Ovaj materijal otvara seriju postova na našem blogu na temu HR-a.

Ako radite u velikoj kompaniji ili se bavite masovnim zapošljavanjem na pozicijama sa visokim nivoom „odliva“, onda je prva i jedna od glavnih metoda za pronalaženje kandidata „skrining“ životopisa.

Šta je skrining?

Ovo je „prosijavanje“ životopisa prema zadatim parametrima, kao što su, na primjer, radno iskustvo, obrazovanje, ključna znanja, vještine i sposobnosti.

Ovi parametri za provjeru osoblja se obično mogu naći u opisu posla za radno mjesto, ako su dostupni u folderu HR. Ako je još u razvoju, onda možete "skicirati" profil pozicije, uglavnom na osnovu dužnosti koje će zaposlenik obavljati.

Ova metoda, naravno, nema visok stepen pouzdanosti, ali je često jedini način da se brzo napravi "portret" kandidata.

Sada kada postoji lista parametara za odabir, možete početi sa pregledom životopisa, a za to morate da ih uzorkujete. Može se dobiti na više načina.

Prvo: koristite oglasnu ploču, objavite opis radnog mjesta u posebnoj bazi podataka (na internetu ima puno takvih resursa) i proučite odgovore - u ovom slučaju, u pravilu, dobijate biografije kandidata koji imaju pročitajte oglas, pročitajte (barem nakratko vidjeli) podatke u kartici preduzeća, na vašoj web stranici.

To su kandidati koji su već motivisani za intervju.

Druga kategorija kandidata su kontakti stečeni hladnim pozivom. Ovdje unosite u pretragu ključne vještine kandidata, odgovornosti (sve preuzimamo iz sastavljenog profila) ili čak imena konkurentskih kompanija i pregledavate biografije automatski odabrane iz baze podataka.

Treba napomenuti da će životopise iz prve grupe morati pažljivije analizirati - dešava se da kandidati koji su zainteresovani za vaše radno mjesto "ukrase" svoj životopis. Na primjer, oni iskrivljuju informacije o obavljenim dužnostima kako bi bolje ispunili zahtjeve.

Dakle, da bi skrining nastavka bio efikasan, bolje je koristiti sljedeći plan.

1. Analizirajte svrhu životopisa.

Dobro je ako tražitelj posla konkretno i jasno opiše interesnu poziciju (nekoliko pozicija) i naznači očekivanja plata. Takva osoba zna šta, kako i za koju cijenu je spremna da uradi.

2. Proučavamo radno iskustvo.

Bolje je proučiti hronologiju profesionalne aktivnosti od kraja, iako u životopisu, u pravilu, s naznakom mjesta rada, kandidati počinju od posljednjeg. Broj poslova, područje aktivnosti (jedan ili više), razvoj karijere i staž u kompanijama, pozicije, iskustvo u rukovođenju - čak i površna analiza ovih informacija omogućit će vam da napravite određeni psihološki portret kandidata.

Dakle, lako možete prepoznati "letača" koji često mijenja posao ili konzervativnu i svrsishodnu osobu - radio je u istoj kompaniji dugi niz godina i imao unapređenja. Posebnu pažnju treba obratiti na obavljanje poslova – kako odgovaraju dužnostima prema opisu posla. Odlično je ako je kandidat ukazao na postignuća na poziciji koja se nalazi.

3. Pogledajte informacije o obrazovanju.

Često nivo obrazovanja može malo reći o profesionalnim vještinama kandidata. Ali možete, na primjer, obratiti pažnju na naziv obrazovne ustanove. Kandidati u svojim životopisima često navode dodatnu edukaciju – sve vrste obuka, kurseva, seminara.

Ovdje je važno pronaći obrazovanje koje odgovara vašem konkursu i koje je završeno prije ne više od 3-4 godine. Ove informacije će također pomoći u procjeni sposobnosti i motivacije kandidata za učenje.

4. Pažljivo proučavamo informacije o navedenim znanjima, vještinama i sposobnostima.

Dobro je ako ih kandidat naznači kratko, jezgro, koristeći odgovarajuće termine.

5. U odjeljku sa ličnim podacima obično navode mjesto rođenja, bračni status, podatke o lošim navikama, lične kvalitete. Ovdje nema značajnog semantičkog opterećenja. Niko od prijavljenih neće pisati o sebi "neodgovornim" ili "traljavim".

6. Zaključno pazimo na opšti stil pisanja, doslednost u iznošenju informacija, pismenost i ljubaznost kandidata.

Kada završite provjeru zapošljavanja, nemojte žuriti sa „brisanjem“ životopisa, posebno za profile motivisanih kandidata. Mogu se, na primjer, uzeti u obzir za druge pozicije.

Glavne tehnologije za odabir kandidata (skrining, regrutovanje, head-hunting). Njihova karakteristika

Na tržištu zapošljavanja postoje tri glavne tehnologije: skrining – selekcija prema ličnim podacima, regrutovanje – selekcija na formalnim osnovama i executive search (headhunting) – pretraga i odabir osoblja za određeni poslovni zadatak.

Sve tri tehnologije imaju pravo na život i rješavaju različite probleme: skrining je tražen pri odabiru za standardne, masovne poslove, ali u ovom slučaju, bez uzimanja u obzir stvarnog iskustva kandidata i njegove motivacije, vjerovatnoća uspješnog upražnjenog radnog mjesta zatvaranje je minimalno. Zapošljavanje je viši nivo provjere. Pojavio se kao rezultat zabrinutosti rukovodilaca zbog lošeg učinka zapošljavanja samo na biografiji. Prilikom korištenja tehnologije zapošljavanja rezultat (vjerovatnoća tačne selekcije), ovisno o iskustvu agencije, kreće se od 10-40%. Executive search - headhunting, headhunting, odabir ključnih menadžera i stručnjaka. Pretraga se vrši na "direktan" način - bez objavljivanja konkursa u medijima, za određeni zadatak, uzimajući u obzir karakteristike kompanije i radnog mesta, psihotipove viših menadžera, uz potpunu studiju poslovanja i lične kvalitete kandidata. Executive search je tehnologija koja daje najveću, gotovo 100% vjerovatnoću pronalaženja i odabira pravog kandidata.

Screening - usluga koja ima za cilj kreiranje niza biografija kandidata koji aktivno traže posao i biraju se na osnovu izraženih zahtjeva;

Regrutovanje celog ciklusa - traženje i odabir stručnjaka na osnovu zahteva Kupca u jasno definisanom vremenskom okviru. Proces se odvija od prijema prijave za izbor do puštanja pronađenog specijaliste na posao;

Direktna pretraga ("Executive Search") - traženje i odabir viših menadžera i rijetkih stručnjaka;

Lov na glave (“Head Hunting”) je tehnologija regrutacije koja ima za cilj namamiti određenog stručnjaka iz konkurentske kompanije u kompaniju kupca;

Usluga pretplate je ekonomična tehnologija regrutacije koja garantuje stalan priliv osoblja u kompaniju i ne ograničava broj primljenih kandidata;

Odabir privremenog osoblja ("Privremeno osoblje") - vrši se u slučaju privremene potrebe Kupca za specijalistima;

Masovna selekcija - traženje i odabir stručnjaka za istu vrstu pozicija u velikom broju. Usluga je neophodna za popunjavanje radnji, fabrika, hotela, call centara itd.;

Regionalna pretraga - traženje i odabir kadrova u svim regijama.

Do danas zapravo postoje tri tehnologije zapošljavanja.

Skrining - "površna selekcija" po formalnim osnovama, kada agencija nastupa kao dobavljač približno odgovarajućih kandidata, a selekciju vrši sam kupac.

Regrutacija-selekcija, uzimajući u obzir stvarne karakteristike radnog mjesta i poslovne kvalitete kandidata, vrši se na osnovu kandidata i odziva na oglase u medijima.

Executive search – „kvalitetno traženje“, uzimajući u obzir karakteristike klijentovog poslovanja, radnog mesta, poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, organizovano na „direktan“ način, bez oglašavanja konkursa u medijima. Kod skrininga, vjerovatnoća zatvaranja radnog mjesta je kvalitativno oko 10%, a kod zapošljavanja, ovisno o kvalitetu, varira u rasponu od 10-80%. Executive search je tehnologija koja garantuje najveću, gotovo 100% vjerovatnoću pronalaženja i odabira pravog kandidata.

U zavisnosti od tehnologije implementacije i nivoa upražnjenog radnog mesta, pretraga se deli na specijalnu (direktno traženje), odgovornu (executive search) i head-hunting. Prva tehnologija regrutacije je pronalaženje kandidata koji radi u okviru posla koji je definirao kupac. Često se direktno pretraživanje koristi za odabir stručnjaka različitih nivoa, od prodavača do srednjih menadžera.

Da bi pronašli top menadžere ili posebno oskudne stručnjake, regruteri obično koriste specijalnu pretragu i lov na glave. U pravilu, u ovom slučaju kadrovski službenik potencijalnom kupcu nudi najmanje tri do pet kandidata za upražnjeno mjesto.

Head-hunting je najviši nivo vještine regrutera, jer uključuje “lov” na određenog stručnjaka. A ako se, u slučaju odgovorne potrage, može izvršiti narudžba iako je nekoliko kandidata odbilo ponudu regrutera, onda lovac mora ispuniti posebnu narudžbu za određenog kandidata. Takva vještina podrazumijeva visok profesionalni nivo samog regrutera, kao i velike mogućnosti za agenciju.

Executiv Search pomaže da se pronađu najbolji na tržištu rada, a tehnologija selekcije u zapošljavanju omogućava potpuno praćenje stručnjaka koji trenutno traže posao - i odabir najprikladnijeg.

Svi poslodavci su svjesni da kvalitetno zapošljavanje povećava profit kompanije i garant je uspješnog funkcionisanja poslovnih procesa. Postoje različite metode zapošljavanja, od kojih je jedan skrining – brza selekcija kandidata, čije je prosječno vrijeme od jednog do deset dana i koristi se kada je potrebno brzo regrutirati potrebne radnike.

Ova metoda se najčešće koristi pri odabiru mlađeg osoblja, kao što su vozači, pomoćnici u prodaji, sekretarice, računovođe, menadžeri prodaje. Međutim, ponekad se koristi i skrining kada se regrutuje srednja karika kompanije. Odabir kandidata vrši se isključivo po formalnim osnovama, procjenjuju se lični kvaliteti, godine starosti, obrazovanje, radno iskustvo i motivacija, a ovom metodom se ne proučavaju drugi kvaliteti kandidata, uključujući i psihološke.

Metoda brzog skrininga zapošljavanja zasniva se na sljedećim komponentama:

1. Analizira se tržište aktuelnih slobodnih radnih mjesta, prijave poslodavca i odnos zahtjeva koji se odnose na kandidata za konkurs i uslova rada.
2. Postoji direktna potraga za potencijalnim tražiteljima posla i primarna selekcija kandidata.
3. Analiziraju se biografije primljene od kandidata i obavljaju se telefonski intervjui tokom kojih se utvrđuje da li specijalista ispunjava uslove poslodavca.
4. Nakon inicijalne selekcije, poslodavac dobija paket ažurnih životopisa.

Kao rezultat toga, iz seta životopisa dobijenih od agencije za zapošljavanje, poslodavac ili kupac bira za sebe odgovarajuće kandidate prema parametrima koje je postavio.

Za brzu selekciju kadrova koriste se i metodom grupnog intervjua - skrining soba. Zahvaljujući ovoj tehnici, desetak perspektivnih kandidata može biti odabrano za kompaniju za dva sata.

Projekciona soba radi ovako:

1. Kandidati se pozivaju u prostoriju, a nakon 20-minutne prezentacije o kompaniji, održava se niz pitanja i odgovora.
2. Zatim viši član osoblja vodi 5-7 minuta intervju sa svakim kandidatom.
3. Najjači i najuspješniji kandidati se pozivaju na intervju, a ostali kandidati se eliminišu.

Grupni intervju vam omogućava da pokrijete nekoliko aspekata u isto vrijeme. Poslodavac vidi sve kandidate. Identifikuju se kandidati koji postavljaju besmislena ili netačna pitanja, dok menadžeri posmatraju kako kandidati međusobno komuniciraju. Ova metoda značajno štedi vrijeme i omogućava vam da odaberete najbolje kandidate.

Šta je to?

CV skrining- sa engleskog. prosijavanje (prosijavanje, filtriranje) - izbor kandidata prema ključnim zahtevima konkursa kao što su radno iskustvo, oblast delatnosti, kvalifikacije, poznavanje određenih tehnologija itd. CV skrining preporučljivo je izvršiti pri odabiru kadrova srednjeg nivoa, kada su kriterijumi traženja i zahtjevi za kandidate jasno naznačeni. Ova tehnologija se može koristiti i zasebno iu kombinaciji s drugim metodama zapošljavanja.

šta ti to daje?

Provjera životopisa omogućava vam da izvršite početnu selekciju kandidata za slobodno radno mjesto u kratkom vremenu. Dobijate sažetak najpogodnije kandidate sa kontakt podacima i sami nastavite selekciju.

Odabirom ove usluge imate jedinstvenu priliku da proširite područje pretraživanja sažetak iz naše baze podataka koja stalno raste, kao i značajno uštedjeti novac na korišćenju resursa plaćenog posla.