Як домовитись із важким співробітником приклад бесіди. Як акуратно сказати працівникові про звільнення. Зі співробітником з незнайомого відділу

Усі люди відрізняються один від одного в соціальному, психологічному та культурному плані. Кожна людина має власну систему цінностей та переваг. Але що робити, коли в колективі з'являється співробітник, з яким абсолютно неможливо порозумітися. Існує безліч способів взаємодії з цією категорією людей. Про це ми розповімо у цій статті.

Основи психологічної взаємодії

Ефективна діяльність будь-якої компанії будується на продуктивному спілкуванні з колегами. Людський чинник грає величезну роль організації ділового спілкування. Загалом це залежить від психологічних та професійних особливостей конкретних співробітників, а також їх спрацьованості та сумісності.

Для спілкування важливу роль відіграють не тільки позитивні якості працівників, у досягненні поставленої мети нерідко вирішальне значення мають негативні сторони колег, впливаючи на які можна досягти бажаного результату. Здатність бачити та використовувати сильні та слабкі сторони характеру будь-якої людини дає базисні знання про основи оптимальної взаємодії.

Як одного разу сказав прем'єр-міністр Англії Дізраелі: «Приємна людина – це той, хто згоден зі мною». Це висловлювання надалі змогли підтвердити наукові дослідження, адже ми справді відчуваємо симпатію саме до тих людей, які схожі на нас. З іншого боку, ми відчуваємо неприязнь до тих, чиї погляди життя, чи поведінка надто явно відрізняються від наших.

«Потреба консенсусі»: особливості психологічного спілкування

Виходить, що ми прагнемо звести до максимального узгодження власну поведінку і поведінку людей, що оточують нас, для максимально комфортних відносин в емоційному та психологічному плані. Більше того, людям, які нам симпатизують, приписується більший ступінь згоди з нашою думкою, аніж це є насправді.

Вчені назвали цей феномен "потреба в консенсусі". Щоб дві людини знайшли спільну мову, потрібний збіг думок і почуттів. Перше означає те, що нам приємні ті, з ким ми маємо спільні погляди на життя і приблизно однакову позицію у значущих питаннях. Друге - узгодженість у переживаннях, почуттях та емоціях. Якщо дві людини відчувають гармонію та схожість думок і почуттів, то мимоволі виникає відчуття комфорту та легкості при спілкуванні.

Тому слід враховувати, що кожен має приховані інтереси, які вимагають задоволення при взаємодії коїться з іншими людьми. Навчившись поводитися з такими людьми, Ви зможете досягти більших результатів у роботі, ніж інші. Пам'ятайте, що кожна людина по-своєму унікальна і заслуговує на особливу увагу.

Яку людину можна назвати «важкою»

Якщо контакт із партнером зі спілкування не досягається, його можна віднести до категорії «важких» людей. Найчастіше спілкування з такою людиною хочеться по можливості уникати та мінімізувати час взаємодії з нею. Однак, що робити, якщо така людина – член колективу та вдаватися до тісного спілкування необхідно щодня? Для початку необхідно зрозуміти, що саме робить людину «важкою» для спілкування. З особистого досвіду, кожен може згадати, що зустрічалися люди, порозумітися з якими практично неможливо. Такі зустрічі викликають дискомфорт, нерозуміння чи розрив стосунків. Якщо навчитися розуміти мотиви інших людей, їх психологічні та емоційні особливості, можна зберегти розважливість і спокійніше ставиться до ситуації.

Необхідно враховувати потреби «важкої» людини, і саме це допоможе полегшити ділову взаємодію.

Таким чином, «важкою» можна назвати людину, погляди, думки та переживання якої базуються на минулих розчаруваннях та втратах.

Стратегії поведінки із «важкими» колегами

Зіштовхуючись із «важкою» людиною, необхідно поставити собі цілком логічні питання: «Що я виграю?» або «Що я втрачу?». Якщо у ситуації піддатися неусвідомленої стратегії поведінки, спілкування буде насичено найсильнішими емоційними конфліктами та спонтанним характером. При цьому скандали та сварки на роботі можуть згубним чином позначитися на робочому процесі.

Розглянь п'ять основних стилів спілкування із «важкою» людиною:

1. Суперництво;
2. Пристосування;
3. Компроміс;
4. Співробітництво;
5. Ухиляння.

Вибір того чи іншого стилю визначається тим, що саме Ви бажаєте отримати від ситуації, які бажання чи інтереси переслідуєте зараз.

Досягнення своїх цілей зазвичай призводить до стратегії суперництва. Для збереження добрих дружніх стосунків більше підійде вибір пристосування. Ухилення буде доречним у разі, коли Ви не збираєтеся вирішувати проблеми, оскільки не маєте бажання, знань, сил чи повноважень для її подолання. Компроміс має місце для тимчасового регулювання ситуації, якщо в обмін на свої поступки, очікуються кроки у відповідь від іншої сторони, при цьому задовольняються частково Ваші бажання та прагнення опонента. З усіх перерахованих, найпродуктивнішою, безперечно, виступає стратегія співпраці. Вона передбачає пошук виходів та альтернатив у подоланні спірних ситуацій. Вирішення проблеми зазвичай допомагає вирішити свої завдання та зберегти дружні стосунки з партнером.

Стратегії є універсальними способами у спілкуванні та взаємодії з різними категоріями людей. Варто пам'ятати, що в суперечці має бути порозуміння. Не допускайте мобінгу в колективі, і завжди намагайтеся розрядити ситуацію. Оптимальним способом вирішення проблеми буде вибір кількох моделей поведінки для досягнення кращого результату.

Секрети ефективної взаємодії із проблемними співробітниками

При взаємодії з проблемними людьми необхідно мати певну міру гнучкості. Це допоможе не лише подолати ситуацію, а й змінити своє ставлення до проблеми.

Розглянемо секрети успішної взаємодії із «важкими» людьми:

• Змініть хід своїх думок та бачення проблеми. Найчастіше від зміни кута зору на проблемну ситуацію змінюється і її сутність;
• Змініть стратегію своїх дій. Візьміть відповідальність на себе і знайдіть найефективніші способи вирішення конфліктних питань;
• Не відкладайте вирішення проблеми. Чим більше Ви ігноруєте складну ситуацію, тим важче буде її вирішити. Розберіться в суті та приступайте до активних дій;
• Спілкуйтеся на одному рівні з людиною. Визначте, яким чином Ваш стиль спілкування відрізняється від позиції «проблемного» співробітника та адаптуйте свою поведінку відповідним чином, щоб досягти взаєморозуміння;
• Не заохочуйте погану поведінку. Не вирішуйте чужі проблеми та не дозволяйте втягнути себе в марні суперечки. На всі ці ситуації йде дорогоцінний час, який можна було б витратити виконання своїх обов'язків;
• Будьте максимально зрозумілі. Висловлюйте свої думки ясно. Якщо Вас щось не влаштовує у роботі чи поведінці іншої людини, не бійтеся відкрито їй про це сказати;
• Зосереджуйтесь на цілях, а не на діях. Пам'ятайте ідеальний образ результату, якого прагнете досягти. А за тим виберете способи його досягнення;
• Люди не піддаються виправленню. Пам'ятайте, що змінити людину практично неможливо, можна лише поміняти своє ставлення до неї чи проблеми.

,

Таким чином, варто знати, що робота – це сфера професійної реалізації людини, а не поле бою. Не витрачайте багато часу на міжособистісні конфлікти та з'ясування стосунків. Якщо це заважає нормальному перебігу робочого процесу – проблему потрібно усунути, але не акцентувати на цьому багато уваги.

Критика ніхто не любить. Будь-якій людині складно усвідомлювати, що вона не справляється зі своїми обов'язками. Крім того, критика завжди завдає сильного удару по самооцінці. Після неї пропадає мотивація і опускаються руки. Керівники повинні розповідати своїм співробітникам про те, що вони не виконують своїх цілей. Але робити це потрібно максимально коректно. Співробітник після критики має не втратити впевненості у собі, а почати працювати ефективніше. У цій статті розповімо про те, як краще поговорити з підлеглим, який не справляється зі своїми обов'язками.

Запитайте, перш ніж почати критикувати

Критикувати людину особисто так само важко, як і вислуховувати невтішні зауваження. Тому розмову треба розпочинати у м'якій формі. Можливо, співробітник сам чудово розуміє, що він не виконує призначеного плану. Але він боїться звернутися за допомогою чи поставити запитання. Тому спершу запитайте підлеглого, як він оцінює якість своєї роботи. Дізнайтеся, за якими критеріями він оцінює себе. Це допоможе зрозуміти, як розмовляти з ним далі. Якщо ви бачите, що співробітник сам чудово усвідомлює, що не справляється з поставленими цілями, то допоможіть йому розібратися у проблемах, що виникли. У цьому випадку ви зумієте уникнути незручної розмови та критики підлеглого.

Що робити, якщо співробітник упевнений у своїх силах

Добре, якщо підлеглий розуміє, що не справляється з обов'язками. Тоді керівнику потрібно лише допомогти йому досягти своїх цілей і стати кращим. Але іноді працівники думають, що вони виконують свої обов'язки добре. І тут керівник має коректно пояснити, де виникли недоліки у його роботі.

Почати неприємну розмову найкраще з легкої похвали. Вкажіть, що ви помітили та позитивно оцінили старання працівника. Але також відзначте, що знайшли кілька недоліків. І вирішили їх донести, бо вважаєте, що їхнє усунення допоможе співробітникові стати кращим. Пам'ятайте, що критику завжди простіше сприймати, якщо вона обґрунтована. Тому постарайтеся наводити чіткі аргументи та приклади, які доводять, що співробітник справді погано виконують свою роботу. Він повинен бачити, що оцінка – це не ваша суб'єктивна думка, а конструктивна критика.

Уточніть запитання

Після критики співробітника розмова не завершується. Ви чітко дали зрозуміти, що йому потрібно працювати ефективніше. Але однієї критики недостатньо, щоб співробітник став краще виконувати свої обов'язки. Він повинен зрозуміти, що саме він робить не так, як йому виправити свої помилки. Для цього керівнику варто з'ясувати, чи залишилися у його підлеглого питання. Запитайте його також, що заважає їм працювати краще. Можливо, на нього навалилося дуже багато обов'язків, які він не встигає виконати вчасно. Уточніть, які цілі вас співробітник вважає першорядними. Якщо у вас інша думка щодо цього, то розкажіть про це йому. Щоб відповідати очікуванням керівництва, співробітник має чітко розуміти, що він від нього вимагає. Поставте стільки навідних питань, скільки потрібно. Чим краще співробітник буде знати про свої завдання, тим успішніше він почне працювати.

Не забудьте про мотивацію співробітника

Пам'ятайте, що після критики багато людей втрачають впевненість у собі. Їм важко займатися звичними обов'язками, тому що вони думаю, що нічого не вийде. Тому керівник має не лише критикувати, а й мотивувати своїх співробітників. Щоб працювати краще, людина має любити свою роботу. Намагайтеся з'ясувати, які з обов'язків подобаються вашому підлеглому найбільше. Наприклад, він заявив, що більше задоволення йому приносить спілкування із клієнтами. Але водночас він надто багато часу витрачає на заповнення документів та звітів, часто зриваючи терміни. Скажіть йому, що він міг би більше часу проводити з клієнтами, якби уважніше ставився до роботи з важливими паперами.

Не нав'язуйте йому свою точку зору, а намагайтеся ставити більше запитань. З їхньою допомогою вам вдасться краще встановити контакт із підлеглим. Він бачитиме, що ви не просто критикуєте його, але й намагайтеся допомогти йому стати кращими. У свою чергу, це покращить його мотивацію і стане ефективніше досягати своїх цілей.

Використовуйте конкретні приклади

Під час розмови пам'ятайте, що критика завжди має бути конструктивною. Свою думку простіше обґрунтувати, якщо використати для цього конкретні приклади. Недостатньо сказати працівникові, що не встигає заповнити всі звіти вчасно. Підлеглий може спробувати оскаржити вашу точку зору, і розмова після цього переросте у конфлікт. Але ви можете уникнути цього, якщо позначте приклад із практики. Наприклад, поясніть йому, що вам не сподобалося, що він не встиг звітувати минулого тижня, не попередивши керівництво про затримку. Запитайте, чому сталася затримка. Іноді працівники не виконують своїх обов'язків вчасно через проблеми, які від них не залежать. Керівник має з розумінням ставитися до них. Тому попросіть підлеглого обов'язково повідомляти вас заздалегідь про те, що він не укладається вчасно.

Складіть разом план роботи

Пояснивши підлеглому всі недоліки його роботи, ви повинні запитати його, як він планує поліпшити свою продуктивність. Пам'ятайте, що співробітник повинен розуміти, що від нього вимагає керівництво. Поясніть, як краще виконувати свою роботу. І уточніть, скільки часу йому знадобиться, щоб стати ефективнішим. Ви також можете допомогти співробітнику стати кращим, якщо разом складете план на майбутнє. Намагайтеся чітко визначити, яких результатів ви чекаєте від підлеглого. Позначте терміни їх виконання. У процесі складання плану ви зможете краще зрозуміти, чи добре працівник розуміється на своїх обов'язках. Якщо він чогось не розуміє, ви під час розмови зможете заповнити прогалини в його знаннях.

Якщо наступного разу співробітник не виконає обов'язки, спочатку спитайте його про те, як він оцінює свою роботу. Пам'ятайте, що на покращення ефективності потрібен час і не вимагайте миттєвих результатів. Намагайтеся вибудовувати зі своїми підлеглими конструктивний діалог, а не роздавайте накази. Лояльне ставлення керівника до своїх співробітників завжди позитивно впливає на якість їхньої роботи.

Що робити, якщо діалог не дає бажаних результатів?

Іноді людина не здатна коректно сприймати навіть конструктивну критику. Він відразу ж починає виправдовуватися і звинувачувати у своїх бідах обставини чи інших людей. У цьому випадку розмова може швидко перерости у конфлікт. Тому важливо спочатку питати про те, як він сам оцінює свою роботу. Потім нагадайте йому про його обов'язки і запитайте, чи він виконує їх у строки. Завжди слухайте, що вам намагається сказати підлеглий. Можливо, його низька ефективність – це результат особистих проблем. І вона покращає, коли він зможе з ними впоратися.

Досвідом ділиться Максим Морщіхін, керуючий клубом ALEX FITNESS в Омську.

Під розмовою зі співробітником я маю на увазі не регулярне спілкування на щоденній основі. Чи не кава-брейк. Не конференції чи зборів. Розмова зі співробітником - це набагато більше і важливіше, ніж може здатися на перший погляд. Можна назвати її цілеспрямованим заходом, спрямованим на отримання певної вигоди.

Щоб стало зрозуміло, спробую описати плюси та мінуси. Плюси:

а) Ти зможеш дізнатися співробітника ближче.

в) Бесіда – сприятлива атмосфера для появи на світ нових ідей.

г) Розташування співробітника до компанії.

Тепер мінуси. Хм… Я їх не бачу. Єдине, це витрати часу на підготовку до спілкування та саму розмову. Поговоримо про плюси докладніше.

А) Дізнаємось співробітника ближче. Чи траплялося в тебе таке? Працюєш пліч-о-пліч з колегою. Спілкуєшся з ним щодня, а через рік дізнаєшся, що він захоплюється риболовлею або в'язанням. Причому, як правило, його захоплення є досить несподіваним. Ти просто не чекаєш від такого співробітника. Реальний випадок із мого життя, коли зі спілкування з колегою я дізнався, що воно займається танцями на пілоні. Хоча до цього моменту ми з нею працювали пліч-о-пліч практично два роки.

Що може надати така інформація? По-перше, стає зрозумілим, як людина проводить вільний час, як розслабляється. Це може багато про що сказати. По-друге, за допомогою хобі іноді можна зрозуміти, як мотивувати співробітника. По-третє, це просто потрібно знати все про своїх підлеглих.

Б) Співробітник ділиться наболілим. Іноді у відділах виникають конфлікти. Це нормально у живому робочому колективі. Але конфлікт може бути прихований. І тоді це бомба уповільненої дії. Якщо вчасно цю «бомбу» не знешкодити, наслідки можуть стати плачевними.

Свого часу мій добрий знайомий зіткнувся з такою проблемою. Він почав помічати занепад настрою в одному зі своїх підрозділів. Передумов для цієї проблеми не було. Відділ виконував план. Усіми менеджерами був задоволений. Але з робочим настроєм було лихо.

Провівши розмову з усім складом, він, м'яко кажучи, був шокований. Абсолютно всі менеджери нарікали на керівника підрозділу. Зокрема, на те, що він своєю поведінкою демотивував усіх, менеджери мали бажання працювати. Від керівника йшов суцільний негатив та скиглення. При цьому ніхто з відділу не порушував цієї проблеми. Усі все замовчували.

Розмова може допомогти у вирішенні прихованих конфліктів. Головне, привернути співробітника до себе. Показати йому, що він може відкритися тобі. Поясни співробітнику, що якщо у нього є проблема або його щось турбує, то ти якраз та людина, яка може це вирішити. У цьому полягає твоє завдання: робити робочі умови комфортними для підлеглих. Хороший керівник сповнений смирення - він служить своїм підлеглим.

В) Креативний. Візьми за аксіому: кожна людина є творчою тією чи іншою мірою. Практично в кожній розмові зі співробітником я чую якісь нові цікаві ідеї, які дозволять нашому бізнесу стати кращим, простішим. Запитай співробітника, чого, на його думку, не вистачає йому, відділу, відділенню та компанії загалом? Повір, відповіді тебе здивують.

Г) Маємо до компанії. Цією розмовою ти даєш підлеглому зрозуміти: "Ти нам важливий", "Ми цікавимося тобою, твоїми турботами та проблемами", "Нам не байдужа твоя думка про роботу".

Підготовка до розмови

Найважливіший момент. Якщо не приділити цьому достатньо часу, то просто не зможеш «розкрити» співробітника. Тобі не буде про що питати. Тому поговори з колегами передбачуваного об'єкта розмови. Зайди на сторінки соцмереж. Подивися групи, на які підписаний співробітник – це і є те, чим він цікавиться. Вивчи його хобі, щоб стати трішки «в темі».

Якщо співробітник захоплюється фігурною стрижкою вівці, чарівним світом Гаррі Поттера чи фольклором Південного Лаосу, вивчіть цю тему. Це банально, але погугли.

Підготуй усі питання заздалегідь. Важливо розуміти, що є перелік стандартних питань: Як тобі працюється в нашій компанії?

Що подобається/не подобається в роботі?

Що додати/прибрати для покращення роботи?

Ким бачиш себе через 1-2 -3 роки у компанії?

Які особисті плани/цілі?

За бажанням ти можеш додати до цього списку свої запитання.

Хронометраж бесіди – мінімум 1 год. Якщо витрачаєш менше часу, то в цьому немає толку. Ну і сподіваюся, що не треба пояснювати про відключені телефони, і т.д. і т.п. Постався до спілкування зі співробітником з повагою. Пам'ятаєш, що «слухати» та «чути» – різні дієслова?

Після розмови тобі обов'язково потрібно буде провести аналіз. Як самого співробітника, і тебе як інтерв'юера. З підлеглим зрозуміло. За аналізом себе-улюбленого складніше. Тут тобі допоможе лише диктофон. Але одразу виникає інша складність. Твоєму співрозмовнику це може не сподобатися, і він буде затиснутим. Тому в кожній окремій ситуації потрібно приймати рішення, виходячи з працівника.

З особистого досвіду: у перших розмовах я використовував диктофон. Згодом відмовився. Пара співробітників за кілька днів після розмов підходили до мене, щоб домовити якусь тему. І в розмові простежувалася думка, що диктофон не дозволяв їм бути гранично відвертими.

Проводь бесіди мінімум раз на півроку. Повір, це цікаво та корисно!

У працівників із начальником складаються різні стосунки. Одні говорять рівними, інші бояться зробити невірний крок. Зазвичай розмовляти з начальником необхідно щодня, тому налагодити контакт треба ще на початку трудової діяльності. Обов'язкова умова – виявляти повагу та будувати стосунки на довірчій основі. Будьте привітні та толерантні. Навіть зі злим начальником можна порозумітися.

Правила поведінки

Хороші стосунки з начальством – запорука комфортної обстановки у колективі та продуктивної роботи. Але кожна людина має свої особливості, сильні та слабкі якості, шкідливі звички. Із цим треба змиритися. Змінити поганого, примхливого начальника буває дуже важко, але підлаштуватися під його особливості набагато простіше.

Перше, що слід зробити – окреслити межі. Проблеми обговорюйте у спокійному тоні, але за необхідності відстоюйте свою точку зору. Свої невдоволення також можна озвучувати. Робити це краще тет-а-тет і у ввічливій формі. Поясніть, чим незадоволені, та запропонуйте варіанти виправлення ситуації.

Не заводьте порожніх розмов про шефа у колективі. Краще спрямуйте цю енергію на підвищення результативності. Спробуйте допомогти начальнику досягти робочих цілей. Це допоможе налагодити стосунки, отримати визнання та покращити своє становище.

Інші правила:

1. Прогнозування проблем. Не бійтеся повідомляти про недоліки та помилки. Можна ненав'язливо порадити, як зробити краще чи виправити ситуацію. Досвідчений і мудрий шеф оцінить таку поведінку та подякує за допомогу. Якщо спроба не повінчалася успіхом, вдруге краще за подібне не робити.
2. Попросіть поради. У складних ситуаціях, коли на кону успіх чи поразка всієї компанії, можна порадитися про робочі моменти. Продумайте план дій та погодьте його з начальником. Це допоможе уникнути помилок.
3. Бути щирим. Є начальники, які негативно ставляться до лестощів та лицемірства. Тому хвалити без причин – погане рішення. Краще схвалювати його діяльність, коли справді вважаєте за потрібне.
4. Зберігати нейтралітет. Між шефом та працівником діють суто ділові відносини. Краще розмовляти з начальством лише на робочі теми. Буває, що з ним краще не заводити дружніх стосунків і не нав'язуватись. Оптимальне рішення - працювати на благо підприємства та якісно виконувати свою роботу.
5. Чи не тиснути на хворі точки. Замість критикувати, повідомте про способи усунення проблеми. Якщо він спізнюється на співбесіду, порадьте наводити будильник за 15 хвилин до планування. Якщо забуває про зустрічі із замовниками чи інші важливі справи, нагадуйте про це. Подумайте, в чому ще можна допомогти шефу, та не втрачайте такої можливості.
6. Заохочуйте за добрі вчинки. Часто добрі, але вимогливі начальники не чують теплих слів на свою адресу. Зробіть комплімент про стиль керівництва, нещодавні успіхи або інші заслуги. Робіть це щиро і від душі, а не з метою почути у відповідь приємні слова.

Навіть якщо він поводиться неприйнятно, залишайтеся професіоналом. Зберігайте спокій і поводьтеся гідно. Уважно вислухайте його та залиште кабінет.

П'ять типів керівників

У психології виділяють 5 основних типів начальників. Головні відмінності між ними – ставлення до співробітників, особисті якості та модель поведінки.

«Всезнайка»

Йому важливо відчувати перевагу над іншими. Надмірно зарозумілий і самовпевнений. Рішення приймає необдумано. Вважає, що знає усі робочі нюанси. Його поведінка часто стає об'єктом пліток та заперечень. Не зумівши цього стерпіти, у будь-який спосіб бажає покарати тих, хто погано висловився про нього. Сперечатися з ним марно. Майже кожного підлеглого вважає поганим працівником. Він ніколи не прислухається до чужої думки, вважаючи її неправильною. Замість спору необхідно використовувати пораду, яка наголосить на позиції наставника.

Інші дії:

• попросити допомогти із вирішенням робочої проблеми;
• запитати поради;
• висловити повагу;
• ігнорувати негативні відгуки тощо.

Головне, щоби керівник відчув себе потрібним. Такі дії допоможуть уникнути конфліктів та скандалів.

«Джокер»

Вони є чудовими бізнесменами. Люблять ризикувати, не бояться поразки. Будь-яку помилку сприймають як виклик ставати краще, не зазнають конкуренції. Тому наявність неформального лідера в колективі сприймають гостро та спробують у будь-який спосіб усунути з робочого місця. "Джокери" - відмінні начальники для тих, хто любить працювати в команді. Вміють правильно організувати роботу з орієнтацією на результат. Не намагайтеся конкурувати. У вас все одно нічого не вийде, а стосунки будуть назавжди зіпсовані. Найкраще, що можна зробити – уважно слухати команди та здавати роботу вчасно. Тоді конфліктних ситуацій не виникатиме.

«Господар»

Найпоширеніший тип начальників. Може зателефонувати пізно ввечері з ділового питання або дати тяжке завдання на вихідні. Будучи трудоголіком, він не вміє відпочивати. Результат діяльності підлеглих його тішить рідко, тому сварки трапляються часто. Підлеглих вважає власністю та часто називає поганими співробітниками.

Як поводитися з «господарем»:

• спочатку встановити межі;
• не брати додому роботу;
• не засиджуватися на робочому місці допізна;
• не боятися говорити "ні".

Важливо відстоювати свої інтереси. Якщо робота є пріоритетом, дати це зрозуміти. Якщо він зателефонує глибокої ночі, є сенс не брати слухавку. Покажіть, що вітаєте поділ дня на робочий час та відпочинок. Спочатку шеф може ображатися, але пізніше перестане бути таким нав'язливим стосовно працівника.

«Діяч»

Завдання озвучує голосно та конкретно. Вимагає їхнього негайного виконання. Постійно позитивний та енергійний. Завжди має план дій, якого неодмінно дотримується. Не любить сміливих та ініціативних працівників і часто їх карає. У нього важко відпроситися з роботи раніше, навіть якщо причина поважна. Премія – також рідкісне явище. Єдине правильне рішення працівника – орієнтуватись на результат. Здавати роботу вчасно, постійно підвищувати продуктивність. Така поведінка – гарантія добрих стосунків.

«Душенька»

Найввічливіший і ввічливіший. Має почуття гумору, обожнює спілкуватися з підлеглими на робочі та повсякденні теми. Завжди підтримує бойовий дух і дбає про кожного працівника. Для нього людські цінності важливіші, ніж професійні якості.

Правила поведінки:

1. Можна пропонувати ідеї щодо покращення роботи колективу. Він обов'язково візьме їх до уваги та спробує втілити у життя.
2. Запитувати про робочі моменти краще наодинці.
3. З ним можна не боятися говорити про підвищення чи попросити зарплату (якщо були реальні успіхи у діяльності).

Хвалити за успіхи бажано, але щиро. Він не вітає лицемірство.

Розмова під час сварки

Буває, що шеф є ініціатором усіх конфліктів. В результаті замість сприятливої ​​атмосфери в колективі ситуація дуже напружена. Тоді співробітники відчувають огиду не лише до керівника, а й до роботи. Як результат – продуктивність низька, настрій поганий та якість роботи залишає бажати кращого. Ігнорувати постійні образи або вдавати, що це нормальне ставлення, не варто.Сядьте за стіл переговорів та спокійно поговоріть. Бажано мати при собі докази негативної дії шефа. Це можуть бути електронні листи, голосові повідомлення, SMS.

Найгірше, що може зробити співробітник-жінка під час сварки – розплакатися.Необхідно навіть у конфліктній ситуації поводитися гідно і не показувати слабкість.

Правила, яких необхідно дотримуватись при сварці:

1. Не опускатись до рівня шефа. Кричати у відповідь – найгірше, що може зробити співробітник. Зачекайте, доки бос заспокоїться, і лише тоді висловіть свою думку щодо сварки.
2. Переривання розмови. Є люди, котрі не можуть довго слухати образи. Тоді краще перепросити, перервати розмову і вийти з кабінету. Попросіть продовжити розмову після того, як шеф заспокоїться і прийде до тями.
3. Сфокусуйтесь на проблемі. Якщо вас лають за проблему, яку ви справді допустили, необхідно уважно вислухати. Намагайтеся не звертати уваги на агресивну поведінку. Подумайте, як можете виправити помилку або запитайте поради.

У будь-якій сварці потрібно поводитися гідно і не говорити на підвищених тонах. Це може лише посилити ситуацію. Зайва емоційність – ознака того, що людина не може адекватно оцінити ситуацію та швидко знайти рішення. У цьому випадку гнів та агресія – захисний засіб.

Способи вирішення проблем

Часто трапляється, що співробітник намагається пояснити начальнику його неправоту чи пропонує забути про конфлікт, але не відступає. У результаті щодня супроводжується сварками та скандалами. Якщо шеф постійно дорікає і кричить, варто задуматися про зміну роботи.Терпіти подібну поведінку – неповага до себе. На цьому робочому місці навряд є перспективи кар'єрного зростання. Потрібно дбати про своє здоров'я, тим паче психічне.

Інше правильне рішення – перейти до іншого відділу, якщо робота у фірмі влаштовує. Необхідно заздалегідь дізнатися, чи є вакантні місця та поговорити зі співробітниками про їхній шеф. Але просити про переведення до іншого відділу чи департаменту варто керівника всієї фірми. Виразно поясніть йому ситуацію, що склалася, і попросіть допомогти.

Якщо працівник став жертвою дискримінації з боку начальства, варто звернутися до відповідних органів захисту працівників. Є конфлікти, які переступають межу закону, а ініціатор вимагає покарання.

Висновок

Часто співробітники не знають, як поводитися з шефом. Одні починають лицемірити, інші – критикувати та обговорювати кожну його дію з колегами. Але важливо навчитися будувати довірчі стосунки.У конфліктній ситуації необхідно поводитися гідно. Спробувати перебороти зайву емоційність і в звичайній обстановці все обговорити. Якщо навіть після кількох розмов із з'ясуванням стосунків усунути нерозуміння не вдалося, варто задуматися про звільнення. Іноді це єдине правильне рішення.

Час читання 9 хвилин

Враховуючи демократизацію суспільства, розуміння цінності кожної особи знадобилися нові методи, принципи та стилі управління колективом. Керівник нового типу повинен бути не просто хорошим організатором, аналітиком і психологом, а й мати такі особисті якості, щоб заслужити авторитет у підлеглих.

Начальник і підлеглі, як керувати колективом і якими якостями повинен володіти керівник, ви дізнаєтеся в цій статті. Сучасний керівник повинен мати високу моральну культуру, щоб заслужити визнання та повагу колег. Необхідні такі якості, як чесність, справедливість, порядність, уміння розуміти та слухати. Не менш важливе для керівника знання етикету та правил поведінки.

Спілкування керівника з підлеглими має відбуватися у діловому стилі, але при цьому необхідно дотримуватись взаємної ввічливості, уважності та доброзичливості. Це запорука здорової атмосфери в колективі та прихильність до співпраці. Управління колективом передбачає, що керівнику потрібно віддавати розпорядження, звертатися з проханнями, проводити співбесіди, звільняти, мотивувати та карати. Як це робити правильно?

Начальник та підлеглі: Ділове спілкування керівника

1. Віддаючи розпорядження, керівник має спиратися на власний авторитет. У наказному тоні віддавати розпорядження можна лише екстрених ситуаціях, коли необхідно вирішити проблему негайно. При цьому ініціатива виконавця пригнічується, і він по суті звільняється від відповідальності. Він просто виконує наказ.
   Ефективність праці знижується, якщо віддати наказ із загрозою покарання.
   Ефективним методом управління співробітника є розпорядження у вигляді прохання. Тоді співробітник відчуває, що йому довіряють, хочуть з ним співпрацювати та вірять у його здібності. Особливо якщо доручення стосується того, що не входить до його обов'язків. Ефективне управління зводиться до того, що співробітників необхідно стимулювати, розвивати їх активність і давати можливість проявляти ініціативу. Тільки в цьому випадку ефективність праці буде найвищою.
2. До обов'язків керівника входить як покарання, і заохочення, і мотивація співробітників.
   Законодавством визначено можливі санкції стосовно працівників, але сам керівник не повинен забувати про етикет. Навіть караючи, треба постаратися зберегти нормальні стосунки у колективі.

Як правильно карати?

• У жодному разі не карати чи критикувати людину без наявності підтверджених даних порушення;
• Якщо роботу було виконано погано, потрібно дізнатися, хто доручив її співробітнику, як проводився контроль та визначити ступінь відповідальності співробітника за неякісну роботу. Адже часто бувають ситуації, коли людина просто не мала потрібних матеріалів, знань чи підтримки для виконання роботи;
• Керівник має вміти визнавати свої помилки;
• Необхідно поговорити зі співробітником та з'ясувати його мотивацію та причини порушення;
• Ніколи не критикувати співробітника привселюдно;
• Покарання має залежати від тяжкості провини. Причому вимоги до всіх членів колективу мають бути однаковими.

3.Психологічне управління колективом має на увазі здатність керівника правильно вести розмову з підлеглими. Перш, ніж почати говорити про провину, необхідно заспокоїтися і розпочати розмову з досягнень та успіхів співробітника. Розмову треба вести у приватній обстановці, щоб не створити внутрішньогруповий конфлікт у колективі. Бажано, щоб керівник пояснив підлеглому, чим він незадоволений, навів факти порушення та уважно вислухав пояснення підлеглого. Закінчити розмову потрібно тим, що керівник повинен підкреслити сильні сторони співробітника і вселити в нього віру, що надалі у нього все вийде.

4.Система мотивації співробітників у питанні, як керувати колективом, має велике значення. Але навіть заохочувати працівників треба вміти правильно. Матеріальна мотивація персоналу повинна виражатися у заохоченні за успішну роботу відразу після її закінчення. Ефективність конкретного негайного заохочення набагато вища, ніж очікування премії до кінця місяця. Нематеріальна мотивація співробітників може нести більшу цінність, ніж матеріальна. Наприклад, якщо керівник публічно похвалить співробітника у присутності колег, шана яких для нього важлива. Визнання успіху підлеглого вчасно з правильно підібраними словами – чудова мотивація. Раніше часто практикувалися в організаціях вручення грамот, дошки пошани. Нині у деяких державних організаціях такі методи управління колективом залишилися, але нове покоління їх не сприймає всерйоз.

5. До обов'язків керівника входить і звільнення працівників. Це досить болісна процедура. Керівник не повинен перепрошувати, щоб не давати зайву надію підлеглому. Не варто звільняти перед вихідними чи святами. Розмова має займати трохи більше 20 хвилин, оскільки співробітник, перебуваючи у стресовому стані, просто зможе почути докладні пояснення і його звільнення.

Відношення керівника до підлеглих має бути поважним у будь-якій ситуації. Найкраще звертатися до співробітників на «Ви». Під час розмови з підлеглим керівник має більше слухати, ніж говорити. Задавати питання з приводу того, що думає співробітник про якість своєї роботи, щоб він поліпшив, що вважає своїми сильними сторонами. У процесі діалогу з підлеглими керівник, який вміє слухати, може отримати багато корисної інформації. Зокрема, як покращити менеджмент персоналу організації.

Донедавна функції менеджерів з персоналу виконували лінійні керівники. Достатньо було просто оформляти накази про звільнення, зарахування на роботу та підвищення. Нині цього недостатньо. Менеджери з персоналу повинні займатися підбором кадрів, розвитком співробітників, мотивацією та стимулюванням праці.

Менеджмент персоналу допомагає використовувати всі потенційні можливості співробітників задля досягнення цілей організації. Але забезпечувати нормальну психологічно здорову атмосферу в колективі, стежити за умовами праці.

Основні завдання менеджменту персоналу організації:

1. Визначати потреби працівників;
2. Допомагати адаптуватись у новому колективі;
3. Підбирати кадри;
4. Стимулювати зацікавленість у кар'єрному зростанні;
5. Розробляти правильну систему мотивації;
6. Сприяти розвитку як особистісному, так і професійному;
7. Залагоджувати конфлікти.

Принципи ефективного управління

Керівник має аналізувати ситуацію, прогнозувати стратегію та керувати її реалізацією. Підлеглий має реалізовувати рішення керівника. Тому основними принципами ефективного управління є певні якості керівника – професіоналізм, організованість та порядність. Тому що йому доводиться вирішувати проблеми з будь-якої галузі організації.

Підлеглий, своєю чергою, має бути виконавчим, ініціативним, чесним, порядним і який прагне просування по службі.

Стилі управління колективом: управління персоналом, який стиль управління кращий?

Можна виділити 6 основних стилів управління персоналом, кожен із яких має як свої плюси, так і мінуси:

1. Командний стиль – негайне підпорядкування співробітників переважно у наказному тоні. Цей стиль допомагає тримати співробітників під контролем, мотивувати їх дисципліною та санкціями. Він доцільний у критичних ситуаціях, коли ризики дуже великі за найменшої помилки. Але при цьому співробітники не розвиваються, нічого не навчаються, у колективі панує невдоволення, що призведе до фрустації.
2. Авторитарний стиль має на увазі вибудовування стратегії розвитку та створення перспектив для підлеглих. Керівник поводиться суворо, але справедливо і чітко спрямовує співробітників, у якому напрямі розвиватися, показуючи своєму прикладі чого можна досягти. Мінусом такого стилю є те, якщо співробітники не довіряють керівнику, вони просто не підуть за ним. Крім того, підлеглі працюють лише за покроковими інструкціями, тому мають низьку кваліфікацію.
3. Партнерський стиль управління роботою співробітників має на увазі створення гармонійних відносин, відсутність конфліктів та мотивація гарного настрою. Такий стиль добре працює, якщо його поєднувати з іншими стилями. Оскільки партнерство не підвищує продуктивність праці. Цей стиль гарний тільки в тих випадках, коли потрібна допомога чи порада, під час вирішення конфліктів.
4. Демократичний стиль покликаний залучати співробітників у процес роботи та підтримувати взаєморозуміння у колективі. Цей стиль ефективний, коли співробітники працюють у команді, прагнуть разом однієї мети і мають достатньо досвіду, щоб кожному можна було довірити певне завдання. Єдиний мінус такої організації управління персоналом полягає в тому, що підлеглих постійно потрібно організовувати, спрямовувати, курирувати та проводити досить часто наради.
5. Стиль керівництва під назвою «ритм, що задає» - виконання роботи так само добре, як її виконує сам керівник. Цей стиль має на увазі самоорганізацію співробітників і бажання виконувати роботу на найвищому рівні за прикладом керівника. Неефективний у тих випадках, коли потрібна допомога третьої сторони або додаткове навчання та координація.
6. Стиль «коуча» - постійний професійний розвиток співробітників, натхнення, пошук та розвиток сильних сторін. Це мотивує співробітників, але в той же час такий стиль управління буде марним, якщо підлеглі ледачі. Не кожен має бажання та сили працювати над собою щодня.

Як керувати колективом та який стиль вибрати? Швидше за все, ефективність управління персоналом залежить не тільки від стилю та методів управління, а й від особистих якостей підлеглих. Тому, залежно від різних ситуацій, потрібно поєднувати різні стилі управління.
Система управління співробітниками включає у собі як стилі, а й методи управління.

Методи управління колективом

Методи управління персоналом – способи на колектив. Вони бувають адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

• Адміністративні методи впливають на усвідомленість колективу, розуміння того, що необхідно дотримуватись дисципліни, мати почуття обов'язку, прагнути працювати в цій організації, дотримуватися правил і норм, встановлених в організації.
• Економічні методи – матеріальне стимулювання працівників. Соціально-психологічні - облік соціальних потреб співробітників, підтримання здорової атмосфери у колективі.

Усі методи взаємопов'язані між собою та здійснення їх у управлінні колективом зрозуміло. Але й інноваційні методи управління персоналом. Наприклад, постановка цілей співробітника та керівника на найближчі півроку чи рік. Співробітник ставить собі конкретну мету на благо організації. У разі її досягнення керівник, наприклад, підвищує його на посаді або підвищує зарплату.

• Ефективно працює метод квартальних звітів. Так співробітник сам встановлює цілі, вчиться правильно розпоряджатися часом. У результаті працює плідніше і виявляє ініціативу. До того ж, необхідність звіту перед начальником щокварталу мотивує показати себе з найкращого боку. Ніхто із співробітників не залишається непоміченим. Кожен отримує винагороду за свою працю.
• Чудовим методом керування персоналом є структуроване планування. Кожен відділ ставить собі певну мету, яка доповнює мети інших відділів на благо розвитку організації. Щоб організувати роботу у відділах, застосовують командний менеджмент. У групи поєднуються ті співробітники, які мають схожий погляд на досягнення мети організації.
• Метод ситуаційного управління застосовується лише у міру виникнення проблем. Функціональне управління – кожен керівник свого відділу відповідає за певні функції.
• Добре працює спосіб порівнянь, коли система управління цієї організації порівнюється з більш передової організацією і з її прикладу відтворюється система управління.
• Експертно-аналітичний метод передбачає залучення фахівців із управління персоналом. Експерт вивчають проблеми організації та дають висновок, якими методами найкраще керувати у цій організації.
• Насправді часто застосовується метод функціонально-вартісного аналізу. Коли експертами визначається, які функції не виконуються і чому, забираються зайві функції управління, ступінь централізації управління персоналом.
• Відмінний результат дає метод творчих нарад. Фахівці та керівники висловлюють свої припущення, як покращити систему управління персоналом, що породжує безліч креативних ідей.

Кожен керівник запитує, як ефективно управляти персоналом? Для цього необхідно застосовувати всі методи та стилі управління комплексно. Крім того, не забувати про те, що потрібно чітко дотримуватись правил етика при спілкуванні зі співробітниками. Правильна система управління, мотивації, покарання та заохочення допоможе створити процвітаючу компанію. Сам керівник не зможе нічого досягти, якщо його співробітники не підходитимуть до роботи творчо та з ініціативою. Керівнику головне вміти зацікавити, мотивувати та підтримати співробітників.