колективу. Критерії оцінки персоналу можуть використовуватися як для відбору нових співробітників, так самооцінки та коригування якостей у вже працюючих групах, що поставили перед собою загальну мету - виробити стиль колективної роботи.

У процесі побудови колективу необхідно виділити два аспекти. Перший пов'язані з мобілізацією об'єднаних зусиль вирішенні яка стоїть перед колективом завдання, а другий - зі створенням духу колективу, розвитком почуття «ми», тобто. з підтримкою особистісного початку та уваги до людей. Такий поділ є ключовим у формуванні основних підходів до побудови колективу, і надалі ми називатимемо його дихотомією побудови колективу.

Орієнтація на вирішення завдань організації (наголос на виконання роботи групою):

1. Групова оцінка задачі
2. Планування та прийняття рішення
3. Досягнення консенсусу
4. Організація та терміни

Орієнтація на підтримку особистостей (наголос на роботі з персоналом):

1. Участь та включення
2. Підтримка, заохочення
3. Навчання колективності
4. Стиль колективної роботи

Розглянемо складові цієї дихотомічної зв'язки.

Побудова колективу з акцентом на розв'язання задачі

1. Групова оцінка задачі. Колектив потребує, щоб поставлену перед ним мету розуміли і вважали за значиму всі його члени. Проблема полягає в тому, щоб кожен працівник чітко представляв завдання, що стоять перед колективом, брав участь у їх аналізі та пошуку шляхів реалізації. Соціологічне дослідження дозволило встановити, наприклад, майже 40% опитаних державних службовців працюють над завданнями, сформульованими неточно, незрозуміло.

2. Планування та прийняття рішення- це вибір та генерування змістовної ідеї виконання завдання. Залучення кожного працівника у процес прийняття рішення є пошук і оцінку наявних альтернатив досягненню кінцевої мети. Щоб цей пошук був успішним, керівнику слід надати колективу всебічну інформацію щодо проблеми; створити обстановку вільного обговорення та висловлювання будь-яких ідей щодо вирішуваної проблеми з подальшим їх детальним розбором; встановити чи виробити критерії вибору оптимального рішення; спільно вибрати рішення відповідно до встановлених умов.

Чи завжди потрібно залучати колектив до прийняття рішень? Багато проблем мають прості рішення, стандартні та відомі з попереднього досвіду. Водночас у житті колективів часто виникають нові проблеми чи гострі ситуації, коли потрібен творчий підхід, ось тоді й необхідне залучення всього персоналу у розробку ідей та прийняття основних рішень.

3. Досягнення консенсусу(угоди) з приводу прийняття рішення, організації та строків виконання завдання - найважливіший елементколективної діяльності Консенсус характеризується участю всіх членів колективу, оптимальним використанням наявних ресурсів, творчим вирішенням конфліктів та досягненням згоди з ухваленими рішеннями.

Керівнику для досягнення консенсусу необхідно, по-перше, не вважати, що хтось має виграти, а хтось програти, якщо дискусія заходить у глухий кут. Натомість потрібно шукати іншу, більш прийнятну для всіх альтернативу. По-друге, уникати конфлікту можна за допомогою таких заходів, як голосування, усереднення думок, підкидання монети або укладання угод. По-третє, не допускати суперечок, не зіштовхувати під час дискусії людей, а «зіштовхувати» ідеї. Не слід допускати ні своїх, ні будь-яких заяв, які негативно впливають на колективну роботу.

4. Організація. Однією з умов зміцнення організаційної єдності оптимізація чисельності колективу. Більшість дослідників сходяться на думці, що вона не повинна перевищувати 10-12 осіб. Справа в тому, що масовий прояв таких якостей колективу, як дружба, відкритість, чесність, взаємна підтримка тощо практично неможливо в занадто великих групах.

Важливою умовою побудови колективу є чітка координація взаємовідносин між працівниками, яка передбачає систему норм колективної діяльності:

1. Кожен вважає завдання, яке стоїть перед колективом, пріоритетним.
2. Кожен прагне бути інформований якнайкраще.
3. Кожен використовується на робочому місці оптимально, навчається та контролюється.
4. Кожен щоденно бере участь у планерках, бесідах у групі.
5. Кожен відчуває особисту відповідальність своєму робочому місці.
6. Кожен відвертий і чесний.
7. Кожен відразу ж повідомляє про виявлені недоліки як продукцію колективу.
8. Кожен дотримується обумовлених термінів виконання роботи.
9. Кожен розуміє та дотримується (підтримує) організаційну єдність колективу.
10. Колектив не приймає жодних відмовок.

Ще одна умова колективної діяльності – надання можливості групі самій вирішувати гострі, конфліктні питання управління та самоврядування. Управління та самоврядування повинні спиратися не на знання та волю одного (керівника), а на сукупність знань та волю всіх. Процес управління тут виступає новому якості - як діяльнісне управління, властиве кожному члену колективу. Насамперед це стосується розподілу ролей та вироблення системи координації дій у колективі.

Побудова колективу з акцентом на підтримання відносин у ньому

1. Участь та включення.Побудова колективу багато в чому визначається тим, наскільки кожна людина включена до колективних дій. Звідси завдання керівника - дати можливість кожному працівнику з особистих здібностей брати участь у житті колективу. Для цього керівник повинен створити обстановку для саморозподілу ролей між людьми відповідно до їхньої кваліфікації, спеціалізації, досвіду та згоди.

2. Підтримка, заохоченняпередбачають допомогу кожному члену колективу у вирішенні завдань особистості шляхом визнання та оцінки її успіхів. Визнання дає людині відчуття, що її праця необхідна. Оцінка – це показник ефективності його праці.

Проведені соціологічне дослідженняпоказують, що ні той, ні інший фактор не використовуються належним чином. Наприклад, 70% опитаних вказали, що у розмовах з керівництвом питання визнання діяльності чи успіхів працівників ніколи не обговорювалися, 60% – що питання ефективності їхньої особистої роботи начальством не розглядалися.

Якщо ви - керівник, намагайтеся висловлювати визнання діяльності своїх підлеглих:

навіть якщо ви не повністю задоволені;

навіть при отриманні часткових чи неповних результатів;

навіть при отриманні звичайних, а не лише винятково хороших результатів.

Формою публічної оцінки працівників є атестація, що проводиться кожні 3-5 років. Основними завданнями атестації є, з одного боку, отримання інформації, що дозволяє оцінити працівника за підсумками роботи та її потенціалу, з другого - інформування людини у тому, як його діяльність оцінюється керівництвом.

Проте атестації проводяться досить рідко, а оцінювати діяльність працівника, корегувати його зусилля часом необхідно щодня. Для цього використовуються розмови між керівником та підлеглим. Вони проводяться переважно з конкретних питань: доручення завдання, його перевірка, конфліктна ситуаціянаявність проблеми. Кожну з цих ситуацій можна використовуватиме оцінки та розвитку потенціалу співробітника.

3. Навчання колективностізаслуговує особливої ​​увагиу контексті побудови колективу. Основним навчальним процесом для вироблення механізму колективності є робочий процес, а як вчитель виступає керівник, який має все бачити і відповідним чином реагувати, виходячи з прийнятих колективом норм. Крім того, дискусії, спільні обговорення, бесіди, всебічний аналіз (без жорсткої критики) колективної роботи – все це може слугувати закріпленню нових правил та норм поведінки.

4. Стиль колективної роботи. У дружніх, працездатних колективах створюється спеціальний стиль роботи. Його характеризують:

відкритість та чесність у спілкуванні один з одним;

здатність конструктивно критикувати та вислуховувати критику;

здатність увійти до становища інших колег, чи емпатія;

бажання змінитися самому відповідно до вироблених групою правил;

визнання та прийняття пропозицій щодо покращення роботи;

готовність на компроміси.

Діяльність колективу гальмують:

Керівнику, який вирішив сформувати колектив, слід використовувати різні стилі в залежності від ситуації, причому стиль керівництва повинен відповідати тим загальновизнаним нормам та міжособистісним стосункам, які були вироблені колективом Але у будь-якому разі успішнішим лідером буде той, у стилі якого проявляються як турбота про виробництво, про вирішення завдань колективу, так і (не меншою мірою) тенденція на підтримку відносин, турбота про потреби людини.

Висновки

Постійний пошук оптимального співіснування колективного та особистого, цілого та приватного, суспільного та індивідуального лежить в основі формування будь-якого колективу.

Приступаючи до побудови колективу, керівник повинен враховувати, що групу людей, з якої належить створити колектив, слід розглядати не стільки як об'єкт управління (хтось кимось управляє), скільки як соціальну спільність, у надрах якої розвивається механізм самоорганізації за рахунок самоутворення , саморозвитку та самоупорядкування. Пов'язано це з тим, що джерело колективності не поза колективом, а всередині його, серед людей, його складових.

Побудова колективу - це тривалий процес, що складається з низки змін, яке етапи чітко не розмежовані. Причому вони відбуваються не поза, а всередині процесу управління та самоврядування. Інакше кажучи, зміна правил гри відбувається під час самої гри, і колектив – не щось, дане зверху, а підсумок, до якого веде тривалий шлях трансформацій, оцінок, коригувань та нових трансформацій, що відбуваються частково під впливом керівника, частково – за внутрішнім. переконання.

Олександр Гапоненко, лікар економічних наук, професор,
завідувач кафедри загального та спеціального менеджменту Російської академіїдержавної служби за Президента РФ.

Ефективність роботи колективу залежить від професійно-особистісних якостей керівника, тобто від стилю та методів його роботи.

В економічній літературі виділяють три основні методи прийняття рішень:

1. Спираючись на вказівки згори.

2. "Рішення здорового глузду".

3. "Рішення спеціаліста", коли керівник приймає професійне рішення, що спирається на використання наукових засобів, систематизацію інформації.

Стилі прийняття рішень можуть мати такий характер:

1. Вказівний, чи директивний. Керівник:

Одноосібно визначає зміст проблеми;

Розглядає можливі рішення;

Вибирає рішення;

Дає вказівки щодо його реалізації.

2. Переконуючий. Керівник:

Приймає рішення одноосібно;

Пояснює підлеглим його призначення;

Переконує їх, що виконання рішення відповідає інтересам усіх та кожного.

3. Консультативний. Керівник:

Розглядає членів колективу як консультантів

Залучає їх до вироблення рішення;

Надає всю інформацію щодо проблеми;

Розглядає запропоновані варіанти рішення;

На свій розсуд обирає найкращий.

4. Об'єднує (колективний). Керівник:

Розглядає членів групи як партнерів;

Погоджується виконання колективного рішення.

5. Довіряючий. Керівник:

Формулює проблему;

Визначає, у яких межах має бути рішення;

Довіряє підлеглим обрати це рішення.

Розпорядчі документи, накази, розпорядження, інструкції не досягають своєї мети, якщо містять словосполучення:

"посилити контроль";

"мобілізувати всіх працівників";

"широко розгорнути роботу".

Правильно оформленим є документ, у якому даються чіткі відповіді на такі питання:

Що робити (яку роботу, в якому обсязі, якої якості);

Кому робити (хто виконавець та хто організатор);

Коли робити (у які терміни виконати);

Як робити (методи, заходи);

Хто, коли та як контролює виконання.

Оскільки розпорядчі акти передбачають обов'язковість виконання, необхідно, щоб вони відповідали законам та нормам адміністративного права та функціям відповідних підрозділів та виконавців.

Десять заповідей для видання наказів та інструкцій

1. Знай, що ти маєш робити сам, перш ніж віддавати накази іншим.

2. Обміркувавши і вибравши метод, повідом про це підлеглому.

3. Враховуй знання, здібності та досвід підлеглих.

4. Наказ має бути точним та коротким, не перевантаженим деталями.

5. Переконайтеся, що підлеглий зрозумів наказ, повторюючи і пояснюючи, скільки потрібно.

6. Представляй складні інструкції письмово.

7. Не віддавай одночасно надто багато наказів.

8. Віддаючи накази, забудь про нетерпіння, гнів, сарказм.

9. Переконайтеся, що останній наказ не суперечить попередньому і всі вони відповідають спільній стратегії.

10. Ясно дай зрозуміти, що не втручатися, але встанови контроль.

Після видання розпорядчого документа необхідно провести роз'яснювальну роботу з урахуванням ділових, професійних та психологічних особливостейвиконавця.

Існують такі типи виконавців:

1. "Інженери мимоволі" - ні до творчості, ні до відповідальності, ні до старанності не схильні.

2. "Відповідальні" - відповідальні, виконавчі, але творчість та самостійність не цінують і не прагнуть до них.

3. "Самостійні", або "самопрограмовані", - орієнтовані на творчість та самостійність менше, на відповідальність - досить сильно, на старанність - середньо. Неприязно ставляться до управління із боку.

4. "Невибагливі" - високо цінують творчість, відповідальність, старанність, але не реалізують їх у роботі.

5. "Виконавчі" - високо цінують старанність, низько - самостійність та творчість. Справляються з будь-яким дорученням, хоча уникають самостійності та відповідальності.

6. "Самовпевнені" - високо цінують ділові якості, творчість та відповідальність. У реальних умовах виявляють свої ділові якості помірно, самооцінка різко завищена.

Організація виконання включає дві стадії:

Підготовка дій виконавців;

Сприяння їхнім діям.

Контроль дозволяє отримувати інформацію про стан справ та запобігти несприятливій ситуації

Принципи раціональної організації контролю над виконанням:

Систематичність та регулярність;

Комплексність - охоплення всіх сторін роботи та всіх підрозділів;

Попередження за допомогою контролю, можливих відхилень від виконання завдань;

Ретельне, глибоке та всебічне вивчення істоти процесу, що перевіряється;

Результативність, яка полягає не тільки у виявленні недоліків у виконанні завдань, а й у розробці заходів щодо їх усунення.

Керівник використовує певні стилі та методи, вибудовуючи свою поведінку відповідно до особистих соціально-психологічних установок.

У зв'язку з цим можна назвати такі типи керівників:

1. "Активіст" - ініціативний, самостійний, у міру честолюбний. Пишається колективом, упевнений у його підтримці. Спирається на соціально-психологічні методи дії.

2. "Господар" - вважає роботу головним у своєму житті, віддає їй усі сили та час. Найважливішим вважає дисципліну, побудовану на адміністративних методах, інструкціях та правилах. Недооцінює підлеглих, недовіряє їм, болісно сприймає критику, буває грубий.

3. "Діагностик" - наділений аналітичним мисленням, вміє виявляти недоліки та знаходити способи їх усунення. Схильний перебільшувати значення економіко-математичних методів на шкоду соціально-психологічним.

4. "Раціоналізатор" - схильний до вдосконалення організації, структури управління, до складання схем, графіків. Висуває безліч оригінальних, але неглибоких ідей щодо вдосконалення управління, які мають характерні рисиінженерного керування. Іноді раціоналізація та перебудова замінюють основну роботу.

5. "Начальник" - вважає, що створений для керівництва, любить засідати, представити. Легко контактує з вищим начальством та членами колективу, але болісно сприймає успіх, здобутий без його участі.

6. "Виконавець" - діє точно в рамках вказівок. Задоволений підлеглими, начальством та самим собою. Має великі теоретичні знання, життєвий досвід, віддає перевагу менш ефективним, але перевіреним рішенням.

7. "Своя людина" - добре знає підлеглих, визнає лише неформальні контакти, охоче спілкується поза виробництвом. Не любить займатись адміністративними питаннями.

8. "Нонконформіст" - виявляє індивідуалізм в управлінській діяльності. Чи не переносить незгоди зі своїми ідеями.