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Estilos de gestión de personal: cómo elegir el adecuado. Un equipo unido: ¿qué se entiende por estos estilos de gestión de equipos de la institución?

¿Cómo se comunica con los empleados? ¿Controlas poderosamente cada paso, dejas que todo siga su curso, practicas un enfoque individual? ¿Entonces, cómo funciona? Hoy hablaremos de los estilos de gestión del jefe. Ponte cómodo, ¡empecemos!

¿O tal vez no ha pensado en el estilo de liderazgo en absoluto? El negocio sigue, la tienda online se desarrolla, ¿por qué complicar algo? vamos veamos los principales estilos de gestión, así como los pros y los contras de cada uno. Esto le ayudará a comprender las fortalezas y debilidades de su liderazgo y a determinar qué estilo seguir en el futuro.

Estilo autoritario, o "Como dije, así será"

Gennady P. Pavlovich ha estado al frente del equipo durante muchos años. Como se convirtió en gerente en la época soviética, todavía lidera. Está claro que desde hace tantos años su estilo ya se ha formado y no se puede cambiar. Pero debería serlo: Gennady Pavlovich es uno de esos jefes que creen firmemente en las instrucciones de la anécdota: “Punto 1. El jefe siempre tiene la razón. Punto 2. Si el jefe se equivoca, consulte el punto 1 ”. Sí, todavía hay personas así. No es de extrañar que en el equipo tiene una rotación: Vienen jóvenes, criados en una nueva sociedad, que no temen ofrecer sus ideas y se sorprenden mucho cuando se enfrentan a los principios del patrón. Se sorprenden y se van, a líderes más leales. Solo la columna vertebral principal permanece en el equipo: personas que han estado trabajando durante más de una docena de años y que han estado acostumbradas a las peculiaridades de Gennady Pavlovich. Y todo estaría bien, solo que esta columna vertebral es casi en su totalidad pensionistas. son ajenos: la empresa no tiene desarrollo, todo va a la antigua. A la empresa no le va muy bien.

¿Conoces a esos Gennadiev Pavlovichs? También se encuentran entre la generación más joven de empresarios. Generalmente, muy autoritarios, duros en los juicios, reconocen solo sus propias opiniones... No admiten la más mínima desviación de las instrucciones, normativas, estatutos y orden establecidos en la empresa. Observan cuidadosamente la subordinación: no permiten libertades con la gente común, esto no es un asunto señorial. Aquí está la paradoja: no confían en sus propios empleados, pero al mismo tiempo, quieren que sus tareas laborales se realicen sin problemas.

Contras de un estilo autoritario

Junto con el agua, se puede tirar al niño: quienes están acostumbrados a no escuchar la opinión corren el riesgo de no escuchar ideas valiosas que traerán ganancias a la empresa. Cualquiera que no permita relaciones informales con subordinados puede que no note el amor de su vida o alguien que puede convertirse en el mejor amigo. Las relaciones humanas a veces van más allá de la subordinación.
La obstinación no es terquedad. Fanático siguiendo instrucciones un paso a la izquierda - un paso a la derecha es igual a la ejecución - una posición desastrosa para la empresa... Lea las biografías de grandes emprendedores: todos reconocen la necesidad de desviarse de las reglas, pensar más ampliamente y permitir la creatividad.
No todo el mundo está de acuerdo en trabajar con un dictador - en empresas con un estilo de gestión autoritario, el porcentaje de despidos es mayor. Y, por regla general, los más talentosos se van. En tal colectivo, sobreviven oportunistas o conservadores, a quienes no les importa.
Los empleados de estas empresas no se desarrollan, no ofrecen ideas, no aprenden cosas nuevas. Tal vez serían felices, solo por qué, porque todavía será como lo ordenó el dios local. Y dado que la iniciativa es punible, ¿por qué mostrarla?

Las ventajas de un estilo autoritario

Disciplina de hierro. No te confundirás con un dictador: o cumples con todos sus requisitos, o la puerta a la calle está abierta. Como regla general, en un equipo así, las multas por la más mínima violación florecen en pleno florecimiento. La obediencia total hace que los empleados sean obedientes y estén de acuerdo con cualquier requisito de la gerencia.
Claridad y transparencia de todos los procesos comerciales. El dictador-jefe sabe exactamente cómo y qué sucede en la empresa en cada etapa, qué tareas se están resolviendo y quién las está realizando.
Los empleados no se confundirán, pero seguirán claramente las órdenes de sus superiores, no son extraños. Con un estilo de liderazgo democrático o liberal, esto es más difícil de lograr: en caso de fuerza mayor, tanto los jefes como los empleados pueden asaltar como un barco con mal tiempo. Y esto está plagado de decisiones precipitadas y erróneas.

Estilo democrático o "Pensemos juntos"

Alexey K., un joven líder, renunció a la compañía de Gennady Pavlovich y fundó su propio negocio. Decidió aprender de los errores ajenos y se dio cuenta de que no permitiría una dictadura como la que reinaba en su antiguo lugar de trabajo. Alexei reclutó a empleados jóvenes que tenían más ideas afines que sus subordinados. Desde los primeros días, comenzó a adherirse a un estilo de liderazgo democrático: discutió la estrategia de desarrollo de la empresa con los empleados, escuchó sus ideas y opiniones y confió en trabajar de forma independiente en los proyectos. Para los empleados, no era un jefe estricto, sino su novio Lehoy. Una vez casi arruinó la empresa: los empleados se relajaron y dejaron de tomar a Alexey en serio. Algunos comenzaron a llegar tarde, a interrumpir los plazos para completar las tareas, y ante el desconcierto del cacique dijo: "¡Qué vas a hacer, no te preocupes!" Cuando los acuerdos con clientes rentables empezaron a fracasar y la empresa perdió beneficios, el joven empresario se dio cuenta de que era hora de cambiar algo.

La gestión democrática es engañosa. Joven y moderno, parece ser el único aceptable y acorde con el espíritu de la época (bueno, ¡no trabajes a la antigua!), Pero si sueltas un poco las riendas, resultará como en el ejemplo anterior. Para evitar que la democracia se convierta en anarquía y permisividad, un líder debe tener experiencia gerencial.

En general, el estilo democrático es realmente una prioridad en las empresas jóvenes y modernas. El líder no toma decisiones por sí mismo: consulta con el equipo, organiza sesiones de intercambio de ideas e intenta asegurarse de que cada empleado revele su potencial. Él mismo trabaja en pie de igualdad o se asigna el papel de consultor, mentor. Si un jefe demócrata se equivoca, no culpa al personal de todo, sino que saca conclusiones. Al mismo tiempo, sigue siendo el líder: no se libera del papel principal, no enfatiza que "todos somos iguales aquí, muchachos". Es decir, un equipo es un equipo, pero la jerarquía debe construirse con claridad.

Contras de un estilo democrático

La posibilidad de la anarquía, menospreciando el papel del líder, el surgimiento de la oposición en el equipo. En general, todo lo que se describe utilizando el ejemplo de Alexei K.
Las decisiones pueden llevar mucho tiempo. Cuantas más personas participen en la discusión, más tiempo llevará el proceso. Los plazos claros para establecer tareas también salvarán el día. Por ejemplo, se conceden 3 días para la discusión y la presentación de propuestas de racionalización, y ni un segundo más. Disciplina a los empleados y acelera los procesos comerciales.

Ventajas de un estilo democrático

Si evita los errores, un estilo democrático puede convertirse en la base de la creación.

Fortalece el espíritu de equipo, hace que los empleados sean personas de ideas afines unidas por un objetivo. Es bueno que la empresa haya desarrollado la misión y los valores, las principales tareas para los próximos años, una gran idea común.
Reduce el número de errores en el trabajo. Cuantas más personas participen en la solución del problema, mayores serán las posibilidades de que se encuentre la mejor opción. Permítanos recordarle que la discusión no debe prolongarse.
Rotación mínima de personal. ¿Por qué dejar un equipo si comparte sus valores y objetivos, se siente involucrado en un objetivo común? Así es, no es necesario. Los empleados rara vez abandonan las empresas con un estilo de gestión democrático (a menos, por supuesto, que se unan al equipo y compartan valores comunes).

Estilo orientado a la personalidad, o "No tengas miedo, estoy contigo"

Olga B. trabajó con Gennady Pavlovich y Alexei. La mujer se dio cuenta de que tanto el estilo autoritario como el democrático tienen sus pros y sus contras, y decidió actuar de manera diferente. En realidad, no se le ocurrió nada nuevo, utilizó un enfoque completamente individual. Olga se dio cuenta de que debe trabajar con cada empleado a su manera, y lo que es adecuado para uno es absolutamente inaceptable para otro. Por ejemplo, una persona tranquila puede ser tímida en las reuniones de planificación general y en las sesiones de lluvia de ideas, pero durante una conversación personal comenzará a brotar de ideas creativas. Es difícil para un hombre búho llegar a la oficina a las 9 de la mañana: su cabeza no entiende, no se hacen negocios, pero por la noche llega el momento más fructífero. Olga organizó un horario gratuito para varios compañeros, permitió que los introvertidos no hablaran en la reunión de planificación frente a todos. Los empleados apreciaron la buena actitud y comenzaron a llamar al jefe “nuestra mamá”. Pero no hay ningún lugar sin una mosca en el ungüento: rápidamente se encontró un grupo de personas que consideraban una buena actitud una debilidad y comenzaron a martillar abiertamente el trabajo. Olga estaba preocupada, mantuvo conversaciones para salvar almas y solo cuando el equipo presentó una solicitud colectiva para despedir a los culpables, decidió dar un paso audaz.

Practicar un toque personal es lo correcto. Por lo general, a los jefes de este tipo (generalmente mujeres) les gusta realizar pruebas psicológicas, organizar eventos corporativos y reunirse para conocer mejor a sus empleados. Sin embargo, no debe sobreproteger a los trabajadores: usted no es una gallina de cría y ellos no son pollos indefensos. Confía, pero fíjate, no seas una mamá, sino un jefe: esta es la moraleja de esta fábula.

Contras de un enfoque centrado en el estudiante

Como regla general, los jefes de este tipo son personas amables y sensibles. Para ellos, las buenas relaciones son más importantes que los beneficios de la empresa y su desarrollo. Tan triste como es el jefe suave puede "comer" rápidamente sus colegas más ingeniosos o alguien de entre sus subordinados.
Ausencia. En lugar de dar instrucciones claras y controlar el proceso de completar las tareas, estos líderes hacen todo por sí mismos o perdonan las interminables demoras. ¡Despierten chicos, esto es un negocio! Aquí debe tomar decisiones difíciles y tomar grandes riesgos, de lo contrario existe el riesgo de agotamiento y.

Ventajas de un enfoque individual

Buenas relaciones de equipo. Las relaciones humanas son casi lo principal para la mitad de los empleados. Si tiene la suerte de encontrar un jefe comprensivo, muchos se aferrarán a este lugar con las manos y los dientes, incluso a pesar de un pequeño salario y pocas perspectivas de carrera.
En una situación de crisis los empleados defenderán al jefe y no dejarán que la empresa se desmorone.... “Uno para todos y todos para uno”: este eslogan todavía funciona.

Entonces, ¿cómo debería ser?

Encontramos nuestros defectos en cada uno de los tres estilos. Entonces, ¿qué estilo de gestión elegir, cómo tratar con los subordinados? Mucho, por supuesto, depende de tu personalidad y tipo de personaje. Un dictador por naturaleza nunca "entregará mocos" y se preocupará por la personalidad de cada empleado. Una mujer tranquila e inteligente simplemente no es capaz de golpear la mesa con el puño y hacer que sus subordinados trabajen.

¿Qué hacer? Combine estilos de gestión según corresponda. A esto se le llama gestión situacional. Por ejemplo, si ha surgido una fuerza mayor, debe activar el modo de dictador y dar instrucciones claras que puedan salvar la situación. Si ve que un empleado no está haciendo su trabajo, use un enfoque individual, hable con la persona personalmente, averigüe qué le preocupa. Si necesita resolver un nuevo problema, apéguese a un estilo democrático, averigüe las opiniones de todos los empleados y resuelva el problema juntos. Además, incluso en interacción con la misma persona, es posible aplicar diferentes estilos de gestión, de nuevo, dependiendo de la situación. En algún lugar para ser un líder duro, en algún lugar, un mentor sabio, a veces para brindar el apoyo paterno necesario. Aquí hay una tabla que lo ayudará a navegar hábilmente entre varios estilos de administración.

Por supuesto, para esto necesitas ser un líder experimentado y una persona lo suficientemente flexible. Todo esto llega con el tiempo. ¡Buena suerte, que todo salga bien!

La eficiencia del trabajo de la empresa depende en gran medida de la organización interna, el sistema de relaciones adoptado y la claridad en la distribución de responsabilidades de los empleados. Todos estos factores determinan al líder y su estilo de gestión de personal.

El estilo de gestión de personal significa la naturaleza de la comunicación entre el gerente y los subordinados, los métodos de distribución de poderes, la responsabilidad en el equipo. Un mismo emprendedor en diferentes etapas del desarrollo empresarial puede experimentar diferentes estilos de gestión.

A pesar de que en muchas empresas pequeñas el equipo puede tener pocas personas, un emprendedor debe comprender los diferentes estilos y adaptarlos a su negocio. Pero la gestión eficaz del personal no se trata solo de la comunicación con los empleados. También es la capacidad de distribuir correctamente las responsabilidades, de no volcar todo el trabajo en varios subordinados debido a una banal falta de manos. En una pequeña empresa, donde no hay oportunidad de mantener una gran plantilla, se convierte en una solución conveniente transferir parte de las funciones a la subcontratación. Por ejemplo, es muy conveniente confiar la contabilidad y la presentación de informes a contadores profesionales y pagar solo por los servicios realmente prestados.

Estilos básicos de gestión de personal

En las teorías económicas y los libros de texto de gestión se describen una gran cantidad de estilos de gestión de personal. Los principales son autoritarios, democráticos, liberales, empresariales. Cada sistema tiene sus propias ventajas y desventajas. Consideremos cómo se forman y cambian los estilos y métodos de gestión de personal, según los objetivos y las etapas del desarrollo empresarial.

Estilo liberal o familiar de gestión de personal.

Este estilo se basa en el principio: un equipo, una familia. ¿Cómo funciona en la práctica? Casi todos los empresarios novatos, que organizan su primera empresa, reúnen a socios de un círculo cercano de comunicación en un equipo: estos son familiares, amigos, ex compañeros de clase o colegas.

En la etapa inicial, una empresa de este tipo está unida por un deseo común de implementar una idea común, ganar dinero, resistir las circunstancias y los competidores. Dado que el emprendedor novato no tiene experiencia en gestión y liderazgo, introduce los únicos conocimientos y métodos disponibles en la gestión: formar un equipo sobre la base de la igualdad de votos, una contribución igual de tiempo y esfuerzo. Fundamentos básicos del estilo familiar de gestión de personal:

estilo relajado y amistoso de relaciones, el equipo es una familia, todos amigos;
el ambiente en la empresa es hogareño, amigable;
cultura corporativa: valores familiares, comodidad y comodidad para todos;
el líder es un camarada que tiene una pequeña prioridad (reparte el salario).

Este clima en la empresa continúa hasta que se logran los primeros resultados significativos y se obtiene un beneficio sólido. A medida que el negocio se desarrolla, las tareas se vuelven más complejas, aumenta el número de proyectos y comienzan los primeros problemas: plazos, incumplimiento de las obligaciones, problemas a nivel externo e interno. El principio habitual de todos los días entra en vigor: dividimos las ganancias entre todos, somos un equipo y los problemas y las pérdidas son problemas del propietario o gerente.

El resultado es el despido de amigos y familiares, la contratación de profesionales, la implantación de un sistema de gestión diferente.

Prioridades	Personal
Forma de comunicación del gerente	Amistoso, confidencial
	Transparencia de las relaciones personales, interacción en equipo
Tomando decisiones	Aprobación general
Una idea unificadora	Cultura empresarial familiar, espíritu de equipo
	Profesional medio, psicológico alto
Iniciativa de los empleados	Bajo o medio (sin incentivo)
Comunicación de decisiones de gestión	En forma de solicitud

Muchas empresas japonesas son ejemplos de implementación exitosa de este sistema. Pero a diferencia de las empresas de nueva creación, tienen una jerarquía:

gerente, propietario: un padre que se preocupa por la empresa y sus subordinados;
personal unido por intereses comunes;
se permite la improvisación de empleados;
la base es la confianza y la confianza en el futuro, la valoración objetiva y la responsabilidad colectiva.

Conclusión: en la mayoría de los casos, el estilo familiar de gestión de personal funciona en aquellos casos en los que la empresa tiene una larga trayectoria, ha establecido conexiones y posiciones sólidas en el mercado.

Estilo autoritario de gestión de personal

Este estilo es todo lo contrario del sistema de gestión familiar. El puesto de dirección en un estilo autoritario de gestión de personal se basa en el principio de estricta disciplina y obediencia incondicional a las órdenes del jefe. El sistema autoritario se caracteriza por:

jerarquía rígida;
centrarse en los resultados;
distribución clara de responsabilidades;
supresión de iniciativas de los empleados.

La principal idea unificadora con un estilo autoritario de gestión de personal es lograr los máximos resultados, alcanzar un alto rendimiento, superar a los competidores. Las ventajas del sistema incluyen el rápido logro de metas, las desventajas son un clima psicológico difícil en el equipo, la concentración de todas las funciones de gestión en el líder y una gran rotación de personal.

Prioridades	Propósito, resultado
Forma de comunicación del gerente	Remoto
	Cerrado
Tomando decisiones	Único
Una idea unificadora	La presencia de un enemigo común (competidor)
Nivel de calificación del personal	Bajo debido a la alta rotación, los más talentosos se van
Iniciativa de los empleados	Bajo, desanimado
Comunicación de decisiones de gestión	En forma de orden, comando

Conclusión: el estilo autoritario de gestión de personal se justifica y da excelentes resultados en situaciones de crisis y en condiciones inestables, cuando el objetivo principal es superar las dificultades y es necesaria la rápida obtención de resultados.

Estilo empresarial de gestión de personal

Uno de los estilos de gestión más eficaces utilizados por la mayoría de las empresas estadounidenses. Para un empresario que ya ha utilizado los dos sistemas anteriores, que ha comprendido las deficiencias de un sistema de gestión vertical rígido, el estilo empresarial de la gestión de personal es la siguiente etapa. Con este sistema de gestión, el nivel de profesionalismo de cada empleado y el deseo general de obtener ganancias pasan a primer plano.

Principales características:

centrarse en el éxito y las ganancias;
evaluación de la efectividad de cada empleado;
el crecimiento profesional es proporcional al profesionalismo y la iniciativa del empleado;
los salarios se distribuyen de acuerdo con la eficiencia y utilidad de los empleados (depende de los resultados personales).

Las prioridades del estilo empresarial de gestión de personal incluyen aumentar la contribución de cada empleado y un aumento significativo de las ganancias a través de un sistema claro de interacción y recompensa de resultados personales. La desventaja es el agotamiento rápido, la adicción al trabajo.

Prioridades	Resultado, beneficio, desarrollo
Forma de comunicación del gerente	Cooperación empresarial sin marco rígido
	Transparencia empresarial, estrechas relaciones personales
Tomando decisiones	Solo o colegiado según corresponda
Una idea unificadora	Profesionalismo, beneficio
Nivel de habilidad	Alto nivel profesional, escaso contacto psicológico
Iniciativa de los empleados	Alto, entusiasmo animado
Comunicación de decisiones de gestión	Forma de etiqueta empresarial, diálogo.

Conclusión: este sistema es efectivo para empresas establecidas que están creciendo y desarrollándose activamente, cubriendo nuevos segmentos de mercado.

Estilo democrático de gestión de personal

Bajo un sistema de gestión democrático, el líder actúa como coordinador de los procesos de negocio, dirige, delega responsabilidades y controla suavemente. Este estilo es adoptado por empresas que ya han alcanzado altos niveles de rentabilidad, prestando gran atención a los nuevos desarrollos en el campo de los negocios, la tecnología o la producción. La principal característica de este estilo son los métodos colegiados de gestión de personal:

un alto grado de confianza entre el gerente y los subordinados;
las decisiones se toman en el curso de una discusión general;
ambiente confortable, baja rotación de personal;
apoyo a nuevas ideas, iniciativas de los empleados.

La principal idea unificadora del estilo democrático no es solo el valor del resultado, sino los métodos para lograrlo. Las ventajas incluyen: el entorno ideal para los profesionales, la capacidad de presentar nuevas ideas creativas. Contras: la lentitud de los procesos debido a largas discusiones y la búsqueda de las soluciones más correctas.

Prioridades	Resultado y métodos para lograrlo
Forma de comunicación del gerente	Abierto, accesible, moderadamente amigable
	Apertura y transparencia de todos los procesos
Tomando decisiones	Toma de decisiones colegiada, reuniones generales frecuentes, reuniones
Una idea unificadora	Principios uniformes de desarrollo empresarial
Nivel de habilidad	Empleados altamente cualificados en el ámbito profesional y psicológico
Iniciativa de los empleados	Iniciativa alta y animada
Comunicación de decisiones de gestión

Conclusión: un estilo democrático de gestión de personal es adecuado para empresas cuyas actividades están relacionadas con la tecnología moderna y la investigación, donde el valor agregado es creado por personas creativas y creativas.

La elección de un estilo de gestión de personal depende de muchos factores, principalmente de tareas y problemas urgentes. En diferentes etapas de desarrollo, una empresa y un líder pueden aplicar diferentes sistemas. Al definir objetivos y métodos para lograrlos, la gerencia puede implementar sistemas de gestión mixtos para la empresa.

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Ningún negocio común está completo sin una carrera profesional. El equipo siempre debe tener un líder capaz de tomar decisiones, marcar el rumbo del desarrollo y evaluar el resultado. El éxito de cualquier organización depende en gran medida del tipo de relación que el gerente establezca con sus subordinados.

Que es el estilo de liderazgo

Los métodos de gestión de personal se agrupan y se denominan estilo de liderazgo. Es muy importante construir relaciones con los empleados en las que el equipo:

no permitirá la familiaridad;
respetará el requisito del líder;
no sentirá miedo cuando aparezcan las autoridades;
estará seguro de ser tratado con justicia.

La tarea principal del jefe de la organización es garantizar una estancia cómoda de los subordinados en el lugar de trabajo, lo que les permitirá mantener constantemente un alto nivel de productividad. En un estado de estrés, cualquier empleado cometerá inevitablemente errores, por la fuerza del trabajo, que ciertamente se convertirán en la causa de un bajo resultado. Al mismo tiempo, no debe equipararse en estatus con todo el equipo. Un líder que tiene una relación amistosa con sus subordinados deja de ser un líder a los ojos del medio ambiente. Los empleados tratan los requisitos de dicho jefe no como tareas obligatorias, sino como solicitudes no urgentes.

¡Atención! Si el líder no puede mantener la distancia en el equipo, su empresa está condenada a malos resultados, como en el caso de la tiranía en el lugar de trabajo.

Los principales tipos, sus características.

Las relaciones con los subordinados pueden basarse en varios principios. El estado de ánimo de todos, sin excepción, depende de cómo se comportará el gerente y cuáles serán las relaciones en el equipo.

Colegial

El estilo colegiado elegido por la dirección es la clave del éxito de la empresa. Este tipo de gobierno también se llama democrático. Asegura que todo el equipo esté involucrado en el proceso. Cada área, desde la administración hasta la microgestión, recibe un área de responsabilidad y derechos al mismo tiempo, lo que le permite tomar la iniciativa y realizar cambios en el flujo de trabajo. Esto da a cada uno su propio, aunque pequeño, poder, aumentando la eficiencia del trabajo. Un especialista de cierto perfil es un profesional en su campo de actividad, solo él comprende todo hasta el más mínimo detalle, y él mismo es mejor que otros capaz de proponer algunos cambios en el horario de trabajo que faciliten el desempeño de sus tareas.

Un gestor sabio permite a los profesionales sugerir innovaciones en relación con su perfil. Muestra una actitud extremadamente respetuosa con cualquier profesión, incluso con una señora de la limpieza: en oficinas sin ella, se volverá sucio e incómodo. En un equipo con un estilo de gestión colegiado, no hay áreas que sean inferiores entre sí en términos de importancia. Todas las personas en una empresa de este tipo realizan un trabajo igualmente importante, cada uno de acuerdo con sus propias habilidades.

Autoritario

Los estilos de liderazgo que abruman la iniciativa de los empleados obstaculizarán cualquier empresa. Con un estilo autoritario, el gerente no se fía de su equipo, construye su relación con él como si en la sumisión prevalecieran personas incapaces de pensar y de profesionalismo. Las actividades de cada empleado son constantemente criticadas, prevalece el método de castigo, excluyendo por completo todo tipo de recompensas.

Este estilo tiene derecho a existir, porque su eficacia se manifiesta en los asuntos militares, en el servicio. Se necesita en el ejército y las escuelas militares, en misiones de combate. El soldado debe obedecer las órdenes del mayor en rango, lo que le permite alcanzar los objetivos estratégicos establecidos.

Administrativo

Con un estilo administrativo de gestión de personal, el gerente se adhiere estrictamente al reglamento y plan de acción. Sin embargo, todos los pedidos de trabajo llegan al equipo desde una organización superior. El líder mismo está privado de cualquier libertad de acción y solo está obligado a obedecer instrucciones, distribuyendo la carga a los subordinados, monitoreando constantemente el progreso del trabajo. Este tipo de gestión prevalece en organismos gubernamentales como el Fondo de Pensiones o el Servicio de Impuestos Internos.

Los castigos e incentivos para los empleados también ocurren de acuerdo con las regulaciones administrativas establecidas:

primas permitidas;
gracias;
privación de cualquier tipo de bonificación (mensual o trimestral);
reprensión.

En tal entorno, un líder a menudo no se inclina a alzar la voz, porque todo el curso de la gestión se corrige no por la autoridad y la presión del individuo, sino por reglas impuestas.

Estilos de liderazgo modernos

Los estilos de liderazgo y liderazgo modernos desarrollados y estudiados hacen posible identificar cinco de los más exitosos y populares:

Carismático. Se basa en las cualidades de liderazgo del líder. Grupos de personas están dispuestos a seguir el camino elegido, siguiendo la cabeza, confiando incondicionalmente en su opinión;
Transanccional. Este tipo de gestión se caracteriza por distancias cortas: tareas para el personal. Se vuelve efectivo cuando los especialistas pueden perder el entusiasmo en su trabajo camino de una meta lejana y la actividad se convierte en rutina. El estilo transaccional divide el proceso en los segmentos más cortos, los cuales, junto con los plazos óptimos, agregan variedad a la rutina. Cuanto más cerca esté la meta, más fácil será lograrla.
Servicio. La organización de actividades basada en este estilo permite que el personal se sienta significativo para el gerente, y también es la base de la comodidad en el lugar de trabajo. Las grandes empresas modernas operan de manera occidental: crean salones, a veces con máquinas de ejercicio, máquinas tragamonedas y comidas ligeras. En los intervalos entre horas de trabajo productivas, el personal se alegra de estar distraído, calentar, descansar, lo que les permite mejorar cualitativamente su actividad laboral a lo largo de la jornada laboral.

Mando. La psicología del estilo reside en el nombre mismo: no existe una jerarquía organizativa. Hay un equipo, cada miembro del cual es un profesional insustituible con su propia área de responsabilidad. Las actividades de las empresas que basan su gestión en un estilo de gestión de equipos se definen como las más exitosas, capaces de influir en los competidores, empujándolos fuera del mercado.
Interactivo. Este es un estilo que significa la participación interactiva del gerente en el proceso de trabajo y el contacto emocional con los empleados. La capacidad de acercarse a todos, hablando no solo de temas sociales, organizacionales, sino también personales, es garantía de aumentar el nivel de confianza.

El papel de las prácticas de gestión en la organización.

Las prácticas de gestión aplicadas al equipo tienen un impacto significativo en el flujo de trabajo diario. Dependiendo de la situación, el comportamiento del líder debería cambiar. Por ejemplo, en casos de emergencia, se da preferencia al estilo de mando o autoritario, cuando no hay tiempo para innovaciones, razonamientos y rodar innovaciones. Una metodología elegida correctamente aumenta significativamente la eficiencia de toda la empresa.

Interesante. Una forma autoritaria de gestión elegida a destiempo puede cambiar de una vez por todas la actitud del personal hacia todo el trabajo. La presión constante y las críticas de la dirección, desde el punto de vista pedagógico, repercuten negativamente en el microclima del equipo.

Para que el equipo se implante en el trabajo, es importante crear condiciones cómodas, es necesario proporcionarle materiales, equipos, recursos, todo lo que afecta la esencia de hacer negocios. Cuando un empleado siente su necesidad, idoneidad profesional, está listo para trabajar por el bien de la causa. Pero, si la gerencia no presta atención al hecho de que la mitad del personal está sentado en sillas rotas y chirriantes, y los empleados compran sus propios suministros de oficina, dicha empresa se vuelve completamente poco competitiva. Incluso, ocurre que los especialistas que renuncian no pierden la oportunidad de infligir daños ocultos a sus actividades, lo que caracteriza su comportamiento como una forma de compensación por las molestias.

Cómo elegir el más efectivo

En primer lugar, cualquier gerente está obligado a poseer al menos una breve descripción de todos los tipos de gestión existentes para elegir el más adecuado para él. Todos los demás criterios subyacen a las capacidades de la empresa y las características de su existencia.

¡Atención! Es importante evaluar las necesidades de toda la empresa. Si se trata de una producción basada en la automatización, basta con limitarnos al control de calidad y organización del tiempo libre durante las pausas. Si hablamos de una sociedad con sesgo intelectual, un tipo de liderazgo en equipo será un buen motivador para el trabajo productivo.

Es imperativo evaluar la calidad de la profesionalidad de los especialistas. Cuanto más alto sea su nivel, más derechos se le pueden otorgar, mostrando su confianza y estimulándolo a nuevas acciones.
El tamaño de la empresa es importante. En equipos grandes, tiene sentido dividir las responsabilidades entre los empleados y delegarles algunos derechos. Un líder no es capaz de controlar cualitativamente el trabajo de todos, corre el riesgo de perder puntos importantes y tomar el camino equivocado de desarrollo. Solo las organizaciones con un número reducido de personas pueden estar bajo la supervisión de un líder, cuando físicamente puede dedicar suficiente tiempo al trabajo de cada especialista.

Incluso eligiendo un estilo de gestión autoritario, uno no debe olvidarse del respeto a los empleados. Si el trabajo implica la presencia de un tono de mando, esto no significa que esté permitido rebajarse a los insultos y volverse personal. Al elegir un estilo autoritario, vale la pena evaluar su capacidad de liderazgo y su capacidad para tomar de forma independiente las decisiones más globales, sin la ayuda de un equipo.

Hoja de estilo

Cuadro comparativo de estilos de liderazgo

Parámetros de comparación	Estilo de liderazgo
	Colegial	Autoritario	Administrativo
Iniciativa especializada	Animado, acogido	Excluido	Permitido si no contradice la normativa.
Manera de tomar decisiones	En una junta general, como resultado de discusiones	Solo	Según las instrucciones, después de discutirlo con expertos
Cómo implementar el plan de trabajo	Opciones ofrecidas	Viene en forma de pedido	Reportado como objetivo
Método de asignación de responsabilidad	Colectivo, dividido en grupos	Lleva de forma independiente, a veces cambia a subordinados	Totalmente asignado a la cabeza
Tipo de relación con subordinados	Comunicación en igualdad de condiciones, sin superioridad jerárquica significativa	Depende del estado de ánimo del momento	Suave, permitiendo temas personales

Todos estos estilos de liderazgo solo pueden ser efectivos cuando las actividades de la organización son consistentes con la opción elegida. Un líder competente que conoce los conceptos básicos de la psicología sabe que incluso un estilo autoritario no debe excluir el respeto por los empleados. Puede ser duro en sus decisiones, pero no debe permitir la humillación de sus subordinados. La eficiencia del equipo siempre es mayor si las personas que lo integran sienten su importancia para el liderazgo.

Vídeo

En el proceso de construcción de un equipo, se deben distinguir dos aspectos. El primero de ellos está asociado con la movilización de esfuerzos conjuntos para resolver la tarea que enfrenta el equipo, y el segundo, con la creación del espíritu colectivo, el desarrollo de un sentido de "nosotros". Esta división es clave para dar forma a los enfoques básicos para la formación de equipos.

El Team Building es la creación, uso y desarrollo de un mecanismo de acción colectiva, una filosofía definida y un estilo distintivo de trabajo en equipo, que involucra el talento y la energía de las personas en el logro de objetivos tanto comunes como personales.

¿Qué tipo de empleados deberían formar un equipo? Surge el problema de los criterios de evaluación del personal. En el enfoque tradicional de contratación, no hay tantos: experiencia laboral, calificaciones, experiencia laboral. Junto con ellos, se pueden destacar las cualidades básicas y adicionales de los trabajadores que son importantes para la actividad colectiva.

Cualidades básicas:

responsabilidad;
desempeño de trabajo de alta calidad;
deseo de cooperación;
confianza;
interés en nuevos productos y capacidad para introducir nuevos;
exactitud;
capacidad para aceptar críticas;
capacidad para asumir riesgos;
voluntad de comprometer las habilidades comunicativas.

Cualidades adicionales:

conocimientos y habilidades profesionales;
la capacidad de convivir y trabajar en equipo;
responsabilidad de todo el grupo;
imagen;
la capacidad de promover algo, "abrirse paso";
talento organizacional.

Cualidades personales que son importantes para el trabajo en equipo

Estas cualidades se identificaron en el transcurso de una serie de "mesas redondas" y "lluvia de ideas" con los líderes de varios equipos. Estas cualidades son al mismo tiempo requisitos para los empleados como miembros del equipo. Los criterios de evaluación del personal se pueden utilizar tanto para la selección de nuevos empleados como para la autoevaluación y el ajuste de cualidades en grupos de trabajo que ya se han fijado un objetivo común: desarrollar un estilo de trabajo en equipo.

En el proceso de construcción de un equipo, se deben distinguir dos aspectos. El primero de ellos está asociado con la movilización de esfuerzos conjuntos para resolver la tarea que enfrenta el colectivo, y el segundo, con la creación del espíritu colectivo, el desarrollo del sentimiento de "nosotros", es decir. con el mantenimiento del principio personal y la atención a las personas. Esta división es clave para dar forma a los enfoques básicos de la formación de equipos, y en lo que sigue la llamaremos la dicotomía de la formación de equipos.

Orientación a la resolución de problemas organizacionales (énfasis en realizar trabajos en grupo):

Evaluación de tareas grupales
Planificación y toma de decisiones
Construyendo consenso
Organización y calendario

Orientación de apoyo personal (énfasis en trabajar con el personal):

Participación e inclusión
Apoyo, aliento
Formación colectiva
Estilo de trabajo en equipo

Considere los componentes de este vínculo dicotómico.

Construcción de equipos con un enfoque en la resolución de problemas

1. Evaluación grupal de la tarea... El equipo debe ser entendido y considerado significativo por todos sus miembros. El problema es que cada empleado comprende claramente las tareas que enfrenta el equipo, participa en su análisis y en la búsqueda de formas de implementación. La investigación sociológica ha permitido establecer, por ejemplo, que casi el 40% de los funcionarios entrevistados se encuentran trabajando en tareas formuladas de manera inexacta e incomprensible.

2. Planificación y toma de decisiones es la elección y generación de una idea significativa para la tarea. Involucrar a cada empleado en el proceso de toma de decisiones es una búsqueda y evaluación de las alternativas disponibles para lograr el objetivo final. Para que esta búsqueda tenga éxito, el líder debe proporcionar al equipo información completa sobre el problema; crear una atmósfera de libre discusión y expresión de cualquier idea sobre el problema que se está resolviendo con su posterior análisis detallado; establecer o desarrollar criterios para elegir la solución óptima; elegir conjuntamente una solución de acuerdo con los criterios establecidos.

¿Es siempre necesario involucrar al equipo en la toma de decisiones? Muchos problemas tienen soluciones simples, son estándar y se conocen por experiencia previa. Al mismo tiempo, a menudo surgen nuevos problemas o situaciones agudas en la vida de los equipos cuando se requiere un enfoque creativo, y luego es necesario involucrar a todo el personal en el desarrollo de ideas y la toma de decisiones importantes.

3. Generación de consenso (acuerdo) sobre la toma de decisiones, la organización y el calendario de la tarea es un elemento esencial de la acción colectiva. El consenso se caracteriza por la participación de todos los integrantes del equipo, el uso óptimo de los recursos disponibles, la resolución creativa de conflictos y el logro del acuerdo con las decisiones tomadas.

Para llegar a un consenso, un líder debe, primero, no asumir que alguien debería ganar y alguien debería perder si la discusión llega a un callejón sin salida. En cambio, debe buscar otra alternativa más aceptable para todos. En segundo lugar, el conflicto se puede evitar con medidas como votar, promediar opiniones, lanzar una moneda al aire o hacer tratos. En tercer lugar, no permitir disputas, no empujar a la gente durante la discusión, sino “empujar” ideas. No debe permitir declaraciones propias o de otra persona que afecten negativamente el trabajo en equipo.

4. Organización... Una de las condiciones para fortalecer la unidad organizativa es optimizar el tamaño del equipo. La mayoría de los investigadores están de acuerdo en que no debe exceder de 10 a 12 personas. El hecho es que la manifestación masiva de cualidades de un equipo como la amistad, la franqueza, la honestidad, el apoyo mutuo, etc., es prácticamente imposible en grupos demasiado grandes.

Una condición importante para la construcción de un equipo es una clara coordinación de las relaciones entre los empleados, lo que presupone un sistema de normas para la actividad colectiva:

Todos consideran prioritaria la tarea que afronta el equipo.
Todos se esfuerzan por estar informados de la mejor manera posible.
Todo el mundo se utiliza de forma óptima en el lugar de trabajo, se forma y se supervisa.
Todos participan en reuniones de planificación, charlas grupales todos los días.
Todos se sienten personalmente responsables en su lugar de trabajo.
Todo el mundo es franco y honesto.
Todos informan inmediatamente sobre cualquier deficiencia en la calidad de los productos del equipo.
Todo el mundo cumple con los plazos pactados para la ejecución de la obra.
Todos comprenden y respetan (apoyan) la unidad organizativa del equipo.
El equipo no acepta excusas.

Otra condición para la actividad colectiva es que el grupo tenga la oportunidad de resolver problemas agudos y conflictivos de gestión y autogobierno. La gestión y el autogobierno no deben depender del conocimiento y la voluntad de uno (líder), sino de la totalidad del conocimiento y la voluntad de todos. El proceso de gestión aquí actúa con una nueva calidad, como una gestión de actividad inherente a cada miembro del equipo. En primer lugar, se trata de la distribución de roles y el desarrollo de un sistema de coordinación de acciones en el equipo.

Construcción de equipos con énfasis en mantener relaciones dentro de ella

1. Participación e inclusión. La formación de equipos está determinada en gran medida por la participación de cada persona en la acción colectiva. Por lo tanto, la tarea del gerente es permitir que cada empleado participe en la vida del equipo debido a sus habilidades personales. Para ello, el líder debe crear un entorno de auto-distribución de roles entre las personas de acuerdo con sus calificaciones, especialización, experiencia y acuerdo.

2. Apoyo, estímulo Brindar asistencia a cada miembro del equipo para resolver los problemas del individuo reconociendo y evaluando su éxito. El reconocimiento le da a una persona la sensación de que su trabajo es necesario. La puntuación es un indicador de la eficacia de su trabajo.

Los estudios sociológicos realizados muestran que ni uno ni el otro factor se utilizan en la medida adecuada. Por ejemplo, el 70% de los encuestados indicó que en conversaciones con la gerencia, los temas de reconocimiento de las actividades o el éxito de los empleados nunca fueron discutidos, el 60% - que los temas de la efectividad de su trabajo personal no fueron considerados por la gerencia.

Si es un líder, trate de mostrar reconocimiento por las actividades de sus subordinados:

incluso si no está completamente satisfecho;

incluso si se obtienen resultados parciales o incompletos;

incluso cuando se obtienen resultados normales y no solo excepcionalmente buenos.

Una forma de evaluación pública de los empleados es la certificación, que se lleva a cabo cada 3-5 años. Las principales tareas de la atestación son, por un lado, obtener información que permita evaluar a un empleado en función de los resultados del trabajo y su potencial y, por otro, informar a la persona sobre cómo la dirección evalúa sus actividades.

Sin embargo, las certificaciones se llevan a cabo con bastante poca frecuencia y, a veces, es necesario evaluar las actividades de un empleado para ajustar sus esfuerzos todos los días. Para ello, se utilizan las conversaciones entre el gerente y el subordinado. Se realizan principalmente sobre temas específicos: asignación de una tarea, su verificación, una situación de conflicto, un problema. Cada una de estas situaciones se puede utilizar para evaluar y desarrollar el potencial de un empleado.

3. Colectividad docente merece una atención especial en el contexto de la formación de equipos. El principal proceso educativo para desarrollar el mecanismo de la colectividad es el proceso de trabajo, y el docente actúa como un docente, quien debe ver todo y responder de manera adecuada, en base a las normas adoptadas por el equipo. Además, discusiones, discusiones conjuntas, conversaciones, un análisis integral (sin duras críticas) del trabajo colectivo, todo esto puede servir para consolidar nuevas reglas y normas de comportamiento.

4. Estilo de trabajo en equipo... Se crea un estilo especial de trabajo en equipos amigables y eficientes. Se caracteriza por:

franqueza y honestidad en la comunicación entre ellos;

capacidad para criticar y escuchar de manera constructiva las críticas;

la capacidad de ocupar el puesto de otros compañeros o la empatía;

deseo de cambiarse a sí mismo de acuerdo con las reglas desarrolladas por el grupo;

reconocimiento y aceptación de propuestas de mejora del trabajo;

voluntad de compromiso.

Las actividades del equipo se ven obstaculizadas por:

El líder que decide formar un equipo debe utilizar diferentes estilos dependiendo de la situación, y el estilo de liderazgo debe corresponder a las normas generalmente reconocidas y las relaciones interpersonales que han sido desarrolladas por el equipo. Pero en cualquier caso, un líder más exitoso será aquel en cuyo estilo se manifieste tanto la preocupación por la producción, por la solución de los problemas del equipo, como (no menos) una tendencia a mantener relaciones, la preocupación por las necesidades de una persona.

conclusiones

La búsqueda constante de la convivencia óptima de lo colectivo y lo personal, el todo y lo privado, lo público y lo individual, es la base para la formación de cualquier colectivo.

Al comenzar a construir un equipo, el líder debe tener en cuenta que el grupo de personas a partir del cual se va a crear el equipo debe ser considerado no tanto como un objeto de gestión (alguien controla a alguien), sino como una comunidad social, en cuya profundidad se desarrolla un mecanismo de autoorganización debido a la auto-creación. , autodesarrollo y autoorden. Esto se debe a que el origen de la colectividad no está fuera del colectivo, sino dentro de él, entre las personas que lo integran.

La formación de equipos es un proceso a largo plazo con una serie de cambios y sus etapas no están claramente delineadas. Además, no ocurren fuera, sino dentro del proceso de gestión y autogobierno. En otras palabras, durante el juego se produce un cambio en las reglas del juego, y el equipo no es algo dado desde arriba, sino un resultado, al que se da un largo camino de transformaciones, valoraciones, ajustes y nuevas transformaciones, en parte bajo la influencia del líder, en parte a través del interior. convicción.

Alexander Gaponenko, Doctor en Economía, Profesor,
jefe del Departamento de Gestión General y Especial de la Academia de Administración Pública de Rusia bajo la presidencia de la Federación de Rusia.

La efectividad del trabajo del equipo depende de las cualidades profesionales y personales del líder, es decir, del estilo y métodos de su trabajo.

En la literatura económica, hay tres métodos principales de toma de decisiones:

1. Basado en las instrucciones de arriba.

2. "Solución de sentido común".

3. "La decisión de un especialista", cuando el gerente toma una decisión profesional que se apoya en el uso de medios científicos, sistematización de la información.

Los estilos de toma de decisiones pueden ser de la siguiente naturaleza:

1. Indicativo o directivo. Líder:

Determina por sí solo el contenido del problema;

Considera posibles soluciones;

Elige una solución;

Proporciona orientación sobre cómo implementarlo.

2. Persuasivo. Líder:

Toma una decisión solo;

Explica su propósito a los subordinados;

Los convence de que lo mejor para todos es implementar la decisión.

3. Asesoramiento. Líder:

Trata a los miembros del equipo como consultores

Los involucra en el desarrollo de una solución;

Proporciona toda la información sobre el problema;

Considera las soluciones propuestas;

Él elige el mejor a su propia discreción.

4. Uniendo (colectivo). Líder:

Trata a los miembros del grupo como socios iguales;

Acuerda implementar la decisión colectiva.

5. Confiar. Líder:

Formula el problema;

Determina los límites de la solución;

Confía en que los subordinados elijan esta solución.

Los documentos reglamentarios, pedidos, pedidos, instrucciones no logran su objetivo si contienen frases:

"fortalecer el control";

"movilizar a todos los trabajadores";

"ampliar el trabajo ampliamente".

Un documento bien formado es un documento que proporciona respuestas claras a las siguientes preguntas:

Qué hacer (qué tipo de trabajo, en qué volumen, qué calidad);

Quién lo hace (quién es el ejecutante y quién es el organizador);

Cuándo hacer (en qué plazo);

Cómo hacer (métodos, actividades);

Quién, cuándo y cómo supervisa la implementación.

Dado que los actos administrativos prevén la implementación obligatoria, es necesario que cumplan con las leyes y reglamentos del derecho administrativo y las funciones de los departamentos y ejecutores pertinentes.

Diez mandamientos para dar órdenes e instrucciones

1. Sepa lo que debe hacer usted mismo antes de dar órdenes a otros.

2. Después de considerar y elegir un método, informe a su subordinado al respecto.

3. Tenga en cuenta el conocimiento, las habilidades y la experiencia de los subordinados.

4. El pedido debe ser preciso y conciso, no sobrecargado de detalles.

5. Asegúrese de que el subordinado comprenda la orden repitiendo y explicando tanto como sea necesario.

6. Envíe instrucciones complejas por escrito.

7. No dé demasiadas órdenes al mismo tiempo.

8. Al dar órdenes, olvídese de la impaciencia, la ira, el sarcasmo.

9. Asegúrese de que el último pedido no contradiga el anterior y que todos correspondan a la estrategia general.

10. Deje en claro que no interferirá, sino que establecerá el control.

Después de la emisión del documento administrativo, es necesario realizar un trabajo explicativo, teniendo en cuenta las características comerciales, profesionales y psicológicas del intérprete.

Existen los siguientes tipos de artistas intérpretes o ejecutantes:

1. "Ingenieros a regañadientes": no están inclinados a la creatividad, la responsabilidad o la diligencia.

2. "Responsable" - responsable, ejecutivo, pero la creatividad y la independencia no las valoran y no luchan por ellas.

3. "Independientes" o "autoprogramados": se centran menos en la creatividad y la independencia, en la responsabilidad, más bien en la diligencia, en promedio. No son amigables con la administración externa.

4. "Sin pretensiones": valora mucho la creatividad, la responsabilidad y la diligencia, pero no las implementa en su trabajo.

5. "Ejecutivo" - gran valor de diligencia, poca independencia y creatividad. Hacen frente a cualquier tarea, aunque evitan la independencia y la responsabilidad.

6. "Seguro de sí mismo": valora mucho las cualidades comerciales, la creatividad y la responsabilidad. En condiciones reales, muestran moderadamente sus cualidades comerciales, la autoestima se sobreestima considerablemente.

La organización de la actuación incluye dos etapas:

Elaboración de acciones para ejecutores;

Facilitando sus acciones.

Control le permite recibir información sobre el estado de las cosas y prevenir una situación desfavorable

Principios de organización racional del control de la ejecución:

Sistemático y regular;

Complejidad: cobertura de todos los aspectos del trabajo y todos los departamentos;

Prevención, mediante el control, de posibles desviaciones en la ejecución de tareas;

Estudio minucioso, profundo y completo de la esencia del proceso verificado;

Eficiencia, que consiste no solo en detectar deficiencias en el desempeño de las tareas, sino también en el desarrollo de medidas para eliminarlas.

El líder utiliza ciertos estilos y métodos, construyendo su comportamiento de acuerdo con las actitudes sociopsicológicas personales.

En este sentido, se pueden distinguir los siguientes tipos de gerentes:

1. "Activista": iniciativa, independiente, moderadamente ambiciosa. Está orgulloso de su equipo, confiado en su apoyo. Se basa en métodos de influencia sociales y psicológicos.

2. "Jefe": considera que el trabajo es lo principal en su vida, le da toda su fuerza y \u200b\u200btiempo. Considera la disciplina más importante construida sobre métodos administrativos, instrucciones y reglas. Subestima a los subordinados, no confía en ellos, percibe dolorosamente las críticas, a veces es grosero.

3. "Diagnosticador": dotado de pensamiento analítico, capaz de detectar deficiencias y encontrar formas de eliminarlas. Tiendo a exagerar la importancia de los métodos económicos y matemáticos en detrimento de los sociopsicológicos.

4. "Racionalizador": se inclina a mejorar la organización, la estructura de gestión, a elaborar esquemas, horarios. Proponga muchas ideas originales, pero superficiales, para mejorar la gestión, que son características de la gestión de ingeniería. A veces, la racionalización y la reestructuración reemplazan el trabajo principal.

5. "Jefe" - cree que fue creado para el liderazgo, le gusta reunirse, representar. Fácilmente contacta con la alta dirección y miembros del equipo, pero percibe dolorosamente el éxito obtenido sin su participación.

6. "Contratista": actúa exactamente según las instrucciones. Satisfecho con sus subordinados, jefes y él mismo. Posee un gran conocimiento teórico, experiencia de vida, prefiere soluciones menos efectivas pero probadas.

7. "Propio hombre": conoce bien a los subordinados, reconoce solo contactos informales, se comunica voluntariamente fuera de la producción. No le gusta ocuparse de asuntos administrativos.

8. "No conformista" - muestra individualismo en la gestión. No tolera el desacuerdo con sus ideas.