Як домовитись із важким співробітником приклад бесіди. Дванадцять золотих правил спілкування із робітниками. Стилі управління колективом: управління персоналом, який стиль управління краще

У працівників із начальником складаються різні стосунки. Одні говорять рівними, інші бояться зробити невірний крок. Зазвичай розмовляти з начальником необхідно щодня, тому налагодити контакт треба ще на початку трудової діяльності. Обов'язкова умова – виявляти повагу та будувати стосунки на довірчій основі. Будьте привітні та толерантні. Навіть зі злим начальником можна порозумітися.

Правила поведінки

Хороші стосунки з начальством – запорука комфортної обстановки у колективі та продуктивної роботи. Але кожна людина має свої особливості, сильні та слабкі якості, шкідливі звички. Із цим треба змиритися. Змінити поганого, примхливого начальника буває дуже важко, але підлаштуватися під його особливості набагато простіше.

Перше, що слід зробити – окреслити межі. Проблеми обговорюйте у спокійному тоні, але за необхідності відстоюйте свою точку зору. Свої невдоволення також можна озвучувати. Робити це краще тет-а-тет і у ввічливій формі. Поясніть, чим незадоволені, та запропонуйте варіанти виправлення ситуації.

Не заводьте порожніх розмов про шефа у колективі. Краще спрямуйте цю енергію на підвищення результативності. Спробуйте допомогти начальнику досягти робочих цілей. Це допоможе налагодити стосунки, отримати визнання та покращити своє становище.

Інші правила:

1. Прогнозування проблем. Не бійтеся повідомляти про недоліки та помилки. Можна ненав'язливо порадити, як зробити краще чи виправити ситуацію. Досвідчений і мудрий шеф оцінить таку поведінку та подякує за допомогу. Якщо спроба не повінчалася успіхом, вдруге краще за подібне не робити.
2. Попросіть поради. У складних ситуаціях, коли на кону успіх чи поразка всієї компанії, можна порадитися про робочі моменти. Продумайте план дій та погодьте його з начальником. Це допоможе уникнути помилок.
3. Бути щирим. Є начальники, які негативно ставляться до лестощів та лицемірства. Тому хвалити без причин – погане рішення. Краще схвалювати його діяльність, коли справді вважаєте за потрібне.
4. Зберігати нейтралітет. Між шефом та працівником діють суто ділові відносини. Краще розмовляти з начальством лише на робочі теми. Буває, що з ним краще не заводити дружніх стосунків і не нав'язуватись. Оптимальне рішення - працювати на благо підприємства та якісно виконувати свою роботу.
5. Чи не тиснути на хворі точки. Замість критикувати, повідомте про способи усунення проблеми. Якщо він спізнюється на співбесіду, порадьте наводити будильник за 15 хвилин до планування. Якщо забуває про зустрічі із замовниками чи інші важливі справи, нагадуйте про це. Подумайте, в чому ще можна допомогти шефу, та не втрачайте такої можливості.
6. Заохочуйте за добрі вчинки. Часто добрі, але вимогливі начальники не чують теплих слів на свою адресу. Зробіть комплімент про стиль керівництва, нещодавні успіхи або інші заслуги. Робіть це щиро і від душі, а не з метою почути у відповідь приємні слова.

Навіть якщо він поводиться неприйнятно, залишайтеся професіоналом. Зберігайте спокій і поводьтеся гідно. Уважно вислухайте його та залиште кабінет.

П'ять типів керівників

У психології виділяють 5 основних типів начальників. Головні відмінності між ними – ставлення до співробітників, особисті якості та модель поведінки.

«Всезнайка»

Йому важливо відчувати перевагу над іншими. Надмірно зарозумілий і самовпевнений. Рішення приймає необдумано. Вважає, що знає усі робочі нюанси. Його поведінка часто стає об'єктом пліток та заперечень. Не зумівши цього стерпіти, у будь-який спосіб бажає покарати тих, хто погано висловився про нього. Сперечатися з ним марно. Майже кожного підлеглого вважає поганим працівником. Він ніколи не прислухається до чужої думки, вважаючи її неправильною. Замість спору необхідно використовувати пораду, яка наголосить на позиції наставника.

Інші дії:

• попросити допомогти із вирішенням робочої проблеми;
• запитати поради;
• висловити повагу;
• ігнорувати негативні відгуки тощо.

Головне, щоби керівник відчув себе потрібним. Такі дії допоможуть уникнути конфліктів та скандалів.

«Джокер»

Вони є чудовими бізнесменами. Люблять ризикувати, не бояться поразки. Будь-яку помилку сприймають як виклик ставати краще, не зазнають конкуренції. Тому наявність неформального лідера в колективі сприймають гостро та спробують у будь-який спосіб усунути з робочого місця. «Джокери» – чудові начальники для тих, хто любить працювати у команді. Вміють правильно організувати роботу з орієнтацією на результат. Не намагайтеся конкурувати. У вас все одно нічого не вийде, а стосунки будуть назавжди зіпсовані. Найкраще, що можна зробити – уважно слухати команди та здавати роботу вчасно. Тоді конфліктних ситуацій не виникатиме.

«Господар»

Найпоширеніший тип начальників. Може зателефонувати пізно ввечері з ділового питання або дати тяжке завдання на вихідні. Будучи трудоголіком, він не вміє відпочивати. Результат діяльності підлеглих його тішить рідко, тому сварки трапляються часто. Підлеглих вважає власністю та часто називає поганими співробітниками.

Як поводитися з «господарем»:

• спочатку встановити межі;
• не брати додому роботу;
• не засиджуватися на робочому місці допізна;
• не боятися говорити "ні".

Важливо відстоювати свої інтереси. Якщо робота є пріоритетом, дати це зрозуміти. Якщо він зателефонує глибокої ночі, є сенс не брати слухавку. Покажіть, що вітаєте поділ дня на робочий час та відпочинок. Спочатку шеф може ображатися, але пізніше перестане бути таким нав'язливим стосовно працівника.

«Діяч»

Завдання озвучує голосно та конкретно. Вимагає їхнього негайного виконання. Постійно позитивний та енергійний. Завжди має план дій, якого неодмінно дотримується. Не любить сміливих та ініціативних працівників і часто їх карає. У нього важко відпроситися з роботи раніше, навіть якщо причина поважна. Премія – також рідкісне явище. Єдине правильне рішення працівника – орієнтуватись на результат. Здавати роботу вчасно, постійно підвищувати продуктивність. Така поведінка – гарантія добрих стосунків.

«Душенька»

Найввічливіший і ввічливіший. Має почуття гумору, обожнює спілкуватися з підлеглими на робочі та повсякденні теми. Завжди підтримує бойовий дух і дбає про кожного працівника. Для нього людські цінності важливіші, ніж професійні якості.

Правила поведінки:

1. Можна пропонувати ідеї щодо покращення роботи колективу. Він обов'язково візьме їх до уваги та спробує втілити у життя.
2. Запитувати про робочі моменти краще наодинці.
3. З ним можна не боятися говорити про підвищення чи попросити зарплату (якщо були реальні успіхи у діяльності).

Хвалити за успіхи бажано, але лише щиро. Він не вітає лицемірство.

Розмова під час сварки

Буває, що шеф є ініціатором усіх конфліктів. В результаті замість сприятливої ​​атмосфери в колективі ситуація дуже напружена. Тоді співробітники відчувають огиду не лише до керівника, а й до роботи. Як результат – продуктивність низька, настрій поганий та якість роботи залишає бажати кращого. Ігнорувати постійні образи або вдавати, що це нормальне ставлення, не варто.Сядьте за стіл переговорів та спокійно поговоріть. Бажано мати при собі докази негативної дії шефа. Це можуть бути електронні листи, голосові повідомлення, SMS.

Найгірше, що може зробити співробітник-жінка під час сварки – розплакатися.Необхідно навіть у конфліктній ситуації поводитися гідно і не показувати слабкість.

Правила, яких необхідно дотримуватись при сварці:

1. Не опускатись до рівня шефа. Кричати у відповідь – найгірше, що може зробити співробітник. Зачекайте, поки бос заспокоїться, і лише тоді висловіть свою думку щодо сварки.
2. Переривання розмови. Є люди, котрі не можуть довго слухати образи. Тоді краще перепросити, перервати розмову і вийти з кабінету. Попросіть продовжити розмову після того, як шеф заспокоїться і прийде до тями.
3. Сфокусуйтесь на проблемі. Якщо вас лають за проблему, яку ви справді допустили, необхідно уважно вислухати. Намагайтеся не звертати уваги на агресивну поведінку. Подумайте, як можете виправити помилку або запитайте поради.

У будь-якій сварці треба поводитися гідно і не говорити на підвищених тонах. Це може лише посилити ситуацію. Зайва емоційність – ознака того, що людина не може адекватно оцінити ситуацію та швидко знайти рішення. У цьому випадку гнів та агресія – захисний засіб.

Способи вирішення проблем

Часто трапляється, що співробітник намагається пояснити начальнику його неправоту чи пропонує забути про конфлікт, але не відступає. У результаті щодня супроводжується сварками та скандалами. Якщо шеф постійно дорікає і кричить, варто задуматися про зміну роботи.Терпіти подібну поведінку – неповага до себе. На цьому робочому місці навряд є перспективи кар'єрного зростання. Потрібно дбати про своє здоров'я, тим паче психічне.

Інше правильне рішення – перейти до іншого відділу, якщо робота у фірмі влаштовує. Необхідно заздалегідь дізнатися, чи є вакантні місця та поговорити зі співробітниками про їхній шеф. Але просити про переведення до іншого відділу чи департаменту варто керівника всієї фірми. Виразно поясніть йому ситуацію і попросіть допомогти.

Якщо працівник став жертвою дискримінації з боку начальства, варто звернутися до відповідних органів захисту працівників. Є конфлікти, які переступають межу закону, а ініціатор вимагає покарання.

Висновок

Часто співробітники не знають, як поводитися з шефом. Одні починають лицемірити, інші – критикувати та обговорювати кожну його дію з колегами. Але важливо навчитися будувати довірчі стосунки.У конфліктній ситуації необхідно поводитися гідно. Спробувати перебороти зайву емоційність і в звичайній обстановці все обговорити. Якщо навіть після кількох розмов із з'ясуванням стосунків усунути нерозуміння не вдалося, варто задуматися про звільнення. Іноді це єдине правильне рішення.

Або щось середнє: іноді розмова просто не клеїться. Заздалегідь продумувати бесіду - не найкращий варіант, але й вступати в розмову, не маючи під рукою зразковий список загальних тем, також не річ. Якщо ви коли-небудь намагалися відійти від експромту і перебирали в думці теми для розмови (причому в результаті всі, як завжди, зводилися до обговорення погоди), то наші рекомендації вам знадобляться.

Перед вами поради на ті випадки, коли вам потрібно розпочати розмову на роботі.

9 способів завести розмову на роботі з будь-ким

Вероніка Єлкіна

Із засновником компанії або її головою

Ви:"Вітаю! Як минає ваш тиждень?».

Керівництво:"Не погано. Багато справ! А як ви самі?

Ви:«Чудово. Дуже радий працювати над [найважливіша для вас частина проекту]».

У великих компаніях працює багато людей, тому немає нічого поганого в тому, щоб під час розмови з головою чи власником фірми вставити інформацію про себе. Якщо ви не впевнені, що начальник знає, як вас звуть, саме час простягнути йому руку і сказати: «Начебто ми з вами не знайомі. Мене звуть [ваше ім'я]».

З новачком

Ви:"Вітання. Ти ж прийшов [цього тижня, минулої п'ятниці], так? Я [ваше ім'я] з [X]. Ну, як улаштувався на новому місці? У [популярне кафе неподалік] ще не заходив?»

Новачок:«Та я нормально, дякую. Багато чого, звичайно, ще треба навчитися, але мені все подобається. А ти давно тут працюєш?

Ви:«З [час, коли ви почали працювати]. Досі не можу повірити, що [тут якась пам'ятна подія з життя компанії, яку ви застали]».

Ваше завдання – завести розмову і зробити так, щоб новачок розслабився. Ні, звичайно, ви можете відвести погляд, побачивши нову людину, буркнути їй «привіт» і побігти далі варити свою каву, але ж ви здатні на більше, правда? Доброзичливі стосунки з колегами того варті.

Пам'ятайте, бути новачком завжди важко. Якщо вам важлива компанія та ваша роль у ній, поважайте її культуру та розвиток – для початку не ігноруйте новачків, думаючи, що з ними має подружитися хтось інший.

З колегою, який працює тут уже сто років (і якого ви боїтеся)

Ви:«Я ось думаю, куди сходити на обід. Тутешні місця поки що погано знаю, а ви тут уже давно працюєте. Чи не підкажете, де є добрі заклади?»

Колега:"А що саме вас цікавить?"

Таке початок відкриває багато варіантів розмови. Це, звичайно, не та ситуація, коли вам потрібно швидко зав'язати розмову, але якщо ви так боїтеся заговорити з цією людиною, то варто подолати себе і сказати не лише «Здрастуйте. Як ваші справи?".

Завести розмову на тему роботи не буде необачною, але вам буде простіше, якщо ви хоч трохи розумієте, над чим саме працює ваш колега. Намагайтеся вказати на його або її досвід (в даному випадку - знання місця, де можна пообідати). Цілком можливо, що це добра людина, і у вас про неї склалося неправильне уявлення. Єдиний спосіб дізнатися про це - сміливо почати розмову.

З організатором заходу

Ви:"Чудове місце. Дякую, що все це для нас влаштували. Чи плануєте часто таке проводити?»

Організатор:«Знаєте, звісно планую, бо в моїй компанії…»

Ви, напевно, чули, що більшість людей любить поговорити про себе? Так ось і скористайтеся цим. Такий підхід особливо корисний, якщо ви не уявляєте, про що говорити з людиною, яку щойно зустріли, або боїтеся, що не можете розповісти нічого цікавого.

Якщо ви почнете розмову з організатором у такому ключі, то малоймовірно, що вам доведеться щось відповідати. Вам лише потрібно буде періодично вставляти кілька фраз, щоб підтримати розмову і справити гарне враження.

З VIP-персоною

Ви:"Вітаю. Мене звуть [ваше ім'я]. Знаю, ви дуже зайняті, але я зрозумів, що потім шкодуватиму все своє життя, якщо не підійду і не скажу вам, що ваш додаток просто геніально».

Швидше за все, максимум, що зробить знаменитість, це подякує вам, і цю подяку не потрібно приймати на свій рахунок. Комплімент – завжди добрий початок для розмови. Якщо вам є, що хорошого сказати про компанію, програму чи продукт цієї людини, то чому б з цього і не почати розмову і подивитися, куди вона піде далі?

З колишнім начальником

Ви:"Радий вас бачити! Як там справи в [назва компанії]? Я читав, що ви розширили [відділ чи провадження]. Напевно, ви раді такому розвитку».

Колишній начальник:«Так, я радий. Нині все трохи сумбурно, але працювати цікаво. Мені подобається, що є можливість на чомусь сфокусуватись».

Неважливо, за яких умов ви покинули компанію, все одно не треба вдавати, що ви не бачите свого колишнього начальника біля столика із закусками. Поводьтеся з ним чемно. Тим самим ви продемонструєте свій характер та професіоналізм. Це не перший випадок, коли ви стикаєтеся з тим, з ким не хочете спілкуватися, але, як кажуть, навичка приходить із досвідом.

Навіть якщо ваш колишній начальник злиться на вас після вашого відходу, навряд чи він зможе проігнорувати вашу доброту.

Зі співробітником з незнайомого відділу

Ви:«Ну що, як у вас минає тиждень? Зайняті проектами?»

Співрозмовник:«Зайняті сильніше, ніж звичайно, тому що зараз працюємо над [головний проект команди]».

Ви:«О, цікаво. Не знав, що ви також цим зайняті. А що саме ви робите?

Такий невизначений початок розмови дає зрозуміти, що ви не знаєте, чим саме займається цей співробітник (не переживайте, напевно, він теж не знає, що ви робите). Але, тим не менш, так ви можете почати розмову про його справи та роботу його команди.

Якщо ваш співрозмовник виявився балакучим, можливо, він докладно розпише, що робить його відділ, і у вас буде про що поговорити при наступній зустрічі. Якщо він малообщителен, то ви можете розповісти про свою роботу.

З «другою половинкою» вашого боса

Ви:Як добре, що ви змогли прийти. Здорово нарешті зустріти людину, про яку стільки чув. Сьюзен казала, що ви любите готувати разом. Яка страва у вас вийшла найкраща?»

Співрозмовник:"Складно сказати. Напевно, курка у духовці…».

Такий початок розмови передбачає, що ви згадаєте щось із того, що чули від боса про його «другу половинку». Якщо ж вам нічого не спадає на думку, спробуйте дізнатися про неї популярнішим способом, запитавши: «Цікаво, від яких справ ми вас відворушили наші заходи?» або «А що ще цікавого у вас трапилося цього тижня (крім цієї зустрічі!)?».

Розмовляючи з «другою половинкою» начальника не варто поводитися занадто спокійно і ніби ви давно знайомі. Але й не варто ставитись до неї як до чужої людини. Як і у випадку з, здавалося б, недружнім колегою, намагайтеся не нервувати. Якщо у вас із начальником вже гарні робочі відносини, то спілкування з його «другою половинкою» лише їх покращить.

Зі стажером

Ви:"Як вихідні? Дивишся чи читаєш зараз щось цікаве?»

Стажер:«Чудово. Я зараз підсів на [перший серіал] та [другий серіал]. Дивишся їх?»

Ви:«О, я чув, що [перший серіал] клювання, але поки що не дивився. Але я дивлюся [другий серіал]. Люблю актора, який грає татуся».

Розпочавши розмову з теми про серіали, книги чи фільми, у вас навряд чи виникнуть проблеми з продовженням розмови. Якщо, звичайно, стажист не живе в печері і не знає, що діється у світі. Знайдіть якісь спільні інтереси або обговоріть те, з чим ви не згодні. Вам подобаються «Американці», а йому «Картковий будиночок»? Уперед. Хороший спосіб просунути розмову далі за стандартне «Привіт. Як вихідні?», «Добре, у тебе як?».

Звісно, ​​все це зразкові ситуації. Неможливо передбачити, як вам відповість співрозмовник. Але це й не має значення. Якщо ви навчитеся бути схожим до людей і заводити розмову, то ви з легкістю впораєтеся в будь-якій ситуації. Будьте собою, будьте щирими та зрозумійте, що початок та ведення розмови потребує певних зусиль від більшості людей.

Усі люди відрізняються один від одного в соціальному, психологічному та культурному плані. Кожна людина має власну систему цінностей та переваг. Але що робити, коли в колективі з'являється співробітник, з яким абсолютно неможливо порозумітися. Існує безліч способів взаємодії з цією категорією людей. Про це ми розповімо у цій статті.

Основи психологічної взаємодії

Ефективна діяльність будь-якої компанії будується на продуктивному спілкуванні з колегами. Людський чинник грає величезну роль організації ділового спілкування. Загалом це залежить від психологічних та професійних особливостей конкретних співробітників, а також їх спрацьованості та сумісності.

Для спілкування важливу роль відіграють не тільки позитивні якості працівників, у досягненні поставленої мети нерідко вирішальне значення мають негативні сторони колег, впливаючи на які можна досягти бажаного результату. Здатність бачити та використовувати сильні та слабкі сторони характеру будь-якої людини дає базисні знання про основи оптимальної взаємодії.

Як одного разу сказав прем'єр-міністр Англії Дізраелі: «Приємна людина – це той, хто згоден зі мною». Це висловлювання надалі змогли підтвердити наукові дослідження, адже ми справді відчуваємо симпатію саме до тих людей, які схожі на нас. З іншого боку, ми відчуваємо неприязнь до тих, чиї погляди життя, чи поведінка надто явно відрізняються від наших.

«Потреба консенсусі»: особливості психологічного спілкування

Виходить, що ми прагнемо звести до максимального узгодження власну поведінку і поведінку людей, що оточують нас, для максимально комфортних відносин в емоційному та психологічному плані. Більше того, людям, які нам симпатизують, приписується більший ступінь згоди з нашою думкою, аніж це є насправді.

Вчені назвали цей феномен "потреба в консенсусі". Щоб дві людини знайшли спільну мову, потрібний збіг думок і почуттів. Перше означає те, що нам приємні ті, з ким ми маємо спільні погляди життя і приблизно однакова позиція у значних питаннях. Друге - узгодженість у переживаннях, почуттях та емоціях. Якщо дві людини відчувають гармонію та схожість думок і почуттів, то мимоволі виникає відчуття комфорту та легкості при спілкуванні.

Тому слід враховувати, що кожен має приховані інтереси, які вимагають задоволення при взаємодії коїться з іншими людьми. Навчившись поводитися з такими людьми, Ви зможете досягти більших результатів у роботі, ніж інші. Пам'ятайте, що кожна людина по-своєму унікальна і заслуговує на особливу увагу.

Яку людину можна назвати «важкою»

Якщо контакт із партнером зі спілкування не досягається, його можна віднести до категорії «важких» людей. Найчастіше спілкування з такою людиною хочеться по можливості уникати та мінімізувати час взаємодії з нею. Однак, що робити, якщо така людина – член колективу та вдаватися до тісного спілкування необхідно щодня? Для початку необхідно зрозуміти, що саме робить людину «важкою» для спілкування. З особистого досвіду, кожен може згадати, що зустрічалися люди, порозумітися з якими практично неможливо. Такі зустрічі викликають дискомфорт, нерозуміння чи розрив стосунків. Якщо навчитися розуміти мотиви інших людей, їх психологічні та емоційні особливості, можна зберегти розважливість і спокійніше ставиться до ситуації.

Необхідно враховувати потреби «важкої» людини, і саме це допоможе полегшити ділову взаємодію.

Таким чином, «важкою» можна назвати людину, погляди, думки та переживання якої базуються на минулих розчаруваннях та втратах.

Стратегії поведінки із «важкими» колегами

Зіткнувшись із «важкою» людиною, необхідно поставити собі цілком логічні питання: «Що я виграю?» або «Що я втрачу?». Якщо в ситуації піддатися неусвідомленій стратегії поведінки, спілкування буде насичено найсильнішими емоційними конфліктами та спонтанним характером. При цьому скандали та сварки на роботі можуть згубно позначитися на робочому процесі.

Розглянь п'ять основних стилів спілкування із «важкою» людиною:

1. Суперництво;
2. Пристосування;
3. Компроміс;
4. Співробітництво;
5. Ухиляння.

Вибір того чи іншого стилю визначається тим, що саме Ви бажаєте отримати від ситуації, які бажання чи інтереси переслідуєте зараз.

Досягнення своїх цілей зазвичай призводить до стратегії суперництва. Для збереження добрих дружніх стосунків більше підійде вибір пристосування. Ухилення буде доречним у разі, коли Ви не збираєтеся вирішувати проблеми, оскільки не маєте бажання, знань, сил чи повноважень для її подолання. Компроміс має місце для тимчасового регулювання ситуації, якщо в обмін на свої поступки, очікуються кроки у відповідь від іншої сторони, при цьому задовольняються частково Ваші бажання та прагнення опонента. З усіх перерахованих, найпродуктивнішою, без сумніву, виступає стратегія співробітництва. Вона передбачає пошук виходів та альтернатив у подоланні спірних ситуацій. Вирішення проблеми зазвичай допомагає вирішити свої завдання та зберегти дружні стосунки з партнером.

Стратегії є універсальними способами у спілкуванні та взаємодії з різними категоріями людей. Варто пам'ятати, що в суперечці має бути порозуміння. Не допускайте мобінгу в колективі, і завжди намагайтеся розрядити ситуацію. Оптимальним способом вирішення проблеми буде вибір кількох моделей поведінки для досягнення кращого результату.

Секрети ефективної взаємодії із проблемними співробітниками

При взаємодії з проблемними людьми необхідно мати певний рівень гнучкості. Це допоможе не лише подолати ситуацію, а й змінити своє ставлення до проблеми.

Розглянемо секрети успішної взаємодії із «важкими» людьми:

• Змініть хід своїх думок та бачення проблеми. Найчастіше від зміни кута зору на проблемну ситуацію змінюється і її сутність;
• Змініть стратегію своїх дій. Візьміть відповідальність на себе і знайдіть найефективніші способи вирішення конфліктних питань;
• Не відкладайте вирішення проблеми. Чим більше Ви ігноруєте складну ситуацію, тим важче буде її вирішити. Розберіться в суті та приступайте до активних дій;
• Спілкуйтеся на одному рівні з людиною. Визначте, яким чином Ваш стиль спілкування відрізняється від позиції «проблемного» співробітника та адаптуйте свою поведінку відповідним чином, щоб досягти взаєморозуміння;
• Не заохочуйте погану поведінку. Не вирішуйте чужі проблеми та не дозволяйте втягнути себе в марні суперечки. На всі ці ситуації йде дорогоцінний час, який можна було б витратити виконання своїх обов'язків;
• Будьте максимально зрозумілі. Висловлюйте свої думки ясно. Якщо Вас щось не влаштовує у роботі чи поведінці іншої людини, не бійтеся відкрито їй про це сказати;
• Зосереджуйтесь на цілях, а не на діях. Пам'ятайте ідеальний образ результату, якого прагнете досягти. А за тим виберете способи його досягнення;
• Люди не піддаються виправленню. Пам'ятайте, що змінити людину практично неможливо, можна лише поміняти своє ставлення до неї чи проблеми.

,

Таким чином, варто знати, що робота – це сфера професійної реалізації людини, а не поле бою. Не витрачайте багато часу на міжособистісні конфлікти та з'ясування стосунків. Якщо це заважає нормальному перебігу робочого процесу – проблему потрібно усунути, але не акцентувати на цьому багато уваги.

Керівник - не така вже й проста посада. Припустимо, ви створили свій бізнес та набрали співробітників. Або вас підвищили до керівної посади. Від того, як ви правильно збудуєте відносини з підлеглими, залежить багато чого. Тому необхідно бути готовим до керівництва та знати, як поводитися з персоналом.

Типи керівництва

Є дві основні системи керівництва підлеглими. Перша їх називається демократична, друга - командна чи авторитарна.

Демократична система передбачає більш коротку дистанцію між керівником та підлеглими. Керівник переважно використовує методи переконання. Авторитарна система передбачає роздачу чітких вказівок працівникам, які мають виконувати.

У першому випадку працівники мають ініціативи, у другому їх немає. Що краще використовувати – кожен вибирає для себе сам. Але ми пропонуємо все-таки шукати золоту середину. Не можна надто тиснути на колектив і не можна ігнорувати відносини субординації. У першому випадку вас одразу зненавидять, у другому – сядуть на шию.

Цікавіться життям підлеглих та слухайте їх

Хороший керівник завжди знає, які важливі події відбуваються у житті його підлеглих: весілля, день народження, народження дитини. Ненав'язливо цікавтеся тим, як ідуть справи у співробітників. Ви побачите – їм буде приємно.

Якщо до вас прийшли зі скаргою – просто вислухайте все до кінця, не перериваючи працівника. Просто налаштуйтеся на розуміння. Можливо, цього вже буде достатньо, щоб проблема частково вирішилася.

Заохочення та покарання

Система заохочень та покарань неодмінно має бути присутня. Причому застосовуватись вона повинна однаково до всіх співробітників. Найбільш складно це реалізувати, коли серед ваших підлеглих є родичі, друзі чи навіть кохана людина.

Звідси випливає кілька важливих висновків. По-перше, брати на роботу близьких людей не рекомендується – об'єктивність зберегти буде складно. По-друге, ніколи не заводите службових романів – ви будете постійно залежно. А вже роман не вдасться, то ситуація буде одна з найнеприємніших.

Колектив завжди бачить несправедливість, яка коїться начальником. Усі повинні розуміти, що у разі гарної роботи на них чекає заохочення, у разі поганої – покарання. А якщо все буде несправедливо, авторитету вам не бачити.

А, щоб грамотно використовувати систему покарань і заохочень, необхідно орієнтуватися деякі об'єктивні критерії роботи. Тому необхідно добре знати, що було зроблено тим чи іншим співробітником. Іноді складно встановити такі критерії, але ви керівник - ви повинні їх придумати і довести до кожного співробітника.

Як лаяти, а як хвалити?

Щодо усного висловлювання невдоволення, то це потрібно робити лише особисто. Якщо ви посварите співробітника серед його колег, він буде принижений і ймовірність того, що він від цього добре працюватиме, прагне до нуля. Можливо лише деякий час, під страхом бути приниженим знову. Тому найбільш ефективна буде розмова віч-на-віч. Звітуючи, потрібно докладно пояснити, яку помилку зробив працівник і що може зробити її виправлення.

Заохочувати працівника, навпаки, ефективніше публічно. Заохочення необов'язково має бути виражене у грошовій формі, якщо для вашої фірми це невигідно. Похвала може бути виражена словесно, чи ви можете винагородити працівника правом взяти вихідний.

Чи можна кричати на підлеглих

Майже всі начальники колись підвищували голос своїх підлеглих. Плюс цього в тому, що можна справді підвищити продуктивність праці працівника. Але якщо використовувати крик постійно, ефективність від нього буде нульова.

Криком ви можете досягти чогось тільки від того співробітника, який розуміє, що лаєте ви не його особистість, а його роботу. Таких людей дуже мало, тому радимо вам бути стриманішими.

Застосування наведених порад дозволить вам зберегти нормальну атмосферу в колективі та здобути авторитет персоналу.

1. Завжди ставте лише чітко сформульовані завдання. Працівники повинні добре уявляти, що від них вимагається. Ви можете при цьому іноді підштовхувати того чи іншого працівника до вдосконалення професійних навичок, даючи йому завдання "на межі можливого". Але таке завдання має бути здійсненним.
2. Керуйте. Працівники чекають від вас активних дій, і якщо їх не буде, то продуктивність праці буде ніякою, ваш авторитет як керівника впаде. Регулярно оцінюйте результати праці працівників: вони на це чекають.
3. Не давайте готові рішення. Якщо підлеглий просить у вас поради, не треба викладати готове рішення. Потрібно підштовхнути його до вірних думок.
4. Не тиняйтеся без діла. Начальник, який тільки й робить, що розгулює офісом та п'є каву, втратить авторитет дуже швидко.

Відео

З відеоролика ви дізнаєтеся про типи взаємовідносин керівника та підлеглих.

Вміння спілкуватися з підлеглими та давати зворотний зв'язок вже традиційно відносять до основних навичок професійного менеджера. Будь-який керівник повинен бути здатний у потрібний момент поговорити із співробітником. І начебто, чого простіше - викликав і поговорив. Саме й у справі. Похвалив. Покритикував. Поставив завдання. Немає проблем!

Однак на практиці все далеко не так райдужно. Опитування, які я проводив у кількох десятках компаній, показали: зворотний зв'язок найчастіше відчувається співробітниками як проблемна галузь у відносинах із керівником.

«Він викликав мене і сказав, що мені нараховано премію. І передав листа, в якому йшлося про те, що премія за відмінне виконання проекту. Гроші були дуже доречними, але мені хотілося почути слова подяки від мого начальника».

«У нас щоранку починається з крику. Відчиняються двері, і начальник зі свого кабінету починає по черзі всім влаштовувати «рознесення». Раніше переживали, а тепер звикли. На роботу це аж ніяк не впливає. Він відведе душу і ми далі працюємо».

«Вона взагалі не цікавиться, як у мене триває робота. Дає завдання, переважно електронною поштою. Я виконую. Таке відчуття, що працюю в іншому місті, хоча її кабінет за десять метрів від мого столу».

Цінність зворотного зв'язку

Потреба у зворотному зв'язку природна будь-якої людини, чи то топ-менеджер чи рядовий співробітник. Чи роблю те, що потрібно компанії? Правильно чи не дуже? Чи визнають мої зусилля? Відсутність зворотний зв'язок, як і грубе порушення правил її подачі, позбавляє людини орієнтирів у створенні та знижує його бажання працювати. Для керівника зворотний зв'язок - це інструмент, який дозволяє:

• Виразити визнання співробітнику та підтримати його високу мотивацію.
• Зрозуміти причини небажаної поведінки працівника.
• Коригувати поведінку співробітника, що відхиляється від стандартів.
• Націлити співробітника на розвиток у конкретному напрямку.

Сім правил якісного зворотного зв'язку

Чи збираєтесь поговорити зі співробітником? Бажаєте, щоб спрацювало? Тоді почніть із цілей! Зрозумійте, який результат Ви бажаєте отримати від розмови зі співробітником. Тоді значно легше правильно побудувати бесіду. Незалежно від мети розмови корисно дотримуватися таких правил:
Говоріть про конкретну подію. «Ти сьогодні з'явився на роботі о 10.45. Це вже вдруге за тиждень, давай обговоримо». Є подія і є тема для обговорення. А якщо так: «Ти вічно спиш до одинадцятої і постійно спізнюєшся»? Генералізація, узагальнення - улюблений прийом маніпуляторів та споконвічна тема конфліктів. Для якісного зворотного зв'язку не годиться.

Давайте зворотний зв'язок незабаром після події, яку Ви обговорюєте зі співробітником.Дорога ложка на обід. «Ти сьогодні працювала із цим VIP-клієнтом. Давай подивимося, що вдалося цього разу». Порівняйте: «Пам'ятаєш, близько двох місяців тому ти обслуговувала одного VIP-клієнта? Давай розберемо, якої помилки ти там припустилася». Як там кажуть? Хто старе згадає…

Використовуйте підтверджені факти."Я помітив, що ти не став використовувати нову анкету при роботі з цим клієнтом". Що чує співробітник? Керівник уважно спостерігав за роботою, помітив та запам'ятав – для нього це важливо! А якщо так: "Кажуть, ти зовсім перестав анкети використовувати?" Конструктивної розмови не вийде. Буде гра в напад та захист. І це не те, що потрібне керівнику.

Залучайте співробітника до обговорення – дайте висловитися.«Як ти думаєш, що робитиме клієнт, який хотів зробити термінове замовлення, але не зміг додзвонитися до нас о 9:30? Що можна зробити, щоб унеможливити повторення таких ситуацій?» Хай скаже. По-перше, це хороший спосіб стимулювати самостійне мислення співробітника по темі, що обговорюється, і його відповідальність за ті рішення, про які ви домовитеся в процесі обговорення. По-друге, не давши слова співробітнику, Ви можете позбавити себе важливої ​​інформації і навіть потрапити в незручне становище. Я був свідком ситуації, коли начальник відчитав співробітницю за порушення термінів надання регулярного звіту - виявилося, він упустив, що двома днями раніше по організації було розіслано нову процедуру, яка змінювала не лише терміни, а й формат звітності: дані тепер вносилися до централізованої системи. Співробітниця почала діяти згідно з новою інструкцією. Тож тут не лаяти, а хвалити треба було.

Обговорюйте події та дії. Чи не особистість. Приклеїти людині ярлик – хвилинна справа. "Ти егоїст! Ти думаєш тільки про себе! Скажіть таке співробітникові кілька разів – і можете більше не чекати від нього допомоги, взаємовиручки та прагнення до командної роботи. Адже він егоїст, і цього рангу Ви його звели даної вам владою. Хтось образиться і піде в себе. Хтось перетвориться на Вашого опонента. А хтось почне налаштовувати проти вас інших членів колективу. Особистість - справа тонка, з нею не жартуй! Знайдіть інші слова. «Я ціную твоє прагнення використати будь-які можливості для роботи з клієнтом. Водночас мають бути розумні кордони. Подумай який імідж серед клієнтів твої дії можуть створити нашій компанії».

Говоріть про те, що можна змінити. Це стосується тих ситуацій, коли ви націлюєте співробітника на коригування поведінки та розвиток навичок. Не спрацює: «Так, бачу, що у нас проблема, з таким тихим голосом складно завоювати прихильність клієнтів». А ми про що думали, коли брали цю співробітницю на роботу? Ееее, брате... Тепер доведеться їй допомогти! «Якщо ти сядеш із цього боку, клієнти будуть краще за тебе чути, давай спробуємо. До речі, може нам подумати про мікрофон?

Похвалити можна прилюдно, а критикувати краще віч-на-віч.

Причин кілька. Публічна критика сильно демотивує. Раз. У нас сильні традиції підтримувати скривджених. Тож не дивуйтеся, якщо після публічної догани в колективі ваших союзників зменшиться. Два. Якщо Ви неправі (може таке бути, див. вище в п. 4), Ви будете неправі для всіх. Воно Вам потрібне? Три. Інша річ хвалити. І це ціле мистецтво! "Звичайно, добре, що ти так швидко заспокоїла клієнта, але чому ти не розповіла про новий продукт?" Це похвала чи критика? Не дуже зрозуміло. «Тобі так швидко вдалося заспокоїти клієнта – поділися секретом, як це в тебе виходить?». А ось так набагато краще! Похвалили, зробили комплімент, підняли самооцінку та мотивацію. Що й було потрібно.