Kuidas pidada läbirääkimisi keerulise töötajaga vestluse näide. Kaksteist kuldreeglit töötajatega suhtlemiseks. Meeskonna juhtimisstiilid: personalijuhtimine, milline juhtimisstiil on parem

Töötajatel on oma ülemusega erinevad suhted. Ühed räägivad kui võrdsed, teised kardavad teha vale sammu. Tavaliselt tuleb ülemusega rääkida iga päev, seega tuleb kontakt luua isegi karjääri alguses. Eelduseks on austusavaldus ja usalduslike suhete loomine. Olge vastutulelik ja tolerantne. Isegi kurja ülemusega võib ühise keele leida.

Käitumisreeglid

Head suhted ülemustega on mugava meeskonnakeskkonna ja tulemusliku töö võti. Kuid igal inimesel on oma omadused, tugevad ja nõrgad omadused, halvad harjumused. Peate sellega leppima. Halba kapriisset ülemust võib olla väga raske muuta, kuid tema omadustega kohanemine on palju lihtsam.

Esimene asi, mida teha, on piiride visandamine. Arutage probleeme rahulikul toonil, kuid vajadusel kaitske oma seisukohta. Samuti saate oma kaebusi väljendada. Parem on seda tete-a-tete ja viisakalt teha. Selgitage, millega te rahul pole, ja pakkuge välja võimalusi olukorra parandamiseks.

Ärge alustage tühje vestlusi meeskonna ülemuse üle. Parem suunata see energia paremasse jõudlusesse. Proovige aidata oma ülemusel tööeesmärke saavutada. See aitab suhteid parandada, tunnustust saada ja teie olukorda parandada.

Muud reeglid:

1. Probleemide ennustamine. Ärge kartke vigadest ja vigadest teatada. Saate märkamatult nõu anda, kuidas paremini teha või olukorda parandada. Kogenud ja tark ülemus hindab seda käitumist ja tänab teid abi eest. Kui katse ebaõnnestub, on parem seda teist korda mitte teha.
2. Küsi nõu. Keerulistes olukordades, kui kaalul on kogu ettevõtte edu või ebaõnnestumine, saab tööhetkede üle nõu pidada. Mõelge läbi tegevuskava ja leppige see ülemusega kokku. See aitab teil vigu vältida.
3. Ole siiras. On ülemusi, kes suhtuvad meelitustesse ja silmakirjalikkusse negatiivselt. Seetõttu on põhjuseta kiitmine halb otsus. Parem on tema tegevus heaks kiita, kui seda tõesti vajalikuks pead.
4. Säilitage neutraalsus. Ülemuse ja töötaja vahel on puhtalt ärisuhe. Parem rääkige oma ülemustega ainult tööteemadel. Juhtub, et parem on temaga mitte sõbruneda ja mitte peale suruda. Optimaalne lahendus on töötada ettevõtte hüvanguks ja teha oma tööd tõhusalt.
5. Ärge avaldage valusatele kohtadele survet. Kritiseerimise asemel andke soovitusi probleemi lahendamiseks. Kui ta jääb intervjuule hiljaks, soovitage panna äratus 15 minutit enne koosolekut. Kui ta unustab klientidega kohtumised või muud olulised asjad, tuletage seda meelde. Mõelge, mida saate veel kokka aidata, ja ärge jätke seda võimalust kasutamata.
6. Tasu hea tegemise eest. Tihtipeale head, kuid nõudlikud ülemused ei kuule neile suunatud sooje sõnu. Kompliment juhtimisstiili, hiljutiste õnnestumiste või muude teenete kohta. Tehke seda siiralt ja südamest, mitte eesmärgiga kuulda vastutasuks meeldivaid sõnu.

Isegi kui ta käitub lubamatult, jää professionaaliks. Jääge rahulikuks ja käituge väärikalt. Kuulake hoolikalt ja lahkuge kontorist.

Viis tüüpi juhte

Psühholoogias on 5 peamist tüüpi ülemusi. Peamised erinevused nende vahel on suhtumine töötajatesse, isikuomadused ja käitumismustrid.

"Teab kõike"

Tema jaoks on oluline tunda end teistest üle. Liiga edev ja arvamuslik. Ta teeb otsuseid rutakalt. Ta usub, et tunneb kõiki töönüansse. Tema käitumine on sageli kuulujuttude ja vastuväidete objektiks. Suutmata seda taluda, tahab ta kuidagi karistada neid, kes temast halvasti rääkisid. Temaga vaielda on mõttetu. Pea iga alluvat peab ta halvaks töötajaks. Ta ei kuula kunagi kellegi teise arvamust, pidades seda valeks. Vaidlemise asemel peate kasutama nõuandeid, mis rõhutavad mentori positsiooni.

Teised tegevused:

• paluda abi tööprobleemi lahendamisel;
• Küsi nõu;
• Näita austust;
• ignoreerida negatiivset tagasisidet jne.

Peaasi, et juht tunneks end vajalikuna. Sellised tegevused aitavad vältida konflikte ja skandaale.

"Joker"

Nad on suurepärased ärimehed. Nad armastavad riskida, nad ei karda lüüasaamist. Igasugust viga tajutakse väljakutsena paremaks saada, nad ei talu konkurentsi. Seetõttu tajutakse mitteametliku juhi kohalolekut meeskonnas teravalt ja püütakse seda igal viisil töökohalt kõrvaldada. Naljamehed on suurepärased ülemused neile, kellele meeldib meeskonnas töötada. Nad teavad, kuidas tulemustele keskendudes tööd õigesti korraldada. Ärge proovige võistelda. Sul ikka ei õnnestu ja suhe rikutakse igaveseks. Kõige parem on käsklusi tähelepanelikult kuulata ja töö õigeaegselt toimetada. Siis ei teki konfliktsituatsioone.

"Meister"

Kõige tavalisem ülemuse tüüp. Võib helistada hilisõhtul äriasjades või anda raske nädalavahetuse ülesande. Töönarkomaanina ta puhata ei tea. Alluvate tegevuse tulemus rõõmustab teda harva, seetõttu tekivad tülid sageli. Alluvaid peetakse omandiks ja neid nimetatakse sageli halbadeks töötajateks.

Kuidas käituda "omanikuga":

• seadke esialgu piirid;
• ärge võtke koju tööd;
• ärge jääge töökohale hiljaks;
• ära karda öelda ei.

Oluline on kaitsta oma huve. Kui töö ei ole prioriteet, tehke see selgeks. Kui ta helistab keset ööd, on mõistlik telefoni mitte tõsta. Näidake, et tervitate päeva jaotamist tööks ja puhkuseks. Esialgu võib ülemus solvuda, kuid hiljem lakkab ta töötajasse nii pealetükkiv olema.

"Tegija"

Ülesanded esitatakse valjult ja konkreetselt. Nõuab nende viivitamatut täitmist. Pidevalt positiivne ja energiline. Tal on alati tegevusplaan, millest ta peab kinni pidama. Ei meeldi julged ja algatusvõimelised töötajad ning sageli karistab neid. Tal on raske töölt varakult puhkust võtta, isegi kui põhjus on hea. Auhind on samuti harv juhus. Töötaja ainuõige otsus on keskenduda tulemusele. Tee tööd õigeaegselt, paranda pidevalt tootlikkust. Selline käitumine on hea suhte tagatis.

"Kallis"

Kõige viisakam ja viisakam. Omab huumorimeelt, armastab suhelda alluvatega töö- ja igapäevastel teemadel. Hoiab alati moraali ja hoolib iga töötaja eest. Tema jaoks on inimlikud väärtused olulisemad kui professionaalsed omadused.

Käitumisreeglid:

1. Saate pakkuda ideid meeskonna töö parandamiseks. Ta arvestab nendega kindlasti ja püüab neid ellu äratada.
2. Parem küsi tööhetkede kohta privaatselt.
3. Temaga ei saa te karta rääkida palgatõusust või küsida palka (kui tegevuses oli tõelisi õnnestumisi).

Kiitus edu eest on soovitav, kuid ainult siiralt. Ta ei tervita silmakirjalikkust.

Vestlus tüli ajal

Juhtub, et ülemus on kõigi konfliktide algataja. Seetõttu on meeskonnas soodsa õhkkonna asemel olukord väga pingeline. Siis tunnevad töötajad vastikust mitte ainult juhi, vaid ka töö vastu. Seetõttu on tööviljakus madal, tuju halb ja töö kvaliteet jätab soovida. Pidevate solvangute eiramine või teesklemine, et see on normaalne suhtumine, ei ole seda väärt. Istuge läbirääkimiste laua taha ja vestelge vaikselt. Soovitatav on teil kaasas olla tõendid ülemuse negatiivse mõju kohta. Need võivad olla meilid, häälsõnumid, SMS-id.

Halvim, mida naistöötaja tüli ajal teha saab, on nutta. Ka konfliktsituatsioonis tuleb käituda väärikalt ja mitte välja näidata nõrkust.

Reeglid, mida tüli korral järgida:

1. Ärge langege ülemuse tasemele. Vastukarjumine on halvim asi, mida töötaja teha saab. Oodake, kuni ülemus rahuneb, ja alles siis avaldage oma arvamus tüli kohta.
2. Vestluse katkestamine. On inimesi, kes ei suuda pikka aega solvanguid kuulata. Siis on parem vabandada, vestlus katkestada ja kontorist lahkuda. Paluge vestlust jätkata pärast seda, kui ülemus rahuneb ja mõistusele tuleb.
3. Keskenduge probleemile. Kui teid noomitakse probleemi pärast, mille te tõesti tekitasite, peate hoolikalt kuulama. Proovige agressiivset käitumist ignoreerida. Mõelge, kuidas saaksite vea parandada või küsige nõu.

Igas tülis peate käituma väärikalt ja mitte rääkima kõrgendatud häälega. See võib olukorda ainult hullemaks muuta. Liigne emotsionaalsus on märk sellest, et inimene ei suuda olukorda adekvaatselt hinnata ja kiiresti lahendust leida. Sel juhul on viha ja agressioon kaitseks.

Probleemide lahendamise viisid

Tihti juhtub, et töötaja püüab ülemusele selgitada, et ta eksis või soovitab konflikt unustada, kuid ta ei tagane. Seetõttu saadavad iga päeva tülid ja skandaalid. Kui ülemus pidevalt midagi ette heidab ja karjub, tuleks mõelda töökoha vahetamisele. Sellise käitumise talumine on lugupidamatus iseenda vastu. Sellel töökohal pole peaaegu mingeid karjäärivõimalusi. Peate hoolitsema oma tervise, eriti vaimse tervise eest.

Teine hea otsus on kolida teise osakonda, kui töö ettevõttes sulle sobib. Eelnevalt tuleb uurida, kas vabu kohti on ja rääkida töötajatega nende ülemusest. Kuid teise osakonda või osakonda üleviimise küsimine on väärt kogu ettevõtte juht. Selgitage olukorda selgelt ja paluge abi.

Kui töötaja on langenud ülemuste diskrimineerimise ohvriks, tasub pöörduda vastavate töötajakaitseasutuste poole. Tekivad konfliktid, mis ületavad seaduse piiri ja algataja nõuab karistust.

Järeldus

Sageli ei tea töötajad, kuidas ülemusega käituda. Mõned hakkavad olema silmakirjalikud, teised kritiseerima ja arutama kolleegidega iga tema tegu. Kuid on oluline õppida, kuidas luua usalduslikke suhteid. Konfliktsituatsioonis on vaja käituda väärikalt. Proovige üle saada liigsest emotsionaalsusest ja arutada kõike tavaolukorras. Kui ka pärast mitut vestlust koos suhete selgitamisega ei õnnestunud arusaamatust kõrvaldada, tasub mõelda vallandamisele. Mõnikord on see ainuõige otsus.

Või midagi vahepealset: vahel ei suju vestlus lihtsalt hästi. Vestluse eelnevalt läbimõtlemine ei ole parim valik, kuid vestlusse sattumine, ilma et teil oleks umbkaudset nimekirja levinud teemadest, pole samuti nii. Kui olete kunagi proovinud eksprompt eemalduda ja mõtetes vestlusteemasid üle käinud (ja lõpuks taandus kõik, nagu tavaliselt, ilma arutamisele), siis tulevad meie soovitused kasuks.

Siin on mõned näpunäited, millal peate tööl vestlust alustama.

9 viisi, kuidas kellegagi tööl vestlust alustada

Veronica Elkina

Ettevõtte asutaja või selle juhiga

Sina:"Tere! Kuidas teie nädal läheb?"

Ülemused:"Pole paha. Palju asju! Kuidas sul endal läheb?"

Sina:"Hästi. Mul on väga hea meel töötada [teie jaoks projekti kõige olulisema osa] kallal."

Paljud inimesed töötavad suurtes ettevõtetes, seega pole midagi halba, kui sisestate ettevõtte juhi või omanikuga vestluse ajal enda kohta teavet. Kui te pole kindel, et ülemus teab teie nime, on aeg temaga ühendust võtta ja öelda: „Tundub, et me ei tunne teid. Minu nimi on [teie nimi]."

Koos algajaga

Sina:"Hei. Sa tulid [sel nädalal, eelmisel reedel], eks? Olen [teie nimi] meeskonnast [X]. Noh, kuidas sa oma uude kohta sisse elasid? Kas olete juba [lähedal asuvasse populaarsesse kohvikusse] jõudnud?"

Algaja:"Jah, mul on kõik korras, aitäh. Palju on muidugi veel õppida, aga mulle meeldib kõik. Kui kaua te siin töötanud olete?"

Sina:"Alates [ajast, mil sa tööle hakkasite]. Ma ei suuda siiani uskuda, et [ettevõtte elus on mõni meeldejääv sündmus, mille olete siit leidnud] ”.

Teie ülesanne on alustada vestlust ja panna algaja lõõgastuma. Ei, muidugi, sa võid uut inimest nähes kõrvalt vaadata, pomiseda talle "tere" ja joosta edasi kohvi keetma, aga sa oled võimeline enamaks, eks? Sõbralikud suhted kolleegidega on seda väärt.

Pidage meeles, et algaja on alati raske. Kui ettevõte ja sinu roll selles on sulle oluline, austa selle kultuuri ja arengut – alustuseks ära ignoreeri uustulnukaid, arvates, et keegi teine ​​peaks nendega sõber olema.

Kolleegiga, kes on siin olnud sada aastat (ja keda sa kardad)

Sina:"Ma mõtlen, kuhu lõunale minna. Ma ei tea siin veel kohti, aga olete siin juba pikka aega töötanud. Kas oskate öelda, kus on häid kohti?"

Kolleeg:"Mis teid täpselt huvitab?"

See avamine avab palju võimalusi vestluseks. See pole muidugi olukord, kus peate kiiresti vestlust alustama, kuid kuna te kardate selle inimesega rääkida, siis peaksite endast üle saama ja ütlema mitte ainult "Tere. Kuidas sul läheb?".

Tööteemalist vestlust alustada pole tormakas, kuid sul on lihtsam, kui mõistad vähemalt natukenegi, millega kolleeg tegeleb. Proovige välja tuua tema kogemused (antud juhul teades, kus einestada). Võimalik, et see on kõige lahkem inimene ja teil on temast vale ettekujutus. Ainus viis teada saada on julgelt vestlust alustada.

Koos ürituse korraldajaga

Sina:"Ideaalne koht. Täname teid selle kõige meie jaoks korraldamise eest. Kas kavatsete seda sageli teha?"

Korraldaja:"Tead, muidugi ma tean, sest minu seltskonnas ..."

Kas olete kuulnud, et enamikule inimestele meeldib endast rääkida? Nii et kasutage seda ära. See lähenemisviis on eriti kasulik, kui teil pole õrna aimugi, millest just kohtunud inimesega rääkida, või kui kardate, et pole midagi huvitavat rääkida.

Kui alustate võõrustajaga sel viisil vestlust, on ebatõenäoline, et peate midagi vastama. Vestluse jätkamiseks ja hea mulje jätmiseks peate lihtsalt perioodiliselt sisestama mõned fraasid.

VIPiga

Sina:"Tere. Minu nimi on [teie nimi]. Ma tean, et olete väga hõivatud, kuid mõistsin, et kahetsen hiljem kogu oma elu, kui ma ei tule ja ei ütle teile, et teie taotlus on lihtsalt suurepärane.

Võimalik, et kuulsus tänab teid kõige rohkem ja seda tänulikkust ei tohiks võtta isiklikult. Kompliment on alati hea vestluse alustaja. Kui teil on selle inimese ettevõtte, programmi või toote kohta midagi head öelda, siis miks mitte alustada vestlust sellega ja vaadata, kuhu see edasi läheb?

Endise ülemusega

Sina:"Hea meel teid näha! Kuidas ettevõttes [ettevõtte nimi] asjad on? Lugesin, et olete [osakonda või tootmist] laiendanud. Kindlasti olete selle arenguga rahul."

Endine ülemus:"Jah, mul on hea meel. Nüüd on kõik veidi kaootiline, aga huvitav on tööd teha. Mulle meeldib, et on võimalus millelegi keskenduda.

Olenemata sellest, millistel asjaoludel te ettevõttest lahkusite, ei pea te ikkagi teesklema, et te ei näe oma endist ülemust suupistelauas. Ole tema vastu kena. Nii demonstreerite oma iseloomu ja professionaalsust. See pole esimene kord, kui puutud kokku inimesega, kellega sa ei taha suhelda, kuid nagu öeldakse, oskused tulevad kogemusega.

Isegi kui teie endine ülemus on pärast teie lahkumist teie peale vihane, ei suuda ta tõenäoliselt teie lahkust ignoreerida.

Töötajaga võõrast osakonnast

Sina:„Noh, kuidas teie nädal läheb? Kas olete projektidega hõivatud?"

Vestluskaaslane:"Tavalisest rohkem hõivatud, sest töötame praegu [meeskonna põhiprojekti] kallal."

Sina:"Oh, huvitav. Ma ei teadnud, et sa ka seda teed. Mida sa täpsemalt teed?"

See vestluse ebamäärane algus teeb selgeks, et te ei tea, mida see töötaja täpselt teeb (ärge muretsege, tõenäoliselt ei tea ta ka, mida te teete). Kuid sellegipoolest saate nii alustada vestlust tema asjadest ja meeskonna tööst.

Kui teie vestluskaaslane osutub jutukaks, kirjutab ta ehk üksikasjalikult kirja, millega tema osakond tegeleb, ja teil on järgmisel kohtumisel millestki rääkida. Kui ta pole suhtlemisaldis, võite oma tööst rääkida.

Oma ülemuse hingesugulasega

Sina:“Nii hea, et said tulla. Tore on lõpuks kohtuda inimesega, kellest olen nii palju kuulnud. Susan ütles, et teile meeldib koos süüa teha. Mis on sinu parim roog?"

Kaaslane:«Raske öelda. Tõenäoliselt on kana ahjus ... ".

Sel viisil vestluse alustamine tähendab, et mäletate midagi, mida kuulsite oma ülemuselt tema hingesugulase kohta. Kui teile midagi pähe ei tule, proovige tema kohta populaarsemalt teada saada, küsides: "Huvitav, mis tähtsust me teie tähelepanu oma üritusega segasime?" või "Mis muud huvitavat teiega sel nädalal juhtus (peale selle kohtumise!)?"

Oma ülemuse “teise poolega” vesteldes ei tohiks käituda liiga pingevabalt ja nii, nagu oleksid teineteist juba ammu tundnud. Kuid te ei tohiks teda ka võõrana kohelda. Nagu näiliselt ebasõbraliku kolleegi puhul, proovige mitte närvi minna. Kui sul on juba ülemusega hea töösuhe, siis tema "teise poolega" suhtlemine neid ainult parandab.

Koos praktikandiga

Sina:"Kuidas nädalavahetus läheb? Kas sa vaatad või loed praegu midagi huvitavat?

Praktikant:"Hästi. Olen nüüd haaranud [esimesest seeriast] ja [teisest seeriast]. Kas sa vaatad neid?"

Sina:"Oh, ma kuulsin, et [esimene seeria] on lahe, aga ma pole seda veel vaadanud. Aga ma vaatan [teist episoodi]. Ma armastan näitlejat, kes mängib mu isa."

Kui olete alustanud vestlust telesaadete, raamatute või filmide teemal, pole teil tõenäoliselt probleeme vestluse jätkamisega. Välja arvatud muidugi juhul, kui praktikant elab koopas ega tea, mis maailmas toimub. Leidke ühised huvid või arutage midagi, millega te ei nõustu. Kas teile meeldib "Ameeriklased" ja talle meeldib "Kaardimaja"? Edasi. Hea viis viia vestlus kaugemale tavapärasest "Tere. Kuidas su nädalavahetus möödub? ”,“ Olgu, kuidas läheb? ”.

Loomulikult on need kõik eeskujulikud olukorrad. Kuidas vestluskaaslane teile täpselt vastab, on võimatu ennustada. Aga see ei loe. Kui õpid olema inimeste moodi ja alustad vestlust, saad igas olukorras hõlpsalt hakkama. Olge ise, olge aus ja mõistke, et vestluse alustamine ja juhtimine nõuab enamiku inimeste pingutusi.

Kõik inimesed erinevad üksteisest sotsiaalselt, psühholoogiliselt ja kultuuriliselt. Igal inimesel on oma väärtuste ja eelistuste süsteem. Aga mida teha, kui meeskonda ilmub töötaja, kellega on täiesti võimatu ühist keelt leida. Selle kategooria inimestega suhtlemiseks on palju võimalusi. Me räägime sellest selles artiklis.

Psühholoogilise suhtlemise alused

Iga ettevõtte tulemusliku tegevuse aluseks on tulemuslik suhtlemine kolleegidega. Inimfaktor mängib ärisuhtluse korraldamisel tohutut rolli. Üldiselt sõltub see konkreetsete töötajate psühholoogilistest ja professionaalsetest omadustest, samuti nende harmooniast ja ühilduvusest.

Suhtlemisel ei mängi olulist rolli ainult töötajate positiivsed omadused, püstitatud eesmärkide saavutamisel on sageli määravaks kolleegide negatiivsed küljed, mida mõjutades on võimalik saavutada soovitud tulemus. Oskus näha ja kasutada iga inimese iseloomu tugevaid ja nõrku külgi annab baasteadmised optimaalse suhtluse põhitõdedest.

Nagu ütles kunagi Inglismaa peaminister Disraeli: "Meeldiv inimene on see, kes on minuga nõus." Seda väidet kinnitasid hiljem ka teadusuuringud, sest tunneme tõeliselt kaasa nende inimeste vastu, kes on meiesugused. Teisest küljest ei meeldi meile need, kelle ellusuhtumine või käitumine erineb liiga selgelt meie omast.

"Konsensuse vajadus": psühholoogilise suhtluse tunnused

Selgub, et me püüame viia nii enda kui ka meid ümbritsevate inimeste käitumise maksimaalsele koordinatsioonile, et luua emotsionaalses ja psühholoogilises mõttes kõige mugavam suhe. Veelgi enam, inimesed, kes meile kaasa tunnevad, nõustuvad meie arvamusega rohkem, kui see tegelikult on.

Teadlased on seda nähtust nimetanud "vajaduseks konsensuse järele". Kahe inimese ühise keele leidmiseks on vajalik mõtete ja tunnete kokkulangevus. Esimene tähendab, et oleme rahul nendega, kellega meil on ühised vaated elule ja ligikaudu sama seisukoht olulistes küsimustes. Teine on järjepidevus tunnetes, tunnetes ja emotsioonides. Kui kaks inimest tunnevad harmooniat ning mõtete ja tunnete sarnasust, siis tahes-tahtmata tekib suhtlemisel mugavuse ja kerguse tunne.

Seetõttu tuleks meeles pidada, et kõigil on varjatud huvid, mis nõuavad teiste inimestega suheldes rahulolu. Õppides selliste inimestega ümber käima, on sul võimalik saavutada oma töös teistest suuremaid tulemusi. Pidage meeles, et iga inimene on omal moel ainulaadne ja väärib erilist tähelepanu.

Millist inimest võib nimetada "raskeks"

Kui suhtluspartneriga kontakti ei saavutata, võib selle liigitada “raskete” inimeste hulka. Tihti tahetakse sellise inimesega suhtlemist nii palju kui võimalik vältida ja temaga suhtlemise aega minimeerida. Mis saab aga siis, kui selline inimene on meeskonna liige ja iga päev on vaja tihedat suhtlust kasutada? Esiteks peate mõistma, mis täpselt muudab inimese suhtlemise "raskeks". Isiklikust kogemusest võib igaüks meenutada, et oleme kohanud inimesi, kellega ühist keelt on peaaegu võimatu leida. Sellised kohtumised tekitavad suhtes ebamugavust, arusaamatusi või purunemisi. Kui õpite mõistma teiste inimeste motiive, nende psühholoogilisi ja emotsionaalseid omadusi, võite jääda olukorra suhtes mõistlikuks ja rahulikumaks.

On vaja arvestada "raske" inimese vajadustega ja see aitab hõlbustada ärilist suhtlust.

Seega võib "raskeks" nimetada inimest, kelle vaated, mõtted ja kogemused põhinevad varasematel pettumustel ja kaotustel.

Käitumisstrateegiad "raskete" kolleegidega

Kui seisate silmitsi "raske" inimesega, peate esitama endale üsna loogilised küsimused: "Mida ma võidan?" või "Mis ma kaotan?" Kui alistute olukorras alateadlikule käitumisstrateegiale, on suhtlus rikas tugevaimate emotsionaalsete konfliktide ja spontaanse iseloomu poolest. Samas võivad skandaalid ja tülid tööl mõjuda halvasti tööprotsessile.

Mõelge viiele põhilisele stiilile keerulise inimesega suhtlemiseks:

1. Rivaalitsemine;
2. Seade;
3. kompromiss;
4. Koostöö;
5. Kõrvalehoidmine.

Selle või teise stiili valiku määrab see, mida konkreetselt olukorrast saada tahad, milliseid soove või huve te hetkel järgite.

Enda eesmärkide saavutamine viib tavaliselt konkurentsistrateegiani. Heade sõprussuhete säilitamiseks on sobivam kohanemise valik. Vältimine on asjakohane, kui te ei kavatse probleemi lahendada, kuna teil pole soovi, teadmisi, jõudu ega volitusi selle ületamiseks. Tekib kompromiss olukorra ajutiseks reguleerimiseks, kui vastutasuks sinu mööndustele oodatakse vastaspoole samme teiselt poolelt, samas kui sinu soovid ja vastase püüdlused on osaliselt rahuldatud. Eelnevast kõige produktiivsem on kahtlemata koostööstrateegia. See hõlmab väljapääsude ja alternatiivide otsimist vastuoluliste olukordade ületamiseks. Probleemi lahendamine aitab tavaliselt nende probleeme lahendada ja säilitada sõbralikku suhet partneriga.

Strateegiad on mitmekülgsed viisid erinevate kategooriate inimestega suhtlemiseks ja suhtlemiseks. Tasub meeles pidada, et vaidluses peab valitsema vastastikune mõistmine. Vältige grupiviisilist mobingu ja proovige alati olukorda leevendada. Parim viis probleemi lahendamiseks on valida parima tulemuse saavutamiseks mitu käitumisviisi.

Probleemsete töötajatega tõhusa suhtlemise saladused

Probleemsete inimestega suheldes peab sul olema teatav paindlikkus. See ei aita mitte ainult olukorrast üle saada, vaid muudab ka teie suhtumist probleemisse.

Mõelgem "raskete" inimestega eduka suhtlemise saladustele:

• Muutke oma mõtteviisi ja näete probleemi. Sageli muutub probleemolukorra vaatenurga muutumisel ka selle olemus;
• Muutke oma tegevuste strateegiat. Võtke vastutus enda eest ja leidke kõige tõhusamad viisid konfliktiprobleemide lahendamiseks;
• Ärge viivitage probleemi lahendamisega. Mida rohkem te rasket olukorda ignoreerite, seda keerulisem on seda lahendada. Mõistke olemust ja asuge tegutsema;
• Suhtle inimesega samal tasemel. Tehke kindlaks, kuidas teie suhtlusstiil erineb "probleemse" töötaja positsioonist ja kohandage oma käitumist vastavalt, et saavutada vastastikune mõistmine;
• Ärge premeerige halba käitumist. Ärge lahendage teiste inimeste probleeme ja ärge laske end kaasata asjatutesse vaidlustesse. Kõik need olukorrad raiskavad väärtuslikku aega, mille võiks kulutada oma kohustuste täitmisele;
• Olge võimalikult selge. Väljendage oma mõtteid selgelt. Kui sa ei ole millegagi teise inimese töös või käitumises rahul, siis ära karda talle sellest avalikult rääkida;
• Keskendu eesmärkidele, mitte tegudele. Pidage meeles ideaalset pilti tulemusest, mille poole püüdlete. Ja seejärel valige viisid selle saavutamiseks;
• Inimesed ei allu parandamisele. Pidage meeles, et inimest on peaaegu võimatu muuta, saate muuta ainult oma suhtumist temasse või probleemi.

,

Seega tasub teada, et töö on inimese professionaalse teostumise sfäär, mitte lahinguväli. Ärge raisake palju aega inimestevahelistele konfliktidele ja suhete klaarimisele. Kui see segab töövoo normaalset kulgu, tuleb probleem kõrvaldada, kuid mitte sellele erilist tähelepanu pöörata.

Kokkupuutel

Juht ei ole kerge töö. Oletame, et lõite oma ettevõtte ja värbasite töötajaid. Või on teid edutatud juhtivale kohale. Palju sõltub sellest, kuidas te alluvatega suhteid õigesti loote. Seetõttu tuleb olla valmis juhtimiseks ja osata personaliga käituda.

Juhtimise tüübid

Alluvate suunamiseks on kaks peamist süsteemi. Esimest neist nimetatakse demokraatlikuks, teist - käsu- või autoritaarseks.

Demokraatlik süsteem eeldab lühemat distantsi juhi ja alluvate vahel. Juht kasutab peamiselt veenmistehnikaid. Autoritaarne süsteem tähendab töötajatele selgete juhiste andmist, mida nad peavad järgima.

Esimesel juhul on töötajatel initsiatiiv, teisel mitte. Mida on parem kasutada - igaüks valib ise. Kuid soovitame siiski otsida kuldset keskteed. Kollektiivile ei saa liiga palju survet avaldada ega eirata alluvussuhet. Esimesel juhul hakkavad nad sind kohe vihkama, teisel juhul istuvad nad sulle kaela.

Tundke huvi alluvate elu vastu ja kuulake neid

Hea juht teab alati, millised olulised sündmused tema alluvate elus toimuvad: pulmad, sünnipäev, lapse sünd. Olge töötajate käekäigu suhtes märkamatu. Näete - nad on rahul.

Kui nad tulevad teie poole kaebusega, kuulake lihtsalt kõik lõpuni, ilma töötajat segamata. Lihtsalt häälestuge mõistmisele. Võib-olla piisab sellest juba probleemi osaliseks lahendamiseks.

Julgustamine ja karistus

Preemiate ja karistuste süsteem peab kindlasti olemas olema. Lisaks tuleks seda kohaldada võrdselt kõigile töötajatele. Seda on kõige raskem rakendada, kui teie alluvate seas on sugulasi, sõpru või isegi lähedasi.

Sellest järeldub mitu olulist järeldust. Esiteks ei ole soovitatav palgata lähedasi inimesi - objektiivsust on raske säilitada. Teiseks ärge kunagi tehke kontoriromaane – olete pidevalt sõltuv. Ja kui romantikat pole, on olukord üks ebameeldivamaid.

Meeskond näeb alati ülekohut, mida ülemus teeb. Igaüks peaks mõistma, et hea töö korral saavad nad julgustust, halva töö korral karistust. Ja kui kõik on ebaõiglane, ei näe te autoriteeti.

Karistuste ja preemiate süsteemi õigeks rakendamiseks peate keskenduma mõnele objektiivsele töökriteeriumile. Seetõttu on vaja väga hästi teada, mida see või teine ​​töötaja tegi. Mõnikord on raske selliseid kriteeriume paika panna, aga kuna oled juht, siis tuleb need välja mõelda ja igale töötajale edastada.

Kuidas noomida ja kuidas kiita?

Mis puudutab rahulolematuse suulist väljendamist, siis seda tuleks teha ainult isiklikult. Kui noidad töötajat tema kolleegide seas, siis teda alandatakse ja tõenäosus, et ta sellest tulenevalt hästi hakkama saab, kipub nulli minema. Võib-olla ainult korraks, valus, et teid jälle alandada. Seetõttu on näost näkku vestlus kõige tõhusam. Loengut pidades tuleb üksikasjalikult selgitada, millise vea töötaja tegi ja mida ta saab selle parandamiseks teha.

Seevastu töötaja premeerimine on avalikult tõhusam. Stiimul ei pea olema sularahas, kui see on teie ettevõttele kulukas. Kiidusõnu võib väljendada suuliselt või premeerida töötajat vaba päeva võtmise õigusega.

Kas alluvate peale võib karjuda

Peaaegu kõik ülemused on kunagi oma alluvate ees häält tõstnud. Selle meetodi eeliseks on see, et saate tõesti tõsta töötaja tootlikkust. Kuid kui kasutate pidevalt karjumist, on selle efektiivsus null.

Karjudes saad midagi saavutada vaid töötajalt, kes saab aru, et sa ei kiida tema isiksust, vaid tööd. Selliseid inimesi on väga vähe, seega soovitame olla vaoshoitum.

Ülaltoodud näpunäidete rakendamine võimaldab teil säilitada meeskonnas normaalse õhkkonna ja omandada töötajate autoriteedi.

1. Seadke alati ainult selgelt määratletud eesmärgid. Töötajatel peaks olema hea arusaam sellest, mida neilt nõutakse. Samal ajal võite mõnikord sundida seda või teist töötajat oma kutseoskusi parandama, andes talle ülesande "võimaliku piiril". Kuid selline ülesanne peab olema teostatav.
2. Plii. Töötajad ootavad teilt aktiivset tegevust ja kui seda pole, siis tööviljakus on olematu, teie autoriteet juhina langeb. Hinnake regulaarselt töötajate tulemuslikkust: nad ootavad seda.
3. Ärge andke valmislahendusi. Kui alluv küsib sinult nõu, ära postita valmislahendust. Peate ta õigetele mõtetele suunama.
4. Ära tiir ringi. Ülemus, kes ei tee muud, kui käib kontoris ringi ja joob kohvi, kaotab väga kiiresti usaldusväärsuse.

Video

Videost saate teada juhi ja alluvate vaheliste suhete tüüpide kohta.

Oskust alluvatega suhelda ja tagasisidet anda on traditsiooniliselt omistatud professionaalse juhi põhioskuste hulka. Iga juht peaks saama töötajaga õigel ajal rääkida. Ja tundub, mis on lihtsam – ta helistas ja rääkis. Täpsemalt ja asja juurde. Kiidetud. kritiseerisin. Määra ülesanded. Pole probleemi!

Kuid praktikas pole kõik kaugeltki roosiline. Küsitlused, mille viisin läbi mitmekümnes ettevõttes, on näidanud, et tagasisidet tajuvad töötajad suhetes juhiga kõige sagedamini probleemkohana.

«Ta helistas mulle ja ütles, et mulle on antud preemia. Ja ta andis üle kirja, et auhind on antud projekti suurepärase elluviimise eest. Rahast oli palju abi, aga ma tahtsin kuulda oma ülemuselt tänusõnu.

"Iga hommik alustame karjega. Uks visatakse lahti ja ülemus oma kabinetist hakkab kordamööda kõigile "riietumist" korraldama. Varem muretsesime, aga nüüd oleme sellega harjunud. See ei mõjuta kuidagi tööd. Ta võtab hinge ära ja me jätkame tööd.

«Teda ei huvita üldse, kuidas mu tööl läheb. Annab ülesandeid, peamiselt meili teel. Ma teen. Mul on tunne, nagu töötaksin teises linnas, kuigi tema kontor on minu lauast kümne meetri kaugusel.

Tagasiside väärtus

Tagasiside vajadus on loomulik igale inimesele, olgu selleks tippjuht või tavaline töötaja. Kas teha seda, mida ettevõte vajab? Õige või vale? Kas minu pingutusi tunnustatakse? Tagasiside puudumine, samuti selle esitamise reeglite jäme rikkumine võtab inimeselt organisatsioonis orienteerumise ja vähendab tema soovi töötada. Juhi jaoks on tagasiside tööriist, mis võimaldab teil:

• Näita töötajale tunnustust ja hoia teda kõrgelt motiveeritud.
• Saate aru töötajate ebasoovitava käitumise põhjustest.
• Korrektne töötajate käitumine, mis erineb standarditest.
• Suunata töötajat arenema kindlas suunas.

Seitse kvaliteeditagasiside reeglit

Kas kavatsete töötajaga rääkida? Kas soovite, et see toimiks? Alusta siis eesmärkidega! Saage aru, millist tulemust soovite vestlusest töötajaga saada. Siis on palju lihtsam õiget vestlust üles ehitada. Sõltumata vestluse eesmärgist on kasulik järgida järgmisi reegleid:
Rääkige konkreetsest sündmusest. "Sa ilmusid täna tööle kell 10:45. See on teine ​​kord nädala jooksul, arutame seda." On üritus ja on arutlusteema. Ja kui nii: "Magad alati üheteistkümneni ja jääte pidevalt hiljaks"? Üldistamine, üldistamine on manipulaatorite lemmiktehnika ja igavene konfliktide teema. Ei sobi kvaliteetse tagasiside jaoks.

Andke tagasisidet vahetult pärast sündmust, mida arutate töökaaslasega.Õhtusöögiks lusikatee. „Te töötasite täna selle VIP-kliendiga. Vaatame, mis me seekord tegime." Võrdle: „Kas mäletate, et umbes kaks kuud tagasi teenindasite ühte VIP-klienti? Vaatame, mis vea sa seal tegid." Kuidas see ütleb? Kes mäletab vana...

Kasutage tõestatud konkreetseid fakte."Märkasin, et te ei kasutanud selle kliendiga uut küsimustikku." Mida töötaja kuuleb? Juht jälgis hoolega tööd, märkas ja jättis meelde – see on tema jaoks oluline! Ja kui nii: "Öeldakse, et olete küsimustiku kasutamise täielikult lõpetanud?" Konstruktiivne vestlus ei tule välja. Toimub ründe- ja kaitsemäng. Ja see pole see, mida juht ei vaja.

Kaasake töötaja arutelusse – laske tal rääkida.„Mida teie arvates teeb klient, kes soovis teha kiirtellimust, kuid ei saanud meiega kell 9.30 ühendust? Mida teha selliste olukordade kordumise vältimiseks?" Las ta ütleb. Esiteks on see hea viis stimuleerida töötaja iseseisvat mõtlemist arutlusel oleva teema kohta ja tema vastutust otsuste eest, milles te arutelu käigus kokku lepite. Teiseks võite töötajale sõna andmata jätta end olulisest teabest ilma ja sattuda isegi ebamugavasse olukorda. Olin tunnistajaks olukorrale, kus ülemus noomis töötajat korralise aruande esitamise tähtaegade rikkumise eest - selgus, et tal jäi kahe päevaga mööda, et kaks päeva varem saadeti organisatsioonile uus protseduur, mis ei muutnud mitte ainult ajastust, vaid ka aruandlust. vorming: andmed sisestati nüüd tsentraliseeritud süsteemi. Töötaja asus tegutsema uute juhiste järgi. Nii et siin oli vaja mitte norida, vaid kiita.

Arutage sündmusi ja tegevusi... Mitte inimene. Inimesele otsetee liimimine on minutite küsimus. "Sa oled isekas! Sa mõtle ainult iseendale!" Rääkige seda paar korda töötajale – ja te ei saa temalt enam abi, vastastikust abi ja meeskonnatöö soovi oodata. Lõppude lõpuks on ta egoist ja te tõstsite ta teile antud jõuga sellele auastmele. Keegi solvub ja tõmbub endasse. Keegi muutub teie vastaseks. Ja keegi hakkab teisi meeskonnaliikmeid sinu vastu pöörama. Isiksus on delikaatne asi, ära tee sellega nalja! Otsige teisi sõnu. „Hindan teie pühendumust kasutada kõiki võimalusi kliendiga töötamiseks. Siiski peavad olema mõistlikud piirid. Mõelge, millise kuvandi teie tegevus klientide seas meie ettevõttele luua võib.

Rääkige asjadest, mida saab muuta... See kehtib nende olukordade kohta, kus sihite töötaja käitumist korrigeerida ja oskusi arendada. See ei õnnestu: "Jah, ma näen, et meil on probleem, nii vaikse häälega on raske klientide poolehoidu võita." Millele me mõtlesime, kui selle töötaja tööle võtsime? Eeee, vend ... Nüüd pean ma teda aitama! “Kui istud sellel küljel, kuulevad kliendid sind paremini, proovime. Muide, kas võime mõelda mikrofonile?"

Avalikult võib kiita, aga kritiseerida on parem privaatselt.

Põhjuseid on mitu. Avalik kriitika on väga demotiveeriv. Üks kord. Meil on tugev traditsioon solvunute toetamisel. Nii et ärge imestage, kui teie liitlaste meeskond pärast avalikku noomitust väheneb. Kaks. Kui te eksite (võib olla, vt ülaltpoolt punkti 4), eksite kõigi jaoks. Kas sul on seda vaja? Kolm. Kiitmine on teine ​​asi. Ja see on terve kunst! "Muidugi on hea, et klienti nii kiiresti rahustasite, aga miks te uuest tootest ei rääkinud?" Kas see on kiitus või kriitika? Ei ole väga selge. "Sul õnnestus klient nii kiiresti maha rahustada – jaga oma saladust, kuidas sa seda teed?" Ja see on palju parem! Kiidetud, tehtud komplimente, tõstnud enesehinnangut ja motivatsiooni. Mida nõuti.