See materjal avab meie ajaveebi postituste sarja personalijuhtimise teemal.

Kui töötate suures ettevõttes või tegelete massilise värbamisega suure "käibega" ametikohtadele, on esimene ja üks peamisi meetodeid kandidaatide leidmiseks jätkub "sõeluuringud".

Mis on sõelumine?

See on "sõelumine" jätkab poolt antud parameetrid, nagu töökogemus, haridus, võtmeteadmised, oskused ja võimed.

Need personali sõeluuringu parameetrid leiate tavaliselt vaba töökoha ametijuhendist, kui see on personalidokumentide kaustas. Kui see on alles arendusjärgus, saate ametikoha profiili „joonistada“, lähtudes peamiselt kohustustest, mida töötaja täidab.

Sellel meetodil pole muidugi kõrget usaldusväärsust, kuid see on sageli ainus viis kandidaadi "portree" kiireks koostamiseks.

Nüüd, kui valimiseks on parameetrite loend, võite alustada CV-de sõelumist ja selleks vajate nende näidist. Seda saab hankida mitmel viisil.

Esiteks: kasutage teadetetahvlit, postitage töökirjeldus spetsiaalsesse andmebaasi (selliseid ressursse on Internetis palju) ja uurige vastuseid - sel juhul saate reeglina tuttavaks saanud kandidaatide CV koos vaba töökohaga lugege (vähemalt põgusalt näinud) infot firmakaardil, oma kodulehel.

Need on kandidaadid, kes on juba motiveeritud intervjuuks.

Teine kandidaatide kategooria on külmkõne teel saadud kontaktid. Siin sisestad otsingusse kandidaatide võtmeoskused, vastutusalad (võtame kõik koostatud profiililt) või isegi konkureerivate ettevõtete nimed ning vaatad andmebaasist automaatselt valitud CV.

Tuleb märkida, et esimese rühma CV-sid tuleb hoolikamalt analüüsida - juhtub, et teie vabast ametikohast huvitatud kandidaadid "kaunistavad" oma CV. Näiteks moonutavad nad teavet oma tööülesannete kohta, et nõudeid paremini täita.

Seega, et sõeluuringu jätkamine oleks tõhus, on parem kasutada järgmist plaani.

1. Analüüsige CV eesmärki.

Hea, kui tööle kandideerija kirjeldab konkreetselt ja selgelt huvipakkuvat ametikohta (mitu ametikohta) ning märgib ära palgaootused. Selline inimene teab, mida, kuidas ja mis hinna eest ta on valmis tegema.

2. Uurime töökogemust.

Kronoloogia ametialane tegevus Parem on õppida lõpust, kuigi CV-des alustavad taotlejad reeglina töökohtade märkimisel viimasest. Töökohtade arv, tegevusvaldkond (üks või mitu), karjääri kasv ja töö pikkus ettevõtetes, ametikohad, juhtimiskogemus - isegi selle teabe pealiskaudne analüüs võimaldab teil luua kandidaadist teatud psühholoogilise portree.

Nii saate hõlpsalt tuvastada sageli töökohta vahetava "lendaja" või konservatiivse ja eesmärgikindla inimese - ta töötas mitu aastat samas ettevõttes ja tal oli edutamine. Erilist tähelepanu Tähelepanu tasub pöörata täidetavatele tööülesannetele – kui hästi need vastavad ametijuhendijärgsetele tööülesannetele. Oleks tore, kui kandidaat märgiks saavutatud ametikohal ära.

3. Vaatame teavet hariduse kohta.

Sageli võib haridustase kandidaadi kutseoskuste kohta vähe öelda. Kuid võite näiteks nimele tähelepanu pöörata haridusasutus. Kandidaadid märgivad sageli oma CV-le ja lisaharidus— kõikvõimalikud koolitused, kursused, seminarid.

Siin on oluline leida teie vabale ametikohale vastav haridus, mis on omandatud mitte rohkem kui 3-4 aastat tagasi. See teave aitab ka hinnata kandidaadi õppimisvõimet ja motivatsiooni.

4. Uurime hoolikalt teavet täpsustatud teadmiste, oskuste ja võimete kohta.

Hea on, kui kandidaat märgib need lühidalt, lühidalt, kasutades sobivaid termineid.

5. Isikuandmetega jaotises tähistavad tavaliselt sünnikohta, Perekondlik staatus, teave halbade harjumuste, isiklike omaduste kohta. Siin ei ole olulist semantilist koormust. Ükski taotleja ei kirjuta endast "vastutustundetu" või "lohakas".

6. Kokkuvõtteks Pöörame tähelepanu üldisele kirjutamisstiilile, järjepidevusele teabe esitamisel, kirjaoskusele ja kandidaadi viisakusele.

Personalivaliku sõeluuringut lõpetades ärge kiirustage CV-d “kustutama”, eriti motiveeritud kandidaatide profiilide puhul. Neid võiks kaaluda näiteks muudel ametikohtadel.

Kandidaatide valiku põhitehnoloogiad (sõeluuringud, värbamine, peajaht). Nende omadused

Personalivaliku turul on kolm peamist tehnoloogiat: sõelumine – isikuandmetel põhinev valik, värbamine – formaalsete kriteeriumide alusel valik ning juhtide otsing (headhunting) – personali otsing ja valik konkreetse äriülesande täitmiseks.

Kõigil kolmel tehnoloogial on õigus elule ja lahendada erinevaid probleeme: standardsete masstööde valikul on sõeluuringud nõudlikud, kuid sel juhul, arvestamata kandidaadi tegelikku kogemust ja tema motivatsiooni, on tõenäosus vaba töökoht edukalt täita. minimaalne. Värbamine on kõrgem läbivaatus. See ilmnes juhtide murest ainult CV-del põhineva valiku madala efektiivsuse pärast. Värbamistehnoloogia kasutamisel jääb tulemus (täpse valiku tõenäosus) olenevalt agentuuri kogemusest vahemikku 10-40%. Juhtotsing – peajaht, peajaht, võtmejuhtide ja spetsialistide valik. Otsing viiakse läbi "otse" - ilma vaba töökohta meedias välja kuulutamata konkreetse ülesande jaoks, võttes arvesse ettevõtte ja töökoha iseärasusi, tippjuhtide psühhotüüpe, äri- ja isikuomaduste täieliku uurimisega. kandidaadist. Juhtotsing on tehnoloogia, mis annab suurima, peaaegu 100% tõenäosuse õige kandidaadi leidmiseks ja väljavalimiseks.

Sõeluuringud on teenus, mille eesmärk on luua CV-voog kandideerijatele, kes otsivad aktiivselt tööd ja valitakse välja toodud nõuete alusel;

Värbamine täistsükkel- spetsialistide otsimine ja valimine vastavalt Kliendi nõudmistele selgelt määratletud aja jooksul. Protsess toimub valikuavalduse saamisest kuni leitud spetsialisti tööle minekuni;

Otseotsing ("Executive Search") - tippjuhtide ja haruldaste spetsialistide otsing ja valik;

Head Hunting on personalivaliku tehnoloogia, mille eesmärk on meelitada konkreetne spetsialist konkureerivast ettevõttest kliendi ettevõttesse;

Tellimisteenus on ökonoomne värbamistehnoloogia, mis tagab pideva personali sissevoolu ettevõttesse ega piira palgatavate kandidaatide arvu;

Ajutiste töötajate valik (“Ajutine personal”) – toimub juhul, kui Kliendil on ajutine vajadus spetsialistide järele;

Massvalik - spetsialistide otsimine ja valik sarnastele ametikohtadele suurel hulgal. Teenus on hädavajalik kaupluste, tehaste, hotellide, kõnekeskuste jne personali komplekteerimisel;

Piirkondlik otsing – personali otsing ja valik kõikides piirkondades.

Tänapäeval on tegelikult kolm värbamistehnoloogiat.

Sõelumine on formaalsetel kriteeriumidel põhinev “pindmine valik”, kui agentuur tegutseb ligikaudu sobivate kandidaatide hankijana ning valiku viib läbi klient ise.

Töökoha tegelikke iseärasusi ja kandidaadi äriomadusi arvestav värbamine-valik, mis viiakse läbi vastavalt kandidaatide andmebaasile ja tuginedes meedias ilmunud kuulutustele.

Juhtotsing on "kvaliteetne otsing", mis võtab arvesse kliendi äri, töökoha, äri- ja kandidaadi isikuomadusi, korraldades "otse", ilma vaba töökohta meedias reklaamimata. Sõelumisel on vaba töökoha kvalitatiivse täitmise tõenäosus ligikaudu 10%, värbamisel jääb see sõltuvalt selle kvaliteedist vahemikku 10-80%. Juhtotsing on tehnoloogia, mis tagab suurima, peaaegu 100% tõenäosuse õige kandidaadi leidmiseks ja väljavalimiseks.

Sõltuvalt rakendustehnoloogiast ja "sulgemist vajava" vakantsi tasemest jaguneb otsing eriotsinguks (otseotsing), juhiotsinguks ja peajahiks. Esimene värbamistehnoloogia on otsida kandidaati, kes töötab kliendi määratud ettevõttes. Spetsialistide valimiseks kasutatakse sageli otseotsingut. erinevad tasemed, müüjatest keskastme juhtideni.

Tippjuhtide või eriti nappide spetsialistide leidmiseks kasutavad värbajad tavaliselt spetsiaalset otsingut ja peajahti. Reeglina pakub personaliametnik sel juhul potentsiaalsele kliendile vabale kohale vähemalt kolm kuni viis kandidaati.

Peajaht on kõrgeim tase värbaja oskused, kuna see eeldab konkreetselt määratletud spetsialisti "jahti". Ja kui vastutustundliku otsingu puhul saab tellimust täita ka siis, kui värbaja pakkumisest on keeldunud mitu kandidaati, siis peab jahimees vormistama konkreetse tellimuse konkreetse kandidaadi kohta. Selline oskus nõuab kõrget professionaalne tase värbaja ise, aga ka agentuuri suurepärased võimalused.

Executiv Search aitab leida tööturul parimaid ning valikutehnoloogia värbamisel võimaldab teostada täielikku monitooringut spetsialistide üle, kes Sel hetkel otsin tööd – ja vali välja sobivaim.

Kõik tööandjad teavad hästi, et kvaliteetne personalivalik suurendab ettevõtte kasumit ja on äriprotsesside eduka toimimise tagatis. Personalivalikul on erinevaid meetodeid, millest üks on sõeluuringud – soovijate kiirvalik, mille keskmine kestus on üks kuni kümme päeva ja mida kasutatakse siis, kui on vaja kiiresti värvata vajalikud töötajad.

Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini noorempersonali, näiteks autojuhtide, müügikonsultantide, sekretäride, raamatupidajate ja müügijuhtide valimisel. Kuid mõnikord kasutatakse sõelumist ka ettevõtte keskastme juhtkonna värbamisel. Taotlejate valimine toimub eranditult formaalsetel põhjustel ja seda hinnatakse isikuomadused, kandidaatide vanust, haridust, töökogemust ja motivatsiooni ega muid omadusi, sealhulgas psühholoogilisi, selle meetodiga ei uurita.

Personali kiire valiku sõelumismeetod põhineb järgmistel komponentidel:

1. Analüüsitakse praeguste vabade töökohtade turgu, tööandjate avaldusi ning vabale kohale kandideerijale esitatavate nõuete seost töötingimustega.
2. Toimub otsene potentsiaalsete tööotsijate otsing ja esmane kandidaatide valik.
3. Analüüsitakse kandideerijatelt laekunud CV-sid ja viiakse läbi telefonivestlused, mille käigus selgitatakse välja, kas spetsialist vastab tööandja nõuetele.
4. Pärast esmast valikut saab tööandja jooksvate CV-de paketi.

Selle tulemusena valib tööandja või klient ise paljudest värbamisagentuurilt saadud CV-dest välja sobivad kandidaadid vastavalt enda seatud parameetritele.

Personali kiireks valimiseks kasutavad nad ka grupiintervjuu tehnikat – sõelumisruumi. Tänu sellele tehnikale saate kahe tunni jooksul ettevõttesse välja valida kümmekond lootustandvat kandidaati.

Linastusruum töötab järgmiselt:

1. Töötaotlejad kutsutakse ruumi, millele järgneb 20-minutiline esitlus ettevõtte kohta, millele järgneb küsimuste ja vastuste seansse.
2. Seejärel vestleb iga kandidaadiga 5-7 minutit vanem töötaja.
3. Vestlusele kutsutakse tugevaimad ja end tõestanud kandidaadid ning ülejäänud kandidaadid kõrvaldatakse.

Grupiintervjuu võimaldab katta korraga mitut aspekti. Tööandja näeb kõiki kandidaate. Mõttetuid või sobimatuid küsimusi esitavad taotlejad tuvastatakse ja juhid jälgivad, kuidas taotlejad omavahel suhtlevad. See meetod säästab märkimisväärselt aega ja võimaldab teil valida parimad taotlejad.

Mis see on?

Jätka sõeluuringut- inglise keelest sõelumine (sõelumine, filtreerimine) - kandidaatide valik vastavalt vaba töökoha põhinõuetele, nagu töökogemus, tegevusala, kvalifikatsioon, teatud tehnoloogiate tundmine jne. Jätka sõeluuringut Keskastme personali valikul on soovitatav seda teha siis, kui kandidaatidele esitatavad otsingukriteeriumid ja nõuded on selgelt määratletud. Seda tehnoloogiat saab kasutada kas eraldi või koos teiste personalivaliku meetoditega.

Mida see teile annab?

CV-sõeluuringud võimaldavad teil lühikese aja jooksul läbi viia kandidaatide esmase valiku vabale töökohale. Sa saad kokkuvõte sobivaimad kandidaadid koos kontaktandmetega ja jätka ise valikut.

Valides selle teenuse, on teil ainulaadne võimalus laiendada oma otsinguala kasutades kokkuvõte meie pidevalt kasvavast andmebaasist, samuti säästa oluliselt raha palgatöö ressursi kasutamise pealt.