Цей матеріал відкриває серію постів нашого блогу на тему HR.

Якщо ви працюєте у великій компанії або займаєтеся масовим підбором персоналу на позиції з високим рівнем «плинності», то першим і одним з основних методів пошуку кандидатів є «скринінг» резюме.

Що таке скринінг?

Це «просіювання» резюме за заданими параметрами, такими, наприклад, як досвід роботи, освіта, ключові знання, вміння та навички.

Ці параметри для скринінгу персоналу, як правило, можна знайти в посадовій інструкції з вакансії, якщо вона є в папці кадрових документів. Якщо вона поки що знаходиться на стадії розробки, то можна «накидати» профіль посади, виходячи головним чином з обов'язків, які виконуватиме співробітник.

Такий спосіб, звичайно, не має високого рівня надійності, але часто є єдиною можливістю швидко скласти «портрет» кандидата.

Тепер, коли перелік параметрів для підбору є, можна розпочинати скринінг резюме, і для цього потрібна їхня вибірка. Її можна отримати кількома шляхами.

Перший: скористатися дошкою оголошень, розмістити опис вакансії у спеціальній базі (таких ресурсів в інтернеті маса) та вивчати відгуки – у цьому випадку, як правило, до ваших рук потрапляють резюме кандидатів, які ознайомилися з вакансією, читали (хоча б миттю бачили) інформацію у картці компанії, на вашому сайті.

Це вже мотивовані на співбесіду кандидати.

Друга категорія кандидатів — це контакти, одержані шляхом «холодного» обдзвону. Тут ви прописуєте у пошуку ключові навички кандидатів, обов'язки (усі беремо зі складеного профілю) або навіть назви компаній-конкурентів та переглядаєте резюме, автоматично відібрані з бази.

Треба відзначити, що резюме з першої групи доведеться аналізувати ретельніше — трапляється, що кандидати, зацікавлені у вашій вакансії, «прикрашають» своє резюме. Наприклад, спотворюють інформацію про виконувані обов'язки, щоб більшою мірою відповідати вимогам, що висуваються.

Отже, для того, щоб скринінг резюме був ефективним, краще використовувати наступний план.

1. Аналізуємо мету резюме.

Добре, якщо здобувач вакансії безпосередньо і ясно визначає посаду, що цікавить (кілька посад) і вказує зарплатні очікування. Така людина знає, що, як і за яку ціну вона готова робити.

2. Вивчаємо досвід роботи.

Хронологію професійної діяльності краще вивчати з кінця, хоча резюме, як правило, вказуючи місця роботи, претенденти починають з останнього. Кількість місць роботи, сфера діяльності (одна або кілька), кар'єрне зростання і термін роботи в компаніях, посади, досвід керівництва — навіть побіжний аналіз цієї інформації дозволить створити психологічний портрет кандидата.

Так, можна легко виявити «літуна», який часто міняє місця роботи або людину консервативну і цілеспрямовану — багато років працював в одній компанії і мав підвищення на посаді. Особливу увагу варто приділити виконуваним обов'язкам – наскільки вони відповідають обов'язкам згідно з описом вакансії. Чудово, якщо кандидат вказав досягнення на посаді.

3. Переглядаємо інформацію про освіту.

Найчастіше рівень освіти може мало говорити про професійні навички кандидата. Але можна, наприклад, звернути увагу на назву навчального закладу. Часто кандидати відзначають у резюме та додаткову освіту – всілякі тренінги, курси, семінари.

Тут важливо знайти освіту, яка відповідає вашій вакансії та проходила не більше 3-4 років тому. Допоможе ця інформація і при оцінці здібності та мотивації кандидата до навчання.

4. Ретельно вивчаємо інформацію про зазначені знання, вміння та навички.

Добре, якщо кандидат вказує на них коротко, лаконічно, використовуючи відповідні терміни.

5. У розділі з особистими данимизазвичай вказують місце народження, сімейний стан, інформацію про шкідливі звички, особисті якості. Істотного смислового навантаження тут немає. Ніхто з претендентів не напише про себе «безвідповідальний» або «неакуратний».

6. На закінченнязвертаємо увагу на загальний стиль написання, логічність у викладі інформації, грамотність та ввічливість кандидата.

Завершуючи скринінг підбір персоналу, не поспішайте видаляти резюме, особливо це стосується анкет замотивованих кандидатів. Їх можна буде, наприклад, розглянути інші позиції.

Основні технології підбору кандидатів (скринінг, рекрутинг, хед-хантінг). Їхня характеристика

На ринку підбору персоналу існує три основні технології: скринінг - відбір за анкетними даними, рекрутинг - відбір за формальними ознаками та executive search (headhunting) - пошук та підбір персоналу під конкретне бізнес-завдання.

Усі три технології мають право на життя і вирішують різні завдання: скринінг - затребуваний при підборі на стандартні, масові робочі місця, але в цьому випадку без урахування реального досвіду кандидата та його мотивації ймовірність успішного закриття вакансії мінімальна. Рекрутинг вищий ступінь скринінгу. Він виник у результаті занепокоєння керівників низькою результативністю підбору лише з резюме. При використанні технології рекрутингу результат (імовірність точного підбору), залежно від дослідності агентства, коливається в інтервалі 10-40%. Executive search-хедхантинг, "полювання за головами", підбір ключових менеджерів та фахівців. Пошук ведеться «прямим» шляхом – без оголошення вакансії у ЗМІ, під певне завдання, з урахуванням особливостей компанії та робочого місця, психотипів вищих керівників, з повним вивченням ділових та особистих якостей кандидата. Executive search- технологія, яка дає найбільшу, практично 100%-ву ймовірність пошуку та підбору потрібного кандидата.

Скринінг - послуга, спрямовану створення потоку резюме шукачів, що у активному пошуку роботи, і відібраних, з озвучених вимог;

Рекрутинг повного циклу - пошук та підбір спеціалістів, виходячи з вимог Замовника у чітко обумовлені терміни. Процес здійснюється від отримання заявки на підбір до виходу знайденого спеціаліста працювати;

Прямий пошук («Executive Search») - пошук та підбір керівників вищої ланки та рідкісних фахівців;

Хед Хантінг («Head Hunting») - технологія підбору персоналу, спрямовану переманивание конкретно заданого фахівця з конкуруючої компанії на організацію замовника;

Абонементне обслуговування - економічна технологія підбору персоналу, яка гарантує постійний приплив кадрів до компанії та не обмежує кількість прийнятих на роботу кандидатів;

Підбір тимчасового персоналу («Temporary Staffing») – здійснюється у разі тимчасової необхідності Замовника у спеціалістах;

Масовий підбір - пошук та підбір спеціалістів на однотипні позиції великою чисельністю. Послуга незамінна при комплектації штату магазинів, заводів, готелів, call-центрів тощо;

Регіональний пошук - пошук та підбір персоналу у всіх регіонах.

На сьогоднішній день реально існує три технології підбору персоналу.

Скринінг - "поверхневий підбір" за формальними ознаками, коли агенція виконує роль постачальника приблизно відповідних кандидатів, а відбір здійснює сам замовник.

Рекрутинг-підбір з урахуванням реальних особливостей робочого місця та ділових якостей кандидата, що здійснюється за базою кандидатів та відгуком на оголошення в ЗМІ.

Executive search - "якісний пошук", що враховує особливості бізнесу замовника, робочого місця, ділових та особистих якостей кандидата, що організується "прямим" шляхом, без оголошення про вакансію у ЗМІ. При скринінгу можливість закрити вакансію якісно дорівнює приблизно 10%, при рекрутингу в залежності від його якості коливається в інтервалі 10-80%. Executive search – технологія, яка гарантує найбільшу, практично 100% ймовірність знаходження та відбору потрібного кандидата.

Залежно від технології реалізації та рівня вакансії, яку потрібно «закрити», пошук ділиться на спеціальний (direct search), відповідальний (executive search) та хед-хантінг. Перша рекрутингова технологія полягає у пошуку кандидата, який працює в рамках певного замовником бізнесу. Найчастіше прямий пошук застосовують для підбору фахівців різного рівня, починаючи від продавців і закінчуючи керівниками середньої ланки.

Щоб знайти топ-менеджерів або особливо дефіцитних фахівців, рекрутери зазвичай використовують спеціальний пошук та хед-хантінг. Як правило, у цьому випадку кадровик пропонує потенційному замовнику щонайменше три-п'ять кандидатур на вакантну посаду.

Хед-хантінг є найвищим рівнем майстерності рекрутера, тому що має на увазі «полювання» за конкретно зазначеним фахівцем. І якщо у разі відповідального пошуку замовлення можна виконати навіть незважаючи на те, що кілька кандидатів відмовилися від пропозиції рекрутера, то хантер має виконати конкретне замовлення конкретного кандидата. Подібна майстерність передбачає високий професійний рівень рекрутера, а також великі можливості агентства.

Executiv Search допомагає знайти найкращого на ринку праці, а технологія відбору в рекрутингу дає можливість зробити повноцінний моніторинг фахівців, які в даний момент шукають роботу – і вибрати найбільш підходящий з них.

Всі роботодавці добре знають, що якісний підбір персоналу збільшує прибуток компанії та є гарантом успішного функціонування бізнес-процесів. Існують різні методи підбору персоналу, одного з яких належить скринінг - швидкий відбір претендентів, середні терміни проведення якого становлять від одного дня до десяти і його використовують, коли потрібно швидко набрати необхідних співробітників.

Цей метод найчастіше застосовують при підборі молодшої ланки персоналу, наприклад, водіїв, продавців-консультантів, секретарів, бухгалтерів, менеджерів з продажу. Однак іноді скринінг використовують і, набираючи середню ланку компанії. Відбір претендентів проходить виключно за формальними ознаками, оцінюються особисті якості, вік, освіта, досвід роботи і мотивація, інші якості кандидатів, включаючи психологічні у своїй методі не досліджуються.

Метод швидкого підбору персоналу скринінг будується на таких складових:

1. Аналізується ринок актуальних вакансій, заявки роботодавця та співвідношення вимог, що пред'являються до кандидата на вакансію та умови праці.
2. Йде прямий пошук потенційних здобувачів роботи та проводиться первинний відбір кандидатів.
3. Отримані від претендентів резюме аналізуються та проводяться телефонні співбесіди, під час яких визначається, чи відповідає спеціаліст вимогам роботодавця.
4. Після первинного відбору роботодавець отримує низку актуальних резюме.

У результаті отриманих від кадрового агентства безлічі резюме роботодавець чи замовник сам вибирає собі відповідних кандидатів за тими параметрами, які він поставил.

Для швидкого відбору персоналу також використовують методику проведення групового інтерв'ю – скринінг-кімнату. Завдяки цій методиці можна за дві години відібрати для компанії близько 10 перспективних кандидатів.

Скринінг-кімната працює так:

1. У кімнату запрошують претендентів на вакансії, і після 20-хвилинної презентації про компанію проводиться серія запитань-відповідей.
2. Потім із кожним кандидатом старший співробітник проводить 5–7-хвилинну бесіду.
3. Найбільш сильні претенденти, що добре себе показали, запрошуються на інтерв'ю, а решта претендентів відсіюється.

Групове інтерв'ю дозволяє одночасно охопити кілька аспектів. Роботодавець бачить усіх кандидатів. Виявляються претенденти, які задають безглузді чи некоректні питання, а керівники спостерігають у своїй у тому, як претенденти взаємодіють друг з одним. Цей метод економить істотно час і дозволяє вибрати найкращих претендентів.

Що це таке?

Скринінг резюме- Від англ. screening (просіювання, фільтрація) - підбір кандидатівза ключовими вимогами вакансії, таким як досвід роботи, сфера діяльності, кваліфікація, знання певних технологій та ін. Скринінг резюмедоцільно проводити при доборі персоналу середньої ланки, коли чітко окреслені критерії пошуку та вимоги до кандидатів. Цю технологію можна використовувати як окремо, і у комплексі коїться з іншими методами підбору персоналу.

Що це вам дає?

Скринінг резюме дозволяє у стислий термін здійснити первинний відбір кандидатів на вакансію. Ви отримуєте резюменайбільш підходящих кандидатів з контактною інформацією та продовжуєте підбір самостійно.

Вибираючи цю послугу, Ви маєте унікальну можливість розширити зону пошуку за допомогою резюмез нашої бази, що постійно поповнюється, а також значно заощадити кошти на використанні платних job-ресурсів.