• Mis on müügijuhi KPI.
• Kuidas tulemusnäitajaid arvutada.
• Kuidas juurutada ettevõttes KPI süsteemi.
• Mis vahe on KPI-del erinevates osakondades?

KPI On personali efektiivsuse peamine näitaja. Selle abil saate analüüsida, kui tõhus on töö. müügijuht, kas seatud eesmärgi saavutamise eest on vaja teda premeerida ja kas tasub karjääriredelil tõusta. Või vastupidi – de-boonused ja vallandamine.

Mis on KPI

Kõigepealt vaatame, mis on KPI üldiselt.

Müügijuhi hinnang: peamised mõõdikud

Igal kutsealal on oma peamiste KPI-de komplekt. Müügijuhil, kes töötab suures ettevõttes ja otsib uusi kliente, saab eristada järgmisi näitajaid:

• Küsi vastamisaega... Ostja seisukohalt on parim ettevõte see, kes kõige kiiremini reageerib. Uuringud on näidanud, et juhtidel, kes vastavad päringule tunni jooksul, on mitu korda suurem võimalus tulemuslikuks vestluseks ja lepingu allkirjastamiseks.
• Kontaktide kvaliteet... Lääne analüütikud on välja arvutanud, et keskmine külmkõnede tehingute arv on umbes 35 iga tuhande väljamineva kõne kohta. Kui see näitaja on keskmisest palju madalam, peate muutma tavalist reklaamieksemplari ja kõneviisi.
• Järgnevate kontaktide arv... Enamik müüjaid piirdub ühe kõnega ja ei helista kunagi teist korda tagasi. Pealegi sõlmitakse enamik tehinguid alles pärast neljandat või viiendat kontakti.
• Interneti ja sotsiaalmeedia kasutamine... Seda tulemusnäitajat on raske mõõta tõhusate kommunikatsioonistrateegiate ja -meetodite puudumise tõttu. Piisab, kui veenduda, et töötajad on võrgustikes aktiivsed ja püüavad toodet reklaamida.
• Turundusmaterjalide kasutamine... Enamik müügiesindajaid ei kasuta kunagi spetsiaalselt müügi jaoks loodud turundussisu. See juhtub mitmel põhjusel, sealhulgas nii teadmiste puudumisel kui ka materjalide ebapiisava tõhususe tõttu minevikus.
• Võimaluste realiseerimine... Juhtub, et müüja töötab aktiivselt sotsiaalvõrgustikes, toob huvitavaid kliente, kuid ise tehingut ei sõlmi. Sel juhul on mõttekas saata töötaja lisakoolitusele, et ta õpiks tehingut loogilise lõpuni viima, või muuta oma töökohustusi. Kui inimene lepingut ei sõlmi, vaid toob kliente, võite jätta talle ainult selle funktsiooni.

KPI süsteemi valimine müügijuhtidele

Müügijuhtide efektiivsuse tõstmiseks on vaja üles ehitada pädev süsteem motivatsiooni ja määrake iga juhtumi puhul KPI. Paljud ettevõtted premeerivad müügijuhte ainult isiklike saavutuste eest. Näiteks valitakse aasta lõpus tavaliselt üks “aasta müüja”, kes saab suure preemia ja muid boonuseid.

Sellel lähenemisviisil on üks viga: Julgustatakse individualiste, kes on huvitatud ainult enda arengust. Nad ei jaga kogemusi, ei anna edasi saladusi ja oskusi. Iga kolleeg neile - rivaal... Ja kui nad mingil põhjusel meeskonnast lahkuvad, lähevad kõik arengud nendega kaasa.

Traditsiooniline motivatsioon ja KPI

Enamik ettevõtteid kasutab standardset süsteemi boonused juhid: palk pluss intressid. Sellel lähenemisel on oma positiivsed ja negatiivsed küljed.

Eeliste hulgas võib välja tuua arvutuste lihtsuse, boonuste kogumise lihtsuse ja läbipaistvuse, müüjate motivatsiooni jõudlust parandada.

Miinustest võib märkida:

• Individualism ja meeskonnavaimu puudumine... Nagu ka ühe töötaja premeerimisel, mängib siin suurt rolli iga juhi enda tulemuslikkus.
• Müügi eest tasutakse intressi, olenemata sellest, kui tulus see ettevõtte jaoks osutub.
• NaguMüügijuhi KPI on siin ainult ja eranditult müügikasv... Neil on vähe huvi ettevõttesse meelitatud klientide arvu, teeninduse taseme jms vastu. Paljud juhid arendavad oma kliendibaasi ja töötavad siis ainult sellega. Ja kui nad ettevõttest lahkuvad, võtavad nad baasi kaasa.
• Tuleb meeles pidada, et müügikasvu ei pruugi seostada konkreetse juhi tööga., kuid turuolukorraga. Seetõttu ei vasta juhi töötasu alati tehtud tööle.

Põhjalikud KPI-d

Traditsioonilise kõrval on müügijuhtide KPI-dele ka integreeritud lähenemine. Selle lähenemisviisi põhimõte on kasutada mitmeid tulemusnäitajaid.

NÄIDE

C = O + K1 + K2 + K3

KOOS- summa, mis makstakse juhile.

K1- protsent müügist

K2- meelitatud klientide arv

K3- auhind suurepärase teeninduse eest

Sellesse valemisse saab sisestada mis tahes näitajaid, sõltuvalt ettevõtte konkreetsetest eesmärkidest.

Sellel müügijuhtide KPI-süsteemil on mitmeid vaieldamatuid eeliseid:

• Täiesti läbipaistev motivatsioon.
• Keskenduge tulemustele mitmes näitajas korraga.
• Näitajate muutus sõltuvalt hetke eesmärkidest.
• Müügikasv.

Müügiosakonna KPI süsteemi loomine

Tänu tulemusnäitajatel põhinevale motivatsioonisüsteemile saab iga müügijuht õigesti hinnata oma taset, teha järeldusi ja saada tulemuseks hea motivatsiooni.

KPI süsteemi on mõttekas kasutusele võtta juhul, kui ettevõttes töötab vähemalt viiskümmend töötajat.

Müügiosakonna KPI süsteemi loomise algoritmi saab esitada mitmes etapis.

1. etapp... Otsustame eesmärgid, tähtajad, eelarve. Selles etapis tasub kõik läbi mõelda ja lõpuks otsustada, kas seda süsteemi on üldse vaja ettevõttes kasutusele võtta. Samal etapil tuuakse töötajate ette ettevõtte juhtkonna lõplik otsus.

2. etapp... Moodustame projektimeeskonna, kus osalevad nii oma spetsialistid kui ka kutsutud konsultandid. See on mõttekas, kui ettevõttes on mitusada müüjat ja tuhandeid töötajaid. Mitmekümne töötaja põhialgoritmi saab visandada mõne õhtuga.

3. etapp... Töötame välja globaalse strateegia. Inimesed peavad aru saama, mille poole nad täpselt peavad püüdlema, sest just selle põhjal selgub müügiosakonna ja teiste osakondade tulemuslikkus. Pikaajalise strateegia saab dokumenteerida ametlikus pikaajalises plaanis. Näiteks võib selline strateegia olla uuele müügiturule sisenemine ühe majandusaasta jooksul.

4. etapp... Globaalse strateegia jagamine funktsionaalseteks piirkondadeks. Iga osakond, sealhulgas müügiosakond, täidab etteantud funktsioone. Ja see saab mõjutada ainult strateegia rangelt määratletud osa. Selle etapi lõpuleviimiseks tuleks ettevõtte organisatsiooniline struktuur ümber rühmitada, ühendades üksikud allüksused funktsionaalseteks valdkondadeks. Mõnikord jõuavad analüütikud selles etapis järeldusele, et kogu ettevõtte organisatsiooniline struktuur tuleks optimeerida, kuid sellel pole KPI-de rakendamisega mingit pistmist.

5. etapp... Funktsionaalsed strateegiad jagunevad eraldi eesmärkideks: müügiplaani suurendamine, sõlmitud lepingute arv jne.

6 etapp- KPI-de väljatöötamine müügiosakonna töötajatele. Toimivusnäitajad võivad:

• Väljendatakse konkreetsetes finantsnäitajates. Tulu X rubla, kasum Y rubla.
• Väljendatuna suhtelistes mõistetes. Teist korda ostma tulnud klientide arv.
• Numbriliselt väljendatud. Teenindatud klientide arv, müükide arv, meelitatud klientide arv, sõlmitud lepingud jne.
• Püsi teatud intervalli sees. Näiteks rahulolevate klientide osakaal on 90 - 95%.
• Olge ajaraamis. Keskmine aeg klienditeeninduseks, tellimuste töötlemiseks jne.

Müügimeeskonna plaani koostamisel tuleb meeles pidada üht asja. nüanss: numbrid peavad olema reaalsed. Vastasel juhul on oht saada mitte motiveerivat, vaid demotiveerivat mudelit.

7 etapp- hindamisskaala väljatöötamine. Siin on 2 võimalust – lihtne ja raske. Lihtsamal juhul antakse plaan. Kui plaan on, on boonus, kui plaani pole, pole boonust. Keerulises versioonis toob plaani täitmine näiteks 50% kaasa karistusi, plaani täitmine 75% - netopalga saamine, 80% või rohkem - lisatasu, ületäitmine (üle 100%) - topeltboonus.

8 etapp- iga koefitsiendi jaoks määratakse teatud kaal või kordaja. Näiteks plaani täitmise 90% kaal on 0,1 või 10%, 100% - 0,3 või 30%.

9 etapp- valemid ja arvutused.

NÄIDE

Palk = Fikseeritud töötasu + Planeeritav muutuv summa osad * (KPI1 * kaalKPI1 +KPI2 + kaalKPI2 +KPI3 * kaalKPI3)

Töötaja efektiivsuse arvutamisel saate selle vormiga asendada kõik vajalikud KPI väärtused.

KPI1- protsent müügist

KPI2- kasuminäitaja

KPI3- meelitatud klientide arv, kes on sõlminud lepingu

Enamikus ettevõtetes moodustatakse müügijuhi KPI järgmiste näitajate alusel:

• Otsemüügi maht.
• Meelitatud klientide, ostjate arv.
• Personali voolavus.
• Kasumi summa.
• Potentsiaalsete või tegelike ostjate väljavool.
• Tähtaegadest kinnipidamine, mille jooksul on vaja kaup müüa või ostjale üle anda.

10 etapp- dokumentatsioon ja automaatika. KPI arvutamise metoodika tuleks hoolikalt dokumenteerida. Nii väldite vigu ja ebaselgeid olukordi. Ja kasutegurite pidevaks arvutamiseks tuleks kasutada automatiseeritud süsteemi.

11 etapp- tulemusnäitajate rakendamine ettevõttes ja töötajate koolitamine. Töötajad saavad arenduses osaleda esimesest punktist, mil neile esimest korda kavandatavatest muudatustest teada anti.

KPI-süsteemi juurutamisel on vaja arvestada iga üksiku kaupluse, ettevõtte eripäraga, teie ettevõtte äriprotsesside spetsiifikaga, mis on seatud müügiosakonnale ja kogu ettevõttele. eesmärgid ja ülesanded. Iga töötaja peab mõistma, et töös, sh müüja töös, on põhinäitaja efektiivsus. Ja KPI näitajate kasutuselevõtt pole kasulik mitte ainult ettevõttele, vaid ka müügijuhile endale.

Lisaks sellele ärgem unustagem läbipaistvust. Töötajad peaksid mõistma mitte ainult KPI-de juurutamise kõiki eeliseid müügiosakonna jaoks, vaid teadma ka kõiki kriteeriume, mille alusel nende tulemuslikkust edasi hinnatakse. Ja nende kriteeriumide igast muudatusest tuleb meeskonnale õigeaegselt tähelepanu juhtida.

Juhtide tulemusnäitajate näited

Iga ettevõte määrab oma töötajate tulemusnäitajad iseseisvalt. Arvesse ei võeta ainult juhtkonna seatud globaalset eesmärki, vaid ka konkreetse osakonna spetsiifikat, kus müük toimub.

KPI b2b osakonna müügijuhile

B2b osakonnas on ettevõtte klientideks juriidilised isikud. Ja töötajate tulemuslikkust hinnatakse erinevalt.

Siin on peamised KPI-d järgmised.

• Potentsiaalsetele klientidele tehtud külmkõnede arv.
• Kõnede ja vestluste kestus.
• Külmkõned, mis võimaldasid ühendust võtta kliendifirma esimeste isikutega.
• Klientidega kohtumiste arv.
• Korduvad kõned ja kohtumiste arv nende hulgas.

Kohtumistel on peamisteks tulemusnäitajateks saadetud ja allkirjastatud lepingute arv, kokkulepitud lähteülesanne, ekspertide ja spetsialistidega peetud kohtumiste arv. Eraldi saate hinnata kommertspakkumiste arvu, nii eraldi kui ka lepingu sõlmimiseni viinud pakkumiste arvu.

VIP osakonna KPI

Siin pole tuhandeid potentsiaalseid kliente. Toote vastu huvilisi on siin mitukümmend või mitusada. Ja müügijuhi efektiivsust mõõdetakse ka erinevalt.

• Meelitatud arvVIP kliendid... Neid ei saa väga palju olla. Juht saab mitu päeva maanteel töötada, pidada poolteist tosinat VIP-klientidega kohtumist, pidada läbirääkimisi ja tuua osakonda kümmekond täidetud ankeeti või tehnilist ülesannet.
• Töötage klientidega... Sõlmitud lepingute arv, võimalike varjatud ja tuvastatud probleemide olemasolu kontrollib, kuidas neid probleeme lahendatakse. Seda kõike saab eraldada eraldi plokkideks või võtta arvesse kompleksis.
• Lisapakkumised... Kas VIP-klient ostab lisavarustust, sõlmib lisalepingu? Kas ta on huvitatud edasisest koostööst teie ettevõttega?

Müügiosakonna KPI

Eespool oli juttu sellest, et paljud strateegiad on seotud juhi individuaalsete omaduste kujunemisega. Osakonna kõigi töötajate tõhusaima töö saavutamiseks peate määrama üldised näitajad.

Müügi KPI on plaani täitmine. Sel juhul saab müüja töötasu, lisatasusid enda tulemustest ja teatud kasvukoefitsiendi, kui kogu osakond on plaani täitnud.

Osakonna efektiivsuse hindamiseks saab kasutada 3 plaani - miinimum, optimaalne, maksimaalselt... Kui miinimumplaan on täidetud, kasutatakse väikest kordajat või boonust. Kui osakond täidab maksimaalse plaani - vastavalt on preemiad märgatavalt paremad. Peaasi, et see oleks tõesti märgatav, sel juhul on osakonna töötajad motiveeritud saavutama parimaid tulemusi.

Tere! Selles artiklis räägime KPI süsteemist.

Täna saate teada:

1. Mis on KPI.
2. Kuidas seda näitajat arvutada.
3. Kuidas juurutada ettevõttes KPI süsteemi.
4. Selle süsteemi plusse ja miinuseid.

Mis on KPI lihtsate sõnadega

KPI - See on koefitsient, mis määrab ettevõtte efektiivsuse: kui hästi see toimib, kas see saavutab oma eesmärgid.

Selle lühendi dekodeerimine on järgmine - peamised jõudlusnäitajad, mida tavaliselt tõlgitakse vene keelde kui "tulemusnäitajad".

Sõna "võti" tähendab sõna-sõnalt tõlgituna "võtit", "oluline", "näitajad" - "näitajad", "näitajad", kuid sõnaga "jõudlus" on tõlkimisel raskusi, sest siin on raske üheselt tõlgendada. . On olemas standard, mis annab selle sõna kõige õigema tõlke, jagades selle kaheks terminiks: tõhusus ja tõhusus. Efektiivsus näitab, kuidas on seotud kulutatud vahendid ja saavutatud tulemused ning efektiivsus – kuivõrd on ettevõttel õnnestunud saavutada eesmärk, mis oli mõeldud.

Seetõttu on KPI õigem tõlkida kui "tulemuslikkuse põhinäitajat". Lihtsamalt öeldes, nii-öelda mannekeenide puhul, näete, et see süsteem aitab välja selgitada, milliseid meetmeid on vaja tõhususe parandamiseks võtta. Tõhusus hõlmab aga kõiki kindlaksmääratud aja jooksul tehtud toiminguid, aga ka kasu, mida ettevõte saab igalt töötajalt.

KPI näitajad on järgmised:

• Toimivuse KPI-d- näitab kulutatud raha ja ajaressursi suhet saavutatud tulemusega;
• Kulu KPI- näitab, kui palju ressursse on kaasatud;
• Tulemus KPI- illustreerib ülesannete täitmise käigus saadud tulemust.

Kuna seda süsteemi pole lihtne rakendada, peaksite järgima teatud reegleid ja põhimõtteid, mis võivad KPI-dele üleminekul saada asendamatuteks abimeesteks:

1. Reegel "10/80/10". Selles on kirjas, et ettevõte peab tuvastama 10 peamist tulemusnäitajat, 80 tootmisnäitajat ja 10 tulemuslikkuse näitajat. Ei ole soovitatav kasutada palju rohkem KPI-sid, sest see on täis juhtide ülekoormamist mittevajaliku tarbetu tööga ning juhid tegelevad kindlasti selle näitajate mittevastavuse põhjuste väljaselgitamisega, mis üldiselt tulemuslikkust vähe mõjutavad.
2. Tulemusnäitajate ja strateegilise plaani vastavusse viimine. Toimivusnäitajad on ebaolulised, kui need ei ole korrelatsioonis kehtivate kriitiliste eduteguritega (CFS), mis on kombineeritud tasakaalustatud tulemuskaardiga (BSP) ja.
3. Kontrollitavus ja juhitavus. Igale oma näitaja eest vastutavale äriüksusele tuleb anda vahendid selle haldamiseks. Tulemust tuleb kontrollida.
4. Mõõdikute, aruandluse ja jõudluse parandamise protsesside integreerimine. Vajalik on kehtestada näitajate hindamise ja aruandluse kord, mis suunab töötajad nõutavatele konkreetsetele tegevustele. Sel eesmärgil tuleks korraldada aruandluskoosolekud, et lahendada küsimus.
5. Partnerlus. Tootlikkuse edukaks tõstmiseks tasub kõigi kaasatud töötajate vahel luua partnerlussuhted. Seetõttu tuleks koos välja töötada viis uue süsteemi rakendamiseks. See võimaldab kõigil mõista, millised on uuenduste eelised, ning veenduda, et muutused on vajalikud.
6. Jõupingutuste ülekandmine põhisuundadele. Tootlikkuse tõstmiseks on vaja laiendada spetsialistide volitusi: aidata kaasa, pakkuda oma KPI-de väljatöötamist, koolitust.

Kuidas arvutada KPI-d

Lõige 1. KPI arvutamiseks peate valima kolme kuni viie tulemusnäitaja hulgast, mis on spetsialisti hindamise kriteeriumid. Näiteks Interneti-turundaja jaoks võivad need olla järgmised:

1. Spetsialisti meelitatud saidi külastajate arv.
2. Joonis, mis näitab, kui palju oste sooritasid kliendid, kes on ettevõttega varem ühendust võtnud.
3. Kiiduväärt soovituste, klientide vastuste arv sotsiaalvõrgustikes või organisatsiooni veebisaidil pärast toote või teenuse ostmist.

1. uued kliendid - 0,5;
2. kordustellimuse teinud ostjad - 0,25;
3. positiivsed soovitused - 0,25.

Punkt 3. Nüüd peate analüüsima kõigi viimase kuue kuu valitud näitajate andmeid ja koostama plaani:

KPI	Algväärtus (kuu keskminenäitajad)	Planeeritud väärtus
Uute klientide kasv	160	Kasv 20% ehk 192 uut klienti
Korduva ostu sooritanud klientide osakaal	30	Kasv 20% ehk 36 kordusostu
Positiivse vastuse, soovituse kirjutanud klientide osakaal	35	Kasv 20% ehk 42 arvustust

Punkt 4. Järgmine etapp on KPI näitajate arvutamine Excelis. Peate kasutama KPI arvutamise valemit: KPI indeks = KPI kaal * Tegelik / Eesmärk.

Põhinäitajad (KPI kaal)	Sihtmärk	Fakt	KPI indeks
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Jõudlusmäär			1,137
113,70%

Siin on eesmärgiks see näitaja, mille töötaja peab plaani järgi saavutama ja fakt on see, mida ta reaalselt saavutas. Lõppnäitaja on 113,70%, see on hea tulemus, samas kui tabelit täpsemalt vaadata, on näha, et turundaja ei täitnud planeeritud standardeid lõpuni.

Punkt 5. Arvutame töötasu. Lähtume sellest, et turundaja kogupalk on 800 dollarit, millest püsiv osa (palk) on 560 dollarit ja muutuja (boonus) on 240 dollarit. 100% indeksi korral on töötajal õigus saada palka ja täispreemiat, kuid plaani ületäitumise tõttu saab turundaja täiendavaid boonuseid 13,7% boonusosast, see tähendab $ 32.88. Selle tulemusena on töötaja palk 560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Kuid kui töötaja plaani ei täida ja tema efektiivsuse näitaja on alla 99%, vähendatakse preemia suurust proportsionaalselt.

Selliste arvutuste ja tabeli koostamise abil näete Interneti-turundaja probleeme ja raskusi.

Kehv tulemus võib olla tingitud valest plaanist või lojaalsusstrateegiast endast. Probleemset kohta tuleb jälgida ja kui aja jooksul asi ei parane, siis õige väljapääs olukorrast on tulemusnäitajate muutmine.

Tänu sellele lähenemisele kujuneb arusaam KPI tööpõhimõttest. Eesmärkidele keskendudes saab arvutust täiendada uute väärtustega. See võib olla karistuste süsteem, lahendatud ja lahendamata probleemide arv ja palju muud. Näiteks kui plaanijärgne töö on tehtud alla 70%, ei saa töötaja preemiat üldse.

On ka alternatiivne viis palkade arvutamiseks vastavalt plaani täitmise protsendile:

KPI indeks	Lisatasu suhe
alla 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
rohkem kui 110%	1,5

KPI praktikas

Peaaegu kõik otsemüügiettevõtted kasutavad tulemuslikkuse KPI-sid. Vaatame mõnda näidet müügijuhi jaoks. Kinnitatud võtmenäitajad omaks võttes näeb ta oma tegevusest selget pilti: talle saab selgeks, kui palju kaupa on teatud sissetuleku saavutamiseks vaja müüa, milliseid.

Kindlustuskonsultandi jaoks, kes on oma erialal uus, on optimaalne tulemusnäitaja 1/10: ühe kindlustuspoliisi müümiseks on vaja kohtuda 10 potentsiaalse ostjaga.

Samuti on tulemus KPI, näiteks "uute klientide arv ei ole väiksem kui n", "müügimaht ei ole väiksem kui n" jne. Need näitajad on personaalsed ja parem on, kui nende arv on vähem kui 5 ja mis kõige tähtsam, need peaksid olema kergesti mõõdetavad ja selgelt liigendatud.

Lisaks töötajate motiveerimisele kasutavad ettevõtete juhid KPI-sid oma alluvate töö analüüsimise vahendina.

See süsteem võimaldab selgelt näha lünki tegevustes ja millises etapis need on tekkinud. Näiteks peab ülemus arvet juhi kliendibaasi üle, mitu kõnet ja koosolekut töötaja teeb. Kui need näitajad täituvad piisavas mahus, kuid müüki on vähe, võib järeldada, et töötajal ei ole edukaks tööks piisavalt teadmisi, oskusi ega isiksuseomadusi.

KPI ja ettevõtte planeerimine

KPI-sid saab kasutada tegevuste planeerimiseks ja jälgimiseks. Pärast töö tegemist mõõdetakse tegelikud näitajad ning kui need oluliselt kõrvale kalduvad kavandatust mitte paremuse poole, siis tehakse edasiste tegevuste analüüs ja korrigeerimine. Kuna kõik näitajad on "dikteeritud" reaalse protsessi poolt, mitte üksi välja mõeldud, aitab selline planeerimine kaasa organisatsiooni vajalike eesmärkide saavutamisele.

Kuidas motiveerida töötajaid KPI-sid täitma

Tänu KPI süsteemi kasutamisele fikseeritakse töötasu maksmisel planeeritud ja tegelikud näitajad, mis annab juhile selge arusaama, kuidas ja milleks töötajat motiveerida. Samas näeb töötaja selgelt ka oma töö plusse ja miinuseid ning mõistab, millised tegevused võivad talle tasu tuua ning mille eest tuleb karistust maksta.

Näiteks müüs kindlustuskonsultant planeeritust rohkem kindlustuspoliise ja laiendas oma kliendibaasi paljude uute klientidega. Seega ületas ta plaani ja saab lisaks palgale preemiat preemia näol. Teisest küljest, kui sama juht müüb plaanitust palju vähem poliise, võib ta preemiast sootuks ilma jääda ja saada “palja” palga, sest tema isiklikud näitajad jäävad madalaks.

Töötajaid saab aga motiveerida mitte ainult rahaga.

Tulemuslikkuse eest saab tasuda huvitavaid ettevõtte poolt korraldatud koolitusi, plaaniväliseid nädalavahetusi, kingitusi ja muid "porgandeid", mis inspireerivad töötajat sama palju kui raha. Kuid sel juhul on töötaja palk alati fikseeritud ja KPI süsteemi järgi arvutatakse punkte, mida töötaja saab vahetada soovitud lisatasude vastu.

Töötajate KPI loomiseks tuleb keskenduda kõigi töötajate ühisele eesmärgile ja tugevale motivatsioonile. Huvitatud spetsialistide meeskonnas töötamine kui kellavärk võib viia ettevõtte kiiresti kõigi eesmärkide saavutamiseni.

Kui KPI-d pole vaja

Äsja eksisteerimist alustanud noores ettevõttes on KPI süsteemi juurutamine ebaotstarbekas. Juhtimissüsteem pole siin veel välja kujunenud ning edukas areng on tänu tegevjuhi tööle. Kõige sagedamini täidab ta ka finants- ja personalispetsialistide ülesandeid.

Samuti ei tohiks te KPI-sid kasutusele võtta nendes osakondades, mis võivad seetõttu negatiivselt mõjutada ettevõtte teisi osakondi. Näiteks IT-teenus, mille esindajad peavad võimalikult kiiresti lahendama neile tekkinud probleemid (kontoritehnika remont). Juhtub nii, et ühel töötajal on arvuti korrast ära ja töö on seisma jäänud ning selle töötaja tööst sõltub kogu osakond.

Kui IT-spetsialisti palka arvestatakse KPI süsteemi järgi, siis ta kohe tööle ei lähe. Esiteks peate tegema avalduse rikke kõrvaldamiseks. Selle taotluse peab kinnitama IT vanemspetsialist, misjärel on ülesanne täitmise järjekorda pandud ja ootab läbivaatamist.

Sellest tulenevalt võtab 5 minutit sooritamiseks kuluv ülesanne palju rohkem aega, mille jooksul kogu osakonna töö, kus üks arvuti on rikki läinud, ei liigu üldse.

Seetõttu on kasulik KPI süsteem targalt juurutada, muidu võib see olla väga kahjulik.

Vead KPI juurutamisel

Kõige tavalisem viga on KPI-de kasutuselevõtt ainult statistika jaoks.

Lõppkokkuvõttes selgub, et ühe divisjoni näitajatel pole mingit seost teise divisjoni näitajatega.

Näiteks ühe ettevõtte tarneteenus vajas kulusid kärpima. Seetõttu ostsid töötajad tooraine allahindlusega saamiseks seda suurtes kogustes ja ostsid ka defektiga kaupu. See tõi kaasa ladude ülerahvastatuse, tooraine finantseerimise külmutamise, mis blokeeris kõik eelised.

Vahepeal oli tootmisosakonnal oma prioriteetne näitaja - tootmisseadmete kasutusmäär. Aja tõhusaks kasutamiseks valmistasid töötajad teatud tooteid suurtes kogustes, et säästa väärtuslikke minuteid masina ümbertöötlemisel. See aga kannatas paratamatult müügiplaani täitmine kommertsosakonna poolt, kuna vajalikku sortimenti ei olnud ja konkreetsel ajaperioodil sai klient osta vaid üht tüüpi kaupa.

Sellest tulenevalt on kujunenud olukord, kus igaüks tõmbab teki enda peale, aga keegi ei jõua eesmärgini. Tulemus viidi nulli ja kogu töö tehti asjata.

Teine levinud viga on keskendumine ainult materiaalsetele näitajatele, milleks on tulemus: müük, sissetulek jne. Kuid ainult siis, kui põhinäitajad pole rahalised, vaid oma olemuselt proaktiivsed, saate eesmärke palju tõhusamalt saavutada.

Näiteks mitu kõnet peaks müügijuht tegema, mitu koosolekut pidama, mitu lepingut sõlmima, et saavutada sama tulemus KPI? Just sellistele mitterahalistele teguritele tuginedes tuleks üles ehitada töötajate motivatsioonisüsteem ning osakonnajuhatajad peaksid lähtuma otseselt rahalistest.

Ja ka tõsine viga on olukord, kui selle või selle näitaja eest vastutavaid isikuid ei näidata. Näiteks soodustuste järjekord ei tähenda preemiamakseid ega nende vähendamist juhi poolt plaani täitmise või mittetäitmise eest. Sel juhul ei saa ülemus vastutada oma alluvate tegude eest, sest tal pole võimalust neid mõjutada.

KPI süsteemi juurutamise plussid ja miinused

KPI-süsteemiga töötamisel on palju eeliseid:

• Selgus, et sellise süsteemiga ettevõtetes töötavad töötajad 20-30% efektiivsemalt.
• Eksperdid mõistavad selgelt, millised ülesanded on kõige olulisemad ja kuidas neid täita.
• Hästi juurutatud näitajate süsteemiga hõlbustatakse oluliselt ettevõtte tegevuse kontrolli, mille tõttu avastatakse probleemid juba nende tekkimise staadiumis ja need lahendatakse ilma, et oleks aega kahju tekitada.
• Palga arvutamisel kehtib õigluse põhimõte: see, kes hoolsalt töötas, saab rohkem. See võimaldab organisatsioonil säilitada väärtuslikke talente.
• Palgafondist saab personali motiveerimise vahend, mitte peamine kuluallikas.

KPI süsteemil on ka puudusi. Esiteks on puuduseks see, et rakendamisele kulub palju aega ja vaeva, sest kõik näitajad tuleb üksikasjalikult välja töötada. Tõenäoliselt on vaja töötajaid ümber koolitada, selgitada neile teavet töötingimuste muutuste ja uute ülesannete kohta.

Peamine puudus on aga see, et efektiivsust ei hinnata alati lõpuks õigesti. Seda saab vältida, kui süsteemi väljatöötamise staadiumis on laitmatult kujundatud kriteeriumid, mille järgi kipiai hindamine toimub.

KPI ja töötajate motivatsioon. Täielik praktiliste instrumentide kollektsioon Klochkov Aleksei Konstantinovitš

4.2.5. Osakonna klienditeeninduse KPI-d

KPI-de kasutamise peamine eesmärk antud juhul - parandada klienditeeninduse kvaliteeti.

See tekst on sissejuhatav fragment. Raamatust Jaeketid. Tõhususe saladused ja levinud vead nendega töötamisel autor Dmitri Sidorov

Lisa 20 Võrguklientidega töötamise osakonna näidismäärus KINNITATUD Peadirektor _______________ Ivanov I. I. "____" 200 _______________. Võrguklientidega töötamise osakonna eeskiri 1. ÜLDSÄTTED 1.1. Võrguklientide osakond on

Raamatust KPI ja personali motivatsioon. Täielik praktiliste tööriistade kollektsioon autor Klochkov Aleksei Konstantinovitš

Lisa 21 Osakonnajuhataja ametijuhendite näidised tööks võrguklientidega KINNITATUD Peadirektor _______________ Ivanov I. I. "____" 200 _______________, Ametikirjeldus _______________ Nr _______________ Osakonnajuhataja tööks võrguklientidega1. ÜLDINE

Raamatust Rasked kliendid – vastuväidetega tegelemine autor Plotnikov Arkadi

4.1.4. Müügiosakonna KPI-d Müügipersonali KPI-de kasutamise eesmärgid on müügi suurendamine, tulu suurendamine kliendi kohta jne. Allpool on üks võimalikest

Raamatust Marketing 3.0: From Products to Consumers and Beyond to the Human Soul autor Philip Kotler

4.1.5. Logistikaosakonna KPI Üks võimalikest KPI-dest logistikaosakonna juhataja töötulemuste hindamisel, mille eesmärk on suurendada ekspeditsioonide kasumlikkust.

Raamatust Juhataja portree. Kaubandusspetsialistid autor Melnikov Ilja

Raamatust Täiuslik müügimasin. 12 tõestatud äritegevuse strateegiat autor Holmes Chet

Raamatust Müügiosakonna juhtimine autor Petrov Konstantin Nikolajevitš

4.2.5.1. Ametikoht - Klienditeeninduse juht KPI - Klientidele antud ebatäpne info, tk Arvutusvalem: kliendi tagasiside KPI - Täitmata kliendi soov või tehing, tk Arvutusvalem: kliendi tagasiside KPI - Vastuvõtmise aeg või mitte

Autori raamatust

4.3.2.7. Ametikoht - Kliendisuhete juht KPI - Püsiklientide protsent,% Arvutusvalem: (Kpost./Ktot.)? 100%, kus Kconst. - püsiklientide arv; Ktot. - klientide koguarv KPI - Klientide väljalangemise määr,% Arvutusvalem: (Kots./Ktot.)? 100%, kus Kots. -

Autori raamatust

4.3.3. Finantsosakonna KPI

Autori raamatust

4.3.5. Logistikaosakonna KPI KPI süsteemi kasutamine logistikaosakonna töö hindamisel suurendab transpordi efektiivsust, vähendab toodete tarneaega ja vähendab kulusid

Autori raamatust

3.1. Veenmistehnikad klientidega töötamisel Iga rahulolev klient on teise kliendi jaoks kõrgeim autoriteet. Seda asjaolu saab edukalt ära kasutada Kui tegeled internetis kodulehe arendamise ja hooldamisega, siis maini silmapaistvat spetsialisti alates

Autori raamatust

Back-office tootlikkus ja klienditeeninduse kvaliteet Töötajate rahulolu on töötajate tootlikkuse seisukohalt ülioluline. Sunday Timesi 100 parimat ettevõtet edestavad börsil

Autori raamatust

Kliendisuhete osakonna direktor Täidab laiaulatuslikke ülesandeid klienditeeninduse osakonna tegevuse juhtimisel, kontrollimisel ja koordineerimisel, sealhulgas suurtehingute haldamisel, taotluste menetlemisel, arvelduste läbiviimisel riigiasutustega allasutustega.

KPI (Key Performance Indicators) – peamised tulemusnäitajad. Müügi KPI aitab määrata mitte ainult iga töötaja, vaid ka ettevõtte kui terviku töö kvaliteeti. See on KPI, mis peaks olema ainus tööjõukulu mõõdik ja iga haru / osakonna / osakonna / töörühma tõhususe näitaja.

Teades, milliseid KPI-sid me müügis juhtidelt üldiselt saavutada tahame, saame juhtida kogu müügiprotsessi: teha muudatusi turunduslehtris, mõjutada efektiivsust ja täiustada personali motivatsioonisüsteemi.

Tulemusnäitajad peaksid olema mõõdetavad, lihtsad ja kõigile võrdselt arusaadavad, mille tulemuse määrab konkreetne näitaja.

KPI-de peamised tüübid

• Tulemuse KPI – kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed tulemusnäitajad
• Cost KPI - ressursikulude summa
• Toimivuse KPI-d – kui hästi väljakujunenud protsesse järgitakse
• Performance KPI – investeeritud ressursside ja lõpptulemuse suhe

KPI arvutamist peaks põhjendama selle mõõtmisest saadav kasu. Need näitajad peaksid tõesti müügiprotsessi mõjutama ja sõltuma konkreetsete inimeste tegemistest.

Müügi KPI-d: 7 peamist võrdlusalust

KPI-d müügis: näitajate arvutamine

Peate teadma, et suurepärased tulemused tulevad väikeste pingutustega, süstemaatiliselt ja suurtes kogustes. Nii on ka tehingutega. Palju oleneb sellest, kui palju igapäevaselt helistatakse, koosolekuid peetakse, pakkumisi saadetakse, arveid väljastatakse jne.

Seetõttu tuleb kõigi nende igapäevaste toimingute arv eelnevalt välja arvutada, juhtidele teada anda ja kohandada KPI süsteemiga konkreetse ettevõtte müügis. On üsna ilmne, et selgelt ei piisa ainult sisendis () ja seejärel väljundis (makse) toimuva kontrollimisest.

Kuidas arvutate tulemusnäitajaid?

1. Koguge andmeid: kasumi osa tulust, keskmise tšeki väärtus, taotlusest makseni, etappidevahelised konversioonikursid.

2. Analüüsige eelmiste perioodide tulemusi, arvutage planeeritud turunduskampaaniate potentsiaalne tootlus, arvestage hooajalisust ja muid väliseid tegureid, et kasumit õigesti ennustada. Lõppude lõpuks määrab just see arv müügi täisväärtusliku KPI-süsteemi igapäevase aktiivsuse näitajad.

3. Niipea, kui saate aru kasumist, jätkake lihtsate matemaatiliste arvutustega. Ja esimene asi, mida saate, on tulu. Seda on lihtne arvutada, kui on teada prognoositav kasum ja selle osakaal käibes.

4. Kas tulu on arvutatud? Nüüd mõistame, mitu makset peab selle sulgemiseks läbima. Siin vajame keskmist kontrolli indikaatorit. Jagame tulusumma sellega: edukate tehingute arv = tulu / keskmine kontroll.

6. Pärast seda saate vastavalt etappidevahelisele vahemuundusele teada saada toimingute koguarv, mida osakond peab planeeritud kasumi saavutamiseks tegema kogu planeerimisperioodi jooksul.

8. Jaotage töökoormus töötajate vahel ümber sõltuvalt nende isiklikust pöördumisest.

9. Võrrelge saadud tulemusi tööstusharu tööstandarditega (vt allpool). Kui see, mida saite, on nende standardite piires, tähendab see, et olite realistlik.

10. Tutvustame mõningaid kõige "mõjukamaid" igapäevase tegevuse näitajaid kui peamisi tulemusnäitajaid.

Millised on tööstandardid?

Anname mõned juhised. Kasutades neid lakmuspaberina, saate kontrollida, kui realistlik olite oma prognoosides ja nõuetes. Kohtumiste ja kõnede arv on segmenditi erinev ja sõltub sellest, kas teie müügiinimesed ühendavad need 2 tegevust.

Kohtumiste arv

• 25 kohtumist FMCG sektoris
• 8 jaemüügi koosolekut
• 2 kohtumist B2B-s eeldusel, et kõnesid pole
• 1 kohtumine B2B-s, kui kõnesid on

Kõnede arv

• Jaemüügis 250 kõnet
• 150 kõnet massiturul
• 100 kõnet B2B, VKE sektorisse
• 50 kõnet B2B, keskmise ja suure ärisektorisse
• 15 kõnet päevas, kui on koosolekud

Kui kasutate ülaltoodud teavet, saate määrata oma tulemusnäitajad: keskmine kontroll, turundusosakonna liiklus, juhtide igapäevane tegevus, müügivihjest tehinguks muutmine jne.

KPI müügis: äri juurutamine

Selliseid uuendusi ettevõttes tuleb juurutada alles siis, kui oled loonud läbipaistva ja arusaadava süsteemi KPI-de hindamiseks müügis. Vastasel juhul võite kohata juhtide jäika vastupanu uute reeglite järgi töötamisel kuni tööst keeldumiseni ja vallandamiseni.

Selliste rakenduste eelistest on vaja alluvatele edasi anda. Juhid peavad selgelt aru saama, kuidas neid mõõdetakse ja mida nad ise saavad nende näitajate mõjutamiseks teha.

Müüja peab KPI-d otseselt mõjutama. Näiteks kui määrate ettevõtte kasumijuhi KPI, siis tõenäoliselt ei motiveeri see töötajat kuidagi paremini töötama.

Lihtsalt sellepärast, et müüja ei suuda seda näitajat füüsiliselt mõjutada. Kasumi KPI-d mõjutavad ju paljud tegurid, mis juhist ei sõltu. Näiteks ehitatud turunduslehtri marginaal või kvaliteet.

Kuid näiteks tulude maht või keskmine tšekk on üsna arusaadavad KPI-d, mis sõltuvad müüja efektiivsusest.

Miks KPI-d rakendada?

• Töötajate motivatsioon
• Läbipaistva tulemuste ja tasustamise hindamise süsteemi loomine
• Juhtide kaasamine ettevõtte eesmärkide saavutamisse
• Müügiprotsesside kvaliteedikontroll

KPI müügis: motivatsioonisüsteem

Ettevõtetes on personali stimuleerimiseks kaks võimalust: materiaalne () ja mittemateriaalne

Kuid see taktika oleks vale. Ettevõttel on ju ülesanne müüa kogu sortiment, arendada ja laiendada oma kliendibaasi, töötada tellimuse alusel (kõrgem hind). Seetõttu on õige kehtestada peamised tulemusnäitajad, mis aitavad loetletud ülesandeid lahendada. See võib olla:

• Konkreetse kaubasortimenti müük
• Klientide arvu kasv
• Keskmise kontrolli suurenemine
• kaubad tellimuse alusel.

Veelgi rohkem ideid ja näiteid sellel teemal leiate meie lehelt.

Oleme käsitlenud peamisi KPI-sid, mille alusel tuleks teie juhte hinnata. Vaadake üle oma töökvaliteedi ja töötajate motivatsioonisüsteemi hindamise standardid. Tehke oma ettevõttes vajalikud muudatused.

Tere, sõbrad! Kas olete kunagi mõelnud, et peaaegu iga ärivaldkond on müük. Iga ettevõte püüab igal minutil oma olemasolust kasumit suurendada. See saavutatakse kaupade, teenuste, toodete, teabe müügi kaudu – müüa saab kõike! Müügitulemuste mõõtmiseks peate kasutama müügijuhi KPI-d. Juhtide töö tulemuslikkusest sõltub see, kui edukalt ja kiiresti ettevõte käivet kasvatab.

Täna ma ütlen teile:

• miks võtta kasutusele KPI süsteem juhtide jaoks;
• milliseid näitajaid tuleb kõigepealt hinnata;
• kuidas korraldada müügiosakonna tulemuslikku tööd;
• kuidas tulemusi kontrollida;
• kuidas saadud näitajaid hinnata.

Mis on KPI müügiosakonnas

KPI- Need on peamised tulemusnäitajad, mille eesmärk on teenida organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamist.

See süsteem on väga tõhus ja seda on läänes kasutatud juba pikka aega. See jõudis meieni, nagu kõik muu, suhteliselt hiljuti, kuid on juba saavutanud suure populaarsuse tänu selle kasutamisel saavutatud muljetavaldavatele tulemustele.

Seda mehhanismi saab rakendada organisatsiooni erinevatele osadele, nagu HR, QA, arendus jne. Räägime müügiinimeste KPI-dest.

Esiteks märgime, et kõige globaalsem näitaja on raha, mille juht oma ettevõttesse toob. Siiski pole kõik nii lihtne. See põhitegur võib koosneda erinevatest põhinäitajatest. Allpool vaatleme kõige olulisemat.

Miks juurutada KPI süsteem müügijuhile

Müügijuhid ei ole töö, kus saab lihtsalt tööaega maha istuda ja palga pärast mitte muretseda. See elukutse nõuab inimeselt suurt dünaamikat, otsustuskiirust ega talu üldse laiskust.

Süsteemi rakendamine võimaldab:

1. motiveerida töötajat püstitatud eesmärke täitma;
2. luua seos kujunenud plaani ja asjade tegeliku seisu vahel igal ajahetkel;
3. näha töö tulemusi.

Kõige olulisemad KPI-d müügijuhi jaoks

Spetsialisti tuleb hinnata erinevate põhinäitajate järgi. Allpool toon välja olulisemad.

# 1 Ettevõttele toonud kasum

Nagu eespool märgitud, on kasum juhi töötulemuste hindamisel kõige olulisem ja olulisem tegur.

Seda kontseptsiooni tasub üksikasjalikumalt uurida.

Kui olete lugenud artiklit Interneti-turunduse KPI-de kohta, peaksite meeles pidama, et kasum ei võrdu tuluga.

Kasum= Saadud tulu – (toote maksumus + kõikvõimalikud lisakulud)

Samal ajal võib sama tulu kasum olla täiesti erinev.

Näiteks: ühel töötajal õnnestus müüa tooteid sama summa eest kui teisel. Samas kulus esimesel lisakuludeks 20% vähem raha. Loogiline, et ettevõte teenis palju kasumit. Sellest tulenevalt on ka esimese töötaja KPI kõrgem.

# 2 Keskmine tehingu väärtus

Seda nimetatakse ka keskmiseks kontrolliks. Näitaja mõjutab otseselt ettevõtte rikastumist.

Kaks töötajat saavad kuus teha sama palju tehinguid. Ühe keskmine kontroll on suurusjärgu võrra kõrgem kui teise kontroll. Seega samast efektiivsusest ei maksa rääkidagi – ühe juhi müügist saadav tulu tuleb ju siiski suurem.

Keskmist kulu on kõige parem mõõta siis, kui on toimunud piisavalt suur arv tehinguid. Siis on pilt täpsem.

# 3 Meelitatud potentsiaalsete klientide arv

Müügijuhtide KPI süsteem sisaldab ka sellist näitajat nagu kliendibaasi laiendamine. Potentsiaalsete klientide meelitamine ja nendega töötamine mängib müügiprotsessis olulist rolli.

Arvesse võetakse jõudlust. See tähendab: esimene - kontakt peaks toimuma, teine ​​- toimunud kontaktil peaks olema tulemus.

Näitajaks on tõhusate kontaktide arvu ja potentsiaalsete klientide baasi tegeliku täiendamise summa.

# 4 Potentsiaalsete klientide muutmine ostjateks

Näide: Olete intervjueerinud 1000 potentsiaalset klienti ja esitanud neile müügiettepaneku. Nad nõustusid ostuga ja palusid arve esitada 54 kliendile. Siis on teisendus: 54/1000 * 100% = 5,4%.

Suurema protsendiga spetsialistil on kõrgem näitaja.

Nr 5 Debitoorsed arved

Müük pole kõik, mida juht teadma peab. Väga oluline on saada kliendilt makse.

Praktikas ei lähe maksed alati nii libedalt, kui soovid. Seetõttu peab töötaja kliendiga asjatundlikult ja õigeaegselt ühendust võtma, diplomaatiliselt, kuid sundides teda järjekindlalt maksma.

Aruandeperioodi lähenedes võetakse seda tegurit tõsiselt. Ettevõte ei saa ju tasumata arvetest kasu.

# 6 Korduvate tehingute arv

See võtab arvesse korduvaid tehinguid olemasolevate klientidega.

Kõik teavad, et vanad kliendid on lojaalsemad, neil on lihtsam müüa ja nad on rohkem valmis kulutama suuri summasid.

Olemasoleva kliendibaasiga töötamine peaks olema mitte madalam prioriteet kui uute klientide leidmine. Seetõttu on ka sellel KPI-l suur tähtsus.

Tõhusa müügiosakonna organiseerimine

Kui müügiosakonna juhi KPI on kõrge, siis suure tõenäosusega saab ta kaasa aidata oma alluvate võtmenäitajate parandamisele.

Lisaks sellele, et müüjad tuleks valida energilised, ambitsioonikad ja pingekindlad, peaks tööprotsess olema korralikult korraldatud.

Osakonnasiseselt tuleb järgida reglementeeritud ajakava ja kindlaid reegleid.

Juhid peavad valdama müügiskripte ja kordama neid iga päev. Kui osakonna töötaja skripte ei tunne, siis enne skriptide õppimist ei tohi teda telefonile lasta.

Inimene peab mõistma, et õppimisele kulutatud aeg on otseselt võrdeline tema isikliku sissetuleku vähenemisega. Mida rohkem suutis juht ettevõttele kasumit tuua, seda rohkem tema palk jooksval kuul kasvab.

Lisaks tuleb töötaja tegevus (või tegevusetus) fikseerida ja jälgida. Tehtud kõnedest teatamisest ei piisa. Iga tulemus peaks kajastuma.

Juhtimisprotsessis on CRM-süsteemid lihtsalt asendamatud, mida ettevõtetes üha enam kasutatakse.

Iga päev kindlal kellaajal peab juht saatma tehtud töö kohta aruande.

Ettevõttes peaks erilise koha hõivama müügijuhi kohanemissüsteem. Äsja saabunud töötajad võivad olla päris head spetsialistid, kuid uuel töökohal on alati nüansse, millega tuleks harjuda. Mida varem õnnestub ettevõttel uus spetsialist kohandada, seda kiiremini toob ta talle kasumit.

Ka müügijuhtide KPI-d tuleks arvutada ja mõõta koos juhtide tulemustega.

Müügijuhi KPI-de näideteks võivad olla sellised mõõdikud nagu müügitulu, uute kanalite müük, välisklientide rahulolu ja palju muud.

Pidage meeles, et igal juhil võib olla erinev müügiplaan, kuid KPI nõue peaks olema kõigile sama.

Peamine indikaator ei tohiks olla väiksem kui 10%.

Ja lõpetuseks veel üks näpunäide. Töötaja motiveerimiseks tulemuslikumaks tööks viige ta kurssi valemiga, mille järgi tema töötasu arvutatakse.

Boonuse valem= Palk (põhiosa) +% käibest * (KPI1 kaal * KPI1 + KPI2 kaal * KPI2 + KPI2 kaal * KPI2);

Igal indikaatoril on oma kaal.

Näide: KPI1 - müügiplaani täitmise kaal on 50%

Müük alla 50% = 0

51-89% = 0,5

Plaan on 60% täidetud,

siis KPI1 * KPI1 kaal = 50% * 0,5.

Teades iga põhinäitaja kaalu ja täitmisprotsenti, saate hõlpsalt arvutada boonuste summa.

Nähes selgelt, kui palju saad tulemuslikult töötades saada, on töötajal hea stiimul.

Selle optimistliku noodiga lõpetan tänase postituse.

Rakendage müügijuhi KPI-d ja laske kõigil sellest kasu saada.