Dom » Jurisprudence » HR stilovi: kako odabrati pravi. Kohezivni tim – šta se podrazumeva pod ovim Stilovima upravljanja timom institucije

HR stilovi: kako odabrati pravi. Kohezivni tim – šta se podrazumeva pod ovim Stilovima upravljanja timom institucije

Kako komunicirate sa zaposlenima? Snažno kontrolirajte svaki korak, pustite da sve ide svojim tokom, vježbajte individualni pristup? Pa, kako to funkcionira? Danas ćemo govoriti o stilovima upravljanja lidera. Udobno se smjestite, počnimo!

Ili možda uopće niste razmišljali o stilu vođenja? Posao ide, internet prodavnica se razvija, zašto nešto komplikovati? Hajdemo Pogledajmo glavne stilove upravljanja, kao i prednosti i nedostatke svakog od njih. Ovo će vam pomoći da shvatite prednosti i slabe strane vaš vodič i odredite koji stil ćete slijediti u budućnosti.

Autoritarni stil, ili "Kao što rekoh, neka bude"

Genadij Pavlovič P. već dugi niz godina vodi tim. Kako je ponovo ušao u menadžment Sovjetska vremena, i vodi. Jasno je da je već toliko godina njegov stil već formiran i da nije podložan promjenama. I bilo bi neophodno: Genadij Pavlovič je jedan od onih šefova koji čvrsto veruju u uputstva iz vica: „Tačka 1. Šef je uvek u pravu. Tačka 2. Ako šef nije u pravu – vidi tačku 1”. Da, da, još ih ima. Nije ni čudo u timu ima fluktuaciju: dolaze mladi ljudi, odgojeni u novom društvu, koji se ne plaše da ponude svoje ideje i jako se iznenade kada se susreću sa principima šefa. Iznenađeni su i odlaze – lojalnijim vođama. U timu kasni samo glavna okosnica - ljudi koji rade više od deset godina i dugo su navikli na hirovite Genadija Pavloviča. I sve bi bilo u redu, samo što su ovu kičmu skoro u potpunosti penzioneri. njima strano - kompanija nema razvoj, sve ide po starom. Kompanija ne posluje dobro.

Da li poznajete takvog Gennadieva Pavloviča? Oni se takođe nalaze među mlađa generacija preduzetnici. obično, vrlo autoritarni, oštri u prosudbama, priznaju samo svoje mišljenje. Ne dozvoljavaju ni najmanje odstupanje od uputstava, propisa, povelja i poretka utvrđenog u kompaniji. Drhtavo posmatraju podređenost - ne dozvoljavaju slobode sa običnim ljudima, to nije majstorski posao. Evo paradoksa: nemaju povjerenja u vlastite zaposlenike, ali u isto vrijeme žele da se njihovi poslovi obavljaju besprijekorno.

Nedostaci autoritarnog stila

Dete se može izbaciti vodom: onaj ko je navikao da ne sluša mišljenja rizikuje da ne čuje vredne ideje koje će doneti profit kompaniji. Neko ko ne dozvoljava neformalne odnose sa podređenima možda neće primijetiti ljubav svog života ili nekoga ko može postati najbolji prijatelj. Ljudski odnosi ponekad prevazilaze podređenost.
Tvrdoglavost nije upornost. Fanatično slijedi uputstva korak ulijevo - korak udesno jednak je izvršenju - katastrofalna pozicija za kompaniju. Pročitajte biografije velikih preduzetnika: svi oni prepoznaju potrebu za kršenjem pravila, razmišljaju široko, dozvoljavaju kreativnost.
Ne pristaju svi da rade sa diktatorom- U kompanijama u kojima vlada autoritarni stil upravljanja, procenat otpuštanja je veći. I ostavite, po pravilu, najtalentovanije. U takvom kolektivu opstaju oportunisti ili konzervativci, kojima je svejedno.
Zaposleni u takvim kompanijama se ne razvijaju, ne nude ideje, ne uče nove stvari. Možda bi bili sretni - ali zašto, jer će ipak biti onako kako je lokalni bog naredio. A pošto je inicijativa kažnjiva - zašto je uopšte pokazivati?

Prednosti autoritarnog stila

Gvozdena disciplina. Ne možete pokvariti diktatora: ili ispunjavate sve njegove zahtjeve, ili su vrata na ulicu otvorena. Po pravilu, u takvom timu cvjetaju kazne za najmanji prekršaj. Potpuna subordinacija čini zaposlenike poslušnim i pristalim na svaki zahtjev menadžmenta.
Jasnoća i transparentnost svih poslovnih procesa.Šef-diktator tačno zna kako i šta se dešava u kompaniji u svakoj fazi, koji zadaci se rešavaju i ko ih obavlja.
Zaposleni se ne zbune, ali će jasno slediti naređenja svojih pretpostavljenih - nisu stranci. Sa demokratskim ili liberalnim stilom vođenja, to je teže provesti: u slučaju više sile, i šefovi i zaposleni mogu jurišati kao brod po lošem vremenu. A to je prepuno ishitrenih i pogrešnih odluka.

Demokratski stil, ili "Razmislimo zajedno"

Aleksej K., mladi menadžer, napustio je kompaniju Genadija Pavloviča i osnovao sopstveni biznis. Odlučio je da uči na greškama drugih i shvatio da neće dozvoliti ovakvu diktaturu koja je vladala na njegovom bivšem radnom mjestu. Aleksej je regrutovao mlade zaposlenike koji su bili više istomišljenici od njegovih podređenih. Od prvih dana počeo se pridržavati demokratskog stila vođenja: sa zaposlenima je razgovarao o strategiji razvoja kompanije, slušao njihove ideje i mišljenja, vjerovao mu da samostalno radi na projektima. Za radnike nije bio strogi šef, već sopstveni dečko Lekha. Jednom je to skoro uništilo kompaniju: zaposleni su se opustili i prestali da shvataju Alekseja ozbiljno. Neki ljudi su počeli da kasne, propuštaju rokove za izvršenje zadataka, i na zaprepaštenje šefa rekao: „Šta radiš, ne brini!“. Kada su poslovi sa profitabilnim klijentima počeli da propadaju, a kompanija gubi profit, mladi biznismen je shvatio da je vreme da se nešto promeni.

Demokratski stil upravljanja je varljiva stvar. Mlad i moderan, čini se jedino prihvatljivim i u skladu sa duhom vremena (pa nemoj da radiš na starinski!), ali vrijedi malo olabaviti uzde - pa će ispasti kao u primjeru gore. Kako se demokratija ne bi pretvorila u anarhiju i permisivnost, lider mora imati menadžersko iskustvo.

Generalno, demokratski stil je zaista prioritet u mladim modernim kompanijama. Lider ne donosi odluke sam - konsultuje se s timom, dogovara sesije razmišljanja, pokušava osigurati da svaki zaposlenik otkrije svoj potencijal. On sam radi ravnopravno ili sebi dodjeljuje ulogu konsultanta, mentora. Ako šef demokrata nije u pravu, ne krivi štab za sve, već izvlači zaključke. Istovremeno, on ostaje lider - ne poleti vodeća uloga, ne naglašava da smo "tu smo svi jednaki, momci". Odnosno, tim je tim, ali hijerarhija mora biti jasno izgrađena.

Nedostaci demokratskog stila

Mogućnost anarhije, omalovažavanja uloge vođe, pojave opozicije u timu. Općenito, sve što je opisano na primjeru Alekseja K.
Odluke mogu potrajati.Što je više ljudi uključeno u diskusiju, proces može trajati duže. Slučaj će spasiti jasni rokovi za postavljanje zadataka. Na primjer, daju se 3 dana za raspravu i uvođenje prijedloga racionalizacije – a ni sekundu duže. Ovo disciplinuje zaposlene i ubrzava poslovne procese.

Prednosti demokratskog stila

Ako se ne naprave greške, demokratski stil može postati osnova za stvaranje.

Jača timski duhčini zaposlenike pravim istomišljenicima ujedinjenim jednim ciljem. Pa, ako je kompanija razrađena - misija i vrijednosti, glavni zadaci za naredne godine, zajednička Velika ideja.
Smanjuje broj grešaka u radu.Što je više ljudi uključeno u rješavanje problema, veće su šanse da se pronađe najbolja opcija. Samo zapamtite, diskusiju ne treba odlagati.
Minimalna fluktuacija osoblja. Zašto napustiti tim ako dijelite njegove vrijednosti i zadatke, osjećate se uključenim u jedan zajednički cilj? Tako je, nema potrebe. Zaposleni rijetko napuštaju kompanije s demokratskim stilom upravljanja (osim, naravno, ako se ne pridruže timu i dijele zajedničke vrijednosti).

Stil usmjeren na osobu, ili "Ne boj se, s tobom sam"

Olga B. je radila i sa Genadijem Pavlovičem i sa Aleksejem. Žena je shvatila da i autoritarni i demokratski stil imaju svoje prednosti i nedostatke, te je odlučila postupiti drugačije. Zapravo, nije smislila ništa novo - koristila je potpuno individualan pristup. Olga je to shvatila svaki zaposleni treba da radi na svoj način, a ono što je pogodno za jednog je kategorički neprihvatljivo za drugog. Na primjer, tiha osoba može biti stidljiva na opštim sastancima o planiranju i sesijama razmišljanja, ali u ličnom razgovoru će početi da šiklja kreativnim idejama. Čovjeku sovi je teško doći u kancelariju do 9 ujutro - glava mu ne razumije, stvari se ne rade, ali uveče dolazi najplodnije vrijeme. Olga je organizovala slobodan raspored za nekoliko drugova, dozvolila je introvertima da ne govore na sastanku planiranja pred svima. Zaposleni su cijenili dobar odnos i počeli su šeficu zvati „naša mama“. Ali bez mušice, postojala je grupa ljudi koja je brzo pronašla dobar stav kao slabost i počela otvoreno da poentira na poslu. Olga je bila zabrinuta, vodila je spasonosne razgovore, a tek kada je tim podnio kolektivni zahtjev za otpuštanje prestupnika, odlučila se na hrabar korak.

Vježbanje individualnog pristupa je prava stvar. Tipično, šefovi ovog tipa (najčešće žene) vole da rade psihološke testove, organizuju korporativne zabave i zajednička okupljanja kako bi bolje upoznali svoje zaposlene. Međutim, ne treba previše štititi radnike: vi niste kokoš, a oni nisu bespomoćne kokoške. Vjerujte, ali provjerite, budite ne mama, već šef - ovo je moral ove basne.

Nedostaci pristupa usmjerenog na osobu

Po pravilu, šefovi ovog tipa su mekani, osjetljivi ljudi. Dobar odnos važniji su od profita kompanije i njenog razvoja. Stoga, koliko god tužno bilo, mekani šef se može brzo "pojesti" njegove snalažljivije kolege ili neko iz niza podređenih.
Odsutnost . Umjesto da daju jasne upute i kontrolišu proces izvršavanja zadataka, takvi lideri ili sve rade sami ili opraštaju beskonačna kašnjenja. Probudite se ljudi, ovo je posao! Ovdje morate donositi teške odluke i preuzimati velike rizike, inače postoji rizik od sagorijevanja i.

Prednosti individualnog pristupa

Dobri odnosi u timu. Ljudski odnosi su gotovo glavna stvar za polovinu zaposlenih. Ako imate sreće da nađete šefa koji ima razumijevanja, mnogi će se za ovo mjesto držati rukama i zubima, čak i uprkos niskoj plati i malim izgledima za karijeru.
U kriznoj situaciji zaposleni će stati iza šefa sa planinom i neće dozvoliti da se kompanija raspadne. “Jedan za sve i svi za jednog” - ovaj slogan i dalje radi.

Pa kako bi trebao?

U svakom od tri stila pronašli smo svoje mane. Dakle, koji stil upravljanja odabrati, kako se ponašati sa podređenima? Mnogo toga, naravno, zavisi od vaše ličnosti i tipa karaktera. Diktator po prirodi nikada neće „isporučivati šmrklje“ i voditi računa o ličnosti svakog zaposlenog. A tiha, inteligentna žena jednostavno nije u stanju da udari šakom o sto i natjera svoje podređene da rade.

sta da radim? Kombinirajte stilove upravljanja ovisno o situaciji. Ovo se zove situaciono upravljanje. Na primjer, ako dođe do događaja više sile, morate uključiti režim diktatora i dati jasne upute koje mogu spasiti situaciju. Ako vidite da se zaposlenik ne snalazi u poslu, koristite individualni pristup, razgovarajte sa osobom lično, saznajte šta ga brine. Ako treba da odlučiš novi zadatak- Pridržavajte se demokratskog stila, saznajte mišljenja svih zaposlenih i zajedno riješite problem. Štaviše, čak i u interakciji sa istom osobom, moguće je prijaviti se različitim stilovima menadžment - opet, zavisno od situacije. Negdje biti tvrd vođa, negdje - mudar mentor, ponekad pružiti potrebnu očinsku podršku. Evo tabele koja će vam pomoći da se vješto krećete između nekoliko stilova upravljanja.

Naravno, za to morate biti iskusan vođa i prilično fleksibilna osoba. Sve ovo dolazi s vremenom. Sretno vam bilo, neka sve bude u redu!

Efikasnost rada kompanije u velikoj meri zavisi od unutrašnje organizacije, usvojenog sistema odnosa i jasnoće raspodele odgovornosti zaposlenih. Sve ove faktore određuje menadžer i njegov stil upravljanja osobljem.

Pod stilom upravljanja osobljem podrazumeva se priroda komunikacije između vođe i podređenih, načini raspodele ovlašćenja, odgovornosti u timu. Isti poduzetnik u različitim fazama poslovnog razvoja može iskusiti različite stilove upravljanja.

Iako mnoge male kompanije mogu imati samo nekoliko ljudi, vrijedno je truda za poduzetnika da razumije različite stilove i prilagodi ih tako da odgovaraju svom poslovanju. Ali efikasno upravljanje osobljem nije samo komunikacija sa zaposlenima. To je i sposobnost da se pravilno raspodijele odgovornosti, a ne da se sav posao prebacuje na nekoliko podređenih zbog banalnog nedostatka ruku. U malom preduzeću, gde nije moguće održavati veliki broj zaposlenih, zgodno rešenje je da neke od funkcija prepustite spoljnim poslovima. Na primjer, vrlo je zgodno povjeriti računovodstvo i izvještavanje profesionalnim računovođama i platiti samo stvarno pružene usluge.

Osnovni stilovi upravljanja osobljem

Dosta je opisano u ekonomskim teorijama i udžbenicima menadžmenta veliki broj stilovi upravljanja osobljem. Glavni su autoritarni, demokratski, liberalni, poslovni. Svaki sistem ima svoje prednosti i nedostatke. Razmotrite kako se stilovi i metode upravljanja osobljem formiraju, mijenjaju se ovisno o ciljevima i fazama razvoja poslovanja.

Liberalni ili porodični stil upravljanja osobljem.

Ovaj stil se zasniva na principu: jedan tim - jedna porodica. Kako to funkcionira u praksi? Gotovo svaki biznismen početnik, organizirajući svoje prvo preduzeće, okuplja partnere iz užeg kruga prijatelja u tim - to su rođaci, prijatelji, bivši kolege ili kolege.

U početnoj fazi takvu kompaniju ujedinjuje zajednička želja za realizacijom opšta ideja, zarađivati novac, odolijevati okolnostima i konkurenciji. Pošto preduzetnik početnik nema iskustva u menadžmentu i rukovođenju, on u menadžment uvodi jedino raspoloživo znanje i metode - izgradnju tima na bazi jednakosti glasova, jednakog doprinosa vremena i truda. Osnovne osnove porodičnog stila upravljanja kadrovima:

opušten prijateljski stil odnosa, tim je jedna porodica, svi prijatelji;
atmosfera u društvu je domaća, prijateljska;
korporativna kultura – porodične vrijednosti, udobnost i udobnost za sve;
menadžer - drug sa malim prioritetom (daje platu).

Ovakva atmosfera u kompaniji traje sve dok se ne postignu prvi ozbiljniji rezultati i ostvari solidna dobit. Kako se posao razvija, zadaci se usložnjavaju, broj projekata se povećava, počinju prve nevolje – propadanje rokova, neispunjavanje obaveza, problemi na eksternom i internom nivou. Na snagu stupa uobičajeni svakodnevni princip: dobit dijelimo za sve, jedan smo tim, a nevolje i gubici su problemi vlasnika ili menadžera.

Rezultat je otpuštanje prijatelja i rođaka, zapošljavanje profesionalaca, uvođenje drugačijeg sistema upravljanja.

Prioriteti	Zaposleni
Menadžerov stil komunikacije	Prijateljski, od poverenja
	Transparentnost lične odnose, timska interakcija
Donošenje odluka	Opšte odobrenje
objedinjujuća ideja	Porodična korporativna kultura, timski duh
	Prosječan profesionalac, visok psiholog
Inicijativa zaposlenih	Nizak ili srednji (bez poticaja)
Saopštavanje odluka menadžmenta	U formi zahtjeva

Mnoge japanske kompanije služe kao primjer uspješne implementacije ovog sistema. Ali za razliku od start-up kompanija, one imaju hijerarhiju:

menadžer, vlasnik - otac koji brine o kompaniji i podređenima;
osoblje je ujedinjeno zajedničkim interesima;
dozvoljena je improvizacija zaposlenih;
osnova je povjerenje i povjerenje u budućnost, objektivna procjena i kolektivna odgovornost.

Zaključak: u većini slučajeva porodični stil upravljanja kadrovima funkcioniše u slučajevima kada je kompanija dugo formirana, ima uspostavljene veze i jake tržišne pozicije.

Autoritarni stil upravljanja osobljem

Ovaj stil je sušta suprotnost porodičnom sistemu vladavine. Liderska pozicija u autoritarnom stilu upravljanja kadrovima izgrađena je na principu stroge discipline i bespogovorne poslušnosti naredbama šefa. Autoritarni sistem karakteriše:

kruta hijerarhija;
orijentacija na rezultat;
jasna raspodjela odgovornosti;
suzbijanje inicijativa zaposlenih.

Glavna objedinjujuća ideja sa autoritarnim stilom upravljanja osobljem je postizanje maksimalnih rezultata, dosega Visoke performanse, prestići konkurente. Prednosti sistema su brzo postizanje ciljeva, nedostaci su teška psihološka klima u timu, koncentracija svih upravljačkih funkcija na lidera i velika fluktuacija osoblja.

Prioriteti	cilj, rezultat
Menadžerov stil komunikacije	Daljinski
	Zatvoreno
Donošenje odluka	pojedinacno vlasništvo
objedinjujuća ideja	Imati zajedničkog neprijatelja (konkurenta)
Nivo kvalifikacije osoblja	Nizak zbog velike fluktuacije, najtalentovaniji odlaze
Inicijativa zaposlenih	Nisko, ne ohrabruje se
Saopštavanje odluka menadžmenta	U obliku naloga

Zaključak: autoritarni stil upravljanja kadrovima je opravdan i daje odlične rezultate u kriznim situacijama iu nestabilnim uslovima, kada je glavni cilj prevazilaženje poteškoća i potrebno je brzo postizanje rezultata.

Poslovni stil upravljanja osobljem

Jedan od najefikasnijih stilova upravljanja koji se koristi u većini američkih kompanija. Za biznismena koji je već koristio prethodna dva sistema, koji je shvatio nedostatke rigidnog vertikalnog sistema upravljanja, poslovni stil upravljanja osobljem je sljedeća faza. Ovakvim sistemom upravljanja dolazi do izražaja stepen profesionalnosti svakog zaposlenog i opšta želja za profitom.

Glavne karakteristike:

fokus na uspjeh i profit;
evaluacija efektivnosti svakog zaposlenog;
rast karijere je proporcionalan profesionalnosti i inicijativi zaposlenog;
plate se raspoređuju u skladu sa efikasnošću i korisnošću zaposlenih (zavisi od ličnih rezultata).

Prioriteti poslovnog stila upravljanja osobljem uključuju povećanje doprinosa svakog zaposlenog i značajno povećanje profita kroz jasan sistem interakcije i poticanje ličnih rezultata. Nedostatak je brzo sagorijevanje, radoholizam.

Prioriteti	Rezultat, profit, razvoj
Menadžerov stil komunikacije	Poslovna saradnja bez krutih okvira
	Transparentnost poslovnu sferu zatvoreni lični odnosi
Donošenje odluka	Jedini ili kolegijalni prema okolnostima
objedinjujuća ideja	profesionalizam, profit
Nivo vještina	Visoko profesionalnom nivou, slab psihološki kontakt
Inicijativa zaposlenih	Visoko, entuzijazam ohrabren
Saopštavanje odluka menadžmenta	Forma poslovni bonton, dijalog

Zaključak: ovaj sistem je efikasan za etablirane kompanije koje aktivno rastu i razvijaju se, pokrivajući nove tržišne segmente.

Demokratski stil upravljanja kadrovima

Sa demokratskim sistemom upravljanja, lider djeluje kao koordinator poslovnih procesa, usmjerava, delegira obaveze i nežno kontroliše. Ovaj stil dolazi do kompanija koje su već postigle visok nivo profitabilnosti, poklanjajući veliku pažnju novim dostignućima u oblasti poslovanja, tehnologije ili proizvodnje. Glavna karakteristika ovog stila su kolegijalne metode upravljanja kadrovima:

visok stepen poverenja između vođe i podređenih;
odluke se donose u procesu opšte rasprave;
ugodna atmosfera, mala fluktuacija osoblja;
podrška novim idejama, inicijativama zaposlenih.

Glavna objedinjujuća ideja demokratskog stila nije samo vrijednost rezultata, već i metode njegovog postizanja. Prednosti uključuju - idealno okruženje za profesionalce, mogućnost uvođenja novih kreativnih ideja. Protiv - sporost procesa, zbog dugih diskusija i traženja najispravnijih rješenja.

Prioriteti	Rezultat i metode za postizanje
Menadžerov stil komunikacije	Otvoren, pristupačan, umjereno prijateljski
	Otvorenost i transparentnost svih procesa
Donošenje odluka	Kolegijalno odlučivanje, česte generalne skupštine, sastanci
objedinjujuća ideja	Jedinstveni principi razvoja kompanije
Nivo vještina	Visoka kvalifikacija zaposlenih u profesionalnoj i psihološkoj sferi
Inicijativa zaposlenih	Visoka i ohrabrena inicijativa
Saopštavanje odluka menadžmenta

Zaključak: demokratski stil upravljanja kadrovima je pogodan za kompanije čije su aktivnosti vezane za moderne tehnologije i istraživanja, gdje višak vrijednosti stvaraju kreativni i kreativni ljudi.

Izbor stila upravljanja osobljem zavisi od mnogih faktora, uglavnom od hitnih zadataka i problema. U različitim fazama razvoja, jedna kompanija i jedan lider mogu koristiti različite sisteme. Definisanjem ciljeva i metoda za njihovo postizanje menadžment može implementirati mješovite sisteme upravljanja kompanijom.

Za vijesti o malom biznisu pokrenuli smo poseban kanal u Telegramu i grupama u

Nijedan uobičajeni posao nije potpun bez ljestvice karijere. Tim uvijek mora imati vođu sposobnog da donosi odluke, određuje tok razvoja i procjenjuje rezultat. Uspeh svake organizacije u velikoj meri zavisi od toga kakav odnos lider gradi sa podređenim.

Šta je stil vođenja

Metode upravljanja osobljem se kombinuju u grupe i nazivaju se stilom vođenja. Veoma je važno izgraditi odnose sa zaposlenima u kojima tim:

neće dozvoliti familijarnost;
poštovaće zahtjeve vođe;
neće osećati strah kada se pojave autoriteti;
budite sigurni da se prema vama postupa pošteno.

Glavni zadatak šefa organizacije je osigurati ugodan boravak podređenih na radnom mjestu, što će im omogućiti da dosljedno održavaju visok nivo produktivnosti. U stresnom stanju, svaki zaposlenik će neminovno pogriješiti, raditi na silu, što će svakako uzrokovati nizak rezultat. Istovremeno, ne treba da se izjednačavate u statusu sa cijelim timom. Vođa koji je prijatelj sa podređenima prestaje da bude lider u očima okoline. Zaposleni zahtjeve takvog šefa tretiraju ne kao obavezne zadatke, već kao nehitne zahtjeve.

Pažnja! Ako menadžer ne može da drži distancu u timu, njegovo preduzeće je osuđeno na loše rezultate, baš kao u slučaju tiranije na radnom mestu.

Glavne vrste, njihove karakteristike

Odnosi sa podređenima mogu se graditi na nekoliko principa. Raspoloženje za radno raspoloženje svih, bez izuzetka, zavisi od toga kako se vođa ponaša i kakvi će biti odnosi u timu.

Kolegijalno

Stil saradnje koji je izabrao menadžment ključ je uspeha kompanije. Ova vrsta vlasti se naziva i demokratskom. Osigurava uključenost cijelog tima u proces. Svaki pravac, od administracije do mikromenadžmenta, istovremeno prima područje odgovornosti i prava, što vam omogućava da preuzmete inicijativu, izvršite promjene u toku rada. To svima daje vlastitu, iako malu, moć, povećavajući efikasnost radne aktivnosti. Specijalista određenog profila je profesionalac u svom području djelovanja, on sam sve razumije do najsitnijih detalja, a sam je bolji od drugih u stanju predložiti neke promjene u rasporedu rada koje olakšavaju obavljanje njegovih zadataka.

Mudar menadžer omogućava stručnjacima da predlažu inovacije u pogledu njihovog profila. Pokazuje izuzetno poštovanje prema bilo kojoj profesiji, čak i prema čistačici - u uredima bez nje postaje prljavo i neugodno. U timu sa kolegijalnim stilom upravljanja ne postoje oblasti koje su jedna drugoj inferiorne po važnosti. Svi ljudi u takvom preduzeću obavljaju podjednako važan posao – svako u skladu sa svojim veštinama.

Autoritarno

Stilovi rukovođenja koji guše inicijativu zaposlenih su ćorsokak za svako preduzeće. Sa autoritarnim stilom, menadžer ne vjeruje svom timu, gradi odnose s njim kao da subordinacijom dominiraju ljudi nesposobni za misaone procese i profesionalizam. Aktivnosti svakog zaposlenog su stalno kritizirane, prevladava način kažnjavanja, koji potpuno isključuje sve vrste nagrada.

Ovaj stil ima pravo na postojanje, jer se njegova djelotvornost manifestira u vojnim poslovima, u službi. Neophodan je u vojsci i vojnim školama, na borbenim zadacima. Vojnik mora slušati naređenja starijeg u činu, što mu omogućava da postigne svoje strateške ciljeve.

Administrativno

Administrativnim stilom upravljanja kadrovima, rukovodilac se striktno pridržava propisa, akcionog plana. Međutim, svi radni nalozi dolaze timu iz više organizacije. Sam vođa je lišen svake slobode djelovanja i dužan je samo pridržavati se uputstava, raspoređujući teret na podređene, stalno prateći napredak rada. Ova vrsta upravljanja preovlađuje u javne institucije kao što je Penzioni fond ili Poreska uprava.

Zaposleni se takođe kažnjavaju i nagrađuju u skladu sa utvrđenim upravnim propisima:

dozvoljene premije;
Zahvalnost;
uskraćivanje bilo koje vrste bonusa (mjesečnog ili tromjesečnog);
ukor.

Lider u takvom okruženju često nije sklon dizanju glasa, jer se cijeli tok upravljanja prilagođava ne autoritetom i pritiskom pojedinca, već nametnutim pravilima.

Moderni stilovi rukovođenja

Razvijeni i proučavani moderni stilovi vođenja i vođenja omogućavaju izdvajanje pet najuspješnijih i najpopularnijih:

Karizmatičan. Zasniva se na liderskim kvalitetima lidera. Grupe ljudi spremne su da slede izabrani put, prateći glavu, bezuslovno verujući njegovom mišljenju;
Transakcijski. Ovu vrstu upravljanja karakterišu kratke udaljenosti – zadaci za osoblje. Postaje efektivno kada stručnjaci mogu izgubiti entuzijazam dok rade na putu ka udaljenom cilju, aktivnost se pretvara u rutinu. Transakcioni stil dijeli proces na najkraće segmente, koji uz optimalne rokove unose raznolikost u rutinu. Što je cilj bliži, to je lakše postići.
Servis. Organizacija aktivnosti zasnovana na ovom stilu čini da se osoblje osjeća važnim za menadžera, a ujedno je i osnova udobnosti na radnom mjestu. Velike moderne kompanije rade na zapadnjački način: prave sobe za odmor, ponekad sa spravama za vježbanje, automatima i laganim poslasticama. U pauzama između produktivnih radnih sati, osoblje se rado ometa, zagrijava, odmara, što omogućava kvalitativno povećanje radne aktivnosti tokom cijelog radnog dana.

Zapovjedi. Psihologija stila leži u samom nazivu - ne postoji organizacijska hijerarhija. Postoji tim čiji je svaki član nezamjenjiv profesionalac sa svojim područjem odgovornosti. Aktivnosti kompanija koje svoje upravljanje zasnivaju na komandnom stilu upravljanja definišu se kao najuspešnije, sposobne da utiču na konkurente, istisnuvši ih sa tržišta.
Interaktivno. Ovo je stil koji podrazumijeva interaktivnu uključenost menadžera u radni proces i emocionalni kontakt sa zaposlenima. Sposobnost zbližavanja sa svima, razgovarajući ne samo o javnim, organizacionim, već i o ličnim temama, garancija je povećanja nivoa povjerenja.

Uloga upravljačkih praksi u organizaciji

Metode upravljanja koje se primjenjuju na tim imaju značajan utjecaj na svakodnevni radni tok. U zavisnosti od situacije, ponašanje vođe treba da se menja. Na primjer, u vanrednim situacijama prednost se daje zapovjednom ili autoritarnom stilu, kada nema vremena za inovacije, razmišljanje i testiranje inovacija. Pravilno odabrana metodologija ponekad povećava efikasnost čitavog preduzeća.

Zanimljivo. Autoritarni oblik upravljanja izabran u pogrešno vrijeme može jednom zauvijek promijeniti stav osoblja prema svim poslovima. Stalni pritisci i kritike nadležnih, sa pedagoške tačke gledišta, negativno utiču na mikroklimu u timu.

Da bi se tim usadio u rad, važno je stvoriti ugodne uslove, potrebno mu je obezbijediti materijale, opremu, resurse – sve ono što utiče na suštinu poslovanja. Kada zaposleni osjeti svoju potrebu, profesionalnu podobnost, spreman je da radi za dobrobit. Ali, ako uprava ne obrati pažnju na to da polovina osoblja sjedi na polomljenim i škripavim stolicama, a zaposleni sami kupuju kancelarijski materijal, takvo preduzeće postaje potpuno nekonkurentno. Dešava se čak i da specijalisti koji daju otkaz ne propuste priliku da nanesu skrivenu štetu aktivnosti, što njihovo ponašanje karakteriše kao način kompenzacije nastalih neugodnosti.

Kako odabrati najefikasniji

Prije svega, svaki menadžer mora imati najmanje pregled svih postojećih tipova upravljanja kako biste odabrali najprikladniji za sebe. Svi ostali kriterijumi su u osnovi sposobnosti preduzeća i karakteristika njegovog postojanja.

Pažnja! Važno je procijeniti potrebe cijele kompanije. Ako se radi o proizvodnji zasnovanoj na automatizmu, dovoljno je da se ograničimo na kontrolu kvaliteta i organizaciju slobodnih aktivnosti u pauzama. Ako mi pričamo o društvu sa intelektualnim predrasudama, komandni tip vodstva će postati dobar motivator za produktivan rad.

Obavezno ocijenite kvalitetu profesionalnosti stručnjaka. Što je viši njegov nivo, to mu se može dati više prava, iskazujući svoje povjerenje i stimulirajući nove podvige.
Veličina kompanije je bitna. U velikim timovima ima smisla podijeliti odgovornosti među zaposlenima, delegirati im neka prava. Jedan lider nije u stanju kvalitativno da kontroliše rad svih, rizikuje da propusti važne tačke, krene pogrešnim putem razvoja. Samo organizacije sa malim brojem mogu biti pod nadzorom jednog lidera, kada on fizički može posvetiti dovoljno vremena radu svakog specijaliste.

Čak i pri odabiru autoritarnog stila upravljanja, ne treba zaboraviti na poštovanje prema zaposlenima. Ako djelo podrazumijeva prisustvo sređenog tona, to ne znači da je dozvoljeno prepustiti se uvredama i postati lični. Prilikom odabira autoritarnog stila, vrijedi procijeniti svoje liderske sposobnosti i sposobnost samostalnog donošenja najglobalnijih odluka, bez pomoći tima.

stilski list

Tabela poređenja stilova rukovođenja

Parametri za poređenje	Stil vodstva
	Kolegijalno	Autoritarno	Administrativno
Specijalistička inicijativa	ohrabren, ohrabren	isključeno	Dozvoljeno, ako nije u suprotnosti sa pravilima
Način odlučivanja	On generalna skupština, kao rezultat diskusija	Isključivo	Prema uputama, nakon razgovora sa specijalistima
Kako implementirati plan rada	Ponuđene opcije	Dolazi u obliku narudžbe	Prijavljen kao zadata meta
Način raspodjele odgovornosti	Kolektivno, podijeljeno u grupe	Nosi samostalno, ponekad prelazi na podređene	U potpunosti odgovoran menadžeru
Vrsta odnosa sa podređenima	Komunikacija na ravnopravnoj osnovi, bez značajne hijerarhijske nadmoći	Zavisi od trenutnog raspoloženja	Blaga, dozvoljava lične teme

Svi ovi stilovi rukovođenja mogu biti efikasni samo kada je učinak organizacije u skladu sa odabranom opcijom. Kompetentan vođa koji poznaje osnove psihologije zna da čak ni autoritarni stil ne bi trebao isključiti poštovanje prema zaposlenima. Možete biti čvrsti u svojim odlukama, ali ne možete dozvoliti ponižavanje podređenih. Efikasnost tima je uvijek veća ako ljudi u njemu osjećaju svoju važnost za rukovodstvo.

Video

U procesu izgradnje tima moraju se razlikovati dva aspekta. Prvi je povezan sa mobilizacijom zajedničkih napora za rešavanje problema sa kojim se tim suočava, a drugi sa stvaranjem duha tima, razvojem osećaja za „mi“. Ova podjela je ključna u formiranju glavnih pristupa izgradnji tima.

Team building je stvaranje, korištenje i razvoj mehanizma za kolektivno djelovanje, određene filozofije i prepoznatljivog stila timskog rada, koji uključuje talenat i energiju ljudi u postizanju zajedničkih i ličnih ciljeva.

Kakvi bi zaposlenici trebali činiti tim? Postoji problem kriterijuma ocjenjivanja osoblja. U tradicionalnom pristupu odabiru kadrova, njih nema toliko: radno iskustvo, kvalifikacije, radno iskustvo. Uz njih se mogu izdvojiti glavni i dodatni kvaliteti zaposlenih koji su važni za kolektivnu djelatnost.

Glavne kvalitete:

odgovornost;
kvalitetan rad;
želja za saradnjom;
samopouzdanje;
interesovanje za novitete i sposobnost uvođenja novih stvari;
tačnost;
sposobnost prihvatanja kritike;
sposobnost preuzimanja rizika;
spremnost na kompromis komunikacijskih vještina.

Dodatni kvaliteti:

znanja i profesionalne vještine;
sposobnost suživota i rada u timu;
odgovornost za cijelu grupu;
slika;
sposobnost promoviranja nečega, „probijanja“;
organizacioni talenat.

Lične kvalitete značajne za kolektivni rad

Ovi kvaliteti su otkriveni tokom brojnih okruglih stolova i brainstorming sesija sa vođama različitih timova. Ovi kvaliteti su istovremeno i zahtjevi za zaposlene kao članove tima. Kriterijumi ocjenjivanja osoblja mogu se koristiti kako za odabir novih zaposlenika, tako i za samoprocjenu i prilagođavanje kvaliteta u već radnim grupama koje su sebi postavile zajednički cilj - razvijanje stila timskog rada.

U procesu izgradnje tima moraju se razlikovati dva aspekta. Prvi od njih je povezan sa mobilizacijom zajedničkih napora za rešavanje problema sa kojim se tim suočava, a drugi je sa stvaranjem duha tima, razvojem osećaja „mi“, tj. uz održavanje ličnih principa i pažnje prema ljudima. Ova podjela je ključna u formiranju glavnih pristupa građenju tima, a u nastavku ćemo je zvati dihotomijom izgradnje tima.

Orijentacija ka rješavanju problema organizacije (naglasak na izvođenju rada grupe):

Grupna procjena zadatka
Planiranje i donošenje odluka
Postizanje konsenzusa
Organizacija i tajming

Orijentacija na podršku pojedincima (naglasak na radu sa osobljem):

Učešće i inkluzija
Podrška, ohrabrenje
Kolektivni trening
Stil saradnje

Razmotrite komponente ovog dihotomnog snopa.

Izgradnja tima sa naglaskom na rješavanju problema

1. Grupna procjena zadatka. Timu je potreban postavljeni cilj kako bi ga svi njegovi članovi razumjeli i smatrali značajnim. Problem je što svaki zaposleni ima jasnu predstavu o zadacima koji stoje pred timom, učestvuje u njihovoj analizi i traženju načina da ih realizuje. Sociološka studija je omogućila da se, na primjer, utvrdi da gotovo 40% anketiranih javnih službenika radi na zadacima koji su formulisani netačno, nerazumljivo.

2. Planiranje i donošenje odluka je odabir i generiranje smislene ideje za završetak zadatka. Uključivanje svakog zaposlenog u proces donošenja odluka je traženje i evaluacija dostupnih alternativa za postizanje krajnjeg cilja. Da bi ova potraga bila uspešna, menadžer treba da pruži timu sveobuhvatne informacije o problemu; stvoriti atmosferu slobodne rasprave i izražavanja bilo kakvih ideja o problemu koji se rješava, nakon čega slijedi njihova detaljna analiza; uspostaviti ili razviti kriterije za izbor optimalnog rješenja; zajednički izaberu rješenje prema utvrđenim kriterijima.

Da li je uvijek potrebno uključiti tim u donošenje odluka? Mnogi problemi imaju jednostavna rješenja, standardni su i poznati iz prethodnog iskustva. Istovremeno, često se javljaju novi problemi ili akutne situacije u životu timova kada je potreban kreativan pristup, a onda je potrebno uključiti cjelokupno osoblje u razvoj ideja i donošenje važnih odluka.

3. Postizanje konsenzusa(sporazumi) u vezi donošenja odluka, organizacije i vremena zadatka - suštinski element kolektivna aktivnost. Konsenzus karakteriše učešće svih članova tima, optimalno korišćenje raspoloživih resursa, kreativno rešavanje konflikata i postizanje saglasnosti sa donetim odlukama.

Da bi postigao konsenzus, lider mora, prvo, da ne pretpostavlja da neko treba da pobedi, a neko da izgubi ako diskusija zađe u ćorsokak. Umjesto toga, morate tražiti drugu, prihvatljiviju alternativu za sve. Drugo, sukob se može izbjeći mjerama kao što su glasanje, prosječenje mišljenja, bacanje novčića ili sklapanje dogovora. Treće, ne dozvoliti svađe, ne gurati ljude zajedno tokom diskusije, već „gurati“ ideje. Ne treba dozvoliti ni svoje ni tuđe izjave koje negativno utiču na timski rad.

4. Organizacija. Jedan od uslova za jačanje organizacionog jedinstva je optimizacija veličine tima. Većina istraživača se slaže da ne bi trebalo da prelazi 10-12 ljudi. Činjenica je da je masovno ispoljavanje takvih kvaliteta tima kao što su prijateljstvo, otvorenost, iskrenost, međusobna podrška itd., gotovo nemoguće u prevelikim grupama.

Važan uslov za izgradnju tima je jasna koordinacija odnosa između zaposlenih, što podrazumeva sistem normi za kolektivno delovanje:

Zadatak pred timom svi smatraju prioritetom.
Svi se trude da budu informisani na najbolji mogući način.
Svi se optimalno koriste na radnom mjestu, obučeni i pod nadzorom.
Svako svakodnevno učestvuje u planiranju sastanaka, razgovora u grupi.
Svako oseća ličnu odgovornost na svom radnom mestu.
Svi su otvoreni i pošteni.
Svi odmah prijavljuju uočene nedostatke u kvaliteti proizvoda tima.
Svi se pridržavaju dogovorenih rokova.
Svi razumeju i posmatraju (podržavaju) organizacionu jedinstvo tima.
Tim ne prihvata nikakve izgovore.

Drugi uslov za kolektivnu aktivnost je da se grupi pruži prilika za rješavanje akutnih, konfliktnih pitanja upravljanja i samouprave. Upravljanje i samouprava treba da se zasnivaju ne na znanju i volji jednog (vođe), već na ukupnosti znanja i volje svih. Proces upravljanja ovdje se pojavljuje u novom kvalitetu – kao upravljanje aktivnostima svojstveno svakom članu tima. Prije svega, to se tiče raspodjele uloga i razvoja sistema koordinacije djelovanja u timu.

Izgradnja tima s naglaskom na održavanju odnosa unutar njega

1. Učešće i inkluzija. Izgradnja tima je u velikoj mjeri određena mjerom u kojoj je svaka osoba uključena u kolektivnu akciju. Stoga je zadatak lidera da omogući svakom zaposlenom, na osnovu ličnih sposobnosti, da učestvuje u životu tima. Da bi to učinio, lider mora stvoriti okruženje za samoraspodjelu uloga među ljudima u skladu s njihovim kvalifikacijama, specijalizacijom, iskustvom i pristankom.

2. Podrška, ohrabrenje pružiti pomoć svakom članu tima u rješavanju problema pojedinca prepoznavanjem i vrednovanjem njegovog uspjeha. Priznanje daje osobi osjećaj da je njegov rad potreban. Evaluacija je pokazatelj efikasnosti njegovog rada.

Provedeno sociološko istraživanje pokazuju da se ni jedan ni drugi faktor ne koriste u odgovarajućoj mjeri. Na primjer, 70% ispitanika je navelo da se u razgovorima sa rukovodstvom nikada nije razgovaralo o pitanjima priznavanja aktivnosti ili uspjeha zaposlenih, 60% - da pitanja efikasnosti njihovog ličnog rada nisu razmatrana od strane nadležnih.

Ako ste vođa, pokušajte da izrazite priznanje aktivnosti svojih podređenih:

čak i ako niste u potpunosti zadovoljni;

čak i kada se dobiju delimični ili nepotpuni rezultati;

čak i kada dobijete normalne, a ne samo izuzetno dobre rezultate.

Oblik javnog ocjenjivanja zaposlenih je sertifikacija, koja se provodi svakih 3-5 godina. Osnovni ciljevi sertifikacije su, s jedne strane, dobijanje informacija koje omogućavaju da se zaposlenik proceni na osnovu rezultata rada i njegovog potencijala, as druge strane, informisanje osobe o tome kako menadžment ocenjuje njegov rad.

Međutim, certifikacije se provode prilično rijetko, a ponekad je potrebno svakodnevno vrednovati aktivnosti zaposlenika i prilagođavati njegove napore. Za to se koriste razgovori između vođe i podređenog. Sprovode se uglavnom na specifičnim pitanjima: dodjeljivanje zadatka, njegova provjera, konfliktna situacija, prisustvo problema. Svaka od ovih situacija može se koristiti za procjenu i razvoj potencijala zaposlenog.

3. Nastavni kolektiv zaslužuje posebnu pažnju u kontekstu team buildinga. Glavni obrazovni proces za razvijanje mehanizma kolektiviteta je radni proces, a vođa se ponaša kao nastavnik, koji mora sve da vidi i reaguje u skladu sa normama koje je usvojio tim. Osim toga, rasprave, zajedničke rasprave, razgovori, sveobuhvatna analiza (bez oštrih kritika) kolektivnog rada - sve to može poslužiti za učvršćivanje novih pravila i normi ponašanja.

4. Kolaborativni stil. U prijateljskim, vrijednim timovima stvara se poseban stil rada. Karakteriše ga:

otvorenost i iskrenost u međusobnoj komunikaciji;

sposobnost konstruktivnog kritiziranja i slušanja kritike;

sposobnost da se dođe u poziciju drugih kolega ili empatija;

želja da se promijenite u skladu s pravilima koje je razvila grupa;

prepoznavanje i prihvatanje predloga za unapređenje;

spremnost na kompromis.

Aktivnosti tima ometaju:

Lider koji odluči da formira tim treba da koristi različite stilove u zavisnosti od situacije, a stil vođenja mora da bude u skladu sa tim opšte priznatim normama i međuljudskim odnosima koje je razvio tim. Ali u svakom slučaju, uspješniji lider će biti onaj čiji stil ispoljava i brigu za proizvodnju, za rješavanje problema tima i (u ništa manjem obimu) sklonost održavanju odnosa, brigu za ljudske potrebe.

zaključci

Stalna potraga za optimalnim suživotom kolektivnog i osobnog, cjeline i privatnog, javnog i pojedinca je u osnovi formiranja svakog tima.

Kada počinje da gradi tim, lider mora voditi računa o tome da grupu ljudi od koje se stvara tim treba posmatrati ne toliko kao objekt upravljanja (neko nekoga kontroliše), već kao društvenu zajednicu, tj. dubine u kojima se razvija mehanizam samoorganizacije zahvaljujući samostvaranju, samorazvoju i samouređenju. To je zbog činjenice da izvor kolektiviteta nije izvan tima, već unutar njega, među ljudima koji ga čine.

Izgradnja tima je dug proces, koji se sastoji od niza promjena, a njegove faze nisu jasno razgraničene. Štaviše, one se ne javljaju izvan, već unutar procesa upravljanja i samouprave. Drugim riječima, do promjene pravila igre dolazi u toku same igre, a tim nije nešto dato odozgo, već rezultat do kojeg vodi dug put transformacija, procjena, prilagođavanja i novih transformacija, dijelom pod uticaj vođe, delimično kroz unutrašnje ubeđivanje.

Aleksandar Gaponenko, doktor ekonomske nauke, profesor,
Šef Odsjeka za opšti i specijalni menadžment Ruska akademija javna služba pod predsjednikom Ruske Federacije.

Efikasnost rada tima zavisi od profesionalnih i ličnih kvaliteta lidera, odnosno od stila i metoda njegovog rada.

U ekonomskoj literaturi postoje tri glavne metode donošenja odluka:

1. Na osnovu gore navedenih uputstava.

2. "Odluka zdravog razuma".

3. "Odluka specijaliste", kada lider donosi profesionalnu odluku, koja se zasniva na korišćenju naučnih alata, sistematizaciji informacija.

Stilovi donošenja odluka mogu biti:

1. Pokazivanje, ili direktiva. Supervizor:

Sami određuje sadržaj problema;

Razmatra moguća rješenja;

bira rešenje;

Daje smjernice kako to implementirati.

2. Uvjerljiv. Supervizor:

Sam donosi odluku;

Objašnjava podređenima svoju svrhu;

Uvjerava ih da je provedba odluke u interesu svih.

3. Savjetodavna. Supervizor:

Članove tima tretira kao konsultante

Uključuje ih u donošenje odluka;

Pruža sve informacije o problemu;

Razmatra predložena rješenja;

Odaberite najbolju po vlastitom nahođenju.

4. Ujedinjavanje (kolektivno). Supervizor:

Tretira članove grupe kao ravnopravne partnere;

Saglasan je da će provesti kolektivnu odluku.

5. Poverenje. Supervizor:

Formuliše problem;

Određuje u kojim granicama odluka treba da leži;

Vjeruje podređenima da izaberu ovu odluku.

Administrativni dokumenti, naredbe, naredbe, uputstva ne postižu svoju svrhu ako sadrže izraze:

"ojačati kontrolu";

„mobilisati sve radnike“;

"široko proširiti posao."

Dobro formiran dokument je dokument koji daje jasne odgovore na sljedeća pitanja:

Šta raditi (kakav posao, u kom obimu, kakvog kvaliteta);

Ko raditi (ko je izvođač, a ko organizator);

Kada treba raditi (u koje vrijeme);

Kako raditi (metode, aktivnosti);

Ko, kada i kako kontroliše implementaciju.

Budući da upravni akti predviđaju obaveznu primjenu, neophodno je da budu usklađeni sa zakonima i normama upravnog prava i funkcijama nadležnih jedinica i izvršitelja.

Deset zapovesti za izdavanje naredbi i uputstava

1. Znajte šta morate sami da uradite pre nego što date naređenja drugima.

2. Nakon razmatranja i odabira metode, obavijestite podređenog o tome.

3. Uzmite u obzir znanje, sposobnosti i iskustvo podređenih.

4. Narudžba mora biti precizna i koncizna, ne preopterećena detaljima.

5. Uvjerite se da podređeni razumije naredbu ponavljajući i objašnjavajući po potrebi.

6. Predstavite složena uputstva u pisanoj formi.

7. Nemojte davati previše narudžbi u isto vrijeme.

8. Kada naređujete, zaboravite na nestrpljenje, ljutnju, sarkazam.

9. Uvjerite se da posljednji red nije u suprotnosti s prethodnim i da svi slijede zajedničku strategiju.

10. Jasno dajte do znanja da se nećete mešati, već da preuzmete kontrolu.

Nakon izdavanja administrativnog akta potrebno je izvršiti obrazloženje, vodeći računa o poslovnom, stručnom i psihološke karakteristike izvođač.

Postoje sljedeće vrste izvođača:

1. "Nevoljno inženjeri" - nisu skloni ni kreativnosti, ni odgovornosti, ni marljivosti.

2. „Odgovorni“ – odgovorni, marljivi, ali se kreativnost i samostalnost ne vrednuju i ne teže im.

3. "Nezavisno", ili "samoprogramiranje" - manje fokusirano na kreativnost i nezavisnost, na odgovornost - prilično snažno, na marljivost - srednje. Oni su neprijateljski raspoloženi prema menadžmentu izvana.

4. "Nepretenciozni" - visoko cijene kreativnost, odgovornost, marljivost, ali ih ne primjenjuju u svom radu.

5. "Izvršni" - visoko vrednuje marljivost, nisko - nezavisnost i kreativnost. Oni se nose sa svakim zadatkom, iako izbjegavaju samostalnost i odgovornost.

6. „Samopouzdani“ – visoko vrednuju poslovne kvalitete, kreativnost i odgovornost. U realnim uslovima svoje poslovne kvalitete pokazuju umjereno, samopoštovanje je naglo precijenjeno.

Organizacija izvršenja uključuje dvije faze:

Priprema akcija izvođača;

Doprinesite njihovim akcijama.

Kontrola vam omogućava da dobijete informacije o stanju stvari i spriječite nepovoljnu situaciju.

Principi racionalne organizacije kontrole izvršenja:

Sistematično i redovno;

Složenost - obuhvat svih aspekata rada i svih odjela;

Sprečavanje, kroz kontrolu, mogućih odstupanja od izvršenja zadataka;

Pažljivo, duboko i sveobuhvatno proučavanje suštine procesa koji se provjerava;

Efikasnost, koja se sastoji ne samo u otkrivanju nedostataka u obavljanju zadataka, već i u razvijanju mjera za njihovo otklanjanje.

Vođa koristi određene stilove i metode, izgrađujući svoje ponašanje u skladu sa ličnim socio-psihološkim stavovima.

S tim u vezi, mogu se razlikovati sljedeće vrste lidera:

1. "Aktivista" - inicijativan, nezavisan, umjereno ambiciozan. Ponosan na tim, siguran u njegovu podršku. Oslanja se na socio-psihološke metode uticaja.

2. "Majstor" - smatra da je posao glavna stvar u njegovom životu, daje joj svo svoje vrijeme i energiju. On smatra najvažnijom disciplinu, izgrađenu na administrativnim metodama, uputstvima i pravilima. Potcjenjuje podređene, ne vjeruje im, bolno doživljava kritiku, nepristojan je.

3. "Dijagnostika" - obdarena analitičkim razmišljanjem, sposobna da otkrije nedostatke i pronađe načine da ih otkloni. Sklon je preuveličavanju važnosti ekonomskih i matematičkih metoda na štetu socio-psiholoških.

4. "Inovator" - sklon poboljšanju organizacije, upravljačke strukture, izradi dijagrama, rasporeda. On iznosi mnoge originalne, ali plitke ideje za unapređenje menadžmenta, koje nose karakteristične karakteristike inženjerskog menadžmenta. Ponekad racionalizacija i restrukturiranje zamjenjuju glavni posao.

5. "Šef" - veruje da je stvoren za vođstvo, voli da sedi, predstavlja. Lako stupa u kontakt sa najvišim rukovodstvom i članovima tima, ali bolno doživljava uspjeh postignut bez njegovog učešća.

6. "Izvođač" - djeluje tačno u skladu sa smjernicama. Zadovoljan sa podređenima, nadređenima i sobom. Posjeduje veliko teorijsko znanje, životno iskustvo, preferira manje efikasna, ali provjerena rješenja.

7. "Svoj čovjek" - dobro poznaje svoje podređene, prepoznaje samo neformalne kontakte, rado komunicira van proizvodnje. Ne voli da se bavi administrativnim pitanjima.

8. "Nekonformistički" - pokazuje individualizam u aktivnostima upravljanja. Ne toleriše neslaganje sa njihovim idejama.