Презентація трудових ресурсів на підприємствах громадського харчування. Презентація призентації трудових ресурсів і трудового потенціалу суспільства. Персонал підприємства, його структура та методи визначення

Слайд 19

Використання трудових ресурсів характеризується показником занятости. Зайнятість населення є діяльність частини населення, спрямовану створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення – найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відображає досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці у досягнення виробництва. Зайнятість поєднує виробництво та споживання, а її структура визначає характер їх взаємозв'язків. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини у самовираженні, а також у задоволенні матеріальних та духовних потреб через дохід, який людина отримує за свою працю. Демографічна сутність зайнятості відображає взаємозалежність зайнятості зі статево-віковими характеристиками населення, його структурою тощо. Принципами зайнятості в ринкових умовах є: право громадян розпоряджатися своєю здатністю до продуктивної та творчої праці. відповідальність держави за створення умов для реалізації права громадян на працю, сприяння розкриттю інтересів та потреб людини шляхом надання свободи та добровільності вибору сфери суспільно корисної діяльності.

Слайд 20

Відповідно до Міжнародного класифікатора статусу зайнятості виділяються шість груп зайнятого населення: наймані працівники; роботодавці; особи, які працюють за власний рахунок; члени виробничих кооперативів; члени сім'ї, які допомагають у роботі; працівники, що не класифікуються за статусом. За законом України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме: 1. працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за її межами; 2. громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, що беруть участь у виробництві; 3. обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи громадських об'єднаннях; 4. громадяни, які служать у Збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ; 5. особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; учні у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах; 6. зайняті вихованням дітей, наглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку; 7. працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні та виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств та місій.

Слайд 21

Незайняте населення – це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають постійної чи тимчасової роботи, не шукають роботи, незареєстровані у державній службі зайнятості та мають дохід за межами трудової діяльності. Тимчасово незайняте населення – це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають відповідної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості як ті, що шукають роботу. Законодавчо встановлено, що прийнятною вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника та надається у тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата має відповідати рівню, який людина мала на попередній роботі з урахуванням її середнього рівня, що склалася у галузі відповідного регіону за минулі три місяці. Важливою проблемою економічної науки, ключовим завданням соціально-економічної політики держави є досягнення повної та ефективної зайнятості. У сучасній економічній теорії та практиці під повною зайнятістю розуміють такий стан економіки, при якому всі бажаючі працювати мають роботу з оплатою на рівні реальної зарплатні, яка існує зараз.

Слайд 22

Повна зайнятість може бути досягнута за будь-якого рівня залучення до оплачуваної праці, якщо кількість робочих місць відповідає потребам у яких населення. Однак, не кожне робоче місце може задовольнити потребу в ньому. Про це свідчить наявність вакантних (незайнятих) робочих місць поряд із наявністю безробітних. Тому мова повинна йти про економічно доцільні робочі місця, тобто продуктивні робочі місця, які дають можливість людині реалізувати свій особистий інтерес, досягти високого рівня продуктивності праці та мати гідний заробіток, який гарантує нормальне відтворення працівника та його сім'ї. Отже, повна зайнятість означає відповідність попиту економічно доцільні робочі місця пропозиції робочої сили в. Така збалансованість дає можливість забезпечити високі результати у масштабі всієї економіки, оскільки вони ґрунтуються на науково-технічних досягненнях, високій продуктивності праці.

Слайд 23

Реалізації інтересів суспільства в цілому та кожної людини зокрема сприятимуть: Постійне удосконалення робочих місць, Створення нових, що відповідає сучасним вимогам робочих місць, Виведення з виробничого процесу старих, що не відповідають економічній доцільності робочих місць. У такому трактуванні повна зайнятість може бути названа продуктивною. Отже, розвиток економіки має виходити з інтересів як самої економіки, і людини (гуманізація економіки). В умовах соціально орієнтованої економіки повна зайнятість може бути ефективною, якщо вона забезпечує гідний дохід, здоров'я, підвищення освітнього та професійного рівня кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці.

Слайд 24

Кількісну оцінку ефективної зайнятості можна охарактеризувати з допомогою системи показателей: 1. Рівень зайнятості населення професійним працею. Коефіцієнт зайнятості населення професійним працею визначається розподілом зайнятих професійним працею загальну чисельність населення. Цей показник відображає залежність зайнятості від демографічних факторів (коефіцієнта народжуваності, смертності та приросту населення). Цей коефіцієнт - одне з показників добробуту суспільства. 2. Рівень зайнятості працездатного населення громадському господарстві. Цей показник пов'язаний із динамікою працездатного населення залежно від змін демографічних та соціально-економічних факторів. Він розраховується аналогічно до першого показника, тобто як ставлення чисельності населення, зайнятого професійною працею, до чисельності всього працездатного населення (трудові ресурси).

Слайд 25

3. Рівень розподілу трудових ресурсів суспільства за сферами суспільно-корисної діяльності. Коефіцієнти зайнятості навчанням, домашньому господарстві та інших видах суспільно-корисної діяльності визначаються аналогічно попереднім з метою встановлення необхідних пропорцій у розподілі трудових ресурсів. 4. Рівень раціональної структури розподілу працівників за галузями та секторами економіки. Цей показник характеризує раціональну зайнятість та має самостійне значення. Раціональна зайнятість є пропорції розподілу трудового потенціалу за видами занять, галузям, секторам економіки. 5. Рівень професійно-кваліфікаційної структури працівників. Цей показник характеризує відповідність професійно-кваліфікаційної структури працюючого населення структурі робочих місць.

Слайд 26

Розрізняють первинну та вторинну зайнятість. Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи. Якщо, крім основної роботи чи навчання, є ще додаткова зайнятість, вона називається вторинної зайнятістю. Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями. При визначенні видів зайнятості враховують: - характер діяльності; соціальну належність; галузеву приналежність; територіальну належність; рівень урбанізації; професійно-кваліфікаційний рівень; статеву приналежність; віковий рівень; вид власності. Зайнятість за характером діяльності - це: - робота в організаціях різних форм власності та господарювання; - робота за кордоном та на спільних підприємствах; - служба в армії; - навчання у денних навчальних закладах; - ведення домашнього господарства; - Індивідуальна трудова діяльність; - Виховання дітей у сім'ї; - нагляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку; - Інші види діяльності, встановлені законодавством.

Слайд 27

Зайнятість із соціальної власності: робітники; професіонали, спеціалісти, технічні службовці; керівники; фермери; підприємців. Зайнятість за галузевою належністю: у сфері матеріального виробництва; у невиробничій сфері; в окремих великих галузях (промисловість, сільське господарство, будівництво, транспорт та зв'язок тощо). Зайнятість за територіальною належністю: в окремих регіонах; у економічних районах. Зайнятість за рівнем урбанізації: у міській місцевості; у сільській місцевості. Зайнятість за формами власності: державна; приватна; колективна; змішана. Зайнятість з особистого використання робочого дня: повна; неповна; явна неповна; прихована неповна; часткова.

Слайд 28

Повна зайнятість - це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), що забезпечує дохід у нормальних для цього регіону розмірах. Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною чи прихованою. Явна неповна зайнятість зумовлена ​​соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Прихована неповна зайнятість відображає порушення рівноваги між робочою силою та іншими факторами виробництва. Вона пов'язана, зокрема, із зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства та проявляється у низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або у низькій продуктивності праці.

Слайд 29

Часткова зайнятість – це добровільна неповна зайнятість. Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать: сезонна, тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють більшу частину населення. Зайнятість неповний робочий час - це робота в неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією або реконструкцією виробництва. Тимчасова зайнятість – це робота з тимчасових контрактів. До категорії тимчасових належить працівники, які наймаються за контрактами на визначений термін.

Слайд 30

Сезонна зайнятість - це зайнятість, що з специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу та оформляється відповідним контрактом. В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує як первинна, і як вторинна зайнятість громадян. Нерегламентована зайнятість - це діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин та не враховується державною статистикою. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знеціненням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.

Слайд 31

3. Соціальна сутність зайнятості. Проблеми безробіття

Слайд 32

Переглянути всі слайди

Кадри або трудові ресурси підприємства це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві та тих, що входять до його спискового складу. До спискового складу включаються всі працівники, прийняті на постійну, тимчасову та сезонну роботу, пов'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого залежать результати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність. Персонал підприємства – основний склад кваліфікованих працівників підприємства, фірми, організації; це – сукупність фізичних осіб, пов'язаних договором найму із підприємством як юридичною особою.

1. Залежно від участі у виробничому процесі весь персонал підприємства поділяють на дві категорії: Промислово-виробничий персонал складає основну частину трудових ресурсів підприємства. До цієї категорії належать працівники, безпосередньо пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням, – це працівники основних, допоміжних, підсобних, побічних цехів та обслуговуючих господарств. Сюди ж належать працівники конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, які перебувають на балансі підприємства.

Непромисловий персонал – це персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах. До нього відносяться в основному працівники житлово-комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, дитячих, освітніх, культурних та медичних установ, які перебувають на балансі підприємства.

2. Залежно від виконуваних функцій виробничий персонал поділяється на дві основні категорії: робітники та службовці. 1. Робітники - працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей та наданням виробничих, транспортних та інших послуг (робітники основного та допоміжного виробництва, учні, персонал охорони, молодший обслуговуючий персонал).

2. Службовці - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування Службовці – включає наступні категорії працюючих: Керівники – до них належать працівники, які займають посади керівників підприємств, їх структурних підрозділів та їх заступники, директори, начальники, управляючі, менеджери, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний механік тощо). Фахівці – працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними роботами (інженери, нормувальники, економісти, бухгалтери, юрисконсульти тощо).

Співвідношення різних категорій працівників їх загальної чисельності характеризує структуру кадрів (персоналу) підприємства, цеху, ділянки. Структура кадрів також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм тощо.

Кадровий склад підприємства та його зміни мають певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які можуть бути з меншим або більшим ступенем достовірності виміряні та відображені такими абсолютними та відносними показниками: спискова та явочна чисельність працівників підприємства та (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій та груп на певну дату; середньооблікова чисельність працівників підприємства та (або) його внутрішніх підрозділів за певний період; питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у кількості працівників підприємства;

Темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період; середній розряд робітників підприємства; питома вага службовців, які мають вищу або середню спеціальну освіту у загальній чисельності службовців та (або) працівників підприємства; середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів підприємства; плинності кадрів з прийому та звільнення працівників; фондоозброєність праці працівників та (або) робітників на підприємстві та інші.

Розрізняють явочний, списковий та середньообліковий склади. Явкова чисельність показує кількість працівників, які з'явилися працювати на певну дату. Обліковий склад - всі постійні та тимчасові працівники, які числяться на підприємстві, як виконують на даний момент роботу, так і перебувають у чергових відпустках, відрядженнях, що виконують державні обов'язки, що не з'явилися на роботу через хворобу або будь-які інші причини. Облікова чисельність дається на певну дату за списком з урахуванням прийнятих та вибули на цю дату працівників.

Крім чисельності працівників, кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства та його внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом часу, що відпрацьовується працівниками підприємства, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах:

Під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає певних знань та практичних навичок, що дозволяють виконувати певний вид роботи. У межах професії виділяють спеціальності - вид діяльності, що має специфічні особливості та потребує додаткових знань та навичок для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва (наприклад, професія: слюсар, спеціальність: слюсар-інструментальник, слюсар-збиральник та ін.; економісти (професія) підрозділяються на маркетологів, фінансистів та ін.).

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем кваліфікації. Кваліфікація являє собою сукупність знань та практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності, та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії також є показниками, що характеризують рівень складності робіт. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на: некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих, висококваліфікованих.

Продуктивність праці організації перебуває під впливом наступних факторов: 1. Організаційно-економічні: збільшення концентрації виробництва, поглиблення спеціалізації та посилення кооперації виробничих процесів, вдосконалення організації праці та виробництва, поліпшення нормування праці, ліквідація простоїв з організаційних причин, скорочення чисельності обслуговуючого персоналу.

2. Техніко-економічні фактори: вдосконалення техніки та технології, підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва, ліквідація простоїв з технічних причин, підвищення якості роботи ремонтних майстерень. 3. Соціально-економічні чинники: вдосконалення матеріального та морального стимулювання праці, дотримання трудової дисципліни, підготовка та перепідготовка кадрів, підвищення кваліфікації працівників, покращення умов праці, побуту та відпочинку працівників. 4.Природні фактори: кліматичні умови, родючість ґрунтів, розміщення виробництва, продуктивний потенціал сільськогосподарських тварин та рослин.

Для кількісної оцінки виробленої продукції та часу, необхідного на її виробництво, застосовуються різні показники, які поділяються на натуральні, вартісні, трудові. Натуральні показники відображають вироблення товарної продукції в штуках, метрах або умовно-натуральних одиницях, що припадає на одного середньооблікового робітника (працюючого), або за певний період. Натуральні показники використовуються в основному на тих підприємствах, де номенклатура продукції незначна.

До трудових показників продуктивність праці належить трудомісткість продукції, яка відбиває витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції. Під трудомісткістю продукції розуміється сума всіх витрат праці виробництва одиниці виробленої продукції цьому підприємстві: Тр =Т / Q

При вартісному способі виміру продуктивність праці обсяг роботи береться в грошах. Приклад: бригада робітників у складі п'яти осіб виконала за зміну обсяг роботи на суму 120 млн. руб. 8 = 3 (млн.руб.).

Вартісний метод вимірювання дозволяє порівнювати продуктивність праці працівників різних професій, кваліфікацій, наприклад кондитера та булочника, токаря та водія. Але недоліком цього є вплив цінового чинника кон'юнктури ринку та інфляції.

Натуральний метод виміру продуктивність праці застосовується у разі виробництва (випуску) однорідної продукції. Обсяг роботи визначається за допомогою натуральних вимірювачів, таких як: тонни, штуки, метри, літри та ін. Приклад. Якщо 10 робочих цеху виробили протягом тижня 800 деталей, то вироблення кожного становитиме: протягом тижня 800: 10 = 80 (деталей); на день 80: 5 = 16 (деталей).

Натуральний метод відрізняється простотою та наочністю розрахунків. Однак використання методу обмежене: ним не можна користуватися при розрахунках продуктивності праці на тих ділянках, де виробляється або випускається різна продукція, наприклад, трактори та культиватори.

Різновидом натурального способу є умовно-натуральний спосіб, коли обсяг роботи враховується в умовних одиницях однорідної продукції. Так, різні за ємністю вагони переводять у двовісні, консервні банки різної ємності в умовні банки. Перерахунок в умовні вимірники провадиться за допомогою переказних одиниць (коефіцієнтів).

Приклад: На молокозаводі за зміну 15 працівників виробили 10 т сметани, 5 т вершків, 25 т молока та 2 т олії тварини. Для розрахунку середньої продуктивності праці використовуються переказні коефіцієнти молокопродукції: 1 т сметани дорівнює 8,5 т молока, 1 т вершків 5,7 т молока, 1 т олії тварини 23 т молока. Тоді середня продуктивність праці 15 працівників за зміну становитиме: (10x8,5+5x5,7+25x1+2x23)/15=12,3 (т молокопродуктів).

Умовно-натуральний метод зручний для застосування, так як виробництво (продаж) багатьох різноманітних товарів (послуг) за допомогою переказних коефіцієнтів можна привести до порівняльного вигляду. Наприклад, витрати на реалізацію борошна, хліба та макаронних виробів можна виразити через коефіцієнти перерахунку у витрати на реалізацію одного умовного кілограма хлібобулочних виробів.

При вимірі продуктивність праці трудовим методом використовуються нормативи часу виробництва одиниці продукції чи продаж одиниці товару: Пт = (Обсяг продукції одиницях часу роботи) / (Фактичний час роботи), де Пт продуктивність праці, виміряна трудовим методом.

Приклад: У цеху два робітники за зміну (8 год) виробили 20 деталей А, на які встановлено норму часу 30 хв за одиницю, та 40 деталей В, на які встановлено норму часу 15 хв. Тоді продуктивність праці (вироблення) одного робочого цеху за хвилину складе: Пт = (30 x 15) / 2 x8 x 60 = 1,25 (деталі).

Перевагою трудового методу є можливість застосування до всіх видів робіт і послуг. Але широкого використання методу необхідні нормативи часу кожен вид робіт, які є який завжди. Цим способом не можна скористатися до розрахунку продуктивність праці працівників, що є на погодинній оплаті, котрим не застосовуються норми часу.

На продуктивність праці впливає трудомісткість робіт. Трудомісткість це показник, що характеризує витрати живої праці, виражені у робочому часі, виробництва продукції (послуг). Трудомісткість вимірюється, як правило, у нормо-годинах (фактичних годинах) роботи, витрачених на виробництво одиниці роботи, Показник є зворотним показником продуктивності праці та розраховується за формулою Т = Рв / Кп де Т трудомісткість; Рв робочий час; Кп – кількість виробленої продукції.

Приклад: На виробництві протягом місяця було вироблено 10 одиниць продукції А, трудомісткість виготовлення якої становить 20 год, 20 одиниць продукції з трудомісткістю 30 год і 30 одиниць продукції з трудомісткістю 15 год. )/() = 20,8 (год на одиницю продукції).

Приклад: Якщо трудомісткість виробництва трактора в 10 разів вища за трудомісткість виробництва культиватора, то можна порівняти продуктивність праці працівників, які виготовили за зміну два трактори, з продуктивністю праці працівників, які виготовили за зміну 18 культиваторів. 1. Визначимо продуктивність праці працівників, які виготовили трактори, з допомогою трудомісткості виробництва культиваторів: 2 X 10 = 20 (культиваторів). 2. Порівняємо продуктивність праці працівників, які виготовили трактори та культиватори: 20: 18 X 100% = 111,1%.

Так, використовуючи умовну трудомісткість продукції (робіт), можна оцінити продуктивність праці працівників, зайнятих різними видами діяльності. У наведеному прикладі продуктивність праці працівників при виробництві тракторів на 11,1% вище за продуктивність праці працівників, зайнятих виробництвом культиваторів.

Застосування показника трудомісткості дозволяє виконувати більш точні та порівнянні розрахунки продуктивності праці. Між показниками продуктивності праці та трудомісткості існує зворотний зв'язок: чим нижча трудомісткість, тим вища продуктивність праці і відповідно більший обсяг виконаних робіт.

Опис презентації з окремих слайдів:

1 слайд

Опис слайду:

2 слайд

Опис слайду:

ПЛАН 1) аналіз чисельності працівників 2) планування чисельності працівників та продуктивність праці

3 слайд

Опис слайду:

Досягнення цілей підприємства та вирішення відповідних складних завдань багато в чому залежить від його трудових ресурсів. Трудові ресурси підприємства – чисельний професійно-кваліфікований склад працівників (кадри). Під кадрами підприємства розуміють не лише найманих працівників, а й власників чи співвласників фірми, якщо вони беруть участь у діяльності підприємства своєю працею та одержують за це відповідну оплату. Отже, кадри підприємства – сукупність працюючих за наймом, і власників, трудовий потенціал забезпечує ефективну господарську діяльність. Чисельність та структура кадрів підприємства залежить від виду та обсягу діяльності фірми, спеціалізації, кількості робочих місць, режиму роботи, рівня продуктивності праці, форми обслуговування споживачів, ступеня механізації та автоматизації виробничо – торгових процесів, ступеня складності виконуваних функцій та масштабу операцій.

4 слайд

Опис слайду:

Працівники підприємства громадського харчування класифікуються за різними ознаками: У складі кадрів громадського харчування виділяють: адміністративно - обслуговуючий персонал, працівники виробництва, працівники залу та працівники виробничо - торгової групи. Поділ працюючих за категоріями ґрунтується на функціональному поділі праці. На підприємствах харчування у складі адміністративно – обслуговуючого персоналу виділяють посади керівників; спеціалістів (економісти, бухгалтери, інженери – технологи); обслуговуючий персонал (гардеробничі, сторожі); працівників виробництва (завідувачі виробництва та їх заступники, завідувачі цехів, кондитери, пекарі); працівники зали (метрдотелі, адміністратори, офіціанти, касири); працівників торгової групи (буфетники, продавці). У громадському харчуванні у складі працівників виробництва виділяють такі спеціальності, як пекарі, кондитери, кухарі тощо. Працівники основних посад, професій, спеціальностей поділяються на низку кваліфікаційних категорій, що характеризують ступінь складності робіт: продавці та касири – на 3, спеціалісти – на 4, кухарі, пекарі, кондитери – на 6 тощо. Аналіз чисельності працівників

5 слайд

Опис слайду:

З метою ефективного управління процесом формування та використання кадрів застосовують та інші види класифікацій: за статтю та віком, за стажем роботи, стосовно власності, за характером трудових відносин. Таким чином, склад персоналу за природними (статтю, віком) та набутими (стаж, професія) ознаками утворює спеціальну структуру персоналу, яка може бути: статистичною, що відображає розподіл та рух працівників у розрізі категорій та посад за професією, спеціальністю та кваліфікацією;  аналітичної, що підрозділяється на загальну за такими ознаками, як стаж роботи, освіту та приватну – за співвідношенням окремих категорій працівників. Аналіз чисельності працівників

6 слайд

Опис слайду:

Вихідними даними визначення чисельності є: - виробнича програма; - норми часу, вироблення та обслуговування; - заходи щодо скорочення витрат праці та ін.

7 слайд

Опис слайду:

Основними методами розрахунку кількісної потреби у персоналі є: 1. Розрахунки з трудомісткості виробничої програми. Норматив чисельності (Нч) працівників (основних робочих-відрядників) у своїй визначається за такою формулою: де Тпл–плановая трудомісткість виробничої програми, нормо-ч.; Фн - нормативний баланс робочого часу одного робітника на рік (розрахунковий ефективний фонд робочого часу), год; КВН - очікуваний коефіцієнт виконання норм часу. Планова трудомісткість виробничої програми визначається за плановим нормативом трудових витрат за одиницю продукції, помноженому на плановий випускати продукцію. Метод розрахунку чисельності за трудомісткістю виробничої програми є найточнішим і достовірним.

8 слайд

Опис слайду:

За нормами виробітку. При цьому може бути використана формула: де Qпл – плановий обсяг випуску продукції за період часу (у встановлених одиницях виміру); Нвир - планова норма виробітку за період (у тих же одиницях виміру). За нормами обслуговування. Планування чисельності основних робочих і допоміжних робочих, виконують роботи, куди є норми обслуговування, зводиться визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності работ. Застосовується формула: де Ко – кількість одиниць встановленого устаткування; С – кількість робочих змін; Але - норма обслуговування (кількість одиниць устаткування, яке обслуговується одним робітником); КСП - коефіцієнт перекладу явної чисельності робітників. У перервних виробництвах КСП визначається як відношення номінального фонду часу до корисного (ефективного), а безперервних – як відношення календарного фонду часу до корисного. Планування чисельності працівників та продуктивність праці

9 слайд

Опис слайду:

По робочих місцях. Цим методом зазвичай визначається чисельність допоміжних працівників, котрим неможливо знайти встановлено ні обсяги робіт, ні норми обслуговування. Нч = М * З * Ксп, де М - число робочих місць. Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена і за укрупненими нормами обслуговування. Наприклад, чисельність прибиральників можна визначити за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників – за кількістю людей, що обслуговуються. Чисельність співробітників може бути визначена виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а за їх відсутності – за розробленими нормативами. Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості та інших чинників. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства може бути представлена ​​як фонд ресурсів праці (ФРТ) у людино-днях, людино-годинах: ФРТ = ЧСП * Трв, де ЧСП - середньооблікова чисельність працівників; Трв - середня тривалість робочого періоду у днях чи годинах. Планування чисельності працівників та продуктивність праці

11 слайд

Опис слайду: