Все частіше трапляється так, що організація змушена змінювати внутрішній порядок роботи працівників. Зокрема, змінюється режим роботи деяких співробітників. Трудовий кодекс містить кілька правил для запровадження таких змін. Зміни можуть бути різні - працівник переходить працювати на робочий тиждень, або знімається з нього, працюючи лише деякі дні.

Правила складання наказу про сумований облік робочого часу

Процедура введення такого режиму роботи базується насамперед на тому, який спосіб буде використаний для встановлення такого розпорядку. Тут слід дати поняття те, що саме означає режим трудового часу - це час, коли працівник виконує свої обов'язки згідно з внутрішнім розпорядком організації.

Конкретизується режим правилами внутрішніх порядків кожної компанії, але заодно обов'язково має бути регламентувати усіма правовими актами, зокрема ТК РФ.

З іншого боку, за зміни режиму внутрішнього розпорядку складається локальний нормативний акт. У тому числі в акті вказується режим дня, прийнятий організацією. Правовий акт індивідуальний кожної організації, керівництво якої приймає його одноосібно.

Працівник, який отримав документ про зміну свого робочого режиму, може заплутатися в системі заробітної плати, який зазвичай нараховується за відпрацьовані дні. В цьому випадку, складається додатковий документ про підсумований облік робочого дня.Відпрацьований співробітник годинник підсумовується, на підставі чого і відбувається оплата праці.

Документ необхідний для переведення співробітника на такий порядок робочого часу. Існує кілька положень для правильного складання такого наказу.

Інструкція до запровадження підсумовування обліку робочого дня така:

• документ має бути виданий більше ніж за 1-2 місяці до початку нововведень у режимі робочого дня, що дозволить співробітникам перебудуватися;
• він повинен також містити список посадових осіб, які потрапляють під підсумований облік робочого часу (найчастіше начальники відділів, керівники тощо);
• одночасно з цим готуються документи із змінами у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Кожен співробітник, чия посада потрапила до переліку обов'язкових осіб, повідомляється про запровадження обліку, знайомиться з документами та підтверджує свою згоду особистим підписом під усіма документами. До списку документів входять усі угоди, що додаються до трудових договорів працівників.

Після запровадження документа мають бути вчасно затверджені нові графіки. Співробітники, які потрапили під зміну робочого режиму, повинні також бути ознайомлені та підтвердити свою згоду особистим підписом.

Тільки після всіх перерахованих дій документ набирає чинності. Дуже важливо, щоб все було здійснено за 2 місяці до введення подібних змін до трудового графіка. Це необхідно, оскільки зміни можуть кардинально змінити загальний режим роботи та до них потрібно звикнути.

Документ має міститиу собі таку інформацію:

• точні терміни переходу на підсумований облік;
• перелік посад, співробітників яких торкнеться нововведення;
• особливості нового режиму праці;
• нюанси оплати праці та відпусток.

У тому випадку, якщо документ поширюється лише на одного співробітника, а не на групу осіб, він повинен бути складений індивідуально. Вкрай важливо, щоб кожен працівник, якого торкнуться зміни, був із ними ознайомлений за два місяці до набрання чинності.

Який термін видається наказ?

Наказ видається суворо у 2-місячний термін.Цього часу достатньо, щоб підготувати всі необхідні угоди та провести ознайомлення співробітників з нововведеннями.

Наказ про запровадження сумованого обліку робочого часу- Зразок

Керівництво кожної компанії готує подібні накази індивідуально. Детального зразка немає, оскільки положення регламентують лише вміст наказу. Зразок наказу про запровадження сумованого обліку робочого дня може бути таким:

Як скласти наказ на оплату понаднормових – зразок

Нерідко при сумованому робочому часі з'являється годинник, відпрацьований понад встановлений. Понаднормова робота - це праця, відпрацьована співробітником за наказом керівництва понад встановлений годинник і відповідна оплачувана.

Після чого з ним має бути ознайомлений співробітник. Він повинен містити дані про оплату додаткових годин роботи, а також інформацію про допустиму кількість відпрацьованих годин понаднормово. Важливо, що понаднормовий годинник не може бути понад 4 годин.

НАКАЗ

30.11.2010 N 125

Про введення підсумованого робочого часу

Відповідно до ст. 104 ТК РФ, розд. 6 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Будком", а також з урахуванням режиму роботи будівельних машин, наведених у МДС 12-13.2003 "Механізація будівництва. Річні режими роботи будівельних машин"

НАКАЗУЮ:

1. З 1 січня 2011 р. ввести в дію графіки змінності виробничих ділянок NN 1 – 4 для майстрів змін, машиністів екскаваторів, бульдозерів, координаторів стрічкових конвеєрів та бурильників (Додатки NN 1 – 4 до цього наказу).

2. Встановити тривалість облікового періоду, що дорівнює одному місяцю.

3. Головному бухгалтеру Гаврилової А.А. провадити оплату праці працівників виробничих ділянок NN 1 - 4, які працюють у режимі підсумованого обліку робочого часу, відповідно до чинного трудового законодавства.

4. Табельнику цеху N 7 Кравченко Л.М. забезпечити своєчасне складання та видачу працівникам виробничих ділянок NN 1 - 4 щомісячних календарів виходів на роботу відповідно до затверджених графіків змінності.

5. Начальнику цеху N 7 Сєрову О.Ю. ознайомити посадових осіб, перерахованих у цьому Наказі, а також працівників виробничих ділянок NN 1 - 4 із цим Наказом та додатками до нього під розпис у строки, встановлені чинним законодавством.

NN 1 - 4: Графіки змінності на 20 аркушах.

Генеральний директор Андрєєв Є.М. Андрєєв З наказом ознайомлено: Головний бухгалтер Гаврилова А.А. Гаврилова 30.11.2010 ... Начальник зміни Вітров К.І. Вітрів 30.11.2010 Машиніст екскаватора Малінін П.А. Малінін 30.11.2010 ... У справу N 04-01/2010 Кольцова 30.11.2010

Якщо в компанії працівники працюють більше 8 годин на день, то без підсумовування робочого часу роботодавцю не обійтися. Адже саме цей спосіб обліку дозволяє контролювати, чи дотримується норма робочого часу, чи є у працівників годинник понаднормової роботи і скільки саме.

Примітка. статтю "Графіки змінності та робіт: на що звернути увагу" на стор. 82 журналу N 5′ 2015.

ТК РФ встановлює норми робочого дня: трохи більше 8 годин на добу і 40 годин на тиждень. Справді, у деяких компаніях працівники приходять на роботу вранці о 9.00 та йдуть з неї о 18.00. Однак реальне життя нерідко відхиляється від норми, у тому числі щодо робочого часу. Деякі з таких відхилень описані у ТК РФ, зокрема, у ст. 104 про необхідність запровадження сумованого обліку робочого часу, якщо в компанії за умовами роботи неможливо дотримуватись щоденної та щотижневої норми робочого часу. Наприклад, фрезерувальники на заводі з безперервними процесами всього виробництва працюють у три зміни на добу, змінюючи один одного (змінна робота), або продавці в магазині працюють по 12 годин два дні, а потім два дні відпочивають (робота за графіком) – це якраз привід запровадити сумований облік. У таких випадках працівники працюють за спеціально розробленим графіком і для розрахунку їхнього робочого часу вводиться підсумований облік. Робиться це для того, щоб перевіряти, що встановлена ​​законодавством норма робочого часу дотримується облікового періоду.

Зверніть увагу, хоча ст. 104 ТК РФ про підсумований облік розташована на чолі ТК РФ про режими робочого часу - це, власне, не режим, а спеціальний порядок розподілу та обліку робочого часу.

До відома. За загальним правилом, необхідність запровадження сумованого обліку визначає роботодавець. Але іноді нормативні правові акти рекомендують це зробити, наприклад, якщо працівникові встановлено гнучкий графік (див. Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, в установах та організаціях галузей народного господарства, затверджені постановою Держкомпраці СРСР N 162, ВЦРПС N 12-55 від 30.05.1985).
У деяких випадках нормативні правові акти прямо зобов'язують запровадити підсумований облік, наприклад при вахтовому методі роботи (див. ст. 300 ТК РФ та Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затверджені постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС, МОЗ СРСР від 31.12.1987 N 7 /33-82, далі – Положення про вахтову роботу).

Розглянемо, як правильно запровадити сумований облік робочого часу відповідно до законодавства.

Алгоритм запровадження сумованого обліку

Порядок встановлення сумованого обліку робочого дня може бути різним. Як правило, спочатку вносяться зміни (або доповнення) до правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). З моменту набрання чинності такими змінами (або доповненнями) в компанії може застосовуватися підсумований облік щодо окремих працівників. Але поки що він не вводиться, а лише закріплюється можливість його застосування. Тому в наказі про зміни (або доповнення) до ПВТР, як правило, не йдеться про дати запровадження сумованого обліку.
Видається окремий наказ про запровадження сумованого обліку робочого дня для конкретних посад (професій). Тобто таким чином реалізується потенційна можливість, передбачена у ПВТР. У цьому випадку працівникам необхідно повідомити ст. 74 ТК РФ не менш як за два місяці. Робити це доведеться, якщо працівники згодні із запровадженням їм підсумованого обліку робочого дня. Така ситуація можлива, якщо вони за фактом робота за графіком, але вона була в компанії регламентована. Однак якщо є незгодні (а таке цілком реально, коли співробітники спочатку працювали з 9:00 до 18:00, а тепер їх переводять на роботу за графіком), то уникнути процедури сповіщення за ст. 74 ТК РФ не вдасться.
Розглянемо кожен етап процедури докладніше.

Крок 1. Внести зміни (доповнення) до правил внутрішнього трудового розпорядку

У силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ роботодавцю необхідно внести зміни (доповнення) до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо підсумованого обліку робочого часу. Вони можуть бути внесені шляхом затвердження нової редакції ПВТР або внесення змін (доповнень) до конкретних пунктів ПВТР наказом організації. Зразок наказу наведено у Прикладі 1.

Приклад 1. Наказ про внесення до ПВТР доповнень

(ТОВ "Дефіс")

Наказ

Про внесення доповнень
Правила внутрішнього трудового розпорядку

У зв'язку з можливістю переходу на новий режим обслуговування покупців магазинів ТОВ "Дефіс"
наказую:
Доповнити Правила внутрішнього трудового розпорядку розділом, що встановлює режим роботи за графіком та підсумований облік робочого часу:
"5. Робота за графіком із підсумованим обліком робочого часу.
5.1. Для окремих категорій працівників (додаток 3 до Правил внутрішнього трудового розпорядку) тривалість робочого дня визначається відповідно до графіка робіт, який затверджується роботодавцем.
5.2. Дата та час виходу кожного працівника на роботу, тривалість роботи, час закінчення роботи, вихідні дні встановлюються графіком роботи.
5.3. Графік роботи оголошується працівникам під особистий підпис не пізніше ніж за два місяці до набуття ним чинності.
5.4. Тривалість робочого дня під час роботи за графіком становить 12 годин. Перерва для відпочинку та харчування (30 хвилин) надається кожні 4 години роботи.
5.5. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути меншою за 42 години.
5.6. Усі працівники повинні приходити працювати у той час, що визначено графіком. Усі відхилення від графіка роботи обов'язково узгоджуються працівником з безпосереднім керівником.
5.7. Для працівників, які обіймають посади відповідно до додатка 3 до Правил внутрішнього трудового розпорядку, застосовується сумований облік робочого часу.
5.8. Обліковий період при сумованому обліку робочого дня становить три місяці.
5.9. Нормальна кількість робочих годин за обліковий період обчислюється за розрахунковим графіком виходячи з 40-годинного робочого тижня.
5.10. При підрахунку норми робочого дня для конкретного працівника за обліковий період годинник, що припадає на періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи (тимчасова непрацездатність, усі види відпусток тощо), підлягають виключенню.
5.11. Підрахунок фактично відпрацьованих працівником годинника проводиться щодня і наростаючим підсумком сумарно за обліковий період. Загальна тривалість фактичної роботи конкретного працівника загалом за обліковий період має перевищувати нормального числа робочих годин.
5.12. Оплата праці провадиться щомісяця за фактично відпрацьованим у розрахунковому місяці часу.
5.13. Понаднормова робота, як правило, не допускається. Застосування понаднормової роботи може проводитися в межах та на умовах, передбачених чинним законодавством.
5.14. Після закінчення та за підсумками облікового періоду на підставі табелів та наказів по Організації оплачується робочий годинник, відпрацьований понад норму робочого часу за обліковий період відповідно до чинного законодавства.
5.15. Понаднормова робота при підсумованому обліку робочого часу оплачується у півторному розмірі за перші дві години, що припадають у середньому на кожен робочий день облікового періоду, у подвійному – за решту годин понаднормової роботи.
5.16. Керівники підрозділів мають забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконуваних працівниками понад певних графіками, і допускати понаднормові роботи понад встановлених Трудовим кодексом РФ " .

Звертаємо увагу, що у ПВТР обов'язково має бути відображено обліковий період. Інакше у роботодавця можуть виникнути складнощі.

Судова практика. У суперечці з оплати понаднормових робіт при сумованому обліку робочого дня роботодавець не зміг довести, що працівник висунув вимоги за межами терміну давності. При підсумованому обліку про порушення своїх прав щодо оплати понаднормових працівники могли дізнатися лише після закінчення облікового періоду, тому з цього моменту підлягає обчисленню строк, встановлений ст. 392 ТК України. А роботодавець не вказав у документах відомостей щодо тривалості облікового періоду. Посилання компанії на ведення щомісячного обліку робочого часу саме по собі не підтверджує, що там було встановлено обліковий період – місяць (апеляційне ухвалу Липецького обласного суду від 04.04.2016 у справі N 33-1006/2016).

Трудовим законодавством встановлено загальне обмеження для розміру облікового періоду – він не може бути меншим за місяць і більше року (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однак для деяких категорій працівників встановлені спеціальні правила. Наприклад, при запровадженні підсумованого обліку для працівників зі шкідливими умовами праці необхідно встановити обліковий період у три місяці (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водіїв – один місяць (п. 8 Положення про особливості режиму робочого часу та часу відпочинку водіїв) автомобілів, затвердженого наказом Мінтрансу Росії від 20.08.2004 N 15, далі – Положення про водіїв). Роботодавцю необхідно брати до уваги ці особливості (ухвалу Московського міського суду від 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Відповідно до ст. 68 ТК РФ працівники повинні бути ознайомлені зі змінами (доповненнями) до ПВТР під особистий підпис. У першому випадку компанія має ознайомити з новою редакцією ПВТР усіх працівників під підпис. У другому випадку з наказом, що вносить зміни (доповнення) до ПВТР, знайомляться лише ті працівники, яких ці зміни (доповнення) безпосередньо торкаються.

Крок 2. Видати наказ про запровадження сумованого обліку

Після того, як можливість роботи за графіком та підсумований облік для окремих категорій працівників прописані в ПВТР, компанія може ввести нові положення для конкретних працівників. Оскільки при цьому доведеться змінювати їхні трудові договори (вносити умови про роботу за графіком із підрахованим обліком робочого часу), то роботодавець має ризик зіткнутися з їхньою незгодою на подібні зміни.
За загальним правилом, будь-які зміни можливі за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ). Тому якщо працівники згодні з тим, що працюватимуть за графіком і у них буде підсумований облік робочого часу, то можна підписати наказ та укласти додаткові угоди, передбачивши термін набрання чинності значно раніше ніж два місяці, які належать за ст. 74 ТК РФ. Якщо працівники не згодні з подібними нововведеннями, то роботодавець може змінити умови лише за наявності підстав та за процедурою, встановленою у ст. 74 ТК РФ. Тому якщо є ймовірність того, що працівники не погодяться із запровадженням роботи за графіком, краще ініціювати процедуру зміни певних сторонами умов трудового договору через зміну організаційних чи технологічних умов праці згідно зі ст. 74 ТК РФ, а саме:
– перевірити наявність підстав для змін умов (організаційні чи технологічні зміни умов праці) та видати наказ про майбутні зміни;
– повідомити працівників про зміну певних сторонами умов не менш як за два місяці;
– укласти додаткові угоди до трудових договорів із працівниками, згодними зі змінами (із зазначенням дати набрання чинності додатковими угодами через два місяці);
– пропонувати кожному незгодному працівникові іншу наявну у роботодавця роботу за її наявності (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу);
– у разі відсутності вакансій або відмови від запропонованої роботи звільнити працівників, які не згодні з введенням роботи за графіком та підсумованим обліком, за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Виплатити звільненим вихідну допомогу в розмірі 2-тижневого середнього заробітку (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примітка. Про додаткові виплати при звільненні за згодою сторін читайте у статті "Як захиститися від незаконних вимог співробітників" на стор.

Примітка. Докладніше про те, як змінити режим робочого часу залежно від того, яким чином він був встановлений у компанії, читайте у статті "Змінюємо режим робочого часу" на стор. 64 журналу N 5′ 2014.

Зверніть увагу: у наказі про запровадження сумованого обліку робочого часу слід відобразити, які організаційні чи технологічні зміни спричинили зміни умов та як саме ці зміни відбуватимуться (див. преамбулу в Прикладі 2).

Приклад 2. Наказ про запровадження сумованого обліку

Товариство з обмеженою відповідальністю "Дефіс"
(ТОВ "Дефіс")

Наказ

Про введення роботи за графіком із підсумованим обліком
робочого часу для окремих категорій працівників

У зв'язку із збільшенням обсягу роботи через відкриття станцій метрополітену поряд із магазинами ТОВ "Дефіс" та для забезпечення безперебійного обслуговування покупців, керуючись ст. 74 ТК РФ,
наказую:
1. Скасувати чинний режим робочого часу для працівників, які займають посади та працюють за професією згідно з додатком до цього наказу.
2. Встановити новий режим робочого часу для працівників, які обіймають посади та працюють за професією згідно з додатком до цього наказу, з 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим праці та відпочинку згідно з графіками роботи, що затверджуються для працівників, які займають посади та працюють за професією згідно з додатком до цього наказу.
4. Ввести підсумований облік робочого часу для працівників, які займають посади та працюють за професією згідно з додатком до цього наказу.
5. Встановити обліковий період для сумованого обліку – три місяці.
6. Директорів магазинів Кімерова П.К., Михайлову З.Т. призначити відповідальними особами за складання графіків роботи.
7. Директорам магазинів Кімерову П.К., Михайлової З.Т. забезпечити своєчасне складання графіків роботи та ознайомлення з ними працівників.
8. Головному бухгалтеру Пар'євої М.І. провадити оплату праці працівників, які працюють за графіками із підсумованим урахуванням робочого часу, відповідно до чинного трудового законодавства.
8. Начальнику відділу кадрів Зінов'євої А.М.:
8.1. не пізніше 17.08.2016 повідомити працівників, для яких запроваджується робота з графіку роботи із підсумованим обліком робочого часу, під підпис про майбутню зміну визначених сторонами умов трудових договорів та можливе припинення з ними трудових відносин 17.10.2016 у разі відмови від продовження роботи в нових умовах на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ;
8.2. організувати роботу щодо внесення відповідних змін до трудових договорів працівників, які погодилися на зміну визначених сторонами умов;
8.3. аж до можливої ​​дати припинення трудових відносин із зазначеними вище працівниками пропонувати працівникам наявні та що виникають у ТОВ "Дефіс" вакансії з метою їхнього переведення на вакантні посади;
8.4. у строк до 17.10.2016 підготувати проекти наказів про звільнення працівників, які відмовилися працювати в нових умовах;
8.5. організувати ознайомлення працівників, які обіймають посади та працюють за професією згідно з додатком, із цим наказом під підпис.
9. Цей наказ набирає чинності:
9.1. з 18.08.2016 щодо працівників, які знову приймаються на роботу до магазинів ТОВ "Дефіс";
9.2. з 18.10.2016 щодо працівників, які вже працювали на дату видання наказу, висловили свою згоду на роботу в нових умовах, або після закінчення двох місяців з моменту вручення відповідного повідомлення працівникові.
Додаток: Перелік посад та професій працівників, яким встановлений режим роботи за графіком із підсумованим урахуванням робочого часу.

Із наказом ознайомлені:
<…>

додаток
до наказу від 15.08.2016 N 76

Перелік посад та професій працівників, яким встановлений режим роботи за графіком із сумованим врахуванням робочого часу

1. Продавець.
2. Касир.
2. Сторож.
3. Охоронець.

Крок 3. Повідомити працівників про зміни визначених сторонами умов трудових договорів

Відповідно до ст. 74 ТК РФ роботодавець повідомляє працівника про зміни не менш як за два місяці. Форма повідомлення законодавством не передбачена (можна скористатися зразком, наведеним у Прикладі 3).

Приклад 3. Повідомлення про зміну певних сторонами умов

(ТОВ "Дефіс")

						Продавцю Петрову В.К.

Повідомлення про зміну певних сторін
умов

Шановний Валерію Костянтиновичу!

Наказом від 15.08.2016 N 179 з метою забезпечення безперебійного обслуговування покупців запроваджено режим праці та відпочинку згідно з графіком робіт, а також встановлено сумований облік робочого часу для роботи за Вашою професією. У зв'язку з цим визначені сторонами умови від 15.02.2015 р. N 25 не можуть бути збережені.
Тому ТОВ "Дефіс" повідомляє Вас про зміну умов Вашого від 15.02.2015 N 25 з 18.10.2016 наступним чином:
1. Встановлюється режим робочого часу згідно з графіком роботи, який затверджується роботодавцем, із підсумовованим обліком робочого часу. Обліковий період – 3 місяці.
2. Тривалість робочого дня (зміни) становить 12 годин. Час початку роботи та час закінчення роботи, вихідні дні встановлюються графіками роботи.
Зазначені зміни не стосуються Вашої трудової функції.
Одночасно повідомляємо, що у разі відмови від роботи в нових умовах Вам будуть запропоновані вакансії, що відповідають Вашій кваліфікації, а також нижче (за їх наявності).
На даний момент вакансії у ТОВ "Дефіс" відсутні.
У разі відмови від запропонованих вакансій або відсутності вакансій, ув'язнений з Вами буде припинено 17.10.2016 (останній робочий день) на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов). У разі припинення Вам будуть надані гарантії та компенсації, встановлені чинним законодавством РФ.
Ви зобов'язані виконувати посадові обов'язки з посади та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у ТОВ "Дефіс", по 17.10.2016.
Про свою згоду чи незгоду працювати в нових умовах прошу зробити позначку на другому примірнику повідомлення та повернути його до відділу кадрів.

Крок 4. Оформити додаткові угоди до трудових договорів

Якщо працівники погодилися зміну умов трудових договорів, то із нею підписуються додаткові угоди до трудових договорів (ст. 72 ТК РФ). В іншому випадку процедура, зазначена у ст. 74 ТК РФ, продовжується аж до звільнення працівника.

Приклад 4. Фрагмент додаткової угоди до трудового договору із працівником
<…>
6. Робочий час та час відпочинку
<…>
6.3. Працівнику встановлюється режим робочого дня згідно з графіками роботи, що затверджуються Роботодавцем. Працівнику встановлюється підсумований облік робочого дня. Обліковий період – 3 місяці.
6.2. Тривалість робочого дня становить 12 годин. Час початку роботи та час закінчення роботи, вихідні дні встановлюються графіками роботи.
6.3. Перерва для харчування та відпочинку встановлюється протягом півгодини через кожні 4 години роботи.
<…>

Крок 5. Скласти графіки роботи

На практиці у роботодавців виникає питання: чи є графік роботи графіком змінності, і якщо ні, то в чому їхня відмінність?

Примітка. Докладніше про різницю між графіком робіт та графіком змінності читайте у статті "Графіки змінності та робіт: на що звернути увагу" на стор. 82 журналу N 5′ 2015.

До відома. З ст. 103 ТК РФ змінна робота - це безупинна робота, коли одна група робочих змінює іншу. Тобто зміна – це група працівників, яка працює певний час. Працюючи за графіком співробітники, зазвичай, не змінюють один одного протягом одного робочого дня, а виходять працювати у різні дні. Таким чином, ці два види режимів робочого часу різняться.
Однак як при роботі за графіком з чергуванням робочих і неробочих днів, так і за змінного режиму роботи обов'язковим є складання графіка роботи. Звертаємо увагу, що під час сумованого обліку робочого часу використовується поняття "графік роботи", а при змінній роботі - "змінний графік". Але оскільки правила складання графіка робіт спеціально не врегульовані законодавством, то у разі спору за відсутності спеціальних норм судом можуть бути застосовані норми про графік змінності (див., наприклад, апеляційне ухвалу суду Ханти-Мансійського автономного округу – Югри від 11.11.2014 у справі N 33-5015/2014, рішення Переславського районного суду Ярославської області від 18.02.2016 у справі N 2-251/2016, Серпухівського міського суду Московської області від 28.10.2015 у справі N 2-3216/2015.

Щоб при складанні графіка не допустити порушень законодавства, необхідно дотримуватися таких правил:
1. Графік може складатися будь-який період. Обмежень законодавством не передбачено. Хтось складає його на місяць, тому що при цьому легше вносити зміни. Проте рекомендується складати графік весь обліковий період відразу, щоб контролювати норму часу.
2. У графіку роботи роботодавець може передбачити різні варіанти роботи. Наприклад, роботу співробітником 12 годин за графіком "дві через дві" або 24 години за графіком "доба через три". Максимальної тривалості робочої зміни законодавчо не встановлено, що підтверджується листом Роструда від 01.03.2007 N 474-6-0. Винятки встановлені, наприклад, для водіїв – до 10 годин*(1) та для вахтовиків – до 12 годин*(2). Тривалість щоденної роботи (зміни) встановлюється у ПВТР.

Примітка. Докладніше про порядок залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні та їх оплату читайте статтю "Розробка про неробочі святкові дні" на стор. 24 журналу N 8′ 2014.

3. Вихідні дні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким чином, вихідні у працівників, які працюють за графіком, при сумованому обліку припадають не на суботу та неділю, як у всіх, а на інші дні – згідно з графіком. Що стосується загальноприйнятих святкових днів - вони для такого співробітника тепер робітники, тому згода на залучення до роботи в суботу, неділю та свята не потрібна (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Згоду доведеться отримати, тільки якщо він залучається на роботу у вихідний день за графіком.
4. Тривалість щоденного відпочинку разом з часом обідньої перерви має бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи у попередній відпочинку робочий день (ст. 11 постанови РНК СРСР від 24.09.1929 "Про робочий час і час відпочинку в підприємствах та установах, що переходять на безперервну виробничу тиждень", апеляційна ухвала Пермського крайового суду від 13.05.2015 у справі N 33-4606/2015). Тривалість такого відпочинку має бути закріплена роботодавцем у ПВТР. Наприклад, якщо зміна 12 годин, між змінами перерва становить 24 години. Для вахтовиків зроблено виняток: перерва може бути 12 годин (п. 4.3 Положення про вахтову роботу).
5. Щотижневий відпочинок співробітників під час роботи з графіку має становити щонайменше 42 годин (ст. 110 ТК РФ). Для вахтувальників – один день на тиждень, тобто 24 години (див. лист Роструда від 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші періоди) не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин. Розглянемо останнє правило докладніше. Насправді нерідко виникає питання, як правильно розрахувати норму робочих годин за обліковий період. Для розрахунку норми робочого часу використовується Порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу на тиждень, затверджений наказом МОЗ України від 13.08.2009 N 588н. Наприклад, якщо в компанії обліковий період – три місяці, то за ІІІ квартал 2016 року норма робочого годинника за виробничим календарем становитиме: 168 + 184 + 176 = 528 годин.
Звертаємо увагу, що при підрахунку норми робочих годин за обліковий період із цього періоду виключається час, протягом якого працівник звільняється від виконання трудових обов'язків із збереженням місця роботи: відпустка, тимчасова непрацездатність тощо. У таких випадках норма робочого дня зменшується на кількість годин відсутності.
Такої ж позиції дотримуються і чиновники (листи Роструда від 18.05.2011 N 1353-6-1, від 01.03.2010 N 550-6-1, Мінпраці Росії від 25.12.2013 N 14-2-337), та (апеляційне обласного суду від 17.06.2014 у справі N 33-7877/2014).
У листі МОЗсоцрозвитку Росії від 13.10.2011 N 22-2/377333-782 також повідомляється, що годинник відсутності працівника у випадках, передбачених законодавством, не повинен ним надалі відпрацьовуватися.
Отже, норма робочого дня в цих випадках має зменшуватись на кількість годин, пропущених працівником за графіком його роботи. Тобто якщо у серпні 2016 року працівник буде у відпустці 3 дні, то необхідно відняти з норми 184 години за виробничим календарем 24 години (при 8-годинному робочому дні). Але якщо він ще й прогуляв 1 день, то ці 8 годин не віднімаються. І якщо обліковий період – місяць, то норма для облікового періоду становитиме 184 години – 24 години = 160 годин. Цей годинник і слід запланувати у графіку.
Як розраховувати норму, якщо працівник звільняється? На це питання дає відповідь.

Судова практика. Працівнику було встановлено сумований облік робочого дня з обліковим періодом місяць. З 1 листопада він відпрацював 10 змін по 12 годин (всього 120 годин), а 16 листопада звільнився. У цьому норма робочого дня за листопад становила 167 годин. При звільненні оплату понаднормової роботи працівника не було здійснено, у зв'язку з чим він і звернувся до суду.
Суд першої інстанції у задоволенні позовних вимог відмовив, посилаючись на те, що відпрацьований час не перевищує встановленої норми робочого часу за листопад у кількості 167 годин. Відповідно, підстав для оплати понаднормової роботи не було.
Однак апеляційна інстанція рішення у цій частині скасувала, вказавши, що оскільки працівник не відпрацював місяць повністю, для нього обліковим буде фактично відпрацьований період, тому необхідно було розрахувати норму годинника, що припадає на неповний місяць. Для цього тривалість робочого дня (при 40-годинному робочому тижні це 8 годин) слід помножити на кількість робочих днів (за період з 1 по 16 листопада за календарем п'ятиденного робочого тижня воно дорівнює 11), що становить 88 годин. Таким чином, у листопаді працівник відпрацював понаднормово 32 години (120 – 88), які і підлягають сплаті чинності ст. 152 ТК РФ (ухвала Челябінського обласного суду від 05.05.2011 у справі N 33-4654/2011).

Іноді під час планування графіків роботи виникає запитання: чи можна планувати графік із недоробкою чи переробкою? Звернемося до судової практики для з'ясування питання можливості планування переробок.

Судова практика. У ухвалі Пермського крайового суду від 28.04.2014 у справі N 33-3472 зазначено, що застосування підсумованого обліку робочого часу не свідчить про наявність у роботодавця можливості на власний розсуд визначати кількість робочих годин в обліковому періоді.
Крім того, в апеляційному ухвалі Новосибірського обласного суду від 17.12.2013 у справі N 33-10091/2013 було зроблено висновок, що закон, допускаючи підсумований облік робочого часу, лише змінює порядок підрахунку тривалості робочого часу за обліковий період, який у результаті повинен нормальним робочим годинником, тобто робочим годинником при нормованих робочому дні, тижні протягом аналогічного облікового періоду.

Тому включення до графіка роботи понаднормового годинника є порушенням трудового законодавства, а саме ч. 1 ст. 104 ТК РФ, протягом якого передбачена адміністративна відповідальність за ст. 5.27 КпАП РФ.
Щодо планування у графіку меншої кількості годин, то, на наш погляд, порушення в цьому не буде, але доведеться сплатити працівникові недопрацьований час згідно зі ст. 155 ТК РФ. Адже за невиконання норм праці, невиконання трудових обов'язків з вини роботодавця оплата праці здійснюється у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

Судова практика. Дзержинський районний суд м. Пермі у рішенні від 29.08.2014 N 2-2196/14 заявив, що якщо, згідно із заздалегідь складеним роботодавцем графіком змінності (за підсумками облікового періоду) в організації, робочий час у співробітника, якому встановлено підсумований облік робочого часу, менше норми, тобто недоробка з вини роботодавця. Зі ст. 155 ТК РФ слід, що відповідальність за невиконання працівником норм праці лежить на роботодавці, і він повинен відшкодувати працівникові середню заробітну плату за невідпрацьований час.

Наведемо приклад графіка роботи, складеного з урахуванням зазначених вище правил.

Приклад 5. Фрагмент графіка роботи при сумованому обліку

Графік роботи
співробітників магазину дитячих іграшок ТОВ "Дефіс"
на ІІІ квартал 2016 року

Серпень
день тижня	Понеділок						Неділя
Прізвище, ініціали/час								Разом годин
Петров В.К.
Сушкін А.З.
Манілова П.П.
Плеховська Н.Т.
Пушкарьов Р.А.

Директор магазину

П.К. Комов

З графіком роботи ознайомлено:
<…>

Крок 6. Ознайомити із графіком працівників

Відповідно до ст. 103 ТК РФ графіки змінності доводяться до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію.

Думка
Станіслав Раузький, юрист, спеціаліст з трудового права консалтингової компанії "Радник"
Існує три точки зору щодо періоду, за який треба ознайомити працівників із графіком робіт. Перша позиція – застосувати ст. 103 ТК РФ про графік змінності до графіка роботи з чергуванням робочих та вихідних днів та повідомити працівників як мінімум за місяць до введення в дію графіка роботи (див., наприклад, апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 30.09.2014 у справі N 33-12674/ 2014). Друга – застосувати положення ст. 74 ТК РФ, де зазначено, що цей термін не може бути меншим за два місяці. Справа в тому, що ст. 103 ТК РФ - це спеціальна норма, в якій немає вказівки застосовувати її для інших графіків, тому у випадку з графіком роботи її використовувати не можна (ухвалу Калузького обласного суду від 14.03.2013 у справі N 33-421/2013). Третя – оскільки ТК РФ містить норм, визначальних термін, протягом якого треба ознайомити з графіками роботи, то ознайомити працівника можна у час, зокрема і менший термін, ніж передбачено у ст. 74, 103 ТК РФ, головне прописати цей порядок у локальному нормативному акті, наприклад ПВТР. Проте остання позиція роботодавців у суді не знаходить свого підтвердження, та й перевіряльники навряд чи подивляться схвально.
Щоб знизити ризик судових суперечок із працівниками, рекомендуємо застосувати у зазначеній ситуації ст. 74 ТК РФ, згідно з якою про майбутні зміни певних сторонами умов, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Хоча повторимося, що на практиці є чимало судових рішень, які говорять про те, що достатньо і місячного строку для ознайомлення (див. також апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 03.12.2015 у справі N 33-17415/2015).

Примітка. Докладніше про терміни ознайомлення читайте у статті "Топ-6 помилок під час встановлення змінного режиму робочого часу та роботи за графіком" на стор. 11 журналу N 11′ 2015.

Ознайомлення працівників із графіками робіт та зі змінами в них можна організувати наступним чином: (1) співробітники розписуються безпосередньо на графіку, (2) на спеціальних аркушах ознайомлення та (3) у спеціальних журналах.
При ознайомленні з графіком працівників, що знаходяться в інших місцевостях, можна надсилати їм скан-копії графіка роботи та аркуша ознайомлення електронною поштою, і вимагати, щоб у відповідь вони надіслали скан-копію документа з підписами. Можна надіслати лист ознайомлення і звичайною поштою, щоб співробітник його підписав і надіслав назад.
Якщо можливості ознайомити із змінами наперед у роботодавця немає і працівник проти них, то доведеться домовлятися з іншим працівником, який погоджується. Як показує , ні виробнича необхідність, ні оперативна обстановка, що складається, ні інші термінові обставини не можуть дозволити змінити графік без згоди працівника менше ніж за місяць (див. апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 03.12.2015 у справі N 33-17415/201.

Крок 7. Сплатити працю працівників з урахуванням особливостей

Розглянемо особливості оплати понаднормової роботи при сумованому обліку робочого часу:
1. На відміну від звичайного графіка, коли понаднормова робота оплачується щомісяця, понаднормова робота при сумованому обліку оплачується після закінчення облікового періоду (ст. 99 ТК РФ). Як і за звичайному графіку, неоплата понаднормових може спричинити не тільки їх стягнення в судовому порядку, а й стягнення відсотків (ст. 236 ТК РФ), а також стягнення компенсації моральної шкоди (ст. 237 ТК РФ) (апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 23.01.2015 у справі N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ показує, що з понаднормової роботі оплачується за перші дві години роботи щонайменше ніж у полуторном розмірі, за наступні години – щонайменше ніж у подвійному. Якщо для працівника встановлено тарифну ставку, то застосування цієї умови не складе труднощів. Однак якщо працівнику встановлено оклад, виникає питання: яку суму – окладу чи середньої зарплати – слід нарахувати полуторный чи подвійний розмір.
У зв'язку з тим, що у ст. 152 ТК РФ немає норм із цього приводу, можна скористатися правилами год. 1 ст. 153 ТК РФ, яка говорить саме про використання під час розрахунку окладу, а не середньої заробітної плати. Такий висновок міститься у рішенні Верховного Суду РФ від 21.06.2007 N ДКПІ07-516 (див. також апеляційне ухвалу Оренбурзького обласного суду від 03.07.2012 у справі N 33-3812/2012).
3. Відповідно до ст. 152 ТК РФ оплата понаднормової роботи працівникам, які отримують місячний оклад, проводитиметься в наступному порядку:
– за перші дві години – не менше ніж у півторному розмірі;
– за наступний годинник – не менше ніж у подвійному розмірі.
Якщо під час розрахунку подвійного чи полуторного розміру при тарифної ставці розрахунок очевидний, то розрахунок підвищеної оплати при встановленому працівникові окладі може викликати питання. Як розрахувати тарифну ставку із окладу? Законом не визначено порядок розрахунку годинної тарифної ставки виходячи з окладу. Насправді зустрічаються два варіанти розрахунку тарифної ставки з окладу. Постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 27.12.1972 N 383/35 "Про затвердження роз'яснення "Про порядок обчислення годинних тарифних ставок працівникам, працю яких оплачується за денними та місячними ставками (окладами), для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час" пропонує розраховувати тарифну ставку, виходячи з місячної норми Лист МОЗ від 02.07.2014 N 16-4/2059436 – виходячи з річної норми.

Примітка. статтю "Вибираємо систему оплати праці при сумованому обліку робочого часу" на стор. 40 журналу N 7′ 2015.

Розглянемо зазначене конкретному прикладі.

Приклад 6. Розрахунок тарифної ставки з окладу
Оклад працівника складає 50 000 рублів, обліковий період – місяць, працівник відпрацював серпень 2016 року (норма робочого часу – 184 години за виробничим календарем). Готова норма робочого часу на 2016 рік – 1974 год.
1 метод: 50 000 рублів / 184 години = 271,74 рублів – годинна тарифна ставка.
2 метод: 50 000 рублів / 1974 години / 12 = 303,95 рублів – годинна тарифна ставка.

Як бачимо, розмір тарифної ставки різний. Тому рекомендуємо вибрати спосіб оплати, прийнятний для компанії, та закріпити його застосування у локальному нормативному акті.
4. Наступний момент, який необхідно врахувати при розрахунку понаднормових, – як саме визначається, який годинник оплачувати у полуторному, а який у подвійному розмірі.
Верховний Суд РФ визнав правомірним застосування порядку, встановленого ще за радянських часів*(3) (рішення від 15.10.2012 N АКПІ12-1068). Оплата понаднормової роботи при цьому провадиться виходячи з кількості робочих днів, що припадають на обліковий період, наступним чином: за перші дві години, що припадають у середньому на кожен робочий день облікового періоду, – не менш ніж у півторному розмірі; за наступний годинник – не менш ніж у подвійному розмірі (п. 5.5 Рекомендацій) (див. також апеляційні ухвали Кемеровського обласного суду від 24.03.2015 у справі N 33-2894, Новосибірського обласного суду від 30.12.2013 у справі N 2014).
У той же час МОЗ Росії висловило іншу думку: робота понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, а за решту годин – не менш ніж у подвійному розмірі. Тому визначати, скільки годин переробки припадає на кожен день облікового періоду, не потрібно (лист МОЗ України від 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаємо, можна використовувати і такий порядок розрахунку, адже він покращує становище працівника порівняно з рекомендаціями. Для цього компанії слід визначити в локальному нормативному акті, який саме спосіб використовуватиметься при розрахунку понаднормових.
5. Якщо працівник працював у свій робочий день, але цей робочий день за графіком припав на державне свято, то така робота за графіком у неробочі святкові дні оплачується у подвійному розмірі, незважаючи на те, що цей день для працівника є робочим (постанова Державного комітету СРСР від 08.08.1966 N 465/П-21), при цьому робота у святкові дні включається до місячної норми робочого часу.
Якщо працівник працював у свій вихідний (за графіком) день, відповідно до ст. 153 ТК РФ ця робота оплачується у підвищеному розмірі. Причому щодо роботи у вихідні не зазначено, що оплату слід провадити за підсумками облікового періоду. Тому на відміну від понаднормової роботи, оплата за роботу у вихідні дні проводиться після закінчення місяця.
Ст. 153 ТК РФ встановлює порядок розрахунку оплати під час роботи у вихідний чи неробочий святковий день. Цей порядок залежить від систем оплати праці. Так, праця відрядників оплачується не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам із тарифними ставками – у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки.
Найчастіше кадровики стикаються з труднощами, коли працівники одержують оклад. У цьому випадку робота у вихідні та неробочі святкові дні оплачується у розмірі не менше одинарної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму робочого дня.
Звертаємо увагу, при підрахунку понаднормового годинника робота в неробочі святкові дні, вироблена понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (рішення Верховного Суду РФ від 30.11.2005 N ГКПІ05-1341). Розглянемо ситуацію з прикладу.

Приклад 7. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні під час роботи за графіком
Співробітник працював у неробочий святковий день 04.11.2016 (робочий день за його графіком), і ця робота увійшла до норми робочого часу. Норма робочого часу за виробничим календарем для цього місяця (листопад) – 167 годин. Працівник відпрацював за місяць також 167 годин, із них 12 годин у неробочий святковий день, який був робітником за графіком. Оплата роботи в такий день за підсумками місяця (не облікового періоду) має бути не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Розглянемо інший випадок, коли він відпрацював у неробочий святковий день понад норму робочого часу. Така ситуація можлива, якщо співробітника було залучено до роботи у свій вихідний день (за графіком не повинен був працювати). Наприклад, при нормі за виробничим календарем 168 годин відпрацював 180 годин, їх 12 годин у вихідний день. Ця робота є роботою понад норму робочого дня. Її оплата в такий вихідний день за підсумками місяця має бути не меншою за подвійну денну або годинну ставку понад оклад.

На закінчення додамо, що запровадження підсумованого обліку вимагає від роботодавця додаткових зусиль: розробка нових та зміна (доповнення) раніше прийнятих та підписаних документів, робота з людьми при впровадженні документів, можливі звільнення незгодних зі змінами працівників. Але він допоможе дотриматися трудового законодавства про робочий час і знизити правові ризики.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1)Пункт 17 Положення водіїв.

*(2)Пункт 4.2 Положення про вахтову роботу.

* (3) Див.Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах та організаціях галузей народного господарства, затверджені постановою Держкомпраці СРСР N 162, ВЦРПС N 12-55 від 30.05.1985 (далі – Рекомендації).

Ю. Жижеріна,
юрист приватної практики, незалежний експерт із трудового права

Мітки: Попередній запис
Наступний запис

Найчастіше особливості виробництва не дозволяють наймачеві організувати діяльність так, щоб для всіх співробітників одночасно і точно дотримувалися встановлені законодавством граничні норми тривалості праці - як щоденної, так і щомісячної. Саме для таких ситуацій існують спеціальні правила регулювання робочого часу та його оплати - підсумований облік. Його принципам у Трудовому кодексі відведена лише одна стаття, але процес втілення їх у життя вимагає від наймача знання безлічі правозастосовних тонкощів.

Що таке?

Підсумовування трудового часу передбачає такий порядок його обліку, у якому наймач для формування графіка зайнятості залишає у себе право відходити від певних законодавцем рамок тривалості роботи, визначаючи як облікового періоду індивідуально підібраний проміжок часу. Іншими словами, якщо за загальним правилом як обліковий період застосовується тиждень (ст. 91 Трудового кодексу зобов'язує не перевищувати норму в 40 робочих годин), то при сумованому обліку за цей відрізок часу може бути прийнятий будь-який інший проміжок, але не більше 12 місяців ( для людей, які працюють у шкідливих чи небезпечних умовах – 3 місяці). Роботодавці найчастіше як обліковий період обирають місяць, квартал або півріччя.

Поняття та принципи ведення підсумованого обліку трудового часу містить ст.104 ТК РФ.

У всіх розрахунках при сумованому обліку як одиниця виміру використовуються годинник. Нормативне їх кількість за встановлений обліковий період визначається шляхом підсумовування трудового годинника за вхідні до нього відрізки часу (відповідно до виробничого календаря).

Приклад ведення за правилами ст. 104 ТК РФ

Касиру С. П. Вашинку визначено підсумований облік трудового часу. Як розрахунковий період для підприємства використовується квартал. Згідно з виробничим календарем п'ятиденного трудового тижня за 2016 рік, на IV квартал припадає 511 трудових годин (з них 168 на жовтень, 167 на листопад та 176 на грудень). Завідувач касою склав для Вашинка графік, за яким вона має працювати 147 годин у жовтні та 184 у листопаді. Відповідно, графік на грудень має бути складений таким чином, щоб сума трудового часу за квартал не перевищила 511 годин, але й не виявилася меншою за це значення. Оптимальним варіантом стане режим, що передбачає 180 годин праці у грудні.

З якою метою застосовується, чи є обмеження щодо запровадження окремих категорій трудящих?

Підсумовований облік трудового часу дозволяє наймачеві вирішити два найважливіші завдання:

• налагодити безперервну та якісну роботу, необхідну для досягнення поставлених перед організацією цілей;
• дотримати право працівників на нормальну працю та відпочинок шляхом компенсації більш інтенсивних періодів менш насиченими.

Ситуація, коли закон зобов'язує наймача запровадити підсумований облік - робота співробітників вахтовим шляхом (гл. 47 ТК). Насправді ж цей спосіб обліку та оплати зручний при змінній організації праці або за гнучким графіком.

При трудових відносинах з громадянами, які працюють вахтовим методом, підсумований облік обов'язковий

Закон не обмежує наймачів у частині встановлення сумованого обліку ні пільговим режимом для окремих категорій трудящих, ні будь-якими особливими вимогами до обставин, які потребують його запровадження. Існує лише кілька особливостей ведення обліку для тих осіб, які працюють у небезпечних чи шкідливих умовах:

• максимальна тривалість розрахункового періоду для таких працівників – три місяці;
• у разі сезонних чи технологічних причин, що не дозволяють правильно нормувати працю в межах одного кварталу, вона може бути збільшена колективною або галузевою угодою (але не більше ніж до 1 року).

Порядок ведення підсумованого обліку праці

Документальне оформлення впровадження та зразок наказу

Факт впровадження на підприємстві для всіх працівників або деяких їх категорій підсумованого обліку праці, а також принципи його ведення мають бути відображені у правилах трудового розпорядку юридичної особи. Якщо ж спочатку такі норми внесено були, їх можна запровадити, видавши відповідний наказ.

Зміни до нормативного акта вносяться у встановленому для відповідного документа порядку. Оскільки правила трудового розпорядку затверджуються у тому числі профспілковою організацією, наказ про внесення до них правок щодо запровадження сумованого обліку праці має бути завізований уповноваженим представником профкому.

Підсумовований облік робочого дня може вводитися як окремих категорій працівників, так певного структурного підрозділи і навіть всієї організації.

Наказ про введення підсумованого обліку робочого часу складається у вільній формі

Запровадження підсумовованого обліку робочого дня після укладання трудового договору з працівником з ініціативи наймача, обумовленої організаційними чи технологічними причинами, є зміною істотних умов праці та оформляється додатковою угодою. Про нововведення співробітника має бути повідомлено не пізніше ніж у двомісячний термін до дня їх внесення в угоду. При цьому він має право не погодитись працювати на нових умовах. У такому разі йому слід запропонувати наявні в штаті та підходящі за станом здоров'я вакантні місця, а за незгоди з переведенням звільнити (підстава - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК).

Як вибрати обліковий період та скласти графік?

Законодавець залишає рішення щодо тривалості облікового періоду за наймачем. Вибір визначається особливостями виробничого процесу організації праці працівників.

Якщо ж говорити про практичні моменти, то найзручніше спочатку скласти графік зайнятості співробітників на передбачуваний обліковий період, а вже потім шляхом аналізу підбирати оптимальний час, протягом якого ймовірність «потрапити в норму» найбільш висока.

Визначитися з тривалістю облікового періоду необхідно до укладання з громадянином трудового угоди, оскільки умова підсумованого обліку входить у документ із зазначенням прийнятого у розрахунок часу роботи.

При формуванні графіків не слід забувати про дотримання основних гарантій, що надаються працюючим громадянам:

Приклад того, як правильно розрахувати оптимальний період

Плануючи впровадження підсумованого обліку в Цеху № 5 ВАТ «Капіталбуд», співробітник відділу роботи з персоналом І. П. Котов склав робочі графіки формувальників на період з 01.01.2017 по 30.06.2017. Зайнятість у цьому цеху не належить до категорії робіт із шкідливими чи небезпечними умовами праці. Проаналізувавши дані і зіставивши їх з виробничим календарем 2017 року, Котов отримав наступне (на прикладі графіків двох формувальників):

З таблиці видно, що з коригування графіків з урахуванням виходу місячну норму праці необхідно піддавати їх значної трансформації, тоді як результати, отримані за квартал, можна скоригувати, зсунувши рамки робочого дня лише кілька годин.

Насправді особливості виробництва який завжди дозволяють підігнати графік під нормативне кількість годин. У цьому випадку переробка чи недоробка оформляється та оплачується відповідно до закону.

Тонкості застосування у разі тимчасової відсутності співробітника на роботі

Якщо робітник деякий час був відсутній (був у відпустці, на лікарняному тощо), години роботи, які за виробничим календарем припадають на цей період, віднімаються з нормативу.

Цьому ж правилу підпорядковується розрахунок у разі, якщо співробітник звільняється протягом облікового проміжку часу.

Годинник, який припадає на той час, протягом якого працівник був на лікарняному, від нормативу віднімається

Приклад зменшення норми годинника

Спеціаліст з операційно-касової роботи Т. А. Яковлєва працює в умовах підсумовованого обліку, обліковий період - квартал. Графіком на IV квартал 2016 року для неї передбачено зайнятість в обсязі 511 годин. Стільки ж посідає жовтень-грудень 2016 року за виробничим календарем.

У жовтні 2016 року Яковлєва перебувала на лікарняному 10 днів – з 11.10.2016 по 20.10.2016. На цей період припадає 8 трудових днів на п'ятиденний робочий тиждень. Помноживши цю кількість на 8 годин, отримуємо 64 години, що припадають на час хвороби Яковлєвої. Розрахунок норми за квартал: 511 - 64 = 447 годин.

При коригуванні графіка на грудень слід враховувати вже зменшену норму годинника для фахівця з операційно-касової роботи Яковлєвої.

Нарахування зарплати в умовах сумованого обліку праці

Способи підрахунку заробітної плати

Оплата роботи громадян, трудящих за умов підсумовованого обліку, може здійснюватися двома способами (про це обов'язково слід згадати у трудовій угоді):

1. З використанням тарифної погодинної ставки.Розрахунок покладених громадянину виплат у такій ситуації простий - годинна ставка множиться на кількість опрацьованих за розрахунковий час годинника.
2. Із зазначенням суми окладу.У цьому випадку при точному збігу фактично опрацьованих за обліковий період годинника з нормативом трудящому має бути виплачено оклад; якщо ж норматив було зменшено або необхідно розрахувати переробку чи недоопрацювання, застосовується погодинна тарифна ставка, яка обчислюється із суми окладу.

При позмінній роботі у контракті може бути зазначений як щомісячний посадовий оклад, і погодинна тарифна ставка.

Ставка, що обчислюється з окладу, може бути розрахована одним із трьох способів:

• розподіл річного окладу на річну нормативну кількість годин;
• розподіл окладу за квартал на квартальне нормативне число годин;
• розподіл місячного окладу на нормативне число годин на місяць.

Конкретну методику розрахунку наймач вибирає самостійно та закріплює у локальних нормативно-правових актах організації.

Розрахунок зарплати при сумованому обліку може здійснюватися кількома способами

Приклади розрахунку заробітку з використанням погодинної тарифної ставки та окладу

Кранівник І. П. Степанов працює позмінно в умовах підсумовованого обліку праці. Розрахунковий час - квартал. Трудовим договором, укладеним зі Степановим, визначено погодинну тарифну ставку - 305 крб.

У першому кварталі 2016 року Степанов відпрацював 447 годин, що відповідає нормативу за цей період за виробничим календарем. Нарахування підлягає: 447 годин × 305 руб. = 136 335 руб.

У другому кварталі Степанов має один період непрацездатності – 14 днів (з 16 по 29 травня 2016 року). На цей період доводиться 10 трудових днів (80 годин). Норматив другого кварталу - 438 годин, для Степанова він зменшується на 80 годин (438 – 80 = 358). За цей період Степанов відпрацював 358 годин. Нарахування підлягає: 358 годин × 305 руб. = 109 190 руб.

Комірник М. І. Ільїн працює позмінно в умовах підсумовованого обліку праці. Розрахунковий період для нього – 1 місяць. У трудовому контракті як розрахункова одиниця для оплати праці зазначений місячний оклад у сумі 32000 руб. У вересні 2016 року Ільїн відпрацював 176 годин (норматив на вересень – 176 годин). Нарахуванню підлягає оклад – 32000 руб.

У жовтні 2016 року Ільїн перебував у відпустці 2 дні – 3–4 жовтня. Норматив на жовтень – 168 годин – зменшується на 16 (саме стільки припадає на 2 трудові дні). 168 годин – 16 годин = 152 години, протягом яких Ільїн був зайнятий.

Для оплати частково опрацьованого місяця слід визначити погодинну тарифну ставку. Облікова політика підприємства передбачає її літочислення за місячний період: 32000 руб. / 168 годин = 190 руб. Розрахунок заробітку Ільїна за жовтень: 190 руб. × 152 години = 28 880 руб.

Оплата переробки та недоробки

Переробка - наявність у трудящегося до кінця облікового періоду кілька годин понад нормативу. Ст. 152 ТК зобов'язує наймачів оплачувати понаднормову зайнятість таким чином:

• початкові дві години - у збільшеному у півтора рази розмірі;
• наступні за ними – у подвоєному.

Недоопрацювання - ситуація, коли людина за обліковий період фактично відпрацювала менше належного за нормативом - оплачується за такими правилами:

• якщо недоробка виникла з вини наймача - у розмірі середньої зарплати, обчисленої пропорційно до відпрацьованого часу;
• якщо ситуація обумовлена ​​відпусткою чи перебуванням працівника на лікарняному – за правилами оплати таких періодів.

Невідпрацьований з вини трудящегося годинник (наприклад, через прогул) оплаті не підлягає.

Приклад розрахунку заробітку при переробці та недоопрацюванні

Офіціант Т. Н. Єгоров працює на умовах сумованої праці. Розрахунковий час - один місяць. Погодинна тарифна ставка Єгорова становить 250 руб. У вересні 2016 року Єгоров пропрацював 179 годин, тоді як норма за цей місяць – 176 годин. Переробка склала 3 години, 2 з яких слід сплатити у півторному розмірі, 1 – у подвійному. Розрахунок зарплати за вересень 2016 року для Єгорова: (176 годин × 250 руб.) + (2 години × 250 руб. × 1,5) + (1 година × 250 руб. × 2) = 44000 руб. + 750 руб. + 500 руб. = 45 250 руб.

У жовтні робочий графік Єгорова був сформований таким чином, що він недопрацював 1 годину (при нормативі 168 годин фактично було витрачено 167). Оскільки провини трудящегося у цьому немає, наймач зобов'язаний сплатити годину за середньою зарплатою, розрахованою за відпрацьований період, тобто у звичайному розмірі. Розрахунок за жовтень 2016 року для Єгорова: 168 годин × 250 руб. = 42 000 руб.

Оплата вихідних, святкових днів, нічного робочого часу

Доплати за працю у нічний час (з 22:00 до 6:00) здійснюються згідно зі ст. 154 ТК. Для деяких спеціальностей відсоток визначено законом, в інших випадках він визначається колективною чи трудовою угодою. Мінімальний розмір підвищення заробітку на роботу вночі - 20% – встановлено Постановою Уряди РФ № 554 від 22.07.2008.

Приклад розрахунку доплат при роботі у свята та вночі

Провідний спеціаліст відділу автоматизації С. П. Гришаєв працює на умовах сумованого обліку праці. Розрахунковий період для нього – один місяць, годинна тарифна ставка – 240 руб. Трудовим договором для Гришаєва передбачено підвищення оплати праці на 30% за роботу у нічний час. За листопад 2016 року Гришаєв відпрацював 167 годин, що відповідає нормі, 10 із яких припало на святковий день (4.11.2016), 16 – на нічний час. Розрахунок оплати праці за листопад 2016 року для Гришаєва: (141 год × 240 руб.) + (10 годин × 240 руб. × 2) + (16 годин × 240 руб. × 130%) = 33840 руб. + 4800 руб. + 4992 руб. = 43 632 руб.

Як розраховуються відпустки, відпускні, відрядження та вихідна допомога?

Визначення належних днів відпустки для людини, що працює в умовах підсумовованого обліку, відбувається в загальному порядку - виходячи з повністю відпрацьованих місяців в індивідуальному розрахунковому періоді. Їхня оплата та компенсація за невикористану відпустку також розраховуються за загальними правилами - з використанням середньоденного заробітку, обчисленого пропорційно відпрацьованим за попередні календарні дні 12 місяців.

Розрахунок виплат, основою яких є середній заробіток трудящого (крім оплати днів відпустки) - відрядження, вихідної допомоги і так далі - має при сумованому обліку праці деякі особливості. Пункт 13 Положення про особливості обчислення середньої зарплати (затверджено Постановою Уряду РФ № 922 від 24.12.2007) розраховує розраховувати їх виходячи з середньогодинного заробітку.

Середньогодинна зарплата = розмір доходу (за винятком виплат соціального характеру та одноразових) за попередній місяць підрахунку 12-місячний період/число фактично опрацьованих годин за цей же проміжок часу. Отриманий результат множиться на кількість трудового годинника за графіком, що припадає на період, який слід сплатити.

Приклад розрахунку відрядження

Механік С. В. Станкевич працює на умовах сумованого обліку. Трудовою угодою йому встановлено розрахунковий період – 1 місяць, годинна тарифна ставка – 200 руб. З 3 по 7 жовтня 2016 року Станкевич буде направлено у відрядження до сусіднього населеного пункту. За період з листопада 2015 року до жовтня 2016 року Станкевич заробив 403000 руб. (без урахування оплати відпусток, лікарняних та одноразових премій). На цей же проміжок часу у нього припало 1832 фактично відпрацьованих трудових годин. Розрахунок середньогодинного заробітку: 403 000 руб. / 1832 годин = 220 руб.

На період з 03.10.2016 до 07.10.2016 за графіком роботи Станкевича припадає 45 робочих годин. Розрахунок сплати днів відрядження для Станкевича: 220 руб. × 45 годин = 9900 руб.

Відповідальність наймача за порушення законодавства щодо ведення підсумованого обліку

За порушення у сфері ведення підсумованого обліку робочого дня та оплати праці за таких умов спеціальної відповідальності для наймачів законодавство не передбачає. Залежно від тяжкості правопорушення може бути використано загальну норму (пп. 1–2 ст. 5.27 КпАП) порушення закону чи нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини, вперше чи повторно.

Діапазон запропонованих законодавцем для даного випадку санкцій досить широкий - від попередження до адміністративного штрафу в 70000 руб.

Ведення підсумовованого обліку робочого дня - законодавчо закріплена можливість наймача забезпечити безперервний і результативний процес у випадках, коли норми тривалості праці дотриматися не вдається. Такий облік передбачає справедливу компенсацію працівникові його тимчасових і трудових витрат і грошовими виплатами, і шляхом врівноваження періодів інтенсивнішої роботи необхідною розвантаженням.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, угодами, колективними чи трудовими договорами з працівниками має бути передбачений певний режим робочого часу. Він включає відомості про тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком, неповний робочий тиждень), про роботу з ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників, про тривалість щоденної роботи (зміни), у т.ч. неповного робочого дня (зміни), про час початку та закінчення роботи, про час перерв у роботі тощо. (Ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Режим робочого дня може мати на увазі також встановлення для працівників сумованого обліку робочого часу. А як скласти наказ про сумований облік?

Особливості сумованого обліку робочого часу

Підсумований облік робочого часу допускається вводити у випадках, коли за умовами роботи загалом або при виконанні окремих видів робіт не може бути дотримано встановленої щоденної або щотижневої тривалості робочого часу. Тому тривалість робочого дня вважається не за день, а за обліковий період, яким можуть бути місяць, квартал тощо, але не більше одного року. А для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, обліковий період у загальному випадку не може перевищувати 3 місяців. Головне, щоб за обліковий період тривалість робочого часу не перевищувала нормальну кількість робочих годин (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Підсумовований облік робочого часу застосовується, зокрема, при змінній роботі, в режимі гнучкого робочого часу, при вахтовому методі роботи.

Порядок запровадження сумованого обліку робочого дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 104 ТК РФ).

Підсумований облік: наказ

Наказ про запровадження організації сумованого обліку робочого дня складається у довільній формі. У ньому вказується причина та дата запровадження підсумованого обліку, перелік посад чи структурних підрозділів, до яких застосовуватиметься новий режим робочого часу, встановлений для них обліковий період. Також наказ зазвичай передбачає обов'язок щодо внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку, розробки графіків змінності, а також укладення додаткових угод до трудових договорів з працівниками. Якщо працівник, з яким при прийнятті на роботу був узгоджений інший режим роботи, відмовляється від роботи в умовах підсумованого обліку робочого часу, а іншої роботи у роботодавця немає або вона не влаштовує такого працівника, трудовий договір може бути розірваний відповідно до п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ (