Трудовий кодекс стаття 77 частина 6. Припинення трудового договору за угодою сторін. Як написати заяву і його зразок

Підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);

5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державного або муніципального установи (стаття 75 цього Кодексу);

(В ред. Федерального закону від 02.04.2014 N 55-ФЗ)

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку. встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(Див. Текст в попередній редакції)

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Частина третя втратила силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

(Див. Текст в попередній редакції)

Звільнення за статтею 78 ТК РФ - угода сторін

Сьогодні я пропоную обговорити такий вид припинення трудових відносин як - звільнення за угодою сторін, порядок його застосування та особливості .
Угода сторін як підстава для розірвання трудового договору регламентовано частиною 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Основною проблемою з даним видом припинення трудових відносин є те, що процедура розірвання трудового договору з цієї підстави не прописана в жодному нормативному документі, та й сам текст статті 78 ТК РФ яка роз'яснює порядок застосування цього підстави звучить дуже лаконічно і часто ставить в тупик як самих працівників так і фахівців кадрових служб роботодавців. У даній статті я постараюся максимально доступно викласти деякі рекомендації в частині застосування даної підстави припинення трудових відносин. Все нижче взято мною з особистої практики щодо документального оформлення цієї процедури. Вважаю, що мої рекомендації будуть корисні як роботодавцям, так і працівникам. Як випливає з назви - угода сторін означає, що дві сторони трудового договору (Працівник і Роботодавець) дійшли згоди про припинення між ними трудових відносин, на певних умовах які задовольняють обидві сторони.

Особливості звільнення за угодою сторін.
Звільнення за згодою сторін має ряд особливостей. В першу чергу це те, що відповідно до статті 78 ТК РФ - трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін в будь-який час. Це означає, що працівник і роботодавець можуть припинити трудові відносини не тільки в період присутності працівника на робочому місці, а й в будь-який інший період, наприклад під час перебування працівника у відпустці (в тому числі по догляду за дитиною або навчальному), в період його тимчасової непрацездатності (лікарняний), чого не можна було б зробити при розірванні договору з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи). Ця умова дає Роботодавцю можливість наприклад проводити скорочення штатної чисельності підприємства в більш короткі терміни за умови згоди працівників з сумою запропонованих відступних. Працівник також може отримати вигоду використовуючи угоду сторін в якості альтернативи звільненню за власним бажанням, тому що в такому випадку немає необхідності в повідомленні роботодавця в двотижневий термін, а при використанні такої підстави як альтернативу скороченню працівник отримує всю передбачену угодою грошову суму відразу, а не частинами протягом декількох місяців. Ще одним плюсом для роботодавця (особливо це стосується великих підприємств) є те, що при розірванні трудових договорів по підставі - угодою сторін, на відміну від підстав передбачених ст. 81 ТК РФ ніякого узгодження з профспілковими організаціями не потрібно.
Крім цього угодою сторін може бути припинено дію не тільки трудового договору, а й дострокове припинення учнівського договору, який відповідно до статті 208 Трудового кодексу РФ, повинен бути розірваний або після закінчення його терміну або на умовах зазначених в цьому договорі.

Порядок розірвання трудового договору за угодою сторін
Слід звернути увагу на наступний момент. Регламентує звільнення за угодою сторін стаття 78 ТК РФ. Однак п. 5.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок (Додаток № 1 до Постанови Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 р N 69) вимагає посилання в даному випадку на пункт 1 статті 77 ТК РФ. Це пов'язано з тим, що підставою для внесення запису до трудової книжки є наказ, в наказі ж вказуються підстави для припинення трудових відносин, а вони перераховані в ст. 77 ТК РФ, в даному випадку це п. 1 даної статті, стаття ж 78 роз'яснює не підстава, а процедуру. У документах попередніх підготовці кінцевого наказу використовується п.1 ст. 77 ТК РФ в тих випадках де йдеться про підстави для звільнення, а ст. 78 ТК РФ у випадках де визначається його порядок.
Тепер про саму процедуру проведення подібного звільнення. Перш ніж розірвати трудовий договір - за угодою сторін, будь-яка зі сторін договору (працівник або роботодавець) повинна запропонувати іншій стороні це зробити, виклавши своє бажання в письмовій формі.

ініціює документ
Наприклад, працівник виявив бажання розірвати трудовий договір за взаємною згодою. У такому випадку йому слід надіслати на адресу роботодавця одностороннє пропозицію про припинення між ними трудових відносин. Пропозиція направляється в формі заяви, реєструється через діловода або секретаря в порядку, передбаченому на даному підприємстві.

ось приблизний зразок такої заяви :
Генеральному директору ТОВ

Заява
Прошу Вас розглянути можливість розірвання зі мною трудового договору від 01.01.2014г. № 001ТД з 10 червня 2014 року в відповідно до пункту 1 статті 77 ТК РФ (угода сторін).

Якщо ж ініціатором розірвання договору є роботодавець, то він також повинен буде відправити працівникові аналогічну пропозицію. При складанні даного документа слід пам'ятати, що не працівник, який не роботодавець не зобов'язані вказувати в тексті мотиви свого бажання або вказувати інші підстави.
Якщо ініціатива виходить від роботодавця, то їм на адресу працівника також надсилається лист з пропозицією про розірвання трудового договору за угодою сторін, де роботодавець пропонує працівникові розірвати договір, вказує точний або приблизний термін припинення трудових відносин, також вказує термін відповіді працівника про прийняте ним рішення.

зразок такого листа.
(Посада, прізвище та ініціали працівника)
Прошу вас висловитися з приводу розірвання трудового договору від 01.01.2014 N 001ТД на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ за угодою сторін. Дата припинення трудового договору - 10 червня 2014 року.
Про прийняте рішення повідомте мені письмово протягом трьох днів після отримання цього листа.

З огляду на той факт, що лист має прив'язку до дати і встановлений термін відповіді, то даний лист має бути зареєстровано та передано працівникові особисто під розпис. Відповідно в даному випадку, за згодою працівника він повинен направити в терміни зазначені в листі свою відповідь роботодавцю.

зразок такої відповіді :
Генеральному директору ТОВ
від (посада, прізвище, ініціали працівника)
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ згоден, останнім робочим днем \u200b\u200bпрошу вважати 28 лютого 2015 роки (працівник також може запропонувати і свій варіант, наприклад вказавши у відповіді іншу дату звільнення). Прошу виплатити мені в день звільнення:
- вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів;
- компенсацію за невикористану відпустку за 2015 рік.

Однак працівник має і повне право відмовитися від такої пропозиції, в такому випадку він теж повинен письмово повідомити роботодавця про свою відмову, при цьому мотивувати прийняте ним рішення працівник не зобов'язаний.

приклад відповіді з відмовою :
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ я не згоден.

Угода і наказ про розірвання трудового договору
Після того, як сторони порозуміються, необхідно скласти саму угоду про припинення трудового договору, де і будуть викладені досягнуті сторонами домовленості.
Варто зазначити, що в тексті статті 78 ТК РФ не сказано про необхідність письмової форми угоди сторін при розірванні трудового договору. З цієї причини нерідко роботодавець і працівник, не маючи один до одного жодних претензій і не будучи зацікавлені один в одному, ніяк не оформляють письмово це саме угоду. Однак, це не зовсім вірно, угоду необхідно скласти в будь-якому випадку. Тому як саме угода служить підставою для звільнення і на його основі видається наказ. Угодою обумовлюються дата і умови розірвання сторонами трудового договору, саме письмова форма угоди покликана захистити обидві сторони договору від можливих проблем після припинення між ними трудових відносин.

приклад такої угоди :
Товариство з обмеженою відповідальністю «Підприємство», іменоване надалі Роботодавець, в особі директора П.П. Петрова, що діє на підставі статуту, з одного боку, і І.І. Іванов, іменований надалі Працівник, з іншого боку, разом іменовані Сторони, уклали цю угоду про наступне.
1. Припинити трудовий договір від 01.01.2010 N 007, укладений між Працівником і Роботодавцем, відповідно до п. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. Останнім робочим днем \u200b\u200bПрацівника вважати 28 лютого 2015 р.
3. Роботодавець зобов'язується:
3.1. В день звільнення виплатити Працівнику:
- компенсацію за невикористану в 2015 році відпустку;
- заробітну плату за лютий 2015 року;
- вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів.
3.2. Не пізніше 01 березня 2015р. повернути Працівникові трудову книжку з відповідним записом.
4. Сторони підтверджують, що розмір вихідної допомоги, встановлений в п. 3.1 цієї угоди, є остаточним і не може бути змінений (доповнено).
5. Сторони не мають один до одного претензій.
Ця угода складена у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із Сторін.
6. Адреси та реквізити Сторін.

Читайте також: Якщо зарплата менше прожиткового мінімуму

Важливо знати, що - звільнення за угодою сторін не передбачає будь - яких обов'язкових виплат крім тих, що гарантовані законом при звільненні за іншими підставами (компенсація за невикористану відпустку, заробітна плата і т.п.). Тому присутність в тексті угоди, наприклад вихідної допомоги це вже додаткова виплата в сумі визначеної сторонами договору. Також якщо як в даному прикладі в угоді зазначено вихідну допомогу, то його розмір теж може визначатися сторонами самостійно без прив'язок до конкретних видів виплат, наприклад замість фрази, - «Виплатити вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів», може стояти фраза, - «Виплатити вихідну допомогу в розмірі 100 000 (сто тисяч) гривень »або інакше. На підприємствах де є колективний договір варто звернути увагу на гарантовані цим договором додаткові виплати при звільненні, вони як правило виплачуються всім працівникам при звільненні за будь-яких підстав крім негативних, угода сторін негативним не є. Крім цього працівникові, що звільняється варто звернути увагу не тільки на суми і види виплат при звільненні, а й на терміни цих виплат. У своїй практиці мені доводилося стикатися з випадками коли працівник неуважно прочитавши угоду підписував його, а потім при більш детальному вивченні розумів, що не все так радісно як він думав на початку. Наприклад пункт про виплату вихідної допомоги містив фразу про те, що роботодавець зобов'язаний виплатити його рівними частками протягом 6 місяців з моменту припинення трудових відносин. Був випадок коли в угоді було прописано, що суми компенсації за невикористану відпустку і заробітна плата за останній місяць роботи були включені в суму вихідної допомоги, в іншому ж випадку роботодавець проставивши в договорі суму вихідної допомоги дописав, що вона вказана без урахування ПДФО, відповідно коли працівник її отримав, вона виявилася на 13% менше очікуваної.
Щоб уникнути подібних випадків необхідно уважно читати всі пункти угоди, а найкраще, перед тим як його підписувати проконсультуватися з юристом.

Позитивні сторони застосування угоди сторін.
Як для працівника, так і для роботодавця є свої переваги застосування п. 1 ст. 77 ТК РФ.
працівник :
- безперервний трудовий стаж зберігається протягом одного місяця після звільнення, а не протягом трьох тижнів, як при розірванні трудового договору за власним бажанням без поважних причин;
- в разі, якщо людина встане на облік в центр зайнятості населення, допомога йому буде виплачуватися в більшому розмірі і більш тривалий проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин.
роботодавець.
- не потрібно узгодження звільнення з профспілковим органом, а у випадках з працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку - з державною інспекцією праці і комісією у справах неповнолітніх;
- не передбачено будь-яких компенсацій або інших гарантій при припиненні трудових відносин з працівником (якщо це прямо не вказано в трудовому або колективному договорі);
- зручний спосіб розірвання трудового договору в конфліктній ситуації, що забезпечує гарантію від подальших претензій.

Записатися на прийом або отримати безкоштовну * консультацію ви можете за телефоном
в Сургуті: 8-9222506917

* Безкоштовні юридичні консультації з питань трудових відносин та суперечок для пільгових категорій громадян (вагітних, жінок які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, працюючих інвалідів) проводяться по середах і п'ятницях з 18.00 до 20.00 годин. Попередній запис за телефоном в Сургуті: 8-9222506917

Звільнення працівника за угодою сторін

На цій сторінці:

Звільнення, вироблене за угодою сторін, є досить частою практикою між працівниками і роботодавцями. І це добра ознака, оскільки досягти згоди з приводу звільнення з посади - це, з боку співробітника, залишитися в хороших відносинах з начальством, отримати хороші рекомендації, а для роботодавця - це гарантія безпеки від ризику заперечування законності звільнення.

Які нюанси цього процесу, як він відбувається і якими документами підкріплюється, роз'яснюємо в цій статті.

законний регламент

Цей вид звільнення описаний в ст.78 Трудового Кодексу РФ, причому ця стаття містить всього два рядки без додаткових пояснень, вказуючи лише на можливість припинити трудові відносини за взаємної згоди сторін в будь-який час. Порядок звільнення докладніше викладено в попередній статті 77. Ст.36 п.1. Кодексу Законів про працю призводить загальноприйняті правила такого звільнення.

Ось чому у кадровиків і звільняються часто виникають питання щодо такої підстави:

• працівник йде або його звільняють;
• чия ініціатива превалює;
• яким повинен бути термін відпрацювання;
• що вказувати в заяві;
• які грошові виплати покладені тощо.

ДО ВІДОМА! Побоюючись «підводних каменів», роботодавці і працівники іноді воліють звільнення в інших випадках, тоді як варто ознайомитися з усіма перевагами і недоліками методу, а вже потім приймати остаточне рішення. Пам'ятайте, далеко не такий страшний чорт, як його малюють.

Хороші боку угоди сторін для працівника

Звільняється співробітнику варто розглянути угоду сторін як привід для звільнення, оскільки:

• заяву можна подати в будь-який момент дії трудового договору;
• не потрібна причина відходу в заяві;
• момент відходу обговорюється з роботодавцем, обов'язкового відпрацювання немає;
• можна домовитися з роботодавцем про умови догляду - терміни, компенсації та ін. моментах;
• нейтральна запис в трудовій книжці;
• прекрасна альтернатива в разі загрози звільнення за винна поведінка;
• стаж не переривається ще місяць після відходу за таким основи;
• при постановці на облік в Центрі зайнятості посібник буде більше.

Чим ризикує працівник

До мінусів такого формулювання підстави відносяться такі моменти:

• договір може бути припинений у будь-яких ситуаціях, навіть на лікарняному, у відпустці, при приналежності працівника до пільгової категорії;
• якщо працівник передумав звільнятися, відкликати підписану начальством заяву вже не вийде;
• профспілка не контролює такі звільнення;
• судове оскарження дій роботодавця неможливо.

Чому роботодавцю вигідно угоду сторін

Роботодавець часто рекомендує який звільняється таке формулювання підстави, тому що вона вигідна: угода не передбачає виплати додаткових вихідної допомоги, якщо це не прописано в колективному договорі. Радитися з профспілковою організацією при таких звільнення не потрібно. Ще один важливий момент - за згодою сторін можна звільнити вагітну, неповнолітнього працівника, робітницю з декрету і інші пільгові категорії. Таким чином зручно розривати учнівські договору. І, нарешті, найголовніше - це страховка від судових розглядів.

Все пізнається в порівнянні

Якщо працівник замислюється, яке підстава для догляду вибрати, є сенс порівняти особливості угоди сторін та інших популярних приводів.

1. Власне бажання або угоду? Вибираючи один з цих способів, варто взяти до уваги головні відмінності:
   • при догляді за своїм бажанням необхідно попередити про нього за 2 тижні, угоду до відпрацювання не зобов'язує;
   • дата догляду за бажанням визначена, а за згодою її можна встановити до обопільного зручності;
   • заяву за власним бажанням працівник може відкликати, а угода сторін передбачає волю роботодавця;
   • матеріальні компенсації по безробіттю для пішов за своєю ініціативою нижче, ніж уклав угоду з роботодавцем.
2. Угода або скорочення? Тут ініціатива часто належить роботодавцю: якщо працівникові все одно доведеться бути звільненим, можна запропонувати йому вказати для цього інша підстава, плюси для начальства очевидні. А от чи варто погоджуватися працівнику?
   • Має сенс, якщо роботодавець зацікавить такого працівника фінансово. Треба порахувати, яка сума буде більше: три (в деяких випадках 5) окладів вихідної допомоги, яка виплачується при скороченні, або «плюшки», які пропонує роботодавець при укладенні угоди. Це не обов'язково можуть бути гроші: іноді хороша рекомендація буває значно краще.
   • Ще один можливий плюс вибору на користь угоди для роботодавця - це преференції при подальшому працевлаштуванні. Для отримання максимальних компенсацій від Центру зайнятості встав на облік звільнений працівник не повинен бути працевлаштований протягом 2 місяців. А якщо угода сторін передбачив будь-які компенсації, їх виплатять працівнику незалежно від його подальших планів, тому він може не втрачати часу і відразу влаштуватися на нову роботу.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Щоб всі обіцянки підприємця були гарантовано виконані, угода повинна бути не усним, а складено в письмовій формі і підписана в 2 примірниках, хоча ТК РФ і не наполягає на певній формі: зразок угоди на звільнення за згодою сторін.

Як відбувається звільнення за угодою сторін

Процедура такого звільнення проходить в порядку, встановленому ч.1 ст. 36 КЗпП РФ.

1. Усна ініціатива однієї зі сторін, обговорювання умов звільнення, досягнення згоди.
2. Заява на звільнення у вільній формі, але обов'язково містить:
   • ПІБ працівника, який звільняється;
   • прохання про припинення трудових відносин з ст.77 або 78 ТК РФ;
   • реквізити трудового договору;
   • передбачувану дату догляду;
   • дата подачі;
   • підпис заявника.
3. Віза «згоден» від роботодавця на заяві.
4. Письмове складання угоди, підписання і реєстрація. У ньому повинні бути вказані всі умови звільнення, змінювати які в односторонньому порядку буде вже не можна. Обов'язкові елементи:
   • вказівка \u200b\u200bна обопільність рішення;
   • реквізити договору, який буде розриватися;
   • останній день роботи працівника, що звільняється;
   • сума і умови нарахування компенсацій (якщо вони передбачені);
   • дані посвідчення особи, що минає працівника;
   • назва організації та ІПН керівника;
   • підписи обох сторін.
5. Видавництво наказу на підставі підписаної угоди, ознайомлення працівника під підпис звичайним порядком.
6. Внесення до трудової книжки запису «Звільнений за угодою сторін, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» або «Припинено трудовий договір за згодою сторін п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
7. У день її закінчення - розрахунок працівника по заробітній платі, листками непрацездатності та компенсацій за відпустку, якщо він не був використаний. Видача трудової книжки та копії наказу на руки іде працівникові.

Читайте також: Трудовий договір з юристом

можливі компенсації

Якщо в трудовому договорі не виписано сума компенсації при звільненні за згодою сторін, її призначення - добра воля роботодавця. Але угода воно на те й угода, що можна прийти до обопільного консенсусу щодо будь-яких питань, у тому числі, і про суму вихідних виплат.

Закон ніяк не обмежує можливі виплати при звільненні, тому теоретично працівник може попросити роботодавця про будь-якій сумі. Залежно від того, наскільки останнім вигідно відпустити працівника, може статися «торгівля», після якої сторони зійдуться на прийнятною сумі. Найчастіше вона не перевищує належної при скороченні штатів - трьох (максимум п'яти) стандартних окладів.

Компенсація за звільнення за угодою сторін - 2017

Звільнення за згодою сторін — компенсація 2017 року, що нараховується роботодавцями на цій підставі, є активно обговорюваною темою. Причиною цьому служать численні судові розгляди і листи Мінфіну. У пропонованому матеріалі ми розглянемо деякі нюанси звільнення працівника при обопільній згоді сторін, принципи виплати компенсації і проаналізуємо податкові аспекти таких виплат.

Стаття 78 ТК РФ «Звільнення за згодою сторін», зразок угоди

Для розірвання трудового договору законом передбачено кілька підстав, одним з яких є угода сторін. Норма, його допускає, міститься в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обопільній згоді припинити співпрацю оформляти окремий документ необов'язково. Можна обійтися візою керівника на заяві працівника, який звільняється співробітника, в якому він вказує причину звільнення і обов'язково посилається на обопільне угоду між сторонами. В результаті роботодавець отримує вагомі докази доброї волі працівника на розірвання договору, що іноді допомагає в трудових спорах.

Проте в більшості випадків роботодавці воліють оформити документ, підписаний працівником. Угода тоді несе додаткову інформаційно-правове навантаження, і крім основних положень в ньому фіксується порядок передачі справ, визначається розмір компенсації тощо.

Нижче наведено зразок такого угоди про розірвання трудового договору.

Завантажити угоду про розірвання трудового договору

Підписи на угоді можна поставити в будь-який день до звільнення працівника. Але як тільки документ завізований з обох сторін, відкликати підпис вже неможливо, яка б сторона не була ініціатором (за рідкісними винятками). Тому для роботодавця вигідніше припиняти дію трудового договору відповідно до положень п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особливо якщо звільняти доводиться «складного» співробітника.

ВАЖЛИВО! Якщо співробітниця представить довідку з жіночої консультації про вагітність, то вона має право відкликати угоду про звільнення.

Компенсація при звільненні за згодою сторін

У гл. 27 ТК РФ наведені види компенсаційних виплат, які роботодавець повинен видати звільняється співробітнику, і підстави для таких видач. Якщо звільнення відбувається за згодою сторін, то в обов'язковому порядку виплачувати треба лише один вид компенсації - за невикористану відпустку. Право на інші види компенсації визначено положеннями ст. 178 ТК РФ. Такі виплати можна детально перерахувати окремо в колективному або трудовому договорі.

Слід враховувати при цьому, що як тільки в угоду про розірвання трудового договору будуть внесені зобов'язання по компенсаційних виплат, роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за недисциплінованість. Це означає, що порушив зобов'язання наймач повинен буде виплатити працівника, який звільнився відсотки за затримку належних за угодою сум.

Проте на практиці є безліч судових процесів, за підсумками яких працівникам відмовляли у виплаті вихідної допомоги, навіть коли вони визначені трудовим договором. Наприклад, при банкрутстві компанії такі умови трудового договору судді визнають недійсними. Не варто передбачати надмірно високий розмір компенсації при звільненні. Такого роду компенсація не створює додаткової мотивації до праці, отже, суд може відмовити працівнику у виплаті при наявності доведених роботодавцем негативних фінансових наслідків для підприємства.

Розглянемо, які особливості нарахування податків і страхових внесків існують для компенсаційних виплат при звільненні за обопільною згодою.

Податки і страхові внески в зв'язку з виплатою компенсації при звільненні

При звільненні з компенсаційних сум (крім виплат за невикористану відпустку) ПДФО не обчислюється до певної межі. Відповідно до норм п. 3 ст. 217 НК РФ, як тільки суми компенсацій стануть перевищувати 3-кратний розмір середньомісячного заробітку, вступають в силу зобов'язання щодо обчислення даного податку. Для осіб, які працювали в районах Крайньої Півночі, цей поріг встановлено в розмірі 6-кратного місячного заробітку (лист Мінфіну Росії від 04.04.2017 № 03-04-06 / 19710).

При оформленні довідки 2-ПДФО:

• сума компенсації не вноситься в документ, якщо вона не обкладається ПДФО;
• якщо сума компенсації перевищує величини, обумовлені п. 3 ст. 217 НК РФ, то в частині перевищення вона наводиться з кодом доходу 4800.

Детальніше про порядок заповнення довідки за формою 2-ПДФО читайте в рубриці «Довідка 2-ПДФО в 2016-2017 роках (бланк і зразок)» .

Що стосується податку на прибуток, то суми, що виплачуються в рамках звільнення за взаємною згодою, відносяться до витрат на оплату праці (п. 9 ст. 255 НК РФ). При цьому в недавньому листі Мінфіну РФ від 12.02.2016 № 03-04-06 / 7530 звертається увага на наступні умови визнання даних виплат витратами:

• виплати визначені в трудовому або колективному договорі, додатковій угоді до трудового договору або безпосередньо в угоді про розірвання договору;
• дотримуються критерії ст. 252 НК РФ.

ВАЖЛИВО! Одним з основних критеріїв визнання витрат з метою оподаткування прибутку, викладених в ст. 252 НК РФ, є економічна обґрунтованість.

Тому щоб уникнути ризику донарахування податку на прибуток варто подбати про надійне економічне обгрунтування виплат. По-перше, призначати виплати в розумних розмірах. По-друге, постаратися обгрунтувати саме звільнення співробітника по даній підставі. Наприклад, необхідністю найму більш висококваліфікованого фахівця в зв'язку з ускладненням завдань.

При звільненні працівника за обопільною згодою компенсаційні виплати не обкладаються страховими внесками в тих же межах, що встановлені для ПДФО (3-кратний і 6-кратний середній заробіток). І також за аналогією з ПДФО винятком є \u200b\u200bкомпенсація, що виплачується за невикористану відпустку; ця сума включається до бази для обчислення страхових внесків. Неоподатковуваний ліміт встановлений в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Звільнення за згодою сторін на сьогоднішній день, мабуть, найбільш затребуване підставу для припинення трудових відносин. Що необхідно пам'ятати, звільняючи працівника за цією підставою?

1. На випадок суперечок з працівниками важливо мати докази, що обидві сторони діяли за взаємною згодою.
2. Оформляючи угоду про розірвання договору, має сенс визначити величину компенсації і зафіксувати порядок передачі справ. Встановлюючи розмір компенсації, подбайте про економічне обгрунтування витрат на неї, щоб уникнути суперечок з податковими органами.

Правила звільнення за угодою сторін

Що є підставою звільнення за угодою сторін? У чому відмінність від звільнення з ініціативи працівника? Чи може бути відкликано угоду про розірвання трудового договору? У якому порядку воно може бути змінено? Яка процедура звільнення за угодою сторін? Чи повинно умова про виплату вихідної допомоги встановлюватися іншими документами, крім угоди?

В силу ст. 78 ТК РФ трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою його сторін. І це єдина стаття Трудового кодексу, присвячена даній підставі звільнення працівника - з одного боку, самому універсальному, а з іншого, самому «підступному», в першу чергу тому, що не встановлена \u200b\u200bйого чітка процедура. Проте, керуючись сформованою практикою (в тому числі судової), на сьогоднішній момент можна визначити основні правила і порядок звільнення за угодою сторін, про що ми і розповімо в статті.

ПРАВИЛА УКЛАДАННЯ УГОДИ.

За великим рахунком процедура звільнення за угодою сторін схожа на звільнення з ініціативи працівника, але все ж є кілька відмінностей. Перш за все слід визначити, який документ є підставою звільнення. У статті 78 ТК РФ просто говориться, що ця угода сторін, його форма не позначена. Тобто воно приблизно може бути укладено і в усній формі.

Насправді, щоб між працівником і роботодавцем не виникало з приводу такого звільнення суперечок (вони не рідкість), угода, звичайно ж, має мати письмову форму. Виглядати воно може власне як угоду, що переважно, або як заяву працівника, якщо він ініціював звільнення. Причому, на відміну від заяви працівника про звільнення за власним бажанням, у цій заяві повинні бути:

• причина припинення трудових відносин - за згодою сторін;
• бажана дата звільнення;
• розмір компенсації або інші умови звільнення (якщо вони були);
• підписи працівника і роботодавця.

Уявімо зразок заяви, яке може розглядатися в якості угоди.

Не заперечую. директору

Фахівцю з кадрів Пріказовой Л. В МБУК «Центральна бібліотека»

оформити звільнення 20.01.2017. М. С. Книжчині

Бухгалтеру Копєйкіною О. А. від бібліотекаря

20.01.2017 розрахуватися Л. М. Формуляровой

відповідно до трудового

Прошу розірвати зі мною трудовий договір за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 січня 2017 року.

Формулярова / Л. М. Формулярова /

Якщо роботодавець згоден на звільнення за згодою сторін, але його не влаштовують умови, зазначені в заяві, наприклад дата звільнення, краще спробувати узгодити їх і відобразити вже в окремій угоді.

Отже, якщо ініціює розірвання договору за угодою сторін роботодавець, він повинен направити працівнику письмове пропозицію про укладення угоди. Наведемо зразок такої пропозиції.

Муніципальне бюджетна установа культури

(МБУК «Центральна бібліотека»)

вих. № 3 / к Л. М. Формуляровой

про розірвання трудового договору

Шановна Ларисо Михайлівно!

Прошу Вас розглянути питання про розірвання з Вами трудового договору № 12/2014 від 12.10.2014 відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за угодою сторін 25.01.2017 з виплатою компенсації в розмірі одного окладу. Про прийняте Вами рішення прошу повідомити письмово протягом трьох днів з дня отримання даної пропозиції.

Звільнення за статтею 78 ТК РФ - угода сторін

Сьогодні я пропоную обговорити такий вид припинення трудових відносин як - звільнення за угодою сторін, порядок його застосування та особливості.
Угода сторін як підстава для розірвання трудового договору регламентовано частиною 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Основною проблемою з даним видом припинення трудових відносин є те, що процедура розірвання трудового договору з цієї підстави не прописана в жодному нормативному документі, та й сам текст статті 78 ТК РФ яка роз'яснює порядок застосування цього підстави звучить дуже лаконічно і часто ставить в тупик як самих працівників так і фахівців кадрових служб роботодавців. У даній статті я постараюся максимально доступно викласти деякі рекомендації в частині застосування даної підстави припинення трудових відносин. Все нижче взято мною з особистої практики щодо документального оформлення цієї процедури. Вважаю, що мої рекомендації будуть корисні як роботодавцям, так і працівникам. Як випливає з назви - угода сторін означає, що дві сторони трудового договору (Працівник і Роботодавець) дійшли згоди про припинення між ними трудових відносин, на певних умовах які задовольняють обидві сторони.

Особливості звільнення за угодою сторін.
Звільнення за згодою сторін має ряд особливостей. В першу чергу це те, що відповідно до статті 78 ТК РФ - трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін в будь-який час. Це означає, що працівник і роботодавець можуть припинити трудові відносини не тільки в період присутності працівника на робочому місці, а й в будь-який інший період, наприклад під час перебування працівника у відпустці (в тому числі по догляду за дитиною або навчальному), в період його тимчасової непрацездатності (лікарняний), чого не можна було б зробити при розірванні договору з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи). Ця умова дає Роботодавцю можливість наприклад проводити скорочення штатної чисельності підприємства в більш короткі терміни за умови згоди працівників з сумою запропонованих відступних. Працівник також може отримати вигоду використовуючи угоду сторін в якості альтернативи звільненню за власним бажанням, тому що в такому випадку немає необхідності в повідомленні роботодавця в двотижневий термін, а при використанні такої підстави як альтернативу скороченню працівник отримує всю передбачену угодою грошову суму відразу, а не частинами протягом декількох місяців. Ще одним плюсом для роботодавця (особливо це стосується великих підприємств) є те, що при розірванні трудових договорів по підставі - угодою сторін, на відміну від підстав передбачених ст. 81 ТК РФ ніякого узгодження з профспілковими організаціями не потрібно.
Крім цього угодою сторін може бути припинено дію не тільки трудового договору, а й дострокове припинення учнівського договору, який відповідно до статті 208 Трудового кодексу РФ, повинен бути розірваний або після закінчення його терміну або на умовах зазначених в цьому договорі.

Порядок розірвання трудового договору за угодою сторін
Слід звернути увагу на наступний момент. Регламентує звільнення за угодою сторін стаття 78 ТК РФ. Однак п. 5.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок (Додаток № 1 до Постанови Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 р N 69) вимагає посилання в даному випадку на пункт 1 статті 77 ТК РФ. Це пов'язано з тим, що підставою для внесення запису до трудової книжки є наказ, в наказі ж вказуються підстави для припинення трудових відносин, а вони перераховані в ст. 77 ТК РФ, в даному випадку це п. 1 даної статті, стаття ж 78 роз'яснює не підстава, а процедуру. У документах попередніх підготовці кінцевого наказу використовується п.1 ст. 77 ТК РФ в тих випадках де йдеться про підстави для звільнення, а ст. 78 ТК РФ у випадках де визначається його порядок.
Тепер про саму процедуру проведення подібного звільнення. Перш ніж розірвати трудовий договір - за угодою сторін, будь-яка зі сторін договору (працівник або роботодавець) повинна запропонувати іншій стороні це зробити, виклавши своє бажання в письмовій формі.

ініціює документ
Наприклад, працівник виявив бажання розірвати трудовий договір за взаємною згодою. У такому випадку йому слід надіслати на адресу роботодавця одностороннє пропозицію про припинення між ними трудових відносин. Пропозиція направляється в формі заяви, реєструється через діловода або секретаря в порядку, передбаченому на даному підприємстві.

ось приблизний зразок такої заяви:
Генеральному директору ТОВ

Заява
Прошу Вас розглянути можливість розірвання зі мною трудового договору від 01.01.2014г. № 001ТД з 10 червня 2014 року в відповідно до пункту 1 статті 77 ТК РФ (угода сторін).

Якщо ж ініціатором розірвання договору є роботодавець, то він також повинен буде відправити працівникові аналогічну пропозицію. При складанні даного документа слід пам'ятати, що не працівник, який не роботодавець не зобов'язані вказувати в тексті мотиви свого бажання або вказувати інші підстави.
Якщо ініціатива виходить від роботодавця, то їм на адресу працівника також надсилається лист з пропозицією про розірвання трудового договору за угодою сторін, де роботодавець пропонує працівникові розірвати договір, вказує точний або приблизний термін припинення трудових відносин, також вказує термін відповіді працівника про прийняте ним рішення.

зразок такого листа:
(Посада, прізвище та ініціали працівника)
Прошу вас висловитися з приводу розірвання трудового договору від 01.01.2014 N 001ТД на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ за угодою сторін. Дата припинення трудового договору - 10 червня 2014 року.
Про прийняте рішення повідомте мені письмово протягом трьох днів після отримання цього листа.

З огляду на той факт, що лист має прив'язку до дати і встановлений термін відповіді, то даний лист має бути зареєстровано та передано працівникові особисто під розпис. Відповідно в даному випадку, за згодою працівника він повинен направити в терміни зазначені в листі свою відповідь роботодавцю.

зразок такої відповіді:
Генеральному директору ТОВ
від (посада, прізвище, ініціали працівника)
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ згоден, останнім робочим днем \u200b\u200bпрошу вважати 28 лютого 2015 роки (працівник також може запропонувати і свій варіант, наприклад вказавши у відповіді іншу дату звільнення). Прошу виплатити мені в день звільнення:
- вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів;
- компенсацію за невикористану відпустку за 2015 рік.

Однак працівник має і повне право відмовитися від такої пропозиції, в такому випадку він теж повинен письмово повідомити роботодавця про свою відмову, при цьому мотивувати прийняте ним рішення працівник не зобов'язаний.

приклад відповіді з відмовою:
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ я не згоден.

Угода і наказ про розірвання трудового договору
Після того, як сторони порозуміються, необхідно скласти саму угоду про припинення трудового договору, де і будуть викладені досягнуті сторонами домовленості.
Варто зазначити, що в тексті статті 78 ТК РФ не сказано про необхідність письмової форми угоди сторін при розірванні трудового договору. З цієї причини нерідко роботодавець і працівник, не маючи один до одного жодних претензій і не будучи зацікавлені один в одному, ніяк не оформляють письмово це саме угоду. Однак, це не зовсім вірно, угоду необхідно скласти в будь-якому випадку. Тому як саме угода служить підставою для звільнення і на його основі видається наказ. Угодою обумовлюються дата і умови розірвання сторонами трудового договору, саме письмова форма угоди покликана захистити обидві сторони договору від можливих проблем після припинення між ними трудових відносин.

приклад такої угоди:
Товариство з обмеженою відповідальністю «Підприємство», іменоване надалі Роботодавець, в особі директора П.П. Петрова, що діє на підставі статуту, з одного боку, і І.І. Іванов, іменований надалі Працівник, з іншого боку, разом іменовані Сторони, уклали цю угоду про наступне.
1. Припинити трудовий договір від 01.01.2010 N 007, укладений між Працівником і Роботодавцем, відповідно до п. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. Останнім робочим днем \u200b\u200bПрацівника вважати 28 лютого 2015 р.
3. Роботодавець зобов'язується:
3.1. В день звільнення виплатити Працівнику:
- компенсацію за невикористану в 2015 році відпустку;
- заробітну плату за лютий 2015 року;
- вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів.
3.2. Не пізніше 01 березня 2015р. повернути Працівникові трудову книжку з відповідним записом.
4. Сторони підтверджують, що розмір вихідної допомоги, встановлений в п. 3.1 цієї угоди, є остаточним і не може бути змінений (доповнено).
5. Сторони не мають один до одного претензій.
Ця угода складена у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із Сторін.
6. Адреси та реквізити Сторін.

Важливо знати, що - звільнення за угодою сторін не передбачає будь - яких обов'язкових виплат крім тих, що гарантовані законом при звільненні за іншими підставами (компенсація за невикористану відпустку, заробітна плата і т.п.). Тому присутність в тексті угоди, наприклад вихідної допомоги це вже додаткова виплата в сумі визначеної сторонами договору. Також якщо як в даному прикладі в угоді зазначено вихідну допомогу, то його розмір теж може визначатися сторонами самостійно без прив'язок до конкретних видів виплат, наприклад замість фрази, - «Виплатити вихідну допомогу в розмірі трьох середньомісячних окладів», може стояти фраза, - «Виплатити вихідну допомогу в розмірі 100 000 (сто тисяч) гривень »або інакше. На підприємствах де є колективний договір варто звернути увагу на гарантовані цим договором додаткові виплати при звільненні, вони як правило виплачуються всім працівникам при звільненні за будь-яких підстав крім негативних, угода сторін негативним не є. Крім цього працівникові, що звільняється варто звернути увагу не тільки на суми і види виплат при звільненні, а й на терміни цих виплат. У своїй практиці мені доводилося стикатися з випадками коли працівник неуважно прочитавши угоду підписував його, а потім при більш детальному вивченні розумів, що не все так радісно як він думав на початку. Наприклад пункт про виплату вихідної допомоги містив фразу про те, що роботодавець зобов'язаний виплатити його рівними частками протягом 6 місяців з моменту припинення трудових відносин. Був випадок коли в угоді було прописано, що суми компенсації за невикористану відпустку і заробітна плата за останній місяць роботи були включені в суму вихідної допомоги, в іншому ж випадку роботодавець проставивши в договорі суму вихідної допомоги дописав, що вона вказана без урахування ПДФО, відповідно коли працівник її отримав, вона виявилася на 13% менше очікуваної.
Щоб уникнути подібних випадків необхідно уважно читати всі пункти угоди, а найкраще, перед тим як його підписувати проконсультуватися з юристом.

Позитивні сторони застосування угоди сторін.
Як для працівника, так і для роботодавця є свої переваги застосування п. 1 ст. 77 ТК РФ.
працівник:
- безперервний трудовий стаж зберігається протягом одного місяця після звільнення, а не протягом трьох тижнів, як при розірванні трудового договору за власним бажанням без поважних причин;
- в разі, якщо людина встане на облік в центр зайнятості населення, допомога йому буде виплачуватися в більшому розмірі і більш тривалий проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин.
роботодавець:
- не потрібно узгодження звільнення з профспілковим органом, а у випадках з працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку - з державною інспекцією праці і комісією у справах неповнолітніх;
- не передбачено будь-яких компенсацій або інших гарантій при припиненні трудових відносин з працівником (якщо це прямо не вказано в трудовому або колективному договорі);
- зручний спосіб розірвання трудового договору в конфліктній ситуації, що забезпечує гарантію від подальших претензій.

Записатися на прийом або отримати безкоштовну * консультацію ви можете за телефоном
в Сургуті: 8-9222506917

* Безкоштовні юридичні консультації з питань трудових відносин та суперечок для пільгових категорій громадян (вагітних, жінок які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, працюючих інвалідів) проводяться по середах і п'ятницях з 18.00 до 20.00 годин. Попередній запис за телефоном в Сургуті: 8-9222506917

Підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);

5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державного або муніципального установи (стаття 75 цього Кодексу);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Частина третя втратила силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Коментарі до ст. 77 ТК РФ

1. Конвенція N 158 МОП "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця", прийнята 22 червня 1982 р Росією Конвенція не ратифікована і може бути використана організаціями та органами державного і місцевого самоврядування як зразок при реалізації ст. 77 ТК і для її модернізації. Положення Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів або будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці.

Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх працюючих за наймом осіб. Держава-член може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень Конвенції такі категорії працюючих за наймом осіб: а) працівників, найнятих за договором про найняття на певний термін або для виконання певної роботи; б) трудящих, що проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість; в) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання випадкової роботи.

Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про наймання на певний термін, мета яких - ухилитися від надання захисту, передбаченої Конвенцією (п. П. 1 - 3 ст. 2 Конвенції).

Для цілей даної Конвенції терміни "звільнення" та "припинення трудових відносин" означають припинення трудових відносин з ініціативи підприємця. Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою організації, установи або служби (ст. Ст. 3, 4 Конвенції).

Наступні причини (ст. 5 Конвенції) не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відносин: а) членство в профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприємця, в робочий час; б) намір стати представником трудящих, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; в) подача скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів; г) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; д) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення (п. 1 ст. 6 Конвенції).

Трудові відносини з трудящим не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, поки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано очікувати надання працівникові такої можливості. Працівник, який вважає, що його звільнили необгрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався цим правом протягом розумного строку після припинення трудових відносин (ст. 7, п. П. 1 і 3 ст. 8 Конвенції).

Тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на підприємця. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою необхідністю організації, установи або служби, відповідні органи наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи дійсно трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються законодавством або правилами (подп. "а" п. 2, п. 3 ст. 9 Конвенції).

Якщо відповідні органи встановлюють необгрунтованість звільнення і якщо вони відповідно до національного законодавства та практики не мають повноважень або не вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення та (або) дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої допомоги, яку можна вважати за доцільну (ст. 10 Конвенції).

Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такого проступку, в зв'язку з яким було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження (ст. 11 Конвенції).

Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має право відповідно до національного законодавства та практики: а) на вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір яких залежить, зокрема, від стажу роботи і розміру заробітної плати і які виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з внесків підприємців; б) допомоги з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення таких, як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу; в) сполучення такої допомоги й виплат.

Законодавством може передбачатися позбавлення права на допомогу або виплати в разі звільнення за серйозну провину (п. П. 1, 3 ст. 12 Конвенції).

Коли підприємець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного плану, він: а) своєчасно надає відповідним представникам трудящих інформацію щодо цього питання інформацію, включаючи інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено; б) якомога раніше надає можливість, згідно національному законодавству та практиці, відповідним представникам трудящих провести консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи.

Термін "відповідні представники працівників" означає представників працівників, визнаних за таких національними законодавством чи практикою відповідно до Конвенції про представників працівників 1971 г. (п. П. 1, 3 ст. 13 Конвенції).

Відповідно до ст. 14 розглянутої Конвенції в разі, коли підприємець планує провести звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, він відповідно до національного законодавства та практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, число і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити. Підприємець повідомляє компетентний орган про звільнення за мінімальний до його здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи правила (п. П. 1, 3 ст. 14 Конвенції).

2. Припинення трудових відносин з ініціативи підприємця присвячена також Рекомендація N 166 МОП від 22 червня 1982 року, в якій наводяться поради щодо використання демократичних форм розірвання трудового договору.

3. Уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, в тому числі і накази про припинення трудового договору, затверджені Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р N 1. Накази (розпорядження) про припинення дії трудового договору з працівником (форми N Т-8, Т-8а) застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника (-ів). Вони заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику (-ам) під розписку. На підставі наказу про припинення дії трудового договору робиться запис в особистій картці (форма N Т-2 або N Т-2ГС), особовий рахунок (форма N Т-54 або N Т-54а), трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за формою N Т-61 "Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору з працівником".

4. При припиненні трудового договору з підстав, передбачених ст. 77 ТК (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і за обставинами, не залежних від волі сторін (п. П. 4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК), в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ч. 1 зазначеної статті. Наприклад: "Звільнений за угодою сторін, пункт 1 статті 77 ТК РФ" або "Звільнений за власним бажанням, пункт 3 статті 77 ТК РФ" (п. 15 Правил ведення і зберігання трудових книжок , затв. Постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р N 225 "Про трудові книжки", п. 5.2 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затв. Постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р N 69).

5. При розгляді спорів, пов'язаних з припиненням трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК), судам слід враховувати, що відповідно до ст. 78 ТК при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір може бути розірваний в будь-який час в термін, визначений сторонами. Анулювання домовленості щодо терміну і підстави звільнення можливо лише при взаємній згоді роботодавця і працівника (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

6. Вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ст. 74 ТК), необхідно враховувати, що, виходячи з ст. 56 ЦПК, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

7. При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК), в разі, коли він не був одночасно укладено з трудовим договором , необхідно виходити з такого. Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками. Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена \u200b\u200bтим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 ТК зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору) (п. 36 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

8. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі. При неможливості відновлення його на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації.

Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення терміну договору, суд відновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом термін трудового договору вже закінчився - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.

За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ч. Ч. 3, 4 ст. 394 ТК) ( п. 60 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

77 стаття відноситься до 13-й главі ТК РФ, яка в цілому описує процедуру звільнення персоналу. Дана глава починається з 77 статті, а тому сюди включається список загальних підстав для звільнення. Вказуються тільки загальні формулювання підстав, деталізація по кожному пункту наводиться в наступних статтях 13-го розділу.

Розглянутої статтею ТК РФ передбачені 11 випадків звільнення, прописані вони в першій частині, в дужках по кожному пункту зазначений номер статті, яка б пояснила процедуру звільнення:

Пункт статті 77	Підстава звільнення по 77 статті	Стаття ТК РФ, що визначає порядок звільнення
1	Угода сторін	78
2	Закінчення трудового договору строкового типу	79
3	ініціатива працівника	80
4	ініціатива роботодавця	71 і 81
5	Переклад в іншу компанію	72.1
6	Відмова від подальшої роботи з причини зміни власника, реорганізації	75
7	Відмова від подальшої роботи при коригування умов договору	74 ч.4
8	Відмова від переведення, необхідного по медпоказаніям	73 ч.3 та 4
9	Відмова від переведення за межі поточного населеного пункту з роботодавцем	72.1
10	Обставини, що не залежать від волі сторін	83
11	Порушення правил оформлення трудового договору	84

Загальна процедура звільнення зводиться до збору необхідної документації, на підставі якої готується наказ Т-8. Останній, в свою чергу, є приводом для відображення запису в особистій трудової книжки працівника, що звільняється.

Звільнення по п.1 ст.77

Угода сторін - це обопільна згода учасників трудових відносин на їх розірвання на заздалегідь обговорених умовах. Конкретні умови закріплюються на папері за допомогою оформлення і підписання угоди в двох примірниках.

Дана угода встановлює дату звільнення, при настанні якої роботодавець повинен видати документи звільненому і надати йому розрахунок. Крім цього, воно може визначати особливий порядок звільнення, виплату компенсаційного винагороди, надання відпустки перед звільненням і інші умови.

Ініціатива може виходити від будь-якої з двох сторін трудового договору. Письмова угода, яку сторони складають за фактом домовленості про звільнення, можна зробити висновок в будь-який момент до настання останнього робочого дня працівника, який звільняється.

При звільненні по даній підставі допускає не оформляти письмову угоду, а домовитися про умови в усно. Однак існує певний ризик, пов'язаний з можливим порушенням усних домовленостей, тому рекомендується все-таки закріплювати прийняті рішення на папері.

Якщо сторони передумають припиняти відносини, то скасувати заплановану процедуру можна при наявності обопільного бажання обох учасників трудових відносин. Неможливо відкликати угоду в односторонньому порядку.

Якщо угода не складається, то працівникові потрібно написати заяву про звільнення для отримання документального обґрунтування оформлення наказу Т-8.

У наказі прописуються дані про угоду або заяві, а також вказується формулювання підстави з ст.77 і вказується номер пункту - 1.

приклад угоди

Звільнення по п.2 ст.77

Пункт2 застосовується, коли трудовий договір має обмежений термін дії, який підходить до завершення. Датою його припинення може бути визначене число чи настання події.

Документальне оформлення при даному підставі включає:

• Повідомлення про звільнення - якщо це потрібно;
• Наказ про звільнення;
• Фіксація факту звільнення в трудовій книжці і картці Т-2.

Повідомлення - це письмова попереджає папір, призначення якої - повідомити працівника про майбутнє припинення роботи. Інформувати строковика потрібно за 3 дні до закінчення терміну договору, якщо відомий конкретний день, коли закінчується період дії. Якщо точна кількість невідома, таке можливо при заміщенні відсутнього співробітника, то попереджати строковика за 3 дні не потрібно. При виході основного співробітника на роботу проводиться звільнення строковика, яка його заміщає, незалежно від того, чи було виконано попередження чи ні.

Якщо термін закінчується, і сторони мовчать про це, то договір продовжується на безстроковий період.

У наказі про звільнення в рядку для вказівки підстави дається посилання на 2-й пункт 77 статті і наводиться формулювання даного пункту. У рядку про документальне обґрунтування пишуться реквізити повідомлення і пункт трудового договору з прописаним в ньому терміном закінчення його дії.

Якщо термін дії закінчується при виході основного співробітника, то слід скласти наказ про це, який і буде служити документальним обґрунтуванням для оформлення наказу по формі Т-8.

Якщо причина закінчення періоду дії пов'язана з закінченням виконання робіт або послуг, то документальним підставою буде виступати документ, що підтверджує факт виконання робіт, послуг (наприклад, акт здачі-приймання).

приклад повідомлення

Звільнення по п.3 ст.77 (звільнення за власним бажанням)

Дане підставу - саме популярна причина звільнення. Від співробітника потрібно письмово оформлений документ заявительного характеру з викладенням прохання про припинення договору. Обов'язок керівництва прийняти заяву і оформити звільнення після закінчення періоду відпрацювання - 1 місяць для керівного персоналу та 2 тижні для всіх інших осіб.

Оформлення наказу і обчислення виплат проводиться в останнє число періоду попередження. У наказі пишеться посилання на п.3 ст.77 і формулювання цього пункту, в рядку для вказівки реквізитів документів наводяться дані про заяву працівника про особисте бажання звільнитися.

У заяві вказівку причини розірвання відносин з роботодавцем не є обов'язковим, досить відзначити власне бажання звільнитися і своєчасно попередити керівництво про свої наміри.

приклад заяви

Звільнення по п.4 ст.77

Пункт передбачає, що ініціатива в звільненні виходить від роботодавця. 81 стаття ТК РФ встановлює випадки, коли таке можливо. Серед найбільш частих причин - ліквідація, скорочення, порушення дисципліни, невиконання обов'язків.

Процедура звільнення і документальне оформлення залежить від причини розірвання договору:

• Ліквідація - наказ про ліквідацію / закриття, повідомлення працівника (п.1 ст.81);
• Скорочення - наказ про скорочення штату, повідомлення скорочуваним працівникам про звільнення, яке направляється їм за 2 місяці (п.2 ст.81);
• Невідповідність посади - документальне свідчення того, що співробітник не підходить для даної роботи і не справляється з нею (п.3 ст.81);
• Неналежну поведінку співробітника - необхідні документи, що підтверджують провину працівника - акти, доповідні, пояснювальні та інші документи.

При розірванні договору по 4-му пункту при належному документальному оформленні згоди якого звільняють отримувати не потрібно. Процедура звільнення зводиться до збору необхідних документів, інформування працівника про неминуче подію, оформленні наказу Т-8, фіксації факту звільнення в необхідної документації, а також проведенні розрахунків з звільняються.

Звільнення по п.5 ст.77

Співробітник має право змінити роботу і перевестися в іншу організацію, з керівництвом якої у нього є домовленість. При відсутності перешкод для перекладу з боку поточного роботодавця звільнення проводиться без відпрацювання по 5-му пункту.

Документальне обгрунтування - заява про розірвання договору у зв'язку з планованим перекладом в іншу фірму.

Звільнення по п.6 ст.77

При приході до керівництва нового власника звільнення може торкнутися тільки представників керівного складу, решта трудящі можуть продовжити працювати на своїх місцях. Будь-який працівник сам може припинити відносини, якщо не бажає працювати з новим керівництвом, при цьому в наказі пишеться формулювання з п.5 ст.77.

Документальне обгрунтування включає:

• Документальне підтвердження про зміну власника фірми або її реорганізації;
• Попередження співробітників про нововведення;
• Заява співробітника, який не бажає трудитися в організації далі.

Звільнення по п.7 ст.77

Редакція поточних трудових умов може не влаштувати трудящого, в цьому випадку співробітник може бути звільнений за 7-му пункту. В даному випадку маються на увазі організаційні чи технологічні умови договору.

Документальне обгрунтування:

• Повідомлення від керівництва про регулярні оновлення трудових умов;
• Заява від співробітника про небажання прийняти зміни.

Якщо працівник не пише відмову до закінчення попереджувального періоду, прописаного в повідомному бланку, то автоматично визнається згода працівника з оновленими умовами трудових відносин.

Звільнення по п.8 ст.77

Підстава з 8-го пункту використовується, якщо медичний висновок вимагає переміщення робочого на іншу роботу на тривалий період (не менш 4 місяців). При відсутності у працівника бажання здійснювати таке переведення, а також в разі, коли роботодавцю нічого запропонувати, звільнення виробляють по 8-му пункту ст.77.

Документальне обгрунтування:

• Пропозиція підходящої роботи;
• Заява від співробітника про небажання приймати пропозиції роботодавця.

Звільнення по п.9 ст.77

При переїзді роботодавця за межі поточного населеного пункту у співробітника може бути відсутнім бажання змінювати звичну обстановку і переїжджати слідом за робочим місцем в іншу місцевість, при цьому процедура розірвання договору проводиться за даним пункт 77-ї статті.

Документальне обгрунтування:

• Рішення про переміщення;
• Пропозиція про переведення, яке направляється працівникові за 2 місяці до фактичної дати переїзду;
• Письмове підтвердження небажання переводитися, складене у відповідь на пропозицію.

Звільнення по п.10 ст.77

Пункт застосовується в наступних випадках:

• Заклик на службу;
• Відновлення на посаді за рішенням контролюючого органу;
• Судове покарання, що перешкоджає подальшій роботі;
• Визнання недієздатним;
• Смерть учасника трудових відносин;
• Надзвичайні ситуації;
• Інші пункти з ст.83.

Документальне обгрунтування для оформлення наказу Т-8 залежить від причини розірвання договору і має підтверджувати факт її присутності.

Звільнення по п.11 ст.77

Пункт застосовується при порушення вимог до оформлення договору трудового характеру. Конкретні ситуації закріплюються в 84-й статті:

• Ненадання трудящим необхідних документів для зайняття конкретної посади,
• Працевлаштування на роботу, що не підходить за медпоказаніям,
• Пристрій на посади, заборонені для зайняття цією особою за рішенням суду;
• інші ситуації з ст.84.

Як тільки роботодавець виявить присутність однієї з ситуацій, перерахованих в ст.84, він повинен оформити звільнення. Однак спочатку потрібно запропонувати переклад на іншу підходящу посаду. Якщо запропоновані посади не влаштовують співробітника, то оформляється звільнення.

Документальне обгрунтування:

• Пропозиція інший підходящої роботи;
• Письмову заяву, що підтверджує небажання працювати на інших посадах.

Стаття 77 Трудового кодексу РФ, по суті, є єдиним переліком найбільш поширених підстав для звільнення. Особливості того чи іншого підстави розглядаються в окремих статтях кодексу.

Посилання на статтю 77 ТК РФ зазвичай вказують в запису, що вноситься в зв'язку зі звільненням в трудову книжку. Виняток з цього правила становлять підстави, зазначені в п. 4 і п. 10 цієї статті, мають відсилання або до різних статей ТК РФ, або до тих статей цього документа, які містять власні (деталізовані) переліки підстав. Для правильного зазначення причини звільнення її потрібно вибрати з відповідного детального переліку, і тоді в трудовій книжці може з'явитися посилання:

• на ст. 71 ТК РФ (ініціатива роботодавця за підсумками випробувального терміну);
• пункти ст. 81 (ініціатива роботодавця), 83 (обставини, не пов'язані з волею сторін) або 84 (порушення правил укладення трудової угоди) ТК РФ.

У всіх інших випадках причина звільнення цілком однозначно може бути вказана посиланням на один з пунктів ст. 77 ТК РФ з уточненням формулювання підстави, якщо в пункті цієї статті перераховані кілька варіантів (наприклад, звільнення по переведенню може бути викликано як зміною роботодавця, так і переходом на роботу в виборній посаді).

Детальніше про звільнення, викликаному ініціативою роботодавця, читайте в статті «Порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця» :

Зміни в статті 77 ТК РФ

З 02.04.2014 (закон РФ від 02.04.2014 № 55-ФЗ «Про внесення змін ...») в ст. 77 ТК РФбули внесені зміни, що торкнулися тексту п. 6. Полягали вони в додаванні до підстав, зазначених у цьому пункті (небажання працівника продовжувати працювати при зміні власника, зміну підпорядкованості роботодавця або його реорганізації), ще одного: зміна типу державного або муніципального установи.

Одночасно було уточнено (також додаванням відсилання до зміни типу державного або муніципального установи) текст ст. 75 ТК РФ, який вказує, що роботодавець не має права ініціювати розірвання договору з працівниками при зміні підпорядкованості роботодавця або при його реорганізації. Звільнення в такій ситуації може відбутися тільки при наявності відмови самого працівника продовжувати роботу в обставинах, що змінилися.

Чим примітно звільнення за угодою сторін (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

Пункт 1 статті 77 ТК РФадресует до ст. 78 ТК РФ, яка додає до зазначених підставах звільнення тільки одну деталь: за угодою сторін договір можна розривати в будь-який час.

Тим часом таке звільнення має під собою ще ряд моментів, що відрізняють його від звільнення, викликаного ініціативою працівника:

• Воно передбачає наявність взаємної згоди сторін (і будь-яка з них може стати ініціатором), в той час як звільнення працівника за своєю ініціативою може статися тільки з волі незалежно від згоди чи незгоди роботодавця.
• Угода сторін про розірвання договору не має встановленої форми і може бути оформлено як двостороннім документом, так і заявою працівника з відповідним проханням.
• В угоді може передбачатися виплата грошової компенсації, пов'язаної з таким звільненням. Причому це буде абсолютно самостійний вид виплат. Вихідна допомога буде покладатися працівникові тільки тоді, коли воно прямо передбачено у внутрішньому нормативному акті або в тексті трудового договору для випадку звільнення з такої причини.
• Передумати звільнятися в односторонньому порядку працівник уже не зможе. Для відновлення трудових відносин також знадобиться взаємну угоду про це (п. 20 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2).

Про особливості оподаткування виплат при розірванні договору читайте в матеріалі «Податкові наслідки звільнень виплат» .

Про що треба пам'ятати при звільненні після закінчення терміну договору (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

• Договір, укладений на термін, повинен задовольняти ряду вимог, при недотриманні яких він може бути перекваліфікований в безстроковий (ст. 58 ТК РФ).
• Він оформляється тільки в ряді окремих випадків, зазначених у ТК РФ (ст. 59), і ця причина наводиться в його тексті (ст. 57 ТК РФ).
• Термін його дії становить не більше ніж 5 років, і він зафіксований в тексті (ст. 58 ТК РФ).

Дія договору, який задовольняє вищенаведеним вимогам, завершується:

• У зазначений в його тексті термін (п. 2 ст. 77 ТК РФ), і про це треба попередити працівника письмово не менше ніж за 3 календарних дні (ст. 79 ТК РФ), якщо договір оформлявся не в зв'язку із заміщенням відсутнього працівника.
• При настанні події, до якого прив'язаний зазначений у договорі термін (ст. 79 ТК РФ): при виході на роботу замінного співробітника, закінчення сезону або виконанні обумовленої роботи.

Якщо людина продовжить роботу після закінчення терміну дії строкового договору, то договір буде вважатися безстроковим (ст. 58 ТК РФ).

Особливі ситуації можуть виникнути щодо договору, укладеного з вагітною жінкою, термін дії якого закінчується в період вагітності (ст. 261 ТК РФ):

• За бажанням жінки його продовжують до закінчення цього періоду.
• Якщо продовження роботи, під час якої наступила вагітність, виявляється неможливим через це стану, а у роботодавця немає іншої підходящої роботи або жінка не згодна на неї, то договір буде припинений під час вагітності.

Іншими причинами припинення строкового договору можуть послужити також і будь-які інші підстави, наведені в ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Які правила звільнення з ініціативи працівника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

У частині правил звільнення працівника за власною ініціативою п. 3 ст. 77 Трудового кодексу РФ відсилає до ст. 80 ТК РФ:

• За 2 тижні до дати звільнення працівник подає заяву про свій намір. Відлік 2-тижневого строку починається з дня, що настає за днем \u200b\u200bподачі, і закінчується в день звільнення.
• Протягом 2-тижневої відпрацювання працівник може передумати і або відкликати свою заяву, або (якщо договір з ним не розірваний) продовжити роботу після останнього дня строку попередження про звільнення. Це правило стає нечинним, коли на місце подав заяву людини вже письмово запрошений працівник, якому не можна відмовити (ст. 64 ТК РФ) в працевлаштуванні (вагітна жінка чи працівник, що приходить з перекладу).
• Людина, яка не передумав звільнятися, має право перестати працювати з дня, наступного за останнім днем \u200b\u200bстроку попередження про свій намір. Останній робочий день для нього - це день звільнення. У цей день роботодавець повинен виплатити йому всі належні за час роботи гроші, невиплачені до цього дня (зарплата і компенсація за Невзяті відпустку), і видати всі необхідні документи (трудову книжку, довідку про зарплату для лікарняного листа).

2-тижневий термін може бути змінений в наступних випадках:

• по згоді сторін;
• при неможливості подальшого продовження роботи;
• якщо причиною звільнення стало порушення роботодавцем норм трудового права;
• коли ТК РФ встановлює інший строк:
• ст. 71 (випробування) - 3 календарних дні;
• ст. 280 (для керівника) - 1 місяць;
• ст. 292 (короткий строковий трудовий договір) - 3 календарних дні;
• ст. 296 (для сезонного працівника) - 3 календарних дні;
• ст. 307 (для працівника роботодавця-фізособи) - за умовою, включеному в трудовий договір;
• ст. 348.12 (для спортсмена або тренера) - 1 місяць.

Про правила складання заяви про звільнення за власною ініціативою читайте в статті «Як правильно пишеться заява на звільнення - зразок?» .

Як звільнити працівника за переведенням (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

Від звільнення за власною ініціативою звільнення з перекладу відрізняє лише кілька речей:

• Наявність письмового запрошення іншого роботодавця із зазначенням в ньому дати початку майбутньої роботи і посади запрошеного чи акта про обрання на виборну посаду, яка передбачає звільнення від основної роботи.
• Вказівка \u200b\u200bвідповідної причини в тексті заяви працівника.
• Напрямок роботодавцем у відповідь на запрошення листи, що підтверджує згоду на переклад.
• Неможливість відкликання працівником заяви, що містить таку причину, оскільки вона, по суті, ідентична досягнутої в результаті угоди сторін.
• Текст запису в трудовій книжці. При цьому причина перекладу (до нового роботодавця або на виборну посаду) зажадає посилання на неї в тексті записи.
• Неможливість протягом 1 місяця після звільнення відмови нового роботодавця в працевлаштуванні (ст. 64 ТК РФ).
• Неможливість встановлення для переведеного працівника випробувального терміну на новому місці (ст. 70 ТК РФ).

Що відрізняє звільнення при зміні умов трудового договору (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

Таке звільнення відбувається, коли роботодавець має намір змінити якесь із основних умов трудової угоди, а працівника це не влаштовує. У цій процедурі важливі послідовність дій і дотримання встановлених термінів:

• Попередження про зміни повинно бути зроблено письмово і завчасно:
• за 2 місяці роботодавцем-юрособою, які не є релігійною організацією (ст. 74 ТК РФ);
• за 14 днів роботодавцем-ІП або роботодавцем-фізичною особою (ст. 306 ТК РФ);
• за 7 днів роботодавцем - релігійною організацією (ст. 344 ТК РФ).
• Незгодним з прийдешніми змінами працівникові пропонують іншу наявну вакантну посаду.
• При відсутності згоди і на зміни, і на іншу роботу (якщо вона була в наявності) по завершенні терміну попередження працівника звільняють.

Не вимагають узгодження з працівником:

• переміщення його між робочими місцями, якщо це не впливає на обов'язкові умови договору (ст. 72.1 ТК РФ);
• тимчасове переведення на іншу роботу на строк не більше місяця, якщо це викликано надзвичайною ситуацією (ст. 72.2 ТК РФ).

Що мається на увазі під іншими підставами звільнення?

Інші підстави звільнення, не зазначені в ст. 77 ТК РФ, відносяться до працівників певних категорій або галузей діяльності. Законодавчо їх перелік не обмежується, існує тільки вимога про встановлення законом федерального рівня. ТК РФ, зокрема, передбачає їх:

• для керівника юрособи (ст. 278);
• сумісника (ст. 288);
• працівника роботодавця-фізособи (ст. 307);
• надомника (ст. 312);
• іноземця (ст. 327.6);
• педагогічного працівника (ст. 336);
• керівника (заступника керівника) державної або муніципальної наукової організації (ст. 336.3);
• працівника закордонного представництва (ст. 341);
• працівника релігійної організації (ст. 347);
• працівника роботодавця-нотаріуса (ст. 351.4).