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Si trabaja en una gran empresa o se dedica a la contratación masiva para puestos con un alto nivel de "abandono", entonces el primero y uno de los principales métodos para encontrar candidatos es la "selección" de currículums.

¿Qué es la detección?

Este es un “tamizado” de un currículum de acuerdo con parámetros dados, como, por ejemplo, experiencia laboral, educación, conocimientos clave, habilidades y capacidades.

Estos parámetros para la selección de personal generalmente se pueden encontrar en la descripción del trabajo para la vacante, si está disponible en la carpeta de recursos humanos. Si aún está en desarrollo, entonces puede "bocetar" el perfil del puesto, basándose principalmente en las funciones que desempeñará el empleado.

Este método, por supuesto, no tiene un alto grado de confiabilidad, pero a menudo es la única forma de dibujar rápidamente un "retrato" del candidato.

Ahora que hay una lista de parámetros para la selección, puede comenzar a evaluar los currículos, y para esto necesita probarlos. Se puede obtener de varias formas.

Primero: use el tablón de anuncios, publique la descripción de la vacante en una base de datos especial (hay muchos recursos de este tipo en Internet) y estudie las respuestas; en este caso, por regla general, obtiene los currículums de los candidatos que tienen lea la vacante, lea (al menos vio brevemente) la información en la tarjeta de la empresa, en su sitio web.

Estos son candidatos que ya están motivados para una entrevista.

La segunda categoría de candidatos son los contactos obtenidos a través de llamadas en frío. Aquí ingresa en la búsqueda las habilidades clave de los candidatos, las responsabilidades (tomamos todo del perfil compilado) o incluso los nombres de las empresas competidoras y ve los currículos seleccionados automáticamente de la base de datos.

Cabe señalar que los currículums del primer grupo deberán analizarse con más cuidado: sucede que los candidatos interesados ​​​​en su vacante "decoran" su currículum. Por ejemplo, distorsionan la información sobre las funciones realizadas para cumplir mejor con los requisitos.

Entonces, para que la selección de currículums sea efectiva, es mejor usar el siguiente plan.

1. Analizar el propósito del currículum.

Es bueno si el solicitante de empleo describe específica y claramente el puesto de interés (varios puestos) e indica las expectativas salariales. Tal persona sabe qué, cómo y a qué precio está dispuesta a hacer.

2. Estudiamos experiencia laboral.

Es mejor estudiar la cronología de la actividad profesional desde el final, aunque en el currículum, por regla general, al indicar los lugares de trabajo, los solicitantes comienzan desde el último. El número de puestos de trabajo, el campo de actividad (uno o más), el crecimiento profesional y la permanencia en empresas, los cargos ocupados, la experiencia de gestión: incluso un análisis superficial de esta información le permitirá crear un cierto retrato psicológico del candidato.

Por lo tanto, puede identificar fácilmente a un "volador" que a menudo cambia de trabajo o una persona conservadora y resuelta: trabajó en la misma empresa durante muchos años y tuvo promociones. Se debe prestar especial atención a las funciones desempeñadas: cómo se corresponden con las funciones de acuerdo con la descripción del puesto. Es excelente si el candidato indicó logros en el puesto que ocupa.

3. Ver información sobre educación.

A menudo, el nivel de educación puede decir poco sobre las habilidades profesionales de un candidato. Pero puede, por ejemplo, prestar atención al nombre de la institución educativa. Los candidatos a menudo notan educación adicional en sus currículums: todo tipo de capacitaciones, cursos, seminarios.

Aquí es importante encontrar una educación que coincida con su vacante y se completó hace no más de 3-4 años. Esta información también ayudará a evaluar la capacidad y motivación del candidato para aprender.

4. Estudiamos cuidadosamente la información sobre los conocimientos, habilidades y capacidades especificados.

Es bueno que el candidato las indique de forma breve, concisa, utilizando los términos adecuados.

5. En el apartado de datos personales suele indicar el lugar de nacimiento, estado civil, información sobre malas costumbres, cualidades personales. Aquí no hay una carga semántica significativa. Ninguno de los solicitantes escribirá sobre sí mismo como "irresponsable" o "descuidado".

6. En conclusión prestamos atención al estilo general de redacción, coherencia en la presentación de la información, alfabetización y cortesía del candidato.

Al completar la selección de reclutamiento, no se apresure a “borrar” el currículum, especialmente para los perfiles de candidatos motivados. Pueden, por ejemplo, ser considerados para otros puestos.

Las principales tecnologías de selección de candidatos (screening, reclutamiento, head-hunting). su caracteristica

Existen tres tecnologías principales en el mercado de reclutamiento: screening - selección según datos personales, reclutamiento - selección por motivos formales y Executive Search (headhunting) - búsqueda y selección de personal para una tarea empresarial específica.

Las tres tecnologías tienen derecho a la vida y resuelven diferentes problemas: la selección está en demanda cuando se selecciona para trabajos estándar y masivos, pero en este caso, sin tener en cuenta la experiencia real del candidato y su motivación, la probabilidad de una vacante exitosa el cierre es mínimo. El reclutamiento es un nivel más alto de selección. Surgió como resultado de la preocupación de los ejecutivos por el mal desempeño de reclutar solo a partir de los currículos. Cuando se utiliza tecnología de reclutamiento, el resultado (probabilidad de selección precisa), dependiendo de la experiencia de la agencia, oscila entre 10 y 40 %. Búsqueda de ejecutivos: headhunting, headhunting, selección de gerentes clave y especialistas. La búsqueda se realiza de forma "directa", sin anunciar una vacante en los medios, para una tarea específica, teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar de trabajo, psicotipos de los gerentes superiores, con un estudio completo del negocio y cualidades personales del candidato. La búsqueda de ejecutivos es una tecnología que brinda la mayor probabilidad, casi el 100 %, de encontrar y seleccionar al candidato adecuado.

Selección: un servicio destinado a crear un flujo de currículums de solicitantes que buscan activamente un trabajo y seleccionados en función de los requisitos expresados;

Reclutamiento de ciclo completo: búsqueda y selección de especialistas en función de los requisitos del Cliente dentro de un marco de tiempo claramente definido. El proceso se lleva a cabo desde la recepción de una solicitud de selección hasta la liberación del especialista encontrado para el trabajo;

Búsqueda directa ("Búsqueda de ejecutivos"): búsqueda y selección de altos directivos y especialistas raros;

Head Hunting ("Head Hunting") es una tecnología de reclutamiento destinada a atraer a un especialista específico de una empresa competidora a una empresa cliente;

El servicio de suscripción es una tecnología de reclutamiento económica que garantiza una afluencia constante de personal a la empresa y no limita el número de candidatos contratados;

Selección de personal temporal ("Temporary Staffing") - se lleva a cabo en caso de necesidad temporal del Cliente en especialistas;

Selección masiva: búsqueda y selección de especialistas para el mismo tipo de puestos en gran número. El servicio es indispensable para la dotación de personal en tiendas, fábricas, hoteles, call centers, etc.;

Búsqueda regional - búsqueda y selección de personal en todas las regiones.

Hasta la fecha, existen en realidad tres tecnologías de reclutamiento.

Cribado: "selección superficial" por motivos formales, cuando la agencia actúa como proveedor de candidatos aproximadamente adecuados y la selección la realiza el propio cliente.

Reclutamiento-selección, teniendo en cuenta las características reales del puesto de trabajo y las cualidades empresariales del candidato, realizado sobre la base de candidatos y sobre la respuesta a los anuncios en los medios de comunicación.

Búsqueda de ejecutivos: "búsqueda de alta calidad", teniendo en cuenta las características del negocio del cliente, el lugar de trabajo, el negocio y las cualidades personales del candidato, organizado de manera "directa", sin anunciar una vacante en los medios. En selección, la probabilidad de cerrar una vacante es cualitativamente de aproximadamente 10%, en reclutamiento, dependiendo de su calidad, fluctúa en el rango de 10-80%. La búsqueda de ejecutivos es una tecnología que garantiza la más alta probabilidad, casi el 100%, de encontrar y seleccionar al candidato adecuado.

Según la tecnología de implementación y el nivel de la vacante a cubrir, la búsqueda se divide en especial (búsqueda directa), responsable (búsqueda de ejecutivos) y head-hunting. La primera tecnología de reclutamiento es encontrar un candidato que trabaje dentro del negocio definido por el cliente. A menudo, la búsqueda directa se utiliza para seleccionar especialistas de varios niveles, desde vendedores hasta mandos intermedios.

Para encontrar altos directivos o especialistas especialmente escasos, los reclutadores suelen utilizar la búsqueda especial y la caza de cabezas. Por regla general, en este caso, el responsable de personal ofrece a un cliente potencial al menos de tres a cinco candidatos para un puesto vacante.

La caza de cabezas es el nivel de habilidad más alto de un reclutador, ya que implica “cazar” a un especialista específico. Y si, en el caso de una búsqueda responsable, se puede completar un pedido a pesar de que varios candidatos han rechazado la oferta del reclutador, entonces el cazador debe completar un pedido específico para un candidato específico. Tal habilidad implica un alto nivel profesional del propio reclutador, así como grandes oportunidades para la agencia.

Executiv Search ayuda a encontrar lo mejor en el mercado laboral, y la tecnología de selección en el reclutamiento permite realizar un seguimiento completo de los especialistas que actualmente están buscando trabajo, y elegir al más adecuado de ellos.

Todos los empleadores son muy conscientes de que el reclutamiento de alta calidad aumenta las ganancias de la empresa y es el garante del funcionamiento exitoso de los procesos comerciales. Existen varios métodos de reclutamiento, uno de los cuales es la selección: una selección rápida de solicitantes, cuyo tiempo promedio es de uno a diez días y se utiliza cuando necesita reclutar rápidamente a los empleados necesarios.

Este método se usa con mayor frecuencia en la selección de personal subalterno, como conductores, asistentes de ventas, secretarias, contadores, gerentes de ventas. Sin embargo, a veces también se utiliza la selección cuando se contrata al eslabón medio de la empresa. La selección de los candidatos se realiza únicamente por motivos formales, se evalúan las cualidades personales, la edad, la educación, la experiencia laboral y la motivación, y otras cualidades de los candidatos, incluidas las psicológicas, no se estudian mediante este método.

El método de selección rápida de reclutamiento se basa en los siguientes componentes:

1. Se analiza el mercado de vacantes vigentes, las postulaciones del empleador y la relación de requisitos que aplica a un candidato para una vacante y las condiciones de trabajo.
2. Hay una búsqueda directa de potenciales buscadores de empleo y una selección primaria de candidatos.
3. Se analizan las hojas de vida recibidas de los postulantes y se realizan entrevistas telefónicas, durante las cuales se determina si el especialista cumple con los requisitos del empleador.
4. Después de la selección inicial, el empleador recibe un paquete de hojas de vida actualizadas.

Como resultado, a partir del conjunto de currículos recibidos de la agencia de contratación, el empleador o cliente elige candidatos adecuados para sí mismo de acuerdo con los parámetros que establece.

Para una selección rápida de personal, también utilizan el método de realizar una entrevista grupal: una sala de proyección. Gracias a esta técnica, en dos horas se pueden seleccionar unos diez candidatos prometedores para la empresa.

La sala de proyección funciona así:

1. Se invita a los solicitantes a la sala y, después de una presentación de 20 minutos sobre la empresa, se realiza una serie de preguntas y respuestas.
2. Luego, un miembro senior del personal realiza una entrevista de 5 a 7 minutos con cada candidato.
3. Los candidatos más fuertes y con mejor desempeño son invitados a una entrevista, y el resto de los candidatos son eliminados.

Una entrevista grupal te permite cubrir varios aspectos al mismo tiempo. El empleador ve a todos los candidatos. Se identifica a los solicitantes que hacen preguntas sin sentido o incorrectas, mientras que los gerentes observan cómo interactúan los solicitantes entre sí. Este método ahorra mucho tiempo y le permite seleccionar a los mejores candidatos.

¿Lo que es?

Cribado de CV- De inglés. Tamizar (tamizar, filtrar) - selección de candidatos de acuerdo con los requisitos clave de la vacante, como experiencia laboral, campo de actividad, calificaciones, conocimiento de ciertas tecnologías, etc. Cribado de CV es recomendable llevar a cabo al seleccionar personal de nivel medio, cuando los criterios de búsqueda y los requisitos para los candidatos están claramente indicados. Esta tecnología se puede utilizar tanto por separado como en combinación con otros métodos de reclutamiento.

¿Qué te da?

La selección de currículums le permite realizar la selección inicial de candidatos para una vacante en poco tiempo. Te estás poniendo resumen los candidatos más adecuados con información de contacto y continúe la selección usted mismo.

Al elegir este servicio, tiene una oportunidad única de ampliar su área de búsqueda con resumen de nuestra base de datos en constante crecimiento, así como un ahorro significativo de dinero en el uso de recursos de trabajo remunerado.