Kuidas pidada läbirääkimisi keerulise töötajaga vestluse näide. Kuidas töötajale koondamisest täpselt teatada. Töötajaga võõrast osakonnast

Kõik inimesed erinevad üksteisest sotsiaalselt, psühholoogiliselt ja kultuuriliselt. Igal inimesel on oma väärtuste ja eelistuste süsteem. Aga mida teha, kui meeskonda ilmub töötaja, kellega on täiesti võimatu ühist keelt leida. Selle kategooria inimestega suhtlemiseks on palju võimalusi. Me räägime sellest selles artiklis.

Psühholoogilise suhtlemise alused

Iga ettevõtte tulemusliku tegevuse aluseks on tulemuslik suhtlemine kolleegidega. Inimfaktor mängib ärisuhtluse korraldamisel tohutut rolli. Üldiselt sõltub see konkreetsete töötajate psühholoogilistest ja professionaalsetest omadustest, samuti nende harmooniast ja ühilduvusest.

Suhtlemisel ei mängi olulist rolli ainult töötajate positiivsed omadused, püstitatud eesmärkide saavutamisel on sageli määravaks kolleegide negatiivsed küljed, mida mõjutades on võimalik saavutada soovitud tulemus. Oskus näha ja kasutada iga inimese iseloomu tugevaid ja nõrku külgi annab baasteadmised optimaalse suhtluse põhitõdedest.

Nagu ütles kunagi Inglismaa peaminister Disraeli: "Meeldiv inimene on see, kes on minuga nõus." Seda väidet kinnitasid hiljem ka teadusuuringud, sest tunneme tõeliselt kaasa nende inimeste vastu, kes on meiesugused. Teisest küljest ei meeldi meile need, kelle ellusuhtumine või käitumine erineb liiga selgelt meie omast.

"Konsensuse vajadus": psühholoogilise suhtluse tunnused

Selgub, et me püüame viia nii enda kui ka meid ümbritsevate inimeste käitumise maksimaalsele koordinatsioonile, et luua emotsionaalses ja psühholoogilises mõttes kõige mugavam suhe. Veelgi enam, inimesed, kes meile kaasa tunnevad, nõustuvad meie arvamusega rohkem, kui see tegelikult on.

Teadlased on seda nähtust nimetanud "vajaduseks konsensuse järele". Kahe inimese ühise keele leidmiseks on vajalik mõtete ja tunnete kokkulangevus. Esimene tähendab, et oleme rahul nendega, kellega meil on ühised vaated elule ja ligikaudu sama seisukoht olulistes küsimustes. Teine on järjepidevus tunnetes, tunnetes ja emotsioonides. Kui kaks inimest tunnevad harmooniat ning mõtete ja tunnete sarnasust, siis tahes-tahtmata tekib suhtlemisel mugavuse ja kerguse tunne.

Seetõttu tuleks meeles pidada, et kõigil on varjatud huvid, mis nõuavad teiste inimestega suheldes rahulolu. Õppides selliste inimestega ümber käima, on sul võimalik saavutada oma töös teistest suuremaid tulemusi. Pidage meeles, et iga inimene on omal moel ainulaadne ja väärib erilist tähelepanu.

Millist inimest võib nimetada "raskeks"

Kui suhtluspartneriga kontakti ei saavutata, võib selle liigitada “raskete” inimeste hulka. Tihti tahetakse sellise inimesega suhtlemist nii palju kui võimalik vältida ja temaga suhtlemise aega minimeerida. Mis saab aga siis, kui selline inimene on meeskonna liige ja iga päev on vaja tihedat suhtlust kasutada? Esiteks peate mõistma, mis täpselt muudab inimese suhtlemise "raskeks". Isiklikust kogemusest võib igaüks meenutada, et oleme kohanud inimesi, kellega ühist keelt on peaaegu võimatu leida. Sellised kohtumised tekitavad suhtes ebamugavust, arusaamatusi või purunemisi. Kui õpite mõistma teiste inimeste motiive, nende psühholoogilisi ja emotsionaalseid omadusi, võite jääda olukorra suhtes mõistlikuks ja rahulikumaks.

On vaja arvestada "raske" inimese vajadustega ja see aitab hõlbustada ärilist suhtlust.

Seega võib "raskeks" nimetada inimest, kelle vaated, mõtted ja kogemused põhinevad varasematel pettumustel ja kaotustel.

Käitumisstrateegiad "raskete" kolleegidega

Kui seisate silmitsi "raske" inimesega, peate esitama endale üsna loogilised küsimused: "Mida ma võidan?" või "Mis ma kaotan?" Kui alistute olukorras alateadlikule käitumisstrateegiale, on suhtlus rikas tugevaimate emotsionaalsete konfliktide ja spontaanse iseloomu poolest. Samas võivad skandaalid ja tülid tööl mõjuda halvasti tööprotsessile.

Mõelge viiele põhilisele stiilile keerulise inimesega suhtlemiseks:

1. Rivaalitsemine;
2. Seade;
3. kompromiss;
4. Koostöö;
5. Kõrvalehoidmine.

Selle või teise stiili valiku määrab see, mida konkreetselt olukorrast saada tahad, milliseid soove või huve te hetkel järgite.

Enda eesmärkide saavutamine viib tavaliselt konkurentsistrateegiani. Heade sõprussuhete säilitamiseks on sobivam kohanemise valik. Vältimine on asjakohane, kui te ei kavatse probleemi lahendada, kuna teil pole soovi, teadmisi, jõudu ega volitusi selle ületamiseks. Tekib kompromiss olukorra ajutiseks reguleerimiseks, kui vastutasuks sinu mööndustele oodatakse vastaspoole samme teiselt poolelt, samas kui sinu soovid ja vastase püüdlused on osaliselt rahuldatud. Eelnevast kõige produktiivsem on kahtlemata koostööstrateegia. See hõlmab väljapääsude ja alternatiivide otsimist vastuoluliste olukordade ületamiseks. Probleemi lahendamine aitab tavaliselt nende probleeme lahendada ja säilitada sõbralikku suhet partneriga.

Strateegiad on mitmekülgsed viisid erinevate kategooriate inimestega suhtlemiseks ja suhtlemiseks. Tasub meeles pidada, et vaidluses peab valitsema vastastikune mõistmine. Vältige grupiviisilist mobingu ja proovige alati olukorda leevendada. Parim viis probleemi lahendamiseks on valida parima tulemuse saavutamiseks mitu käitumisviisi.

Probleemsete töötajatega tõhusa suhtlemise saladused

Probleemsete inimestega suheldes peab sul olema teatav paindlikkus. See ei aita mitte ainult olukorrast üle saada, vaid muudab ka teie suhtumist probleemisse.

Mõelgem "raskete" inimestega eduka suhtlemise saladustele:

• Muutke oma mõtteviisi ja näete probleemi. Sageli muutub probleemolukorra vaatenurga muutumisel ka selle olemus;
• Muutke oma tegevuste strateegiat. Võtke vastutus enda eest ja leidke kõige tõhusamad viisid konfliktiprobleemide lahendamiseks;
• Ärge viivitage probleemi lahendamisega. Mida rohkem te rasket olukorda ignoreerite, seda keerulisem on seda lahendada. Mõistke olemust ja asuge tegutsema;
• Suhtle inimesega samal tasemel. Tehke kindlaks, kuidas teie suhtlusstiil erineb "probleemse" töötaja positsioonist ja kohandage oma käitumist vastavalt, et saavutada vastastikune mõistmine;
• Ärge premeerige halba käitumist. Ärge lahendage teiste inimeste probleeme ja ärge laske end kaasata asjatutesse vaidlustesse. Kõik need olukorrad raiskavad väärtuslikku aega, mille võiks kulutada oma kohustuste täitmisele;
• Olge võimalikult selge. Väljendage oma mõtteid selgelt. Kui sa ei ole millegagi teise inimese töös või käitumises rahul, siis ära karda talle sellest avalikult rääkida;
• Keskendu eesmärkidele, mitte tegudele. Pidage meeles ideaalset pilti tulemusest, mille poole püüdlete. Ja seejärel valige viisid selle saavutamiseks;
• Inimesed ei allu parandamisele. Pidage meeles, et inimest on peaaegu võimatu muuta, saate muuta ainult oma suhtumist temasse või probleemi.

,

Seega tasub teada, et töö on inimese professionaalse teostumise sfäär, mitte lahinguväli. Ärge raisake palju aega inimestevahelistele konfliktidele ja suhete klaarimisele. Kui see segab töövoo normaalset kulgu, tuleb probleem kõrvaldada, kuid mitte sellele erilist tähelepanu pöörata.

Kokkupuutel

Kellelegi ei meeldi kriitika. Igal inimesel on raske aru saada, et ta ei tule oma kohustustega toime. Pealegi mõjutab kriitika alati tugevalt enesehinnangut. Pärast seda kaob motivatsioon ja käed annavad alla. Juhid peavad oma töötajatele ütlema, et nad ei täida oma eesmärke. Kuid seda tuleb teha nii õigesti kui võimalik. Pärast kriitikat ei tohiks töötaja kaotada enesekindlust, vaid hakata tõhusamalt töötama. Selles artiklis räägime sellest, kuidas kõige paremini rääkida alluvaga, kes oma tööd ei tee.

Küsi enne kui kritiseerima hakkad

Kellegi isiklikult kritiseerimine on sama raske kui meelitamatute märkuste kuulamine. Seetõttu tuleks vestlust alustada õrnalt. Võib-olla teab töötaja ise hästi, et ta ei täida määratud plaani. Kuid ta kardab abi küsida või küsimust esitada. Seetõttu küsige alustuseks alluvalt, kuidas ta oma töö kvaliteeti hindab. Uurige, milliste kriteeriumide alusel ta ennast hindab. See aitab teil välja mõelda, kuidas temaga järgmisena rääkida. Kui näed, et töötaja ise teab hästi, et ei tule püstitatud eesmärkidega toime, siis aita tal tekkinud probleeme mõista. Sel juhul saate vältida ebamugavat vestlust ja alluva kritiseerimist.

Mida teha, kui töötaja on oma võimetes kindel

Hea, kui alluv saab aru, et ta ei tule oma kohustustega toime. Siis on juhil vaja ainult aidata tal oma eesmärke saavutada ja paremaks saada. Kuid mõnikord arvavad töötajad, et nad teevad oma tööd hästi. Sel juhul peab juht õigesti selgitama, kus täpselt tema töös puudused tekkisid.

Parim viis ebameeldivat vestlust alustada on väikese komplimendiga. Märkige, mida märkasite ja hindasite töötaja pingutusi. Kuid pange tähele ka seda, et leidsite ka mõned vead. Ja otsustasime need edasi anda, sest arvate, et nende kõrvaldamine aitab töötajal paremaks saada. Pidage meeles, et kriitikat on alati lihtsam vastu võtta, kui see on õigustatud. Seetõttu proovige tuua selgeid argumente ja näiteid, mis tõestavad, et töötaja teeb tõesti halvasti tööd. Ta peab nägema, et hinnang ei ole sinu subjektiivne arvamus, vaid konstruktiivne kriitika.

Täpsustage küsimusi

Pärast töötaja kritiseerimist vestlus ei lõpe. Sa tegid selgeks, et ta peab töötama tõhusamalt. Kuid kriitikast üksi ei piisa, et töötaja oma tööülesandeid paremini täitma hakkaks. Ta peab mõistma, mida ta täpselt valesti teeb ja kuidas oma vigu parandada. Selleks peaks juht uurima, kas tema alluval on veel küsimusi. Samuti küsige temalt, mis täpselt takistab neil paremini esineda. Võib-olla on talle langenud liiga palju kohustusi, mida tal pole aega õigeks ajaks täita. Tee selgeks, milliseid eesmärke peab töötaja sinu jaoks esmatähtsaks. Kui teil on selles küsimuses teistsugune arvamus, siis rääkige sellest talle. Juhtkonna ootuste täitmiseks peab töötaja selgelt aru saama, mida see temalt nõuab. Esitage nii palju juhtivaid küsimusi kui vaja. Mida paremini töötaja oma tööülesannetest teadlik on, seda edukamalt ta tööle hakkab.

Ärge unustage töötajate motivatsiooni

Pidage meeles, et pärast kriitikat kaotavad paljud inimesed enesekindluse. Neil on raske oma tavalisi ülesandeid täita, sest nad arvavad, et ei saa hakkama. Seetõttu ei pea juht oma töötajaid mitte ainult kritiseerima, vaid ka motiveerima. Et paremini töötada, peab inimene oma tööd armastama. Proovige välja selgitada, millised kohustused teie alluvale kõige rohkem meeldivad. Näiteks nentis ta, et talle meeldis rohkem klientidega suhtlemine. Kuid samal ajal kulutab ta liiga palju aega dokumentide ja aruannete täitmisele, rikkudes sageli tähtaegu. Öelge talle, et ta saaks klientidega rohkem aega veeta, kui ta oleks oluliste paberitega tegelemisel ettevaatlikum.

Ärge suruge talle peale oma seisukohta, vaid proovige rohkem küsimusi esitada. Nende abiga saate alluvaga paremini kontakti luua. Ta näeb, et te mitte ainult ei kritiseeri teda, vaid proovite ka aidata tal paremaks saada. See omakorda tõstab tema motivatsiooni ja muutub eesmärkide saavutamisel tõhusamaks.

Kasutage konkreetseid näiteid

Rääkides pidage meeles, et kriitika peaks alati olema konstruktiivne. Oma arvamust on lihtsam põhjendada, kui kasutada selleks konkreetseid näiteid. Ei piisa sellest, kui öelda töötajale, et tal pole aega kõiki aruandeid õigel ajal täita. Alluv võib proovida teie seisukohta vaidlustada ja vestlus kasvab seejärel konfliktiks. Kuid te saate seda vältida, esitades praktilise näite. Näiteks selgitage talle, et teile ei meeldinud, et tal ei olnud eelmisel nädalal aega aruannet esitada ilma juhtkonda viivitusest teavitamata. Küsige, miks viivitus. Mõnikord ei täida töötajad oma tööülesandeid õigeaegselt probleemide tõttu, mis ei ole nende kontrolli all. Juht peab suhtuma neisse mõistvalt. Seetõttu paluge alluval kindlasti ette teatada, et ta ei pea tähtajast kinni.

Pane kokku tööplaan

Pärast seda, kui olete alluvale kõik tema töö puudused selgitanud, peaksite temalt küsima, kuidas ta kavatseb oma sooritust parandada. Pidage meeles, et töötaja peab mõistma, mida juhtkond temalt nõuab. Selgitage, kuidas ta saab oma tööd kõige paremini teha. Ja täpsustage, kui kaua kulub aega, kuni ta muutub tõhusamaks. Samuti saate aidata töötajal saada paremaks töötajaks, tehes ühise tulevikuplaani. Püüdke endale selgeks teha, milliseid tulemusi alluvalt ootate. Märkige ka nende rakendamise tähtajad. Plaani koostamise käigus saate paremini aru, kas töötaja on oma tööülesannetega hästi kursis. Kui ta millestki aru ei saa, siis saate vestluse käigus täita lüngad tema teadmistes.

Kui töötaja järgmisel korral tööülesandeid ei täida, küsi esmalt, kuidas ta oma tööd hindab. Pidage meeles, et jõudluse parandamine võtab aega ja ärge nõudke koheseid tulemusi. Proovige oma alluvatega luua konstruktiivset dialoogi, mitte anda käske. Juhi lojaalsus oma töötajatele mõjutab alati positiivselt nende töö kvaliteeti.

Mis saab siis, kui dialoog ei too soovitud tulemusi?

Mõnikord ei suuda inimene isegi konstruktiivset kriitikat õigesti tajuda. Ta hakkab kohe ennast õigustama ja süüdistama oma hädades asjaolusid või teisi inimesi. Sel juhul võib vestlus kiiresti üle minna konfliktiks. Seetõttu on oluline esmalt küsida, kuidas ta ise oma tööd hindab. Seejärel tuletage talle meelde tema kohustusi ja küsige, kas ta täidab neid õigel ajal. Kuulake alati, mida alluv teile öelda tahab. Võib-olla on selle madal efektiivsus isiklike probleemide tagajärg. Ja see paraneb, kui ta saab nendega hakkama.

Oma kogemusi jagab Omski klubi ALEX FITNESS juht Maxim Morshchin.

Vestluse all töötajaga pean ma silmas mitte regulaarset suhtlemist igapäevaselt. Mitte kohvipausi. Mitte konverentse ega koosolekuid. Vestlus töötajaga on palju olulisem ja olulisem, kui esmapilgul võib tunduda. Seda võib nimetada sihipäraseks tegevuseks, mille eesmärk on teatud kasu saamine.

Et see oleks selge, püüan välja tuua plussid ja miinused. Plussid:

a) Õpid töötajat paremini tundma.

c) Vestlus – soodne õhkkond uute ideede "tekkimiseks".

d) Töötaja asukoht ettevõttes.

Nüüd miinused. Hmm... ma ei näe neid. Ainus asi on suhtlemiseks ettevalmistamiseks kulunud aeg ja vestlus ise. Räägime plussidest üksikasjalikumalt.

A) Õpime töötajat paremini tundma. Kas teil on seda kunagi olnud? Töötate kolleegiga kõrvuti. Suhtlete temaga iga päev ja aasta pärast saate teada, et talle meeldib kalastada või kududa. Pealegi on tema hobi reeglina üsna ootamatu. Te lihtsalt ei oota töötajalt midagi sellist. Tõeline juhtum minu elust, kui kolleegiga suheldes sain teada, et ta tegeleb postitantsuga. Kuigi siiani töötasime temaga peaaegu kaks aastat kõrvuti.

Mida see teave võib anda? Esiteks saab selgeks, kuidas inimene oma vaba aega veedab, kuidas ta lõõgastub. See võib palju öelda. Teiseks saab hobi abil vahel aru, kuidas töötajat motiveerida. Kolmandaks peate lihtsalt oma alluvate kohta kõike teadma.

B) Töötaja jagab valusat. Mõnikord on osakondades konflikte. See on elavas töökollektiivis normaalne. Kuid konflikt võib olla varjatud. Ja siis on viitsütikuga pomm. Kui seda "pommi" õigel ajal kahjutuks ei tehta, võivad tagajärjed olla kohutavad.

Kunagi seisis mu hea sõber sellise probleemiga silmitsi. Ta hakkas ühes oma divisjonis märkama meeleolu langust. Selle probleemi tekkeks polnud eeldusi. Osakond viis plaani ellu. Jäin kõigi juhtidega rahule. Probleem oli aga töösuhtumisega.

Pärast kogu personaliga rääkimist oli ta pehmelt öeldes šokeeritud. Osakonnajuhataja peale kurtsid absoluutselt kõik juhid. Eelkõige see, et oma käitumisega demotiveeris ta kõiki, juhtidel kadus töösoov. Juhilt tuli pidev negatiivsus ja virisemine. Samas ei tõstatanud osakonnast keegi seda probleemi. Kõik vaikisid kõigest.

Vestlus võib aidata lahendada varjatud konflikte. Peaasi, et töötaja endale armsaks teeks. Näita talle, et ta suudab sulle end avada. Selgitage töötajale, et kui tal on probleem või miski teeb talle muret, siis olete õige inimene, kes suudab selle lahendada. See on teie ülesanne: muuta oma alluvatele mugavad töötingimused. Hea juht on alandlik – ta teenib oma alluvaid.

C) Loominguline. Võtke seda kui aksioomi: iga inimene on ühel või teisel määral loominguline. Peaaegu igal vestlusel töötajaga kuulen uusi huvitavaid ideid, mis võimaldavad meie äril paremaks ja lihtsamaks muutuda. Küsige töötajalt, millest tema arvates temal, osakonnal, osakonnal ja ettevõttel tervikuna puudu on? Uskuge mind, vastused üllatavad teid.

D) Loobume ettevõttele. Selle vestlusega annad alluvale mõista: “Oled meile oluline”, “Oleme huvitatud sinust, sinu muredest ja probleemidest”, “Meile ei jää ükskõikne sinu arvamus töö kohta”.

Intervjuuks valmistumine

Kõige olulisem hetk. Kui te ei pühenda sellele piisavalt aega, ei saa te lihtsalt töötajat "paljastada". Sul pole midagi küsida. Seetõttu rääkige tulevase vestlusobjekti töökaaslastega. Minge sotsiaalvõrgustike lehtedele. Vaadake, milliseid gruppe töötaja on tellinud - see on see, mis teda huvitab. Uurige tema hobi, et saada natuke "teemasse".

Kui töötaja on huvitatud lamba pügamisest, Harry Potteri võlurimaailmast või Lõuna-Laose folkloorist, uurige seda teemat. See on tühine, kuid Google seda.

Valmistage kõik küsimused ette. Oluline on mõista, et on olemas standardküsimuste loend: Kuidas te meie ettevõttes töötate?

Mis sulle töö juures meeldib/ei meeldi?

Mida jõudluse parandamiseks lisada/eemaldada?

Kus näete end ettevõttes 1-2-3 aasta pärast?

Millised on teie isiklikud plaanid/eesmärgid?

Soovi korral võite lisada oma küsimused sellesse nimekirja.

Vestluse kestus on vähemalt 1 tund. Kui kulutad vähem aega, pole sellel mõtet. No ma loodan, et lahtiühendatud telefonide jms kohta pole vaja seletada. jne. Suhtu töötajaga suhtlemisse lugupidavalt. Kas mäletate, et "kuula" ja "kuula" on erinevad tegusõnad?

Pärast vestlust peate kindlasti läbi viima analüüsi. Nii töötaja kui ka sina kui intervjueerija. Alluvaga on kõik selge. Ennast armastatut on keerulisem analüüsida. Siin aitab teid ainult diktofon. Kuid kohe tekib veel üks tüsistus. See ei pruugi teie vestluskaaslasele meeldida ja teda pigistatakse. Seetõttu peate igas konkreetses olukorras tegema otsuse töötajast lähtuvalt.

Isiklikust kogemusest: esimestel vestlustel kasutasin diktofoni. Hiljem keeldus. Paar töötajat tulid paar päeva pärast vestlusi minu juurde, et mõni teema lõpetada. Ja vestluses jäi jälile mõte, et salvesti ei lubanud neil ülimalt avameelsed olla.

Pidage vestlusi vähemalt kord kuue kuu jooksul. Uskuge mind, see on huvitav ja kasulik!

Töötajatel on oma ülemusega erinevad suhted. Ühed räägivad kui võrdsed, teised kardavad teha vale sammu. Tavaliselt tuleb ülemusega rääkida iga päev, seega tuleb kontakt luua isegi karjääri alguses. Eelduseks on austusavaldus ja usalduslike suhete loomine. Olge vastutulelik ja tolerantne. Isegi kurja ülemusega võib ühise keele leida.

Käitumisreeglid

Head suhted ülemustega on mugava meeskonnakeskkonna ja tulemusliku töö võti. Kuid igal inimesel on oma omadused, tugevad ja nõrgad omadused, halvad harjumused. Peate sellega leppima. Halba kapriisset ülemust võib olla väga raske muuta, kuid tema omadustega kohanemine on palju lihtsam.

Esimene asi, mida teha, on piiride visandamine. Arutage probleeme rahulikul toonil, kuid vajadusel kaitske oma seisukohta. Samuti saate oma kaebusi väljendada. Parem on seda tete-a-tete ja viisakalt teha. Selgitage, millega te rahul pole, ja pakkuge välja võimalusi olukorra parandamiseks.

Ärge alustage tühje vestlusi meeskonna ülemuse üle. Parem suunata see energia paremasse jõudlusesse. Proovige aidata oma ülemusel tööeesmärke saavutada. See aitab suhteid parandada, tunnustust saada ja teie olukorda parandada.

Muud reeglid:

1. Probleemide ennustamine. Ärge kartke vigadest ja vigadest teatada. Saate märkamatult nõu anda, kuidas paremini teha või olukorda parandada. Kogenud ja tark ülemus hindab seda käitumist ja tänab teid abi eest. Kui katse ebaõnnestub, on parem seda teist korda mitte teha.
2. Küsi nõu. Keerulistes olukordades, kui kaalul on kogu ettevõtte edu või ebaõnnestumine, saab tööhetkede üle nõu pidada. Mõelge läbi tegevuskava ja leppige see ülemusega kokku. See aitab teil vigu vältida.
3. Ole siiras. On ülemusi, kes suhtuvad meelitustesse ja silmakirjalikkusse negatiivselt. Seetõttu on põhjuseta kiitmine halb otsus. Parem on tema tegevus heaks kiita, kui seda tõesti vajalikuks pead.
4. Säilitage neutraalsus. Ülemuse ja töötaja vahel on puhtalt ärisuhe. Parem rääkige oma ülemustega ainult tööteemadel. Juhtub, et parem on temaga mitte sõbruneda ja mitte peale suruda. Optimaalne lahendus on töötada ettevõtte hüvanguks ja teha oma tööd tõhusalt.
5. Ärge avaldage valusatele kohtadele survet. Kritiseerimise asemel andke soovitusi probleemi lahendamiseks. Kui ta jääb intervjuule hiljaks, soovitage panna äratus 15 minutit enne koosolekut. Kui ta unustab klientidega kohtumised või muud olulised asjad, tuletage seda meelde. Mõelge, mida saate veel kokka aidata, ja ärge jätke seda võimalust kasutamata.
6. Tasu hea tegemise eest. Tihtipeale head, kuid nõudlikud ülemused ei kuule neile suunatud sooje sõnu. Kompliment juhtimisstiili, hiljutiste õnnestumiste või muude teenete kohta. Tehke seda siiralt ja südamest, mitte eesmärgiga kuulda vastutasuks meeldivaid sõnu.

Isegi kui ta käitub lubamatult, jää professionaaliks. Jääge rahulikuks ja käituge väärikalt. Kuulake hoolikalt ja lahkuge kontorist.

Viis tüüpi juhte

Psühholoogias on 5 peamist tüüpi ülemusi. Peamised erinevused nende vahel on suhtumine töötajatesse, isikuomadused ja käitumismustrid.

"Teab kõike"

Tema jaoks on oluline tunda end teistest üle. Liiga edev ja arvamuslik. Ta teeb otsuseid rutakalt. Ta usub, et tunneb kõiki töönüansse. Tema käitumine on sageli kuulujuttude ja vastuväidete objektiks. Suutmata seda taluda, tahab ta kuidagi karistada neid, kes temast halvasti rääkisid. Temaga vaielda on mõttetu. Pea iga alluvat peab ta halvaks töötajaks. Ta ei kuula kunagi kellegi teise arvamust, pidades seda valeks. Vaidlemise asemel peate kasutama nõuandeid, mis rõhutavad mentori positsiooni.

Teised tegevused:

• paluda abi tööprobleemi lahendamisel;
• Küsi nõu;
• Näita austust;
• ignoreerida negatiivset tagasisidet jne.

Peaasi, et juht tunneks end vajalikuna. Sellised tegevused aitavad vältida konflikte ja skandaale.

"Joker"

Nad on suurepärased ärimehed. Nad armastavad riskida, nad ei karda lüüasaamist. Igasugust viga tajutakse väljakutsena paremaks saada, nad ei talu konkurentsi. Seetõttu tajutakse mitteametliku juhi kohalolekut meeskonnas teravalt ja püütakse seda igal viisil töökohalt kõrvaldada. Naljamehed on suurepärased ülemused neile, kellele meeldib meeskonnas töötada. Nad teavad, kuidas tulemustele keskendudes tööd õigesti korraldada. Ärge proovige võistelda. Sul ikka ei õnnestu ja suhe rikutakse igaveseks. Kõige parem on käsklusi tähelepanelikult kuulata ja töö õigeaegselt toimetada. Siis ei teki konfliktsituatsioone.

"Meister"

Kõige tavalisem ülemuse tüüp. Võib helistada hilisõhtul äriasjades või anda raske nädalavahetuse ülesande. Töönarkomaanina ta puhata ei tea. Alluvate tegevuse tulemus rõõmustab teda harva, seetõttu tekivad tülid sageli. Alluvaid peetakse omandiks ja neid nimetatakse sageli halbadeks töötajateks.

Kuidas käituda "omanikuga":

• seadke esialgu piirid;
• ärge võtke koju tööd;
• ärge jääge töökohale hiljaks;
• ära karda öelda ei.

Oluline on kaitsta oma huve. Kui töö ei ole prioriteet, tehke see selgeks. Kui ta helistab keset ööd, on mõistlik telefoni mitte tõsta. Näidake, et tervitate päeva jaotamist töö- ja vabaaja tundideks. Esialgu võib ülemus solvuda, kuid hiljem lakkab ta töötajasse nii pealetükkiv olema.

"Tegija"

Ülesanded esitatakse valjult ja konkreetselt. Nõuab nende viivitamatut täitmist. Pidevalt positiivne ja energiline. Tal on alati tegevusplaan, millest ta peab kinni pidama. Ei meeldi julged ja algatusvõimelised töötajad ning sageli karistab neid. Tal on raske töölt varakult puhkust võtta, isegi kui põhjus on hea. Auhind on samuti harv juhus. Töötaja ainuõige otsus on keskenduda tulemusele. Tee tööd õigeaegselt, paranda pidevalt tootlikkust. Selline käitumine on hea suhte tagatis.

"Kallis"

Kõige viisakam ja viisakam. Omab huumorimeelt, armastab suhelda alluvatega töö- ja igapäevastel teemadel. Hoiab alati moraali ja hoolib iga töötaja eest. Tema jaoks on inimlikud väärtused olulisemad kui professionaalsed omadused.

Käitumisreeglid:

1. Saate pakkuda ideid meeskonna töö parandamiseks. Ta arvestab nendega kindlasti ja püüab neid ellu äratada.
2. Parem küsi tööhetkede kohta privaatselt.
3. Temaga ei saa te karta rääkida palgatõusust või küsida palka (kui tegevuses oli tõelisi õnnestumisi).

Kiitus edu eest on soovitav, kuid ainult siiralt. Ta ei tervita silmakirjalikkust.

Vestlus tüli ajal

Juhtub, et ülemus on kõigi konfliktide algataja. Seetõttu on meeskonnas soodsa õhkkonna asemel olukord väga pingeline. Siis tunnevad töötajad vastikust mitte ainult juhi, vaid ka töö vastu. Seetõttu on tööviljakus madal, tuju halb ja töö kvaliteet jätab soovida. Pidevate solvangute eiramine või teesklemine, et see on normaalne suhtumine, ei ole seda väärt. Istuge läbirääkimiste laua taha ja vestelge vaikselt. Soovitatav on teil kaasas olla tõendid ülemuse negatiivse mõju kohta. Need võivad olla meilid, häälsõnumid, SMS-id.

Halvim, mida naistöötaja tüli ajal teha saab, on nutta. Ka konfliktsituatsioonis tuleb käituda väärikalt ja mitte välja näidata nõrkust.

Reeglid, mida tüli korral järgida:

1. Ärge langege ülemuse tasemele. Vastukarjumine on halvim asi, mida töötaja teha saab. Oodake, kuni ülemus rahuneb, ja alles siis avaldage oma arvamus tüli kohta.
2. Vestluse katkestamine. On inimesi, kes ei suuda pikka aega solvanguid kuulata. Siis on parem vabandada, vestlus katkestada ja kontorist lahkuda. Paluge vestlust jätkata pärast seda, kui ülemus rahuneb ja mõistusele tuleb.
3. Keskenduge probleemile. Kui teid noomitakse probleemi pärast, mille te tõesti tekitasite, peate hoolikalt kuulama. Proovige agressiivset käitumist ignoreerida. Mõelge, kuidas saaksite vea parandada või küsige nõu.

Igas tülis peate käituma väärikalt ja mitte rääkima kõrgendatud häälega. See võib olukorda ainult hullemaks muuta. Liigne emotsionaalsus on märk sellest, et inimene ei suuda olukorda adekvaatselt hinnata ja kiiresti lahendust leida. Sel juhul on viha ja agressioon kaitseks.

Probleemide lahendamise viisid

Tihti juhtub, et töötaja püüab ülemusele selgitada, et ta eksis või soovitab konflikt unustada, kuid ta ei tagane. Seetõttu saadavad iga päeva tülid ja skandaalid. Kui ülemus pidevalt midagi ette heidab ja karjub, tuleks mõelda töökoha vahetamisele. Sellise käitumise talumine on lugupidamatus iseenda vastu. Sellel töökohal pole peaaegu mingeid karjäärivõimalusi. Peate hoolitsema oma tervise, eriti vaimse tervise eest.

Teine hea otsus on kolida teise osakonda, kui töö ettevõttes sulle sobib. Eelnevalt tuleb uurida, kas vabu kohti on ja rääkida töötajatega nende ülemusest. Kuid teise osakonda või osakonda üleviimise küsimine on väärt kogu ettevõtte juht. Selgitage olukorda selgelt ja paluge abi.

Kui töötaja on langenud ülemuste diskrimineerimise ohvriks, tasub pöörduda vastavate töötajakaitseasutuste poole. Tekivad konfliktid, mis ületavad seaduse piiri ja algataja nõuab karistust.

Järeldus

Sageli ei tea töötajad, kuidas ülemusega käituda. Mõned hakkavad olema silmakirjalikud, teised kritiseerima ja arutama kolleegidega iga tema tegu. Kuid on oluline õppida, kuidas luua usalduslikke suhteid. Konfliktsituatsioonis on vaja käituda väärikalt. Proovige üle saada liigsest emotsionaalsusest ja arutada kõike tavaolukorras. Kui ka pärast mitut vestlust koos suhete selgitamisega ei õnnestunud arusaamatust kõrvaldada, tasub mõelda vallandamisele. Mõnikord on see ainuõige otsus.

Lugemisaeg 9 minutit

Arvestades ühiskonna demokratiseerumist, nõudis iga indiviidi väärtuse mõistmine uusi meeskonnajuhtimise meetodeid, põhimõtteid ja stiile. Uut tüüpi juht ei peaks olema mitte ainult hea organisaator, analüütik ja psühholoog, vaid omama ka selliseid isikuomadusi, et teenida alluvate juures autoriteeti.

Ülemus ja alluvad, kuidas juhtida meeskonda ja millised omadused peaksid juhil olema, saad teada sellest artiklist Kaasaegsel juhil peab olema kõrge moraalikultuur, et pälvida kolleegide tunnustust ja lugupidamist. Nõutavad omadused nagu ausus, õiglus, korralikkus, võime mõista ja kuulata. Juhi jaoks pole vähem oluline ka etiketi ja käitumisreeglite tundmine.

Suhtlemine juhi ja tema alluvate vahel peaks toimuma ärilises stiilis, kuid samal ajal tuleb jälgida vastastikust viisakust, tähelepanelikkust ja heatahtlikkust. See on meeskonnas terve õhkkonna ja koostöösse suhtumise tagatis. Meeskonna juhtimine hõlmab korralduste andmist, taotluste esitamist, intervjueerimist, vallandamist, motiveerimist ja karistamist. Kuidas seda õigesti teha?

Juht ja alluvad: Juhi ärisuhtlus

1. Käsu andmisel peab juht toetuma enda autoriteedile. Korralikul toonil saab korraldust anda vaid hädaolukordades, kui on vaja probleem koheselt lahendada. Sel juhul surutakse esineja initsiatiiv maha ja ta vabastatakse tegelikult vastutusest. Ta lihtsalt täidab käske.
   Tööjõu efektiivsus väheneb, kui annate korralduse karistusega ähvardades.
   Tõhus viis töötaja juhtimiseks on päringu vormis tellimus. Siis tunneb töötaja, et ta usaldab teda, soovib temaga koostööd teha ja usub tema võimetesse. Eriti kui tööülesanne puudutab tema vastutust, tulemuslik juhtimine taandub sellele, et töötajaid on vaja stimuleerida, arendada nende tegevust ja anda neile võimalus initsiatiiviks. Ainult sel juhul on tööjõu efektiivsus kõrgeim.
2. Juhi kohustuste hulka kuulub nii karistamine kui ka töötajate premeerimine ja motiveerimine.
   Võimalikud sanktsioonid töötajate suhtes on määratud õigusaktidega, kuid juht ise ei tohiks unustada etiketti. Ka karistades tuleb püüda säilitada meeskonnas normaalseid suhteid.

Mis on õige viis karistada?

• Ärge mingil juhul karistage ega kritiseerige isikut ilma kinnitatud rikkumise andmeteta;
• Kui tööd tehti halvasti, tuleb välja selgitada, kes selle töötajale usaldas, kuidas kontroll läbi viidi ning määrata töötaja vastutuse määr ebakvaliteetse töö eest. Tõepoolest, sageli tuleb ette olukordi, kus inimesel lihtsalt polnud töö tegemiseks vajalikke materjale, teadmisi ega tuge;
• Juht peab suutma oma vigu tunnistada;
• Töötajaga on vaja rääkida ja selgitada välja tema motivatsioon ja rikkumise põhjused;
• Ärge kunagi kritiseerige töötajat avalikult;
• Karistus peaks sõltuma süüteo raskusastmest. Pealegi peavad nõuded kõigile meeskonnaliikmetele olema ühesugused.

3.Meeskonna psühholoogiline juhtimine eeldab juhi võimet alluvatega korrektselt vestlust pidada. Enne kui hakkate rääkima pahateost, peate maha rahunema ja alustama vestlust töötaja saavutuste ja kordaminekutega. Vestlust tuleks pidada privaatses keskkonnas, et mitte tekitada meeskonnas rühmasisest konflikti. Soovitav on, et juht selgitaks alluvale, millega ta pole rahul, tsiteerib rikkumise asjaolusid ja kuulab tähelepanelikult alluva selgitusi. Vestluse peate lõpetama sellega, et juht peab rõhutama töötaja tugevaid külgi ja sisendama temasse usku, et tulevikus läheb tal kõik korda.

4. Suur tähtsus on töötajate motiveerimise süsteemil küsimuses, kuidas meeskonda juhtida. Kuid isegi töötajate julgustamiseks peate suutma õigesti käituda. Personali materiaalne motivatsioon peaks väljenduma preemiana edukalt lõpetatud roboti eest kohe pärast selle valmimist. Konkreetse vahetu stiimuli tõhusus on palju suurem kui kuu lõpuks lisatasu ootus. Töötajate mittemateriaalne motivatsioon võib olla suurem väärtus kui materiaalne motivatsioon. Näiteks kui juht kiidab avalikult töötajat kolleegide juuresolekul, kelle lugupidamine on talle oluline. Alluva edu õigeaegne tunnustamine õigete sõnadega on suur motivatsioon. Varem praktiseeriti organisatsioonides sageli tunnistuste ja aumärkide esitamist. Nüüd on mõnes riigiorganisatsioonis sellised meeskonna juhtimise meetodid alles jäänud, kuid uus põlvkond ei võta neid enam tõsiselt.

5. Juhi kohustuste hulka kuulub töötajate vallandamine. See on üsna valus protseduur. Juht ei tohiks vabandada, et mitte anda alluvale asjatut lootust. Ärge laske vallandada enne nädalavahetusi või pühi. Vestlus ei tohiks kesta rohkem kui 20 minutit, kuna stressiseisundis töötaja lihtsalt ei kuule üksikasjalikke selgitusi ja vallandamise põhjuseid.

Juhi suhtumine oma alluvatesse peab olema igas olukorras lugupidav. Kõige parem on viidata töötajatele "sina". Alluvaga vesteldes peaks juht rohkem kuulama kui rääkima. Küsimuste esitamine, mida töötaja arvab oma töö kvaliteedist, mida ta sooviks parandada, mida peab enda tugevusteks. Dialoogi käigus alluvatega saab kuulata oskav juht ammutada palju kasulikku teavet. Eelkõige kuidas parandada organisatsiooni personali juhtimist.

Kuni viimase ajani täitsid personalijuhtide ülesandeid otsejuhid. Piisas lihtsalt vallandamise, tööle lubamise ja edutamise korralduste andmisest. Sellest praegu ei piisa. Personalijuhid peaksid tegelema personali valiku, töötajate arendamise, motiveerimise ja tööjõu stimuleerimisega.

Personalijuhtimine aitab kasutada kõiki töötajate potentsiaalseid võimeid organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Aga samas tagada meeskonnas normaalne psühholoogiliselt terve õhkkond, jälgida töötingimusi.

Organisatsiooni personalijuhtimise peamised ülesanded:

1. Määrata töötajate vajadused;
2. Aidata kohaneda uue meeskonnaga;
3. Valige personal;
4. Suurendada huvi karjääri arendamise vastu;
5. Töötada välja õige motivatsioonisüsteem;
6. Panustada nii isiklikule kui tööalasele arengule;
7. Lahendage konflikte.

Hea valitsemise põhimõtted

Juht peab analüüsima olukorda, ennustama strateegiat ja juhtima selle elluviimist. Alluv peab juhi otsuse ellu viima. Seetõttu on tõhusa juhtimise aluspõhimõteteks juhi teatud omadused – professionaalsus, organiseeritus ja korralikkus. Kuna ta peab lahendama probleeme organisatsiooni mis tahes valdkonnast.

Alluv omakorda peab olema tegevjuht, proaktiivne, aus, korralik ja edutamise poole püüdlev.

Meeskonna juhtimisstiilid: personalijuhtimine, milline juhtimisstiil on parem?

Personalijuhtimisel on 6 peamist stiili, millest igaühel on oma plussid ja miinused:

1. Meeskonna stiil – töötajate kohene allumine, peamiselt käskivas toonis. Selline stiil aitab hoida töötajaid kontrolli all, motiveerida neid distsipliini ja sanktsioonidega. See on soovitatav kriitilistes olukordades, kui riskid on väikseima vea korral väga suured. Kuid samal ajal töötajad ei arene, nad ei õpi midagi, meeskonnas valitseb rahulolematus, mis toob kaasa pettumuse.
2. Autoritaarne stiil eeldab arengustrateegia koostamist ja alluvatele väljavaadete loomist. Juht käitub rangelt, kuid õiglaselt ja selgelt suunab töötajaid, millises suunas areneda, näidates oma eeskujuga, mida on võimalik saavutada. Selle stiili puuduseks on see, et kui töötajad juhti ei usalda, siis nad lihtsalt ei järgi teda. Lisaks töötavad alluvad ainult samm-sammult juhiste järgi, seetõttu on neil madal kvalifikatsioon.
3. Töötajate töö juhtimise partnerlusstiil eeldab harmooniliste suhete loomist, konfliktide puudumist ja hea tuju motiveerimist. See stiil töötab suurepäraselt koos teiste stiilidega. Kuna partnerlus ei tõsta tööviljakust. See stiil on hea vaid siis, kui vajad konfliktide lahendamisel abi või nõu.
4. Demokraatlik stiil on mõeldud töötajate kaasamiseks tööprotsessi ja üksteisemõistmise säilitamiseks meeskonnas. See stiil on efektiivne, kui töötajad töötavad meeskonnas, püüdlevad koos sama eesmärgi poole ja neil on piisavalt kogemusi, et usaldada igaühele konkreetne ülesanne. Sellise personalijuhtimise korralduse ainsaks puuduseks on see, et alluvatel on pidevalt vaja üsna sageli koosolekuid korraldada, suunata, juhendada ja pidada.
5. Juhtimisstiil, mida nimetatakse südamestimulaatoriks – teeb tööd sama hästi kui juht ise. See stiil eeldab töötajate iseorganiseerumist ja soovi teha tööd juhi eeskujul kõrgeimal tasemel. Ebaefektiivne, kui on vaja kolmanda osapoole abi või täiendavat koolitust ja koordineerimist.
6. Treeneri stiil – töötajate pidev professionaalne areng, inspiratsioon, tugevuste otsimine ja arendamine. See motiveerib töötajaid, kuid samas on see juhtimisstiil kasutu, kui alluvad on laisad. Kõigil pole soovi ja jõudu endaga iga päev tööd teha.

Kuidas juhtida meeskonda ja millist stiili valida? Tõenäoliselt ei sõltu personalijuhtimise tõhusus mitte ainult juhtimisstiilist ja -meetoditest, vaid ka alluvate isikuomadustest. Seetõttu peate sõltuvalt erinevatest olukordadest kombineerima erinevaid juhtimisstiile.
Töötajate juhtimissüsteem ei sisalda mitte ainult stiile, vaid ka juhtimismeetodeid.

Meeskonna juhtimise meetodid

Personalijuhtimise meetodid on meeskonna mõjutamise viisid. Need on administratiivsed, majanduslikud ja sotsiaalpsühholoogilised.

• Administratiivsed meetodid mõjutavad meeskonna teadlikkust, arusaama, et on vaja hoida distsipliini, omada kohusetunnet, püüda selles organisatsioonis töötada, järgida organisatsioonis kehtestatud reegleid ja norme.
• Majanduslikud meetodid – töötajate materiaalsed soodustused. Sotsiaalpsühholoogiline - töötajate sotsiaalsete vajadustega arvestamine, kollektiivis tervisliku õhkkonna hoidmine.

Kõik meetodid on omavahel seotud ja nende rakendamine meeskonna juhtimises on arusaadav. Kuid on ka uuenduslikke personalijuhtimise meetodeid. Näiteks eesmärgi seadmine töötajale ja juhile järgmiseks kuueks kuuks või aastaks. Töötaja seab organisatsiooni hüvanguks konkreetse eesmärgi. Kui see saavutatakse, tõstab juht teda näiteks ametikohale või tõstab palka.

• Kvartaliaruannete meetod töötab tõhusalt. Nii seab töötaja ise eesmärke, õpib õigesti aega juhtima. Tänu sellele töötab ta viljakamalt ja näitab üles initsiatiivi. Lisaks motiveerib vajadus iga kvartali ülemusele aru anda, et näidata oma parimat külge. Ükski töötaja ei jää märkamatuks. Igaüks saab tehtud töö eest tasu.
• Struktureeritud planeerimine on suurepärane personalijuhtimise meetod. Iga osakond seab endale kindla eesmärgi, mis täiendab teiste osakondade eesmärke organisatsiooni arengu hüvanguks. Osakondades töö korraldamiseks kasutage "meeskonna juhtimist". Grupid ühendavad neid töötajaid, kellel on sarnane vaade organisatsiooni eesmärgi saavutamisele.
• Situatsioonijuhtimist rakendatakse ainult probleemide ilmnemisel. Funktsionaalne juhtimine – iga oma osakonna juhataja vastutab teatud funktsioonide eest.
• Võrdlusmeetod toimib suurepäraselt, kui antud organisatsiooni juhtimissüsteemi võrreldakse arenenuma organisatsiooniga ja juhtimissüsteem luuakse selle eeskujul uuesti.
• Ekspert-analüütiline meetod hõlmab personalijuhtimise spetsialistide kaasamist. Ekspert uurib organisatsiooni probleeme ja annab arvamuse, millised meetodid on selles organisatsioonis kõige paremini juhitavad.
• Praktikas kasutatakse sageli funktsionaalse kuluanalüüsi meetodit. Kui eksperdid määravad kindlaks, milliseid funktsioone ei täideta ja miks, eemaldatakse mittevajalikud juhtimisfunktsioonid ja personalijuhtimise tsentraliseerituse aste.
• Loominguliste kohtumiste meetod annab suurepäraseid tulemusi. Eksperdid ja juhid avaldavad oma ettepanekuid, kuidas täiustada palju loomingulisi ideid genereerivat personalijuhtimissüsteemi.

Iga juht küsib endalt küsimuse, kuidas personali tõhusalt juhtida? Selleks on vaja kõiki meetodeid ja juhtimisstiile integreeritult rakendada. Lisaks ärge unustage, et töötajatega suheldes peate rangelt järgima eetikareegleid. Õige juhtimis-, motivatsiooni-, karistus- ja tasusüsteem aitab luua eduka ettevõtte. Juht ise ei suuda midagi saavutada, kui tema töötajad ei lähene tööle loovalt ja initsiatiiviga. Juhi jaoks on peamine, et ta oskaks töötajaid motiveerida, motiveerida ja toetada.