Estilos de recursos humanos: cómo elegir el adecuado. Un equipo cohesionado: qué significa este estilo de gestión del equipo de una institución

¿Cómo te comunicas con los empleados? Controla poderosamente cada paso, deja que todo siga su curso, practica enfoque individual? Bueno, ¿cómo funciona? Hoy hablaremos de los estilos de gestión del líder.¡Ponte cómodo, empecemos!

¿O tal vez no ha pensado en absoluto en el estilo de liderazgo? El negocio continúa, la tienda en línea se desarrolla, ¿por qué complicar algo? Vamos Veamos los principales estilos de gestión, así como los pros y los contras de cada uno. Esto le ayudará a entender las fortalezas y lados débiles tu guía y determina qué estilo seguir en el futuro.

Estilo autoritario, o "Como dije, así sea"

Gennady Pavlovich P. ha estado al frente del equipo durante muchos años. ¿Cómo entró en la gestión de nuevo en tiempos soviéticos y conduce. Está claro que desde hace tantos años su estilo ya está formado y no está sujeto a cambios. Y sería necesario: Gennady Pavlovich es uno de esos jefes que cree firmemente en las instrucciones del chiste: “Punto 1. El jefe siempre tiene la razón. Punto 2. Si el jefe está equivocado - ver punto 1”. Sí, sí, todavía hay. No es de extrañar que en el equipo tiene un volumen de negocios: vienen jóvenes, formados en una nueva sociedad, que no tienen miedo de ofrecer sus ideas y se sorprenden mucho cuando se encuentran con los principios del jefe. Se sorprenden y se van, a líderes más leales. Solo la columna vertebral principal se retrasa en el equipo: personas que han estado trabajando durante más de una docena de años y que se han acostumbrado durante mucho tiempo a las peculiaridades de Gennady Pavlovich. Y todo estaría bien, solo que esta columna vertebral es casi en su totalidad pensionistas. ajeno a ellos: la empresa no tiene desarrollo, todo va a la antigua. La empresa no va bien.

¿Conoces tal Gennadiev Pavlovich? También se encuentran entre Generación más joven empresarios Generalmente, muy autoritario, duro en los juicios, reconoce solo su propia opinión. No permiten la menor desviación de las instrucciones, reglamentos, estatutos y el orden establecido en la empresa. Observan temblando la subordinación: no permiten libertades con la gente común, esto no es un negocio de maestros. Aquí está la paradoja: no confían en sus propios empleados, pero al mismo tiempo quieren que sus tareas laborales se realicen sin problemas.

Desventajas de un estilo autoritario

1. Un niño puede ser arrojado con agua: quien está acostumbrado a no escuchar opiniones corre el riesgo de no escuchar ideas valiosas que traerán ganancias a la empresa. Alguien que no permite relaciones informales con subordinados puede no notar al amor de su vida o alguien que puede convertirse en su mejor amigo. Las relaciones humanas a veces van más allá de la subordinación.
2. La terquedad no es perseverancia. Fanático siguiendo instrucciones un paso a la izquierda - un paso a la derecha es igual a ejecución - una posición desastrosa para la empresa. Lea las biografías de grandes emprendedores: todos reconocen la necesidad de romper las reglas, pensar en grande, permitir la creatividad.
3. No todo el mundo está de acuerdo en trabajar con un dictador- En las empresas donde impera el estilo autoritario de gestión, el porcentaje de despidos es mayor. Y deja, por regla general, a los más talentosos. En tal colectivo sobreviven oportunistas o conservadores, a los que les da igual.
4. Los empleados de tales empresas no se desarrollan, no ofrecen ideas, no aprenden cosas nuevas. Tal vez serían felices, pero por qué, porque seguirá siendo la forma en que ordenó el dios local. Y dado que la iniciativa es punible, ¿por qué mostrarla?

Ventajas de un estilo autoritario

1. Disciplina de hierro. No se puede mimar a un dictador: o se cumplen todos sus requisitos, o se abre la puerta a la calle. Como regla general, las multas por la más mínima violación florecen en dicho equipo. La subordinación total hace que los empleados sean obedientes y estén de acuerdo con cualquier demanda de la gerencia.
2. Claridad y transparencia de todos los procesos de negocio. El jefe-dictador sabe exactamente cómo y qué sucede en la empresa en cada etapa, qué tareas se resuelven y quién las realiza.
3. Los empleados no se confundan, pero claramente seguirán las órdenes de sus superiores, no son extraños. Con un estilo de liderazgo democrático o liberal, esto es más difícil de implementar: en caso de fuerza mayor, tanto los jefes como los empleados pueden asaltar como un barco con mal tiempo. Y esto está plagado de decisiones apresuradas y erróneas.

Estilo democrático, o "Pensemos juntos"

Aleksey K., un joven gerente, dejó la empresa de Gennady Pavlovich y fundó su propio negocio. Decidió aprender de los errores de los demás y se dio cuenta de que no permitiría una dictadura como la que reinaba en su antiguo lugar de trabajo. Alexey reclutó empleados jóvenes que tenían más ideas afines que sus subordinados. Desde los primeros días, comenzó a adherirse a un estilo de liderazgo democrático: discutía la estrategia de desarrollo de la empresa con los empleados, escuchaba sus ideas y opiniones, confiaba en él para trabajar de forma independiente en proyectos. Para los trabajadores, no era un jefe estricto, sino su propio novio Lekha. Una vez, esto casi arruinó la empresa: los empleados se relajaron y dejaron de tomar en serio a Alexei. Algunas personas comenzaron a llegar tarde, a perder los plazos para completar las tareas, y ante el desconcierto del jefe le dijo: “¡Qué haces, no te preocupes!”. Cuando los negocios con clientes rentables comenzaron a fallar y la empresa perdió ganancias, el joven empresario se dio cuenta de que era hora de cambiar algo.

El estilo de gestión democrático es algo engañoso. Joven y moderno, parece el único aceptable y en línea con el espíritu de los tiempos (¡bueno, no funcione a la antigua!), pero vale la pena soltar un poco las riendas, y resultará como en el ejemplo. arriba. Para que la democracia no se convierta en anarquía y permisividad, el líder debe tener experiencia gerencial.

En general, el estilo democrático es realmente una prioridad en las empresas modernas jóvenes. El líder no toma decisiones solo: consulta con el equipo, organiza sesiones de lluvia de ideas, trata de asegurarse de que cada empleado revele su potencial. Él mismo trabaja en pie de igualdad o se asigna a sí mismo el papel de consultor, mentor. Si el jefe demócrata se equivoca, no culpa de todo a la plantilla, sino que saca conclusiones. Al mismo tiempo, sigue siendo el líder, no despega. papel principal No destaca que “aquí todos somos iguales, muchachos”. Es decir, un equipo es un equipo, pero la jerarquía debe construirse claramente.

Contras del estilo democrático

1. La posibilidad de la anarquía, el menosprecio del papel del líder, la aparición de la oposición en el equipo. En general, todo lo que se describe en el ejemplo de Alexei K.
2. Las decisiones pueden llevar mucho tiempo. Cuantas más personas participen en la discusión, más tiempo puede llevar el proceso. El caso se guardará con plazos claros para establecer tareas. Por ejemplo, se dan 3 días para la discusión y presentación de propuestas de racionalización, y ni un segundo más. Esto disciplina a los empleados y acelera los procesos comerciales.

Ventajas del estilo democrático

Si no se cometen errores, un estilo democrático puede convertirse en la base para crear.

1. Fortalece el espíritu de equipo. hace que los empleados sean personas con ideas afines unidas por un objetivo. Bueno, si la empresa ha funcionado: la misión y los valores, las tareas principales para los próximos años, la Gran Idea común.
2. Reduce el número de errores en el trabajo. Cuantas más personas participen en la solución del problema, mayor será la probabilidad de que se encuentre la mejor opción. Solo recuerde, la discusión no debe demorarse.
3. Rotación mínima de personal.¿Por qué dejar el equipo si compartes sus valores y tareas, te sientes involucrado en un objetivo común? Así es, no es necesario. Los empleados rara vez abandonan las empresas con un estilo de gestión democrático (a menos, por supuesto, que se unan al equipo y compartan valores comunes).

Estilo centrado en la persona, o "No tengas miedo, estoy contigo"

Olga B. trabajó tanto con Gennady Pavlovich como con Alexei. La mujer se dio cuenta de que tanto el estilo autoritario como el democrático tienen sus pros y sus contras, y decidió actuar de manera diferente. En realidad, no se le ocurrió nada nuevo: utilizó un enfoque completamente individual. Olga se dio cuenta de que cada empleado necesita trabajar a su manera, y lo que es adecuado para uno es categóricamente inaceptable para otro. Por ejemplo, una persona callada puede ser tímida en las reuniones generales de planificación y en las sesiones de lluvia de ideas, pero en una conversación personal, comenzará a brotar con ideas creativas. Es difícil para un hombre búho llegar a la oficina a las 9 am: su cabeza no entiende, no se están haciendo las cosas, pero por la noche llega el momento más fructífero. Olga organizó un horario libre para varios compañeros, permitió que los introvertidos no hablaran en la reunión de planificación frente a todos. Los empleados agradecieron la buena actitud y comenzaron a llamar a la jefa “nuestra mami”. Pero sin una mosca en el ungüento, hubo un grupo de personas que rápidamente encontraron una buena actitud como una debilidad y comenzaron a puntuar abiertamente en el trabajo. Olga estaba preocupada, mantuvo conversaciones para salvar el alma y solo cuando el equipo presentó una solicitud colectiva para el despido de los infractores, decidió dar un paso audaz.

Practicar un enfoque individual es lo correcto. Por lo general, a los jefes de este tipo (generalmente mujeres) les gusta realizar pruebas psicológicas, organizar fiestas corporativas y reuniones conjuntas para conocer mejor a sus empleados. Sin embargo, no debes sobreproteger a los trabajadores: no eres una gallina y ellos no son pollos indefensos. Confía, pero verifica, no seas mamá, sino jefa: esta es la moraleja de esta fábula.

Contras de un enfoque centrado en la persona

1. Por regla general, los jefes de este tipo son personas suaves y sensibles. Una buena relación son más importantes que el beneficio de la empresa y su desarrollo. Por lo tanto, tan triste como es, un jefe suave puede ser rápidamente "comido" sus colegas más ingeniosos o uno de la cantidad de subordinados.
2. Ausencia . En lugar de dar instrucciones claras y controlar el proceso de realización de las tareas, estos líderes hacen todo por sí mismos o perdonan los retrasos interminables. ¡Despierten muchachos, esto es un negocio! Aquí debe tomar decisiones difíciles y asumir grandes riesgos; de lo contrario, existe el riesgo de agotamiento y.

Ventajas de un enfoque individual.

1. Buenas relaciones en el equipo. Las relaciones humanas son casi lo principal para la mitad de los empleados. Si tiene la suerte de encontrar un jefe comprensivo, muchos se aferrarán a este lugar con las manos y los dientes, incluso a pesar del bajo salario y las pequeñas perspectivas de carrera.
2. En una situación de crisis los empleados apoyarán al jefe con una montaña y no dejarán que la empresa se desmorone. "Uno para todos y todos para uno": este eslogan todavía funciona.

Entonces, ¿cómo deberías?

En cada uno de los tres estilos encontramos nuestros defectos. Entonces, ¿qué estilo de gestión elegir, cómo comportarse con los subordinados? Mucho, por supuesto, depende de tu personalidad y tipo de carácter. Un dictador por naturaleza nunca “repartirá mocos” y cuidará la personalidad de cada empleado. Y una mujer tranquila e inteligente simplemente no puede golpear la mesa con el puño y obligar a sus subordinados a trabajar.

¿Qué hacer? Combinar estilos de gestión según la situación. Esto se llama gestión situacional. Por ejemplo, si ocurre un evento de fuerza mayor, debe activar el modo dictador y dar instrucciones claras que puedan salvar la situación. Si ve que un empleado no está haciendo frente al trabajo, utilice un enfoque individual, hable con la persona personalmente, averigüe qué le preocupa. Si necesitas decidir nueva tarea- Adhiérase a un estilo democrático, obtenga las opiniones de todos los empleados y resuelva el problema juntos. Además, incluso en interacción con la misma persona, es posible aplicar diferentes estilos gestión - de nuevo, dependiendo de la situación. En algún lugar para ser un líder duro, en algún lugar: un mentor sabio, a veces para brindar el apoyo paternal necesario. Aquí hay una tabla para ayudarlo a navegar hábilmente entre varios estilos de gestión.

Por supuesto, para esto debe ser un líder experimentado y una persona bastante flexible. Todo esto viene con el tiempo. ¡Buena suerte para ti, deja que todo salga bien!

La eficacia del trabajo de la empresa depende en gran medida de la organización interna, el sistema de relaciones adoptado y la claridad de la distribución de responsabilidades de los empleados. Todos estos factores están determinados por el gerente y su estilo de gestión de personal.

Bajo el estilo de gestión de personal se entiende la naturaleza de la comunicación entre el líder y los subordinados, las formas de distribuir poderes, responsabilidades en el equipo. El mismo empresario en diferentes etapas del desarrollo empresarial puede experimentar diferentes estilos de gestión.

Aunque muchas empresas pequeñas pueden tener solo unas pocas personas, vale la pena que un empresario comprenda los diferentes estilos y los adapte para que se ajusten a su negocio. Pero la gestión eficaz del personal no es solo la comunicación con los empleados. También es la capacidad de distribuir correctamente las responsabilidades, no volcar todo el trabajo en varios subordinados debido a una falta de manos banal. En una pequeña empresa, donde no es posible mantener una gran plantilla, una solución conveniente es externalizar algunas de las funciones. Por ejemplo, es muy conveniente confiar la contabilidad y los informes a contadores profesionales y pagar solo por los servicios realmente prestados.

Estilos básicos de dirección de personal.

Se describe lo suficiente en las teorías económicas y los libros de texto de gestión. un gran número de estilos de dirección de personal. Los principales son autoritarios, democráticos, liberales, empresariales. Cada sistema tiene sus propias ventajas y desventajas. Considere cómo se forman los estilos y métodos de gestión de personal, cambie según los objetivos y las etapas del desarrollo empresarial.

Estilo liberal o familiar de gestión de personal.

Este estilo se basa en el principio: un equipo, una familia. ¿Cómo funciona en la práctica? Casi todos los empresarios novatos, que organizan su primera empresa, reúnen a socios de un círculo cercano de amigos en un equipo: son familiares, amigos, ex compañeros de clase o colegas.

En la etapa inicial, dicha empresa está unida por un deseo común de realizar Idea general, ganar dinero, resistir las circunstancias y los competidores. Dado que un empresario novato no tiene experiencia en gestión y liderazgo, introduce los únicos conocimientos y métodos disponibles en la gestión: construir un equipo sobre la base de la igualdad de votos, una contribución equitativa de tiempo y esfuerzo. Los fundamentos básicos del estilo familiar de gestión de personal:

• estilo relajado y amistoso de relaciones, el equipo es una familia, todos amigos;
• el ambiente en la empresa es hogareño, amistoso;
• cultura corporativa: valores familiares, comodidad y comodidad para todos;
• gerente: un compañero con una pequeña prioridad (da un salario).

Esta atmósfera en la empresa continúa hasta que se logran los primeros resultados serios y se recibe una ganancia sólida. A medida que el negocio se desarrolla, las tareas se vuelven más complicadas, aumenta el número de proyectos, comienzan los primeros problemas: fallas en los plazos, incumplimiento de las obligaciones, problemas a nivel externo e interno. Entra en vigor el principio habitual de todos los días: compartimos las ganancias para todos, somos un equipo, y los problemas y las pérdidas son problemas del propietario o gerente.

El resultado es el despido de amigos y familiares, la contratación de profesionales, la introducción de un sistema de gestión diferente.

Prioridades	Empleados
Estilo de comunicación del gerente.	Amigable, confiado
	Transparencia relaciones personales, interacción del equipo
Tomando decisiones	Aprobación general
idea unificadora	Cultura corporativa familiar, espíritu de equipo.
	Profesional medio, psicologico alto
iniciativa de los empleados	Bajo o medio (sin incentivo)
Comunicar las decisiones de gestión	En forma de solicitud

Muchas empresas japonesas sirven como ejemplo de la implementación exitosa de este sistema. Pero a diferencia de las empresas de nueva creación, tienen una jerarquía:

• gerente, propietario - padre que se preocupa por la empresa y los subordinados;
• el personal está unido por intereses comunes;
• se permite la improvisación de los empleados;
• la base es la confianza en el futuro, la valoración objetiva y la responsabilidad colectiva.

Conclusión: en la mayoría de los casos, el estilo familiar de gestión de personal funciona en los casos en que la empresa se formó hace mucho tiempo, ha establecido conexiones y posiciones sólidas en el mercado.

Estilo autoritario de gestión de personal.

Este estilo es exactamente lo contrario del sistema familiar de gobierno. La posición de liderazgo en el estilo autoritario de gestión de personal se basa en el principio de estricta disciplina y obediencia incondicional a las órdenes del jefe. El sistema autoritario se caracteriza por:

• jerarquía rígida;
• orientación hacia los resultados;
• clara distribución de responsabilidades;
• supresión de las iniciativas de los empleados.

La principal idea unificadora con un estilo autoritario de gestión de personal es lograr los máximos resultados, alcanzar alto rendimiento, adelantar a los competidores. Las ventajas del sistema incluyen el rápido logro de las metas, las desventajas son el clima psicológico difícil en el equipo, la concentración de todas las funciones de gestión en el líder y una alta rotación de personal.

Prioridades	objetivo, resultado
Estilo de comunicación del gerente.	Remoto
	Cerrado
Tomando decisiones	propietario único
idea unificadora	Tener un enemigo común (competidor)
Nivel de calificación del personal	Baja por alta rotación, los más talentosos se van
iniciativa de los empleados	Bajo, no alentado
Comunicar las decisiones de gestión	En forma de orden

Conclusión: el estilo autoritario de gestión de personal está justificado y da excelentes resultados en situaciones de crisis y en condiciones inestables, cuando el objetivo principal es superar las dificultades y es necesario lograr resultados rápidamente.

Estilo empresarial de gestión de personal.

Uno de los estilos de gestión más efectivos que se utiliza en la mayoría de las empresas estadounidenses. Para un empresario que ya ha utilizado los dos sistemas anteriores, que ha entendido las deficiencias de un sistema de gestión vertical rígido, el estilo empresarial de gestión de personal es el siguiente paso. Con este sistema de gestión, se destaca el nivel de profesionalismo de cada empleado y el deseo general de obtener ganancias.

Principales características:

• centrarse en el éxito y el beneficio;
• evaluación de la eficacia de cada empleado;
• el crecimiento profesional es proporcional a la profesionalidad e iniciativa del empleado;
• los salarios se distribuyen de acuerdo con la eficiencia y utilidad de los empleados (depende de los resultados personales).

Las prioridades del estilo empresarial de gestión de personas pasan por aumentar la contribución de cada empleado y un aumento significativo de los beneficios a través de un claro sistema de interacción y fomento de los resultados personales. La desventaja es el agotamiento rápido, la adicción al trabajo.

Prioridades	resultado, ganancia, desarrollo
Estilo de comunicación del gerente.	Cooperación empresarial sin marco rígido
	Transparencia esfera empresarial relaciones personales cerradas
Tomando decisiones	Único o colegiado según las circunstancias
idea unificadora	profesionalismo, beneficio
Nivel de habilidad	Alto nivel profesional, bajo contacto psicológico
iniciativa de los empleados	Alto, entusiasmo alentado
Comunicar las decisiones de gestión	Forma etiqueta de negocios, diálogo

Conclusión: este sistema es efectivo para empresas establecidas que están creciendo y desarrollándose activamente, cubriendo nuevos segmentos de mercado.

Estilo democrático de gestión de personal.

Con un sistema de gestión democrático, el líder actúa como coordinador de los procesos de negocio, dirige, delega obligaciones y controla con delicadeza. Este estilo llega a empresas que ya han alcanzado un alto nivel de rentabilidad, prestando gran atención a los nuevos desarrollos en el ámbito empresarial, tecnológico o productivo. La principal característica de este estilo son los métodos colegiados de gestión de personal:

• un alto grado de confianza entre el líder y los subordinados;
• las decisiones se toman en el proceso de discusión general;
• ambiente confortable, baja rotación de personal;
• apoyo a nuevas ideas, iniciativas de los empleados.

La principal idea unificadora del estilo democrático no es solo el valor del resultado, sino los métodos para lograrlo. Las ventajas incluyen: un entorno ideal para profesionales, la posibilidad de introducir nuevas ideas creativas. Contras: la lentitud de los procesos, debido a largas discusiones y la búsqueda de las soluciones más correctas.

Prioridades	Resultado y métodos para lograrlo.
Estilo de comunicación del gerente.	Abierto, accesible, moderadamente amigable
	Apertura y transparencia de todos los procesos
Tomando decisiones	Toma de decisiones colegiada, reuniones generales frecuentes, reuniones
idea unificadora	Principios uniformes de desarrollo de la empresa.
Nivel de habilidad	Alta cualificación de los empleados en el ámbito profesional y psicológico.
iniciativa de los empleados	Alta y animada iniciativa
Comunicar las decisiones de gestión

Conclusión: el estilo democrático de gestión de personal es adecuado para empresas cuyas actividades están relacionadas con las tecnologías modernas y la investigación, donde las personas creativas y creativas crean plusvalía.

La elección del estilo de gestión de personal depende de muchos factores, principalmente de las tareas y problemas urgentes. En diferentes etapas de desarrollo, una empresa y un líder pueden usar diferentes sistemas. Al definir objetivos y métodos para lograrlos, la gerencia puede implementar sistemas mixtos de gestión empresarial.

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Ningún negocio común está completo sin un escalafón profesional. El equipo debe contar siempre con un líder capaz de tomar decisiones, marcar el rumbo del desarrollo y evaluar el resultado. El éxito de cualquier organización depende en gran medida del tipo de relación que construya un líder con sus subordinados.

¿Qué es el estilo de liderazgo?

Los métodos de gestión de personal se combinan en grupos y se denominan estilo de liderazgo. Es muy importante construir relaciones con los empleados en las que el equipo:

• no permitirá la familiaridad;
• respetará la exigencia del líder;
• no sentirá miedo cuando aparezcan las autoridades;
• asegúrese de ser tratado con justicia.

La tarea principal del jefe de la organización es garantizar una estancia cómoda de los subordinados en el lugar de trabajo, lo que les permitirá mantener constantemente un alto nivel de productividad. En un estado de estrés, cualquier empleado inevitablemente cometerá errores, realizará el trabajo a la fuerza, lo que sin duda provocará un resultado bajo. Al mismo tiempo, no debe nivelarse con el estado de todo el equipo. Un líder que es amigo de sus subordinados deja de ser un líder a los ojos del entorno. Los empleados tratan los requisitos de dicho jefe no como tareas obligatorias, sino como solicitudes no urgentes.

¡Atención! Si un gerente no puede mantener su distancia en el equipo, su empresa está condenada a malos resultados, al igual que en el caso de la tiranía en el lugar de trabajo.

Tipos principales, sus características.

Las relaciones con los subordinados se pueden construir sobre varios principios. El estado de ánimo para el estado de ánimo de trabajo de todos, sin excepción, depende de cómo se comporte el líder y qué tipo de relaciones serán en el equipo.

colegiado

El estilo colaborativo elegido por la dirección es la clave del éxito de la empresa. A este tipo de gobierno también se le llama democrático. Garantiza la implicación de todo el equipo en el proceso. Cada dirección, desde la administración hasta la microgestión, recibe un área de responsabilidad y derechos al mismo tiempo, lo que le permite tomar la iniciativa, realizar cambios en el flujo de trabajo. Esto le da a cada uno su propio, aunque pequeño, poder, aumentando la eficiencia de la actividad laboral. Un especialista de cierto perfil es un profesional en su campo de actividad, solo él entiende todo hasta el más mínimo detalle, y él mismo es mejor que otros capaz de proponer algunos cambios en el horario de trabajo que facilitan el desempeño de sus tareas.

Un gerente inteligente permite que los especialistas propongan innovaciones con respecto a su perfil. Muestra una actitud extremadamente respetuosa con cualquier profesión, incluso con la señora de la limpieza: en las oficinas sin ella se volverá sucio e incómodo. En un equipo con un estilo de gestión colegiado, no hay áreas que sean inferiores entre sí en términos de importancia. Todas las personas en una empresa de este tipo realizan un trabajo igualmente importante, cada uno de acuerdo con sus habilidades.

Autoritario

Los estilos de liderazgo que sofocan la iniciativa de los empleados son un callejón sin salida para cualquier empresa. Con un estilo autoritario, un gerente no confía en su equipo, construye sus relaciones con él como si la subordinación estuviera dominada por personas incapaces de pensar y profesionalismo. Las actividades de cada empleado son constantemente criticadas, prevalece el método de castigo, que excluye por completo todo tipo de recompensas.

Este estilo tiene derecho a existir, porque su eficacia se manifiesta en los asuntos militares, en el servicio. Es necesario en el ejército y las escuelas militares, en misiones de combate. Un soldado debe obedecer las órdenes de un superior en rango, lo que le permite lograr sus objetivos estratégicos.

Administrativo

Con el estilo administrativo de gestión de personal, el gerente se adhiere estrictamente a las normas, el plan de acción. Sin embargo, todas las órdenes de trabajo llegan al equipo desde una organización superior. El líder mismo está privado de cualquier libertad de acción y solo está obligado a obedecer las instrucciones, distribuyendo la carga a los subordinados, monitoreando constantemente el progreso del trabajo. Este tipo de gestión prevalece en Instituciones públicas como el Fondo de Pensiones o el Servicio de Impuestos Internos.

Los empleados también son sancionados y recompensados ​​de acuerdo con las normas administrativas establecidas:

• primas permitidas;
• Gratitud;
• privación de cualquier tipo de bonificación (mensual o trimestral);
• reprensión.

El líder en tal entorno a menudo no está dispuesto a alzar la voz, porque todo el curso de la gestión se ajusta no por la autoridad y la presión del individuo, sino por las reglas impuestas.

Estilos de liderazgo moderno

Los estilos modernos de liderazgo y liderazgo desarrollados y estudiados permiten distinguir los cinco más exitosos y populares:

• carismático. Se basa en las cualidades de liderazgo del líder. Grupos de personas están listos para seguir el camino elegido, siguiendo al líder, confiando incondicionalmente en su opinión;
• Transaccional. Este tipo de gestión se caracteriza por distancias cortas - tareas para el personal. Se vuelve efectivo cuando los especialistas pueden perder el entusiasmo mientras trabajan en el camino hacia una meta lejana, la actividad se convierte en una rutina. El estilo transaccional divide el proceso en los segmentos más cortos que, junto con plazos óptimos, agregan variedad a la rutina. Cuanto más cerca esté el objetivo, más fácil será alcanzarlo.
• Servicio. La organización de actividades basada en este estilo hace que el personal se sienta importante para el gerente, y también es la base de la comodidad en el lugar de trabajo. Las grandes empresas modernas operan de manera occidental: crean baños, a veces con equipos de ejercicio, máquinas tragamonedas y golosinas ligeras. Durante los descansos entre las horas de trabajo productivas, el personal se complace en distraerse, calentarse, descansar, lo que permite aumentar cualitativamente la actividad laboral a lo largo de la jornada laboral.

• Dominio. La psicología del estilo reside en el propio nombre: no existe una jerarquía organizativa. Hay un equipo, cada miembro del cual es un profesional indispensable con su propia área de responsabilidad. Las actividades de las empresas que basan su gestión en un estilo de gestión de comando se definen como las más exitosas, capaces de influir en los competidores, obligándolos a salir del mercado.
• Interactivo. Este es un estilo que significa la participación interactiva del gerente en el proceso de trabajo y el contacto emocional con los empleados. La capacidad de acercarse a todos, hablando no solo de temas públicos, organizacionales, sino también personales, es garantía de aumentar el nivel de confianza.

El papel de las prácticas de gestión en la organización.

Los métodos de gestión aplicados al equipo tienen un impacto significativo en el flujo de trabajo diario. Dependiendo de la situación, el comportamiento del líder debe cambiar. Por ejemplo, en situaciones de emergencia, se da preferencia a un estilo dominante o autoritario, cuando no hay tiempo para innovaciones, razonamientos y pruebas de innovaciones. La metodología elegida correctamente a veces aumenta la eficiencia de toda la empresa.

Interesante. Una forma de gestión autoritaria elegida en el momento equivocado puede cambiar la actitud del personal hacia todo el trabajo de una vez por todas. La presión constante y las críticas de las autoridades, desde el punto de vista pedagógico, repercuten negativamente en el microclima del equipo.

Para implantar al equipo en el trabajo, es importante crear condiciones cómodas, es necesario proporcionarle materiales, equipos, recursos, todo lo que afecta la esencia de hacer negocios. Cuando un empleado siente su necesidad, su idoneidad profesional, está dispuesto a trabajar por el bien de la causa. Pero, si la gerencia no presta atención al hecho de que la mitad del personal se sienta en sillas rotas y chirriantes, y los empleados compran su propia papelería, tal empresa se vuelve completamente no competitiva. Incluso sucede que los especialistas que renuncian no desaprovechan la oportunidad de causar daños ocultos a la actividad, lo que caracteriza su comportamiento como una forma de compensar las molestias ocasionadas.

Cómo elegir el más eficiente

En primer lugar, cualquier gerente debe tener al menos descripción general de todos los tipos de gestión existentes para elegir la más adecuada para usted. Todos los demás criterios subyacen a las capacidades de la empresa y las características de su existencia.

¡Atención! Es importante evaluar las necesidades de toda la empresa. Si se trata de una producción basada en el automatismo, basta con limitarnos al control de calidad y la organización de actividades de ocio durante los descansos. Si estamos hablando En una sociedad con un sesgo intelectual, un tipo de mando de liderazgo se convertirá en un buen motivador para el trabajo productivo.

• Asegúrese de evaluar la calidad de la profesionalidad de los especialistas. Cuanto más alto sea su nivel, más derechos se le pueden otorgar, mostrando su confianza y estimulando nuevas hazañas.
• El tamaño de la empresa importa. En equipos grandes, tiene sentido dividir las responsabilidades entre los empleados, para delegarles algunos derechos. Un líder no puede controlar cualitativamente el trabajo de todos, corre el riesgo de perder puntos importantes y seguir el camino equivocado de desarrollo. Solo las organizaciones con números pequeños pueden estar bajo la supervisión de un líder, cuando físicamente puede dedicar suficiente tiempo al trabajo de cada especialista.

• Incluso eligiendo un estilo de gestión autoritario, no se debe olvidar el respeto por los empleados. Si el trabajo implica la presencia de un tono ordenado, esto no significa que esté permitido rebajarse a los insultos y ponerse personal. Al elegir un estilo autoritario, vale la pena evaluar sus habilidades de liderazgo y la capacidad de tomar las decisiones más globales de forma independiente, sin la ayuda de un equipo.

hoja de estilo

Cuadro comparativo de estilo de liderazgo

Parámetros para la comparación	Estilo de liderazgo
	colegiado	Autoritario	Administrativo
Iniciativa de especialistas	alentado, alentado	excluido	Permitido, si no es contrario a las reglas.
Modo de toma de decisiones	En reunión general, como resultado de las discusiones	Solamente	Según las indicaciones, después de consultarlo con especialistas.
Cómo implementar el plan de trabajo	Opciones ofrecidas	Viene en forma de pedido	Reportado como un objetivo dado
Método de distribución de la responsabilidad	Colectivo, dividido en grupos.	Lleva de forma independiente, a veces cambia a subordinados	Responsable íntegramente ante el gerente
Tipo de relación con los subordinados	Comunicación en pie de igualdad, sin superioridad jerárquica significativa	Depende del estado de ánimo momentáneo.	Suave, que permite temas personales.

Todos estos estilos de liderazgo solo pueden ser efectivos cuando el desempeño de la organización es consistente con la opción elegida. Un líder competente que conoce los fundamentos de la psicología sabe que incluso un estilo autoritario no debe excluir el respeto por los empleados. Puede ser duro en sus decisiones, pero no puede permitir la humillación de sus subordinados. La eficiencia del equipo siempre es mayor si las personas que lo integran sienten su importancia para la gerencia.

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En el proceso de construcción de un equipo, se deben distinguir dos aspectos. El primero de ellos está asociado con la movilización de esfuerzos conjuntos para resolver el problema que enfrenta el equipo, y el segundo está relacionado con la creación del espíritu del equipo, el desarrollo de un sentido de "nosotros". Esta división es clave en la formación de los principales enfoques para construir un equipo.

Team building es la creación, uso y desarrollo de un mecanismo para la actividad colectiva, una determinada filosofía y un estilo distintivo de trabajo en equipo, involucrando el talento y la energía de las personas en el logro de objetivos tanto comunes como personales.

¿Qué tipo de empleados deben formar el equipo? Hay un problema de criterios de evaluación del personal. En el enfoque tradicional para la selección de personal, no hay tantos: experiencia laboral, calificaciones, experiencia laboral. Junto con ellos, se pueden destacar las cualidades principales y adicionales de los empleados que son importantes para la actividad colectiva.

Principales cualidades:

• responsabilidad;
• trabajo de calidad;
• deseo de cooperación;
• confianza;
• interés por las novedades y la capacidad de introducir cosas nuevas;
• exactitud;
• capacidad de aceptar críticas;
• capacidad de asumir riesgos;
• voluntad de comprometer las habilidades de comunicación.

Calidades adicionales:

• conocimientos y habilidades profesionales;
• la capacidad de convivencia y trabajo en equipo;
• responsabilidad de todo el grupo;
• imagen;
• la capacidad de promover algo, "romper";
• talento organizacional.

Cualidades personales significativas para el trabajo colectivo

Estas cualidades se revelaron en el transcurso de una serie de mesas redondas y sesiones de intercambio de ideas con los líderes de varios equipos. Estas cualidades son al mismo tiempo requisitos para los empleados como miembros de un equipo. Los criterios de evaluación del personal se pueden utilizar tanto para la selección de nuevos empleados como para la autoevaluación y el ajuste de cualidades en grupos de trabajo que ya se han fijado un objetivo común: desarrollar un estilo de trabajo en equipo.

En el proceso de construcción de un equipo, se deben distinguir dos aspectos. El primero de ellos está relacionado con la movilización de esfuerzos conjuntos para resolver el problema que enfrenta el equipo, y el segundo está relacionado con la creación del espíritu del equipo, el desarrollo de un sentido de "nosotros", es decir. con el mantenimiento de los principios personales y la atención a las personas. Esta división es clave en la formación de los principales enfoques para construir un equipo, y en lo que sigue la llamaremos la dicotomía de construir un equipo.

Orientación hacia la solución de los problemas de la organización (énfasis en el desempeño del trabajo por parte del grupo):

1. Evaluación grupal de la tarea.
2. Planificación y toma de decisiones
3. llegar a un consenso
4. Organización y tiempo

Orientación para apoyar a las personas (énfasis en el trabajo con el personal):

1. Participación e inclusión
2. Apoyo, aliento
3. Formación colectiva
4. Estilo de colaboración

Considere los componentes de este paquete dicotómico.

Formar un equipo con énfasis en la resolución de problemas.

1. Evaluación grupal de la tarea. El equipo necesita que el objetivo marcado sea entendido y considerado significativo por todos sus miembros. El problema es que cada empleado tiene una idea clara de las tareas que enfrenta el equipo, participa en su análisis y en la búsqueda de formas de implementarlas. Un estudio sociológico permitió establecer, por ejemplo, que casi el 40% de los servidores públicos encuestados se desempeñan en tareas formuladas de manera imprecisa, incomprensible.

2. Planificación y toma de decisiones es la selección y generación de una idea significativa para completar una tarea. La implicación de cada empleado en el proceso de toma de decisiones es una búsqueda y evaluación de las alternativas disponibles para alcanzar el objetivo final. Para que esta búsqueda tenga éxito, el gerente debe proporcionar al equipo información completa sobre el problema; crear una atmósfera de libre discusión y expresión de cualquier idea sobre el problema que se está resolviendo, seguido de su análisis detallado; establecer o desarrollar criterios para elegir la solución óptima; elegir conjuntamente una solución de acuerdo con los criterios establecidos.

¿Es siempre necesario involucrar al equipo en la toma de decisiones? Muchos problemas tienen soluciones simples, son estándar y se conocen por experiencia previa. Al mismo tiempo, a menudo surgen nuevos problemas o situaciones agudas en la vida de los equipos cuando se requiere un enfoque creativo, y entonces es necesario involucrar a todo el personal en el desarrollo de ideas y toma de decisiones importantes.

3. Llegar a un consenso(acuerdos) sobre la toma de decisiones, la organización y el calendario de la tarea - elemento esencial actividad colectiva. El consenso se caracteriza por la participación de todos los miembros del equipo, el uso óptimo de los recursos disponibles, la resolución creativa de los conflictos y el logro del acuerdo con las decisiones tomadas.

Para lograr el consenso, el líder debe, en primer lugar, no asumir que alguien debe ganar y alguien debe perder si la discusión llega a un callejón sin salida. En cambio, debe buscar otra alternativa más aceptable para todos. En segundo lugar, el conflicto se puede evitar mediante medidas como votar, promediar opiniones, lanzar una moneda al aire o hacer tratos. En tercer lugar, no permitir disputas, no juntar a las personas durante la discusión, sino “impulsar” las ideas. No debe permitir declaraciones propias o ajenas que afecten negativamente el trabajo en equipo.

4. Organización. Una de las condiciones para fortalecer la unidad organizacional es la optimización del tamaño del equipo. La mayoría de los investigadores están de acuerdo en que no debe exceder de 10 a 12 personas. El hecho es que la manifestación masiva de cualidades del equipo como la amistad, la apertura, la honestidad, el apoyo mutuo, etc., es casi imposible en grupos demasiado grandes.

Una condición importante para construir un equipo es una clara coordinación de las relaciones entre los empleados, lo que implica un sistema de normas para la actividad colectiva:

1. Todos consideran prioritaria la tarea que enfrenta el equipo.
2. Todos se esfuerzan por estar informados de la mejor manera posible.
3. Todos son utilizados de manera óptima en el lugar de trabajo, capacitados y supervisados.
4. Todos participan diariamente en la planificación de reuniones, conversaciones en el grupo.
5. Todos sienten una responsabilidad personal en su lugar de trabajo.
6. Todo el mundo es abierto y honesto.
7. Todos informan de inmediato las deficiencias detectadas en la calidad de los productos del equipo.
8. Todos siguen los plazos acordados.
9. Todos entienden y observan (apoyan) la unidad organizativa del equipo.
10. El equipo no acepta excusas.

Otra condición para la actividad colectiva es brindar al grupo la oportunidad de resolver problemas agudos y conflictivos de gestión y autogobierno. La gestión y el autogobierno deben basarse no en el conocimiento y la voluntad de uno (líder), sino en la totalidad del conocimiento y la voluntad de todos. El proceso de gestión aparece aquí en una nueva cualidad: como una actividad de gestión inherente a cada miembro del equipo. En primer lugar, se trata de la distribución de roles y el desarrollo de un sistema para coordinar acciones en un equipo.

Construir un equipo con énfasis en mantener las relaciones dentro de él.

1. Participación e inclusión. La construcción de un equipo está determinada en gran medida por la medida en que cada persona se incluye en la acción colectiva. Por lo tanto, la tarea del líder es permitir que cada empleado, en virtud de sus capacidades personales, participe en la vida del equipo. Para ello, el líder debe crear un entorno de autodistribución de roles entre las personas de acuerdo con sus calificaciones, especialización, experiencia y consentimiento.

2. Apoyo, aliento proporcionar asistencia a cada miembro del equipo para resolver los problemas del individuo reconociendo y evaluando su éxito. El reconocimiento le da a una persona la sensación de que su trabajo es necesario. La evaluación es un indicador de la eficacia de su trabajo.

realizado investigación sociológica muestran que ni uno ni otro factor se utilizan en la medida adecuada. Por ejemplo, el 70% de los encuestados indicó que en las conversaciones con la gerencia nunca se discutieron los temas de reconocimiento de las actividades o éxitos de los empleados, el 60% - que los temas de la eficacia de su trabajo personal no fueron considerados por las autoridades.

Si es un líder, trate de expresar reconocimiento por las actividades de sus subordinados:

incluso si no está completamente satisfecho;

aun cuando se reciban resultados parciales o incompletos;

incluso cuando obtiene resultados normales, no solo excepcionalmente buenos.

La forma de evaluación pública de los empleados es la certificación, que se lleva a cabo cada 3-5 años. Los principales objetivos de la certificación son, por un lado, obtener información que permita evaluar al empleado en función de los resultados del trabajo y su potencial, y por otro lado, informar a una persona sobre cómo su desempeño es evaluado por la gerencia.

Sin embargo, las certificaciones se llevan a cabo muy raramente y, a veces, es necesario evaluar las actividades de un empleado y ajustar sus esfuerzos diariamente. Para ello se utilizan conversaciones entre el líder y el subordinado. Se llevan a cabo principalmente sobre temas específicos: asignar una tarea, verificarla, situación de conflicto, la existencia de un problema. Cada una de estas situaciones se puede utilizar para evaluar y desarrollar el potencial de un empleado.

3. Colectividad docente merece atención especial en el contexto de la formación de equipos. El principal proceso educativo para desarrollar el mecanismo de la colectividad es el proceso de trabajo, y el líder actúa como un maestro, que debe ver todo y reaccionar en consecuencia, con base en las normas adoptadas por el equipo. Además, discusiones, discusiones conjuntas, conversaciones, un análisis integral (sin críticas duras) del trabajo colectivo: todo esto puede servir para consolidar nuevas reglas y normas de comportamiento.

4. Estilo colaborativo. En equipos amables y trabajadores se crea un estilo especial de trabajo. Se caracteriza por:

apertura y honestidad en la comunicación entre ellos;

la capacidad de criticar constructivamente y escuchar las críticas;

la capacidad de ponerse en el lugar de otros compañeros, o la empatía;

el deseo de cambiarse a sí mismo de acuerdo con las reglas desarrolladas por el grupo;

reconocimiento y aceptación de propuestas de mejora;

voluntad de compromiso.

Las actividades del equipo se ven obstaculizadas por:

El líder que decide formar un equipo debe utilizar diferentes estilos dependiendo de la situación, y el estilo de liderazgo debe cumplir con aquellas normas generalmente reconocidas y Relaciones interpersonales que fueron desarrollados por el equipo. Pero en todo caso, un líder más exitoso será aquel cuyo estilo manifieste tanto preocupación por la producción, por solucionar los problemas del equipo, como (en no menor medida) tendencia a mantener las relaciones, preocupación por las necesidades humanas.

conclusiones

La búsqueda constante de la convivencia óptima de lo colectivo y lo personal, el todo y lo privado, lo público y lo individual subyace en la formación de cualquier equipo.

Al comenzar a construir un equipo, el líder debe tener en cuenta que el grupo de personas a partir del cual se va a crear el equipo debe ser considerado no tanto como un objeto de gestión (alguien controla a alguien), sino como una comunidad social, en cuyas profundidades se desarrolla un mecanismo de autoorganización debido a la autocreación, el autodesarrollo y el autoordenamiento. Esto se debe a que la fuente de la colectividad no está fuera del equipo, sino dentro de él, entre las personas que lo componen.

La formación de un equipo es un proceso largo, que consta de una serie de cambios, y sus etapas no están claramente delineadas. Además, no ocurren fuera, sino dentro del proceso de gestión y autogobierno. En otras palabras, un cambio en las reglas del juego se produce durante el juego mismo, y el equipo no es algo dado desde arriba, sino el resultado, al que conduce un largo camino de transformaciones, valoraciones, ajustes y nuevas transformaciones, en parte bajo la influencia del líder, en parte a través de la persuasión interna.

Alejandro Gaponenko, médico Ciencias Economicas, Profesor,
Jefe del Departamento de Gerencia General y Especial academia rusa servicio público bajo el presidente de la Federación Rusa.

La eficacia del trabajo del equipo depende de las cualidades profesionales y personales del líder, es decir, del estilo y métodos de su trabajo.

En la literatura económica, existen tres métodos principales de toma de decisiones:

1. Basado en las instrucciones de arriba.

2. "Decisión de sentido común".

3. “Decisión de especialista”, cuando el líder toma una decisión profesional, que se basa en el uso de herramientas científicas, la sistematización de la información.

Los estilos de toma de decisiones pueden ser:

1. Señalar, o directiva. Supervisor:

Determina por sí solo el contenido del problema;

Considera posibles soluciones;

elige una solución;

Brinda orientación sobre cómo implementarlo.

2. Persuasivo. Supervisor:

Toma una decisión solo;

Explica a los subordinados su propósito;

Les asegura que la implementación de la decisión redunda en interés de todos.

3. Asesoramiento. Supervisor:

Trata a los miembros del equipo como consultores.

Los involucra en la toma de decisiones;

Proporciona toda la información sobre el problema;

Considera las soluciones propuestas;

Elija el mejor a su propia discreción.

4. Unificador (colectivo). Supervisor:

Trata a los miembros del grupo como socios iguales;

Acuerda implementar la decisión colectiva.

5. Confiando. Supervisor:

Formula un problema;

Determina dentro de qué límites debe estar la decisión;

Confía en los subordinados para elegir esta decisión.

Los documentos administrativos, órdenes, órdenes, instrucciones no logran su propósito si contienen frases:

"fortalecer el control";

"movilizar a todos los trabajadores";

"expandir la obra ampliamente".

Un documento bien formado es un documento que proporciona respuestas claras a las siguientes preguntas:

Qué hacer (qué tipo de trabajo, en qué volumen, qué calidad);

Quién hacer (quién es el ejecutante y quién es el organizador);

Cuándo hacer (a qué hora hacer);

cómo hacer (métodos, actividades);

Quién, cuándo y cómo controla la implementación.

Dado que los actos administrativos prevén la ejecución obligatoria, es necesario que cumplan con las leyes y normas del derecho administrativo y las funciones de las unidades y ejecutores correspondientes.

Diez mandamientos para dar órdenes e instrucciones

1. Sepa lo que debe hacer usted mismo antes de dar órdenes a los demás.

2. Después de considerar y elegir un método, informe al subordinado al respecto.

3. Considerar los conocimientos, habilidades y experiencia de los subordinados.

4. El pedido debe ser preciso y conciso, no sobrecargado de detalles.

5. Asegúrese de que el subordinado comprenda la orden repitiéndola y explicándola según sea necesario.

6. Presentar instrucciones complejas por escrito.

7. No dé demasiadas órdenes al mismo tiempo.

8. Al dar órdenes, olvídate de la impaciencia, la ira, el sarcasmo.

9. Procura que la última orden no se contradiga con la anterior y que todos sigan la estrategia general.

10. Deje en claro que no interferirá, sino que tomará el control.

Posterior a la emisión del documento administrativo, es necesario realizar un trabajo explicativo, teniendo en cuenta los aspectos empresariales, profesionales y caracteristicas psicologicas ejecutante.

Existen los siguientes tipos de intérpretes:

1. "Ingenieros involuntarios": no se inclinan ni a la creatividad, ni a la responsabilidad, ni a la diligencia.

2. "Responsable": responsable, diligente, pero la creatividad y la independencia no se valoran y no luchan por ellas.

3. "Independiente" o "autoprogramación" - menos centrado en la creatividad y la independencia, en la responsabilidad - bastante fuerte, en la diligencia - medio. Son hostiles a la gestión desde el exterior.

4. "Sin pretensiones": valoran mucho la creatividad, la responsabilidad, la diligencia, pero no las implementan en su trabajo.

5. "Ejecutivo" - diligencia de alto valor, baja - independencia y creatividad. Afrontan cualquier encargo, aunque evitan la independencia y la responsabilidad.

6. "Confiado en sí mismo": valora mucho las cualidades comerciales, la creatividad y la responsabilidad. En condiciones reales, muestran moderadamente sus cualidades comerciales, la autoestima se sobreestima considerablemente.

La organización de la ejecución incluye dos etapas:

Preparación de acciones de artistas intérpretes o ejecutantes;

Contribuir a sus acciones.

El control le permite recibir información sobre el estado de cosas y prevenir una situación desfavorable.

Principios de organización racional del control sobre la ejecución:

Sistemático y regular;

Complejidad: cobertura de todos los aspectos del trabajo y todos los departamentos;

Prevención, mediante el control, de posibles desviaciones en la ejecución de tareas;

Estudio cuidadoso, profundo y completo de la esencia del proceso que se está comprobando;

Eficiencia, que consiste no solo en detectar deficiencias en el desempeño de las tareas, sino también en desarrollar medidas para eliminarlas.

El líder utiliza ciertos estilos y métodos, construyendo su comportamiento de acuerdo con las actitudes sociopsicológicas personales.

En este sentido, se pueden distinguir los siguientes tipos de líderes:

1. "Activista" - iniciativa, independiente, moderadamente ambicioso. Orgulloso del equipo, confiado en su apoyo. Se basa en métodos socio-psicológicos de influencia.

2. "Maestro": considera que el trabajo es lo principal en su vida, le da todo su tiempo y energía. Considera la disciplina más importante, construida sobre métodos administrativos, instrucciones y reglas. Subestima a los subordinados, no confía en ellos, percibe dolorosamente las críticas, es grosero.

3. "Diagnóstico": dotado de pensamiento analítico, capaz de detectar deficiencias y encontrar formas de eliminarlas. Tiende a exagerar la importancia de los métodos económicos y matemáticos en detrimento de los sociopsicológicos.

4. "Innovador": inclinado a mejorar la organización, la estructura de gestión, elaborar diagramas, horarios. Presenta muchas ideas originales, pero superficiales, para mejorar la gestión, que tienen los rasgos característicos de la gestión de ingeniería. A veces, la racionalización y la reestructuración reemplazan el trabajo principal.

5. "Jefe": cree que fue creado para el liderazgo, le gusta sentarse, representar. Contacta fácilmente con la alta dirección y miembros del equipo, pero percibe dolorosamente el éxito obtenido sin su participación.

6. "Contratista" - actúa exactamente dentro de las pautas. Satisfecho con sus subordinados, superiores y consigo mismo. Posee gran conocimiento teórico, experiencia de vida, prefiere soluciones menos efectivas, pero probadas.

7. "Su propio hombre": conoce bien a sus subordinados, reconoce solo contactos informales, se comunica voluntariamente fuera de la producción. No le gusta lidiar con temas administrativos.

8. "Inconformista" - muestra individualismo en las actividades de gestión. No tolera el desacuerdo con sus ideas.