Kako pregovarati sa teškim zaposlenim primjer razgovora. Kako tačno reći zaposleniku o otpuštanju. Sa uposlenikom iz nepoznatog odjela

Svi ljudi se međusobno razlikuju socijalno, psihički i kulturno. Svaka osoba ima svoj sistem vrijednosti i preferencija. Ali šta učiniti kada se u timu pojavi zaposlenik s kojim je apsolutno nemoguće pronaći zajednički jezik. Postoji mnogo načina za interakciju sa ovom kategorijom ljudi. O tome ćemo govoriti u ovom članku.

Osnove psihološke interakcije

Efikasna aktivnost svake kompanije zasniva se na produktivnoj komunikaciji sa kolegama. Ljudski faktor igra veliku ulogu u organizaciji poslovne komunikacije. Generalno, to zavisi od psiholoških i profesionalnih karakteristika pojedinih zaposlenih, kao i njihove usklađenosti i kompatibilnosti.

Za komunikaciju ne igraju važnu ulogu samo pozitivne kvalitete zaposlenih, u postizanju postavljenih ciljeva često su presudne negativne strane kolega, utječući na koje možete postići željeni rezultat. Sposobnost da se vide i koriste prednosti i slabosti karaktera bilo koje osobe pruža osnovno znanje o osnovama optimalne interakcije.

Kao što je premijer Engleske Dizraeli jednom rekao: "Ugodna osoba je ona koja se slaže sa mnom." Ovu tvrdnju kasnije su potvrdila i naučna istraživanja, jer mi zaista saosećamo sa ljudima koji su poput nas. S druge strane, ne volimo one čiji se pogledi na život ili ponašanje previše razlikuju od naših.

"Potreba za konsenzusom": karakteristike psihološke komunikacije

Ispostavilo se da nastojimo da vlastito ponašanje i ponašanje ljudi oko nas maksimalno uskladimo, za što ugodniji odnos u emotivnom i psihičkom smislu. Štaviše, ljudi koji nas simpatiziraju zaslužni su za veći stepen slaganja s našim mišljenjem nego što to zapravo jest.

Naučnici su ovaj fenomen nazvali "potrebom za konsenzusom". Da bi dvoje ljudi našlo zajednički jezik, potrebna je podudarnost misli i osećanja. Prvi znači da smo zadovoljni onima s kojima imamo zajedničke poglede na život i približno isti stav o bitnim pitanjima. Drugi je doslednost u osećanjima, osećanjima i emocijama. Ako dvoje ljudi osjećaju sklad i sličnost misli i osjećaja, onda se nehotice javlja osjećaj ugode i lakoće u komunikaciji.

Stoga treba imati na umu da svako ima skrivene interese koji zahtijevaju zadovoljstvo u interakciji s drugim ljudima. Naučivši kako se nositi s takvim ljudima, moći ćete postići veće rezultate u svom radu od drugih. Zapamtite da je svaka osoba jedinstvena na svoj način i zaslužuje posebnu pažnju.

Kakva se osoba može nazvati "teškom"

Ako kontakt sa komunikacijskim partnerom nije ostvaren, on se može klasifikovati kao „teški“ ljudi. Često se komunikacija s takvom osobom želi izbjeći što je više moguće i minimizirati vrijeme interakcije s njom. Međutim, šta ako je takva osoba član tima i potrebno je svakodnevno pribjegavati bliskoj komunikaciji? Prvo, morate razumjeti šta tačno osobu čini „teškom“ za komunikaciju. Iz ličnog iskustva, svako se može sjetiti da je upoznao ljude, s kim je gotovo nemoguće pronaći zajednički jezik. Takvi sastanci izazivaju nelagodu, nesporazume ili slomove u vezi. Ako naučite razumjeti motive drugih ljudi, njihove psihološke i emocionalne karakteristike, možete ostati razboriti i smireniji prema situaciji.

Neophodno je uzeti u obzir potrebe „teške“ osobe, a to je ono što će olakšati poslovnu interakciju.

Dakle, "teškom" se može nazvati osoba čiji su pogledi, misli i iskustva zasnovani na prošlim razočaranjima i gubicima.

Strategije ponašanja sa "teškim" kolegama

Kada se suočite sa "teškom" osobom, morate sebi postaviti sasvim logična pitanja: "Šta ću osvojiti?" ili "Šta ću izgubiti?" Ako u nekoj situaciji podlegnete nesvjesnoj strategiji ponašanja, komunikacija će biti bogata najjačim emocionalnim sukobima i spontanim karakterom. Istovremeno, skandali i svađe na poslu mogu štetno uticati na radni proces.

Razmotrite pet osnovnih stilova ophođenja sa teškom osobom:

1. Rivalry;
2. Uređaj;
3. Kompromis;
4. Saradnja;
5. Utaja.

Izbor ovog ili onog stila je određen onim što tačno želite da dobijete iz situacije, koje želje ili interese trenutno sledite.

Postizanje vlastitih ciljeva obično vodi do konkurentske strategije. Za održavanje dobrih prijateljstava prikladniji je izbor adaptacije. Izbjegavanje će biti prikladno kada nećete riješiti problem, jer nemate želju, znanje, snagu ili autoritet da ga prevaziđete. Dolazi do kompromisa za privremeno regulisanje situacije, ako se u zamjenu za vaše ustupke od druge strane očekuju recipročni koraci, uz djelimično zadovoljenje vaših želja i težnji vašeg protivnika. Od svega navedenog, najproduktivnija je, bez sumnje, strategija saradnje. Uključuje traženje izlaza i alternativa u prevazilaženju kontroverznih situacija. Rješavanje problema obično pomaže u rješavanju njihovih problema i održavanju prijateljskog odnosa sa partnerom.

Strategije su svestrani načini komunikacije i interakcije s različitim kategorijama ljudi. Vrijedi zapamtiti da u sporu mora postojati međusobno razumijevanje. Ne dozvolite mobing u timu, i uvijek pokušajte smiriti situaciju. Najbolji način za rješavanje problema je odabir nekoliko ponašanja kako biste postigli najbolji rezultat.

Tajne efektivne interakcije sa problematičnim zaposlenima

Kada se bavite problematičnim ljudima, morate imati određeni stepen fleksibilnosti. To će pomoći ne samo u prevazilaženju situacije, već i promijeniti vaš stav prema problemu.

Razmotrimo tajne uspješne interakcije sa "teškim" ljudima:

• Promijenite način na koji razmišljate i vidite problem. Često se promjenom ugla gledanja na problemsku situaciju mijenja i njena suština;
• Promijenite strategiju svojih akcija. Preuzmite odgovornost za sebe i pronađite najefikasnije načine za rješavanje konfliktnih pitanja;
• Nemojte odlagati rješavanje problema. Što više ignorišete tešku situaciju, to će je biti teže rešiti. Shvatite suštinu i poduzmite akciju;
• Komunicirajte na istom nivou sa osobom. Odredite po čemu se vaš stil komunikacije razlikuje od pozicije „problematičnog“ zaposlenika i prilagodite svoje ponašanje u skladu s tim kako biste postigli međusobno razumijevanje;
• Nemojte nagrađivati ​​loše ponašanje. Ne rješavajte tuđe probleme i ne dozvolite da vas uvlače u beskorisne rasprave. Sve ove situacije gube dragocjeno vrijeme koje bi se moglo potrošiti na obavljanje svojih dužnosti;
• Budite što jasniji. Izrazite svoje misli jasno. Ako niste zadovoljni nečim u radu ili ponašanju druge osobe, nemojte se plašiti da mu to otvoreno kažete;
• Fokusirajte se na ciljeve, a ne na akcije. Imajte na umu idealnu sliku rezultata koji nastojite postići. A zatim odaberite načine da to postignete;
• Ljudi nisu podložni korekciji. Zapamtite da je gotovo nemoguće promijeniti osobu, možete samo promijeniti svoj stav prema njoj ili problemu.

,

Stoga je vrijedno znati da je posao sfera čovjekove profesionalne realizacije, a ne bojno polje. Ne gubite puno vremena na međuljudske sukobe i sređivanje odnosa. Ako to ometa normalan tok radnog procesa, problem treba eliminisati, ali ne fokusirajući se mnogo na njega.

U kontaktu sa

Niko ne voli kritiku. Svakome je teško da shvati da se ne nosi sa svojim obavezama. Štaviše, kritika uvijek snažno utiče na samopoštovanje. Nakon toga, motivacija nestaje, a ruke odustaju. Lideri moraju reći svojim zaposlenima da ne ispunjavaju svoje ciljeve. Ali to se mora učiniti što je moguće ispravnije. Nakon kritike, zaposlenik ne treba da izgubi samopouzdanje, već da počne da radi efikasnije. U ovom članku ćemo govoriti o tome kako najbolje razgovarati sa podređenim koji ne radi svoj posao.

Pitajte pre nego što počnete da kritikujete

Lično kritizirati nekoga jednako je teško kao i slušati nelaskave primjedbe. Stoga razgovor treba započeti na nežan način. Možda je i sam zaposlenik itekako svjestan da ne ispunjava zadati plan. Ali on se boji tražiti pomoć ili postaviti pitanje. Stoga, za početak, pitajte podređenog kako ocjenjuje kvalitet svog rada. Saznajte po kojim kriterijima on sebe procjenjuje. Ovo će vam pomoći da shvatite kako dalje razgovarati s njim. Ako vidite da je i sam zaposlenik dobro svjestan da se ne nosi sa postavljenim ciljevima, onda mu pomozite da shvati probleme koji su se pojavili. U ovom slučaju moći ćete izbjeći neugodan razgovor i kritiku podređenog.

Šta učiniti ako je zaposlenik siguran u svoje sposobnosti

Dobro je ako podređeni shvati da se ne nosi sa svojim dužnostima. Tada mu lider samo treba pomoći da postigne svoje ciljeve i postane bolji. Ali ponekad radnici misle da dobro rade svoj posao. U ovom slučaju, menadžer mora ispravno objasniti gdje su se tačno pojavili nedostaci u njegovom radu.

Najbolji način da započnete neprijatan razgovor je sa malim komplimentom. Navedite šta ste primijetili i cijenili napore zaposlenika. Ali također imajte na umu da ste pronašli i nekoliko nedostataka. I odlučili smo da ih prenesemo, jer mislite da će njihovo eliminisanje pomoći zaposleniku da postane bolji. Zapamtite da je kritiku uvijek lakše prihvatiti kada je opravdana. Stoga pokušajte dati jasne argumente i primjere koji dokazuju da zaposlenik zaista loše radi svoj posao. Mora vidjeti da ocjena nije vaše subjektivno mišljenje, već konstruktivna kritika.

Razjasnite pitanja

Nakon kritikovanja zaposlenog, razgovor se ne završava. Jasno ste mu dali do znanja da treba da radi efikasnije. Ali sama kritika nije dovoljna da zaposlenik bolje obavlja svoje dužnosti. Mora da shvati šta tačno radi pogrešno i kako da ispravi svoje greške. Da bi to učinio, menadžer bi trebao saznati da li njegov podređeni još uvijek ima pitanja. Takođe ga pitajte šta ih tačno sprečava da bolje rade. Možda je na njega palo previše obaveza koje nema vremena da obavi na vrijeme. Pojasnite koje ciljeve zaposleni smatra najvažnijim. Ako imate drugačije mišljenje o ovom pitanju, recite mu to. Da bi ispunio očekivanja menadžmenta, zaposleni mora jasno razumjeti šta ono od njega traži. Postavite onoliko sugestivnih pitanja koliko je potrebno. Što je zaposlenik bolje svjestan svojih zadataka, uspješnije će početi da radi.

Ne zaboravite na motivaciju zaposlenih

Zapamtite da nakon kritike mnogi ljudi gube povjerenje u sebe. Teško im je da obavljaju svoje uobičajene obaveze, jer misle da neće uspjeti. Stoga, lider ne samo da mora kritizirati, već i motivirati svoje zaposlenike. Da bi bolje radio, čovek mora da voli svoj posao. Pokušajte otkriti u kojoj od odgovornosti vaš podređeni najviše uživa. Na primjer, izjavio je da više uživa u komunikaciji sa klijentima. Ali u isto vrijeme, provodi previše vremena ispunjavajući dokumente i izvještaje, često kršeći rokove. Recite mu da bi mogao provoditi više vremena sa klijentima da je pažljiviji u radu s važnim papirima.

Nemojte mu nametati svoje gledište, već pokušajte postaviti više pitanja. Uz njihovu pomoć moći ćete bolje uspostaviti kontakt sa podređenim. On će vidjeti da ga ne samo kritikujete, već i da mu pokušavate pomoći da postane bolji. Zauzvrat, to će poboljšati njegovu motivaciju i postati učinkovitiji u postizanju svojih ciljeva.

Koristite konkretne primjere

Kada govorite, zapamtite da kritika uvijek treba biti konstruktivna. Lakše je potkrijepiti svoje mišljenje ako za to koristite konkretne primjere. Nije dovoljno reći zaposlenom da nema vremena da sve izvještaje završi na vrijeme. Podređeni može pokušati osporiti vašu tačku gledišta, a razgovor tada eskalira u sukob. Ali ovo možete izbjeći pružanjem praktičnog primjera. Na primjer, objasnite mu da vam se nije svidjelo što nije imao vremena da podnese izvještaj prošle sedmice, a da nije obavijestio menadžment o kašnjenju. Pitajte zašto je došlo do kašnjenja. Ponekad zaposleni ne ispunjavaju svoje obaveze na vrijeme zbog problema koji su van njihove kontrole. Vođa se prema njima mora odnositi s razumijevanjem. Stoga zamolite podređenog da vas unaprijed obavijesti da ne poštuje rok.

Sastavite plan rada

Nakon što podređenom objasnite sve nedostatke njegovog rada, pitajte ga kako planira poboljšati svoj učinak. Zapamtite da zaposlenik mora razumjeti šta rukovodstvo zahtijeva od njega. Objasnite kako najbolje može da radi svoj posao. I navedite koliko će mu vremena trebati da postane efikasniji. Također možete pomoći zaposleniku da postane bolji zaposlenik tako što ćete zajedno napraviti plan za budućnost. Pokušajte da budete jasni u pogledu rezultata koje očekujete od podređenog. Takođe navedite rokove za njihovu implementaciju. U procesu sastavljanja plana moći ćete bolje razumjeti da li je zaposlenik dobro upućen u svoje dužnosti. Ako nešto ne razumije, onda tokom razgovora možete popuniti praznine u njegovom znanju.

Ako sljedeći put zaposlenik ne ispuni obaveze, prvo ga pitajte kako ocjenjuje svoj rad. Zapamtite, potrebno je vrijeme za poboljšanje performansi i ne zahtijevajte trenutne rezultate. Pokušajte izgraditi konstruktivan dijalog sa svojim podređenima, umjesto da naređujete. Lojalnost menadžera svojim zaposlenima uvijek pozitivno utiče na kvalitet njihovog rada.

Šta ako dijalog ne donese željene rezultate?

Ponekad osoba nije u stanju da pravilno percipira čak ni konstruktivnu kritiku. Odmah počinje da se pravda i za svoje nevolje okrivljuje okolnosti ili druge ljude. U tom slučaju, razgovor može brzo eskalirati u sukob. Stoga je važno prvo zapitati se kako on sam ocjenjuje svoj rad. Zatim ga podsjetite na njegove obaveze i pitajte da li ih ispunjava na vrijeme. Uvijek slušajte šta vam podređeni pokušava reći. Možda je njegova niska efikasnost rezultat ličnih problema. I poboljšaće se kada bude mogao da ih nosi.

Maxim Morshchin, menadžer ALEX FITNESS kluba u Omsku, dijeli svoje iskustvo.

Pod razgovorom sa zaposlenim mislim na neredovnu komunikaciju na dnevnoj bazi. Nije pauza za kafu. Ne konferencije ili sastanci. Razgovor sa zaposlenim je mnogo važniji nego što se na prvi pogled čini. To možete nazvati svrsishodnom aktivnošću koja ima za cilj stjecanje određene koristi.

Da bi bilo jasno, pokušaću da navedem prednosti i nedostatke. Pros:

a) Možete bolje upoznati zaposlenog.

c) Razgovor - povoljna atmosfera za "nastanak" novih ideja.

d) Lokacija zaposlenog u kompaniji.

Sada kontra. Hmm... ne mogu da ih vidim. Jedino je vrijeme utrošeno na pripremu za komunikaciju i sam razgovor. Razgovarajmo o profesionalcima detaljnije.

A) Bolje upoznajemo zaposlenog. Jeste li ikada imali ovo? Radite rame uz rame sa kolegom. Svaki dan komunicirate s njim, a nakon godinu dana saznate da voli pecanje ili pletenje. Štaviše, njegov hobi je u pravilu prilično neočekivan. Jednostavno ne očekujete tako nešto od zaposlenog. Pravi slučaj iz mog života, kada sam iz komunikacije sa koleginicom saznao da se bavi plesom na šipki. Iako smo do sada sa njom radili rame uz rame skoro dvije godine.

Šta ove informacije mogu dati? Prvo, postaje jasno kako osoba provodi svoje slobodno vrijeme, kako se opušta. Ovo može puno reći. Drugo, uz pomoć hobija ponekad možete razumjeti kako motivirati zaposlenika. Treće, samo trebate znati sve o svojim podređenima.

B) Zaposleni dijeli ono bolno. Ponekad dolazi do sukoba u odjeljenjima. To je normalno u živom radnom kolektivu. Ali sukob može biti latentan. A onda je tempirana bomba. Ako se ova "bomba" ne deaktivira na vrijeme, posljedice mogu biti strašne.

Svojevremeno se jedan moj dobar prijatelj suočio sa takvim problemom. Počeo je da primjećuje pad raspoloženja u jednom od svojih odjeljenja. Nije bilo preduslova za ovaj problem. Odjeljenje je izvršilo plan. Bio sam zadovoljan svim menadžerima. Ali postojao je problem sa radnim stavom.

Nakon razgovora sa cijelim osobljem, bio je, blago rečeno, šokiran. Apsolutno svi rukovodioci su se žalili na šefa odjeljenja. Konkretno, činjenica da je svojim ponašanjem demotivisao sve, menadžeri su izgubili želju za radom. Od vođe je dolazila kontinuirana negativnost i kuknjava. Istovremeno, niko iz resora nije pokrenuo ovaj problem. Svi su ćutali o svemu.

Razgovor može pomoći u rješavanju skrivenih sukoba. Glavna stvar je pridobiti zaposlenog. Pokažite mu da vam se može otvoriti. Objasnite zaposlenom da ako ima problem ili ga nešto brine, onda ste vi prava osoba koja je u stanju da ga riješi. Ovo je vaš zadatak: da učinite uslove rada udobnim za svoje podređene. Dobar vođa je skroman - on služi svojim podređenima.

C) Kreativno. Uzmite to kao aksiom: svaka osoba je kreativna u ovom ili onom stepenu. Gotovo u svakom razgovoru sa zaposlenikom čujem neke nove zanimljive ideje koje će nam omogućiti da naše poslovanje postane bolje i lakše. Pitajte zaposlenog šta, po njegovom mišljenju, nedostaje njemu, odjelu, odjelu i kompaniji u cjelini? Vjerujte mi, odgovori će vas iznenaditi.

D) Raspolažemo kompaniji. Ovim razgovorom dajete svom podređenom da shvati: “Važni ste nam”, “Zainteresovani smo za vas, vaše brige i problemi”, “Nismo ravnodušni prema vašem mišljenju o poslu”.

Priprema za intervju

Najvažniji trenutak. Ako tome ne posvetite dovoljno vremena, jednostavno nećete moći "otkriti" zaposlenog. Nećete imati šta da pitate. Stoga razgovarajte sa kolegama potencijalnog subjekta razgovora. Idite na stranice društvenih mreža. Pogledajte grupe na koje je zaposlenik pretplaćen - to ga zanima. Istražite njegov hobi kako biste postali malo "u temi".

Ako zaposlenik voli kovrdžavu strižu ovce, čarobnjački svijet Harryja Pottera ili folklor južnog Laosa, istražite ovu temu. To je banalno, ali na Googleu.

Pripremite sva pitanja unaprijed. Važno je shvatiti da postoji lista standardnih pitanja: Kako radite u našoj kompaniji?

Šta vam se sviđa/ne sviđa na poslu?

Šta dodati/ukloniti za poboljšanje performansi?

Gdje se vidite za 1-2-3 godine u kompaniji?

Koji su Vaši lični planovi/ciljevi?

Ako želite, možete dodati svoja pitanja na ovu listu.

Trajanje razgovora je najmanje 1 sat. Ako trošite manje vremena, nema smisla. Pa nadam se da nema potrebe objašnjavati o isključenim telefonima itd. itd. Tretirajte komunikaciju sa zaposlenim s poštovanjem. Sjećate li se da su "slušati" i "čuti" različiti glagoli?

Nakon razgovora, svakako ćete morati izvršiti analizu. I zaposlenik i vi kao anketar. Sa podređenim je sve jasno. Teže je analizirati sebe voljenog. Ovdje će vam pomoći samo diktafon. Ali odmah se javlja još jedna komplikacija. Vašem sagovorniku se to možda neće svidjeti, pa će biti stisnut. Dakle, u svakoj pojedinačnoj situaciji morate donijeti odluku na osnovu zaposlenika.

Iz ličnog iskustva: u prvim razgovorima koristio sam diktafon. Nakon toga odbijen. Nekoliko uposlenih nekoliko dana nakon razgovora je došlo do mene da završim neku temu. A u razgovoru se našla misao da im snimatelj nije dozvolio da budu krajnje iskreni.

Obavljajte razgovore najmanje jednom u šest mjeseci. Vjerujte, ovo je zanimljivo i korisno!

Zaposleni imaju različite odnose sa svojim šefom. Neki govore kao jednaki, drugi se plaše da učine pogrešan korak. Obično morate svaki dan razgovarati sa svojim šefom, tako da morate uspostaviti kontakt čak i na početku karijere. Preduslov je pokazati poštovanje i izgraditi odnose na bazi poverenja. Budite gostoljubivi i tolerantni. Čak i sa zlim šefom možete pronaći zajednički jezik.

Pravila ponašanja

Dobri odnosi sa nadređenima su ključ ugodnog timskog okruženja i produktivnog rada. Ali svaka osoba ima svoje karakteristike, jake i slabe kvalitete, loše navike. Morate se pomiriti sa ovim. Može biti jako teško promijeniti lošeg, hirovitog šefa, ali prilagođavanje njegovim karakteristikama je mnogo lakše.

Prva stvar koju treba učiniti je ocrtati granice. Razgovarajte o problemima mirnim tonom, ali branite svoje gledište ako je potrebno. Takođe možete izraziti svoje pritužbe. Bolje je to učiniti tet-a-tet i na pristojan način. Objasnite čime niste zadovoljni i predložite opcije za ispravljanje situacije.

Ne započinjite prazne razgovore o šefu u timu. Bolje je da ovu energiju usmjerite u bolje performanse. Pokušajte da pomognete svom šefu da postigne radne ciljeve. To će vam pomoći da popravite odnose, steknete priznanje i poboljšate svoju situaciju.

Ostala pravila:

1. Predviđanje problema. Nemojte se bojati prijaviti greške i greške. Možete nenametljivo savjetovati kako postupiti bolje ili popraviti situaciju. Iskusan i mudar šef će cijeniti ovakvo ponašanje i zahvalit će vam se na pomoći. Ako je pokušaj neuspješan, bolje je to ne činiti drugi put.
2. Pitajte za savjet. U teškim situacijama, kada je u pitanju uspjeh ili neuspjeh cijele kompanije, možete se konsultovati o radnim momentima. Razmislite o akcionom planu i dogovorite ga sa svojim šefom. Ovo će vam pomoći da izbjegnete greške.
3. Budite iskreni. Postoje šefovi koji imaju negativan stav prema laskanju i licemjerju. Stoga je hvaljenje bez razloga loša odluka. Bolje je odobravati njegove aktivnosti kada to zaista smatrate potrebnim.
4. Održavajte neutralnost. Između šefa i zaposlenog postoji čisto poslovni odnos. Bolje je da sa svojim nadređenima razgovarate samo o radnim temama. Dešava se da je bolje ne sprijateljiti se s njim i ne nametati se. Optimalno rešenje je da radite za dobrobit preduzeća i da svoj posao radite efikasno.
5. Nemojte vršiti pritisak na bolna mesta. Umjesto kritike, dajte prijedloge kako riješiti problem. Ako zakasni na intervju, predložite da podesite alarm 15 minuta prije sastanka. Ako zaboravi na sastanke sa kupcima ili druge važne stvari, podsjetite na to. Razmislite čime još možete pomoći kuharu i ne gubite ovu priliku.
6. Nagrada za činjenje dobra. Često dobri, ali zahtjevni šefovi ne čuju tople riječi upućene njima. Kompliment o stilu rukovođenja, nedavnim uspjesima ili drugim zaslugama. Radite to iskreno i iz srca, a ne sa ciljem da zauzvrat čujete prijatne reči.

Čak i ako se ponaša neprihvatljivo, ostanite profesionalni. Ostanite mirni i ponašajte se dostojanstveno. Slušajte pažljivo i napustite kancelariju.

Pet tipova lidera

U psihologiji postoji 5 glavnih tipova šefova. Glavne razlike među njima su stavovi prema zaposlenima, lični kvaliteti i obrasci ponašanja.

"sve zna"

Važno mu je da se osjeća superiorno u odnosu na druge. Previše arogantan i tvrdoglav. Odluke donosi ishitreno. Vjeruje da zna sve radne nijanse. Njegovo ponašanje često je predmet tračeva i prigovora. Ne mogavši ​​ovo da izdrži, na bilo koji način želi da kazni one koji su o njemu loše govorili. Beskorisno je raspravljati se s njim. Gotovo svakog podređenog smatra lošim radnikom. Nikada neće slušati tuđe mišljenje, smatrajući ga pogrešnim. Umjesto svađe, trebate koristiti savjete koji će naglasiti stav mentora.

Ostale radnje:

• zatražiti pomoć u rješavanju radnog problema;
• pitati za savjet;
• pokazati poštovanje;
• zanemarite negativne povratne informacije itd.

Glavna stvar je da se vođa osjeća potrebnim. Takvi postupci pomoći će u izbjegavanju sukoba i skandala.

"Joker"

Oni su veliki biznismeni. Vole da rizikuju, ne plaše se poraza. Svaka greška se doživljava kao izazov da postanu bolji, ne tolerišu konkurenciju. Stoga se prisustvo neformalnog lidera u timu percipira oštro i pokušaće ga na bilo koji način eliminirati s radnog mjesta. Džokeri su odlični šefovi za one koji vole da rade u timu. Znaju kako pravilno organizirati rad s fokusom na rezultate. Ne pokušavajte da se takmičite. I dalje nećete uspjeti, a veza će biti zauvijek uništena. Najbolje je da pažljivo slušate komande i izvršite posao na vreme. Tada neće biti konfliktnih situacija.

"majstor"

Najčešći tip šefa. Može nazvati kasno uveče o poslovnom pitanju ili dati težak zadatak za vikend. Kao radoholičar, ne zna da se odmara. Rezultat aktivnosti podređenih rijetko mu prija, pa se često javljaju svađe. Podređeni se smatraju vlasništvom i često se nazivaju lošim zaposlenima.

Kako se ponašati sa "vlasnikom":

• u početku postaviti granice;
• ne uzimati posao kod kuće;
• nemojte ostati do kasno na radnom mjestu;
• ne bojte se reći ne.

Važno je braniti svoje interese. Ako posao nije prioritet, jasno navedite to. Ako nazove usred noći, logično je da ne dižete slušalicu. Pokažite da pozdravljate podjelu dana na radno i slobodno vrijeme. U početku se šef može uvrijediti, ali kasnije će prestati biti toliko nametljiv prema zaposleniku.

"izvršilac"

Zadaci se izgovaraju glasno i konkretno. Zahtijeva njihovo trenutno izvršenje. Stalno pozitivna i energična. On uvijek ima plan akcije, kojeg se mora pridržavati. Ne voli hrabre i inicijativne radnike i često ih kažnjava. Teško mu je da se rano odmori s posla, čak i ako je razlog dobar. Nagrada je takođe retka pojava. Jedina ispravna odluka zaposlenog je da se fokusira na rezultat. Isporučite posao na vrijeme, stalno poboljšavajte produktivnost. Ovakvo ponašanje je garancija dobre veze.

"draga"

Najljubazniji i ljubazni. Ima smisla za humor, voli da komunicira sa podređenima o radnim i svakodnevnim temama. Uvijek održava moral i brine o svakom zaposleniku. Za njega su ljudske vrijednosti važnije od profesionalnih kvaliteta.

Pravila ponašanja:

1. Možete predložiti ideje za poboljšanje rada tima. On će ih svakako uzeti u obzir i pokušati ih oživjeti.
2. O radnim trenucima bolje je raspitati se nasamo.
3. S njim se ne možete bojati razgovarati o povišici ili tražiti platu (ako je bilo pravih uspjeha u aktivnostima).

Pohvale za uspjeh su poželjne, ali samo iskreno. On ne pozdravlja licemerje.

Razgovor tokom svađe

Dešava se da je šef inicijator svih sukoba. Kao rezultat toga, umjesto povoljne atmosfere u timu, situacija je veoma napeta. Tada zaposleni osjećaju gađenje ne samo prema menadžeru, već i prema poslu. Kao rezultat toga, produktivnost je niska, raspoloženje je loše i kvaliteta rada ostavlja mnogo da se poželi. Ignoriranje stalnih uvreda ili pretvaranje da je to normalan stav se ne isplati. Sjednite za pregovarački sto i tiho razgovarajte. Preporučljivo je da uz sebe imate dokaze o negativnom uticaju šefa. To mogu biti e-poruke, glasovne poruke, SMS.

Najgora stvar koju zaposlenica može učiniti tokom svađe je da plače.Čak iu konfliktnoj situaciji potrebno je ponašati se dostojanstveno i ne pokazivati ​​slabost.

Pravila kojih se treba pridržavati u slučaju svađe:

1. Ne spuštajte se na nivo šefa. Uzvraćanje je najgora stvar koju zaposlenik može učiniti. Sačekajte da se šef smiri, pa tek onda dajte svoje mišljenje o svađi.
2. Prekid razgovora. Ima ljudi koji ne mogu dugo da slušaju uvrede. Tada je bolje da se izvinite, prekinete razgovor i napustite kancelariju. Zamolite da nastavite razgovor nakon što se šef smiri i dođe k sebi.
3. Fokusirajte se na problem. Ako vas grde zbog problema koji ste zaista napravili, morate pažljivo slušati. Pokušajte da ignorišete agresivno ponašanje. Razmislite kako možete popraviti grešku ili zatražite savjet.

U svakoj svađi morate se ponašati dostojanstveno i ne govoriti povišenim tonom. Ovo može samo pogoršati situaciju. Pretjerana emocionalnost znak je da osoba ne može adekvatno procijeniti situaciju i brzo pronaći rješenje. U ovom slučaju, ljutnja i agresija predstavljaju odbranu.

Načini rješavanja problema

Često se dešava da zaposlenik pokuša objasniti svom šefu da je pogriješio ili mu predloži da zaboravi na sukob, ali ne odustaje. Kao rezultat toga, svaki dan je praćen svađama i skandalima. Ako vam šef stalno nešto zamjera i viče, razmislite o promjeni posla. Tolerisati takvo ponašanje je nepoštovanje sebe. Na ovom radnom mjestu jedva da postoje izgledi za karijeru. Morate voditi računa o svom zdravlju, posebno mentalnom zdravlju.

Još jedna dobra odluka je da pređete u drugi odjel ako vam posao u kompaniji odgovara. Potrebno je unaprijed saznati da li ima slobodnih radnih mjesta i razgovarati sa zaposlenima o njihovom šefu. Ali traženje premještaja u drugi odjel ili odjel vrijedan je šefa cijele kompanije. Jasno objasnite situaciju i zatražite pomoć.

Ako je zaposlenik postao žrtva diskriminacije od strane nadređenih, vrijedi se obratiti nadležnim tijelima za zaštitu zaposlenika. Postoje sukobi koji prelaze granicu zakona, a inicijator traži kaznu.

Zaključak

Često zaposleni ne znaju kako da se nose sa šefom. Neki počinju biti licemjerni, drugi - kritizirati i raspravljati o svakom njegovom postupku sa kolegama. Ali važno je naučiti kako graditi odnose povjerenja. U konfliktnoj situaciji potrebno je ponašati se dostojanstveno. Pokušajte savladati pretjeranu emocionalnost i razgovarajte o svemu u normalnom okruženju. Ako ni nakon nekoliko razgovora s razjašnjenjem odnosa nije bilo moguće otkloniti nesporazum, vrijedi razmisliti o otkazu. Ponekad je to jedina ispravna odluka.

Vrijeme čitanja 9 minuta

S obzirom na demokratizaciju društva, razumijevanje vrijednosti svakog pojedinca zahtijevalo je nove metode, principe i stilove upravljanja timom. Lider novog tipa ne bi trebao biti samo dobar organizator, analitičar i psiholog, već i posjedovati takve lične kvalitete da stekne autoritet kod podređenih.

Šef i podređeni, kako upravljati timom i koje kvalitete lider treba da ima, naučićete u ovom članku.Savremeni lider mora imati visoku moralnu kulturu da bi zaslužio priznanje i poštovanje kolega. Potrebne osobine kao što su poštenje, poštenje, pristojnost, sposobnost razumijevanja i slušanja. Poznavanje bontona i pravila ponašanja nije ništa manje važno za menadžera.

Komunikacija između menadžera i njegovih podređenih treba da se odvija u poslovnom stilu, ali je pri tome potrebno paziti na međusobnu ljubaznost, pažnju i dobronamjernost. Ovo je garancija zdrave atmosfere u timu i odnosa prema saradnji. Upravljanje timom uključuje izdavanje naređenja, postavljanje zahtjeva, intervjuisanje, otpuštanje, motiviranje i kažnjavanje. Kako to ispravno uraditi?

Rukovodilac i podređeni: Poslovna komunikacija menadžera

1. Prilikom izdavanja naređenja, vođa se mora osloniti na vlastiti autoritet. Urednim tonom, naređenje se može dati samo u hitnim situacijama kada je potrebno hitno riješiti problem. U ovom slučaju se inicijativa izvođača potiskuje i on se, zapravo, oslobađa odgovornosti. On samo prati naređenja.
   Efikasnost rada se smanjuje ako izdate nalog uz prijetnju kaznom.
   Efikasan način upravljanja zaposlenim je nalog u obliku zahtjeva. Tada zaposleni osjeća da mu vjeruje, da želi s njim sarađivati ​​i vjerovati u njegove sposobnosti. Pogotovo ako se zadatak odnosi na bilo koju odgovornost.Efektivno upravljanje se svodi na to da zaposlenike treba stimulisati, razvijati njihovu aktivnost i dati im mogućnost da preuzmu inicijativu. Samo u ovom slučaju će efikasnost rada biti najveća.
2. Odgovornosti lidera uključuju i kažnjavanje i nagradu i motivaciju zaposlenih.
   Moguće sankcije prema zaposlenima su određene zakonom, ali sam menadžer ne treba zaboraviti na bonton. Čak i kada kažnjavate, morate pokušati da održite normalne odnose u timu.

Koji je pravi način kažnjavanja?

• Ni pod kojim okolnostima kažnjavati ili kritikovati osobu bez prisustva potvrđenih podataka o kršenju;
• Ako je posao obavljen loše, potrebno je saznati ko ga je povjerio zaposleniku, kako je izvršena kontrola i utvrditi stepen odgovornosti zaposlenika za nekvalitetan rad. Zaista, često postoje situacije kada osoba jednostavno nije imala potrebne materijale, znanje ili podršku za obavljanje posla;
• Vođa mora biti u stanju da prizna svoje greške;
• Potrebno je razgovarati sa zaposlenim i saznati njegovu motivaciju i razloge kršenja;
• Nikada ne kritikujte zaposlenog u javnosti;
• Kazna treba da zavisi od težine prekršaja. Štaviše, zahtjevi za sve članove tima moraju biti isti.

3. Psihološko upravljanje timom podrazumijeva sposobnost vođe da pravilno vodi razgovor sa podređenima. Prije nego što počnete da pričate o nedjelima, morate se smiriti i započeti razgovor o postignućima i uspjesima zaposlenika. Razgovor treba voditi u privatnom okruženju, kako ne bi došlo do unutargrupnog sukoba u timu. Poželjno je da rukovodilac objasni podređenom čime je nezadovoljan, navede činjenice o prekršaju i pažljivo sasluša objašnjenja podređenog. Da bi završio razgovor, vođa mora naglasiti snage zaposlenika i uliti mu povjerenje da će mu u budućnosti sve uspjeti.

4. Sistem motivisanja zaposlenih po pitanju upravljanja timom je od velikog značaja. Ali čak i da biste ohrabrili zaposlene, morate biti u stanju da pravilno radite. Materijalna motivacija osoblja treba se izraziti u nagradi za uspješno završenog robota odmah nakon njegovog završetka. Efikasnost određenog trenutnog poticaja je mnogo veća od očekivanja premije do kraja mjeseca. Nematerijalna motivacija zaposlenih može imati veću vrijednost od materijalne motivacije. Na primjer, ako menadžer javno pohvali zaposlenog u prisustvu kolega čije mu je poštovanje važno. Prepoznavanje uspjeha podređenog na vrijeme pravim riječima velika je motivacija. Ranije se u organizacijama često praktikovalo uručenje sertifikata i počasti. Sada su u nekim državnim organizacijama takve metode upravljanja timovima ostale, ali ih nova generacija više ne shvata ozbiljno.

5. Odgovornosti menadžera uključuju otpuštanje zaposlenih. Ovo je prilično bolan postupak. Vođa ne treba da se izvinjava, kako ne bi dao nepotrebnu nadu podređenom. Nemojte dobiti otkaz prije vikenda ili praznika. Razgovor ne bi trebao trajati više od 20 minuta, jer zaposlenik, koji je u stresnom stanju, jednostavno neće moći čuti detaljna objašnjenja i razloge svog otpuštanja.

Stav menadžera prema podređenima treba da bude poštovan u svakoj situaciji. Zaposlene je najbolje zvati na "vi". Kada razgovara sa podređenim, menadžer treba više da sluša nego da priča. Postavljanje pitanja šta zaposleni misli o kvalitetu svog rada, šta bi želeo da unapredi, šta smatra svojim prednostima. U procesu dijaloga sa podređenima, vođa koji zna da sluša može izvući mnogo korisnih informacija. Konkretno, kako poboljšati upravljanje osobljem organizacije.

Donedavno su funkcije HR menadžera obavljali linijski menadžeri. Bilo je dovoljno samo izdati naloge za otpuštanje, prijem na posao i napredovanje. Ovo sada nije dovoljno. HR menadžeri treba da se bave odabirom kadrova, razvojem zaposlenih, motivacijom i stimulacijom rada.

Upravljanje personalom pomaže da se iskoriste sve potencijalne sposobnosti zaposlenih za postizanje ciljeva organizacije. Ali istovremeno, osigurati normalnu psihološki zdravu atmosferu u timu, pratiti uslove rada.

Glavni zadaci upravljanja osobljem organizacije:

1. Utvrditi potrebe zaposlenih;
2. Pomoć u prilagođavanju novom timu;
3. Odaberite osoblje;
4. Stimulirati interesovanje za razvoj karijere;
5. Razviti pravi sistem motivacije;
6. Doprinijeti razvoju, kako ličnom tako i profesionalnom;
7. Rješavanje sukoba.

Principi dobrog upravljanja

Lider mora analizirati situaciju, predvidjeti strategiju i upravljati njenom implementacijom. Podređeni mora provesti odluku menadžera. Dakle, osnovni principi efikasnog menadžmenta su određene kvalitete lidera – profesionalnost, organizovanost i pristojnost. Pošto mora da rešava probleme iz bilo koje oblasti organizacije.

Podređeni, zauzvrat, mora biti izvršan, proaktivan, pošten, pristojan i težiti napredovanju.

Stilovi upravljanja timom: upravljanje osobljem, koji stil upravljanja je bolji?

Postoji 6 glavnih stilova upravljanja osobljem, od kojih svaki ima svoje prednosti i nedostatke:

1. Timski stil - trenutno podnošenje zaposlenih, uglavnom u zapovjednom tonu. Ovaj stil pomaže da se zaposleni drže pod kontrolom, motiviše ih disciplinom i sankcijama. Preporučljivo je u kritičnim situacijama kada su rizici vrlo visoki i za najmanju grešku. Ali u isto vrijeme, zaposleni se ne razvijaju, ništa ne uče, u timu vlada nezadovoljstvo, što će dovesti do frustracije.
2. Autoritarni stil podrazumijeva izgradnju strategije razvoja i stvaranje perspektive za podređene. Menadžer se ponaša striktno, ali pošteno i jasno usmerava zaposlene u kom pravcu da se razvijaju, pokazujući sopstvenim primerom šta se može postići. Nedostatak ovog stila je da ako zaposleni ne vjeruju vođi, jednostavno ga neće slijediti. Osim toga, podređeni rade samo prema uputama korak po korak, stoga imaju niske kvalifikacije.
3. Partnerski stil upravljanja radom zaposlenih podrazumijeva stvaranje harmoničnih odnosa, odsustvo sukoba i motivaciju dobrog raspoloženja. Ovaj stil odlično funkcionira u kombinaciji s drugim stilovima. Pošto partnerstvo ne povećava produktivnost rada. Ovaj stil je dobar samo kada vam je potrebna pomoć ili savjet prilikom rješavanja sukoba.
4. Demokratski stil je osmišljen tako da uključi zaposlene u radni proces i održi međusobno razumijevanje u timu. Ovaj stil je efikasan kada zaposleni rade u timu, zajedno teže istom cilju i imaju dovoljno iskustva da svima povjere određeni zadatak. Jedini nedostatak ovakve organizacije upravljanja kadrovima je to što podređeni stalno imaju potrebu da organizuju, usmjeravaju, nadgledaju i održavaju sastanke prilično često.
5. Stil rukovođenja koji se zove “pejsmejker” – obavljanje posla kao i sam vođa. Ovaj stil podrazumijeva samoorganizaciju zaposlenih i želju za obavljanjem posla na najvišem nivou, po uzoru na lidera. Neefikasno kada je potrebna pomoć treće strane ili dodatna obuka i koordinacija.
6. Coach stil - stalni profesionalni razvoj zaposlenih, inspiracija, potraga i razvoj snaga. Motivira zaposlene, ali će u isto vrijeme ovaj stil upravljanja biti beskorisan ako su podređeni lijeni. Nemaju svi želju i snagu da rade na sebi svaki dan.

Kako upravljati timom i koji stil odabrati? Najvjerovatnije, djelotvornost upravljanja osobljem ne zavisi samo od stila i metoda upravljanja, već i od ličnih kvaliteta podređenih. Stoga, ovisno o različitim situacijama, trebate kombinirati različite stilove upravljanja.
Sistem upravljanja zaposlenima uključuje ne samo stilove, već i metode upravljanja.

Metode upravljanja timom

Metode upravljanja osobljem su načini utjecaja na tim. Oni su administrativni, ekonomski i socio-psihološki.

• Administrativne metode utiču na svijest tima, razumijevanje da je potrebno održavati disciplinu, imati osjećaj dužnosti, nastojati raditi u ovoj organizaciji, poštovati pravila i norme utvrđene u organizaciji.
• Ekonomske metode - materijalno stimulisanje zaposlenih. Socio-psihološki - vodeći računa o društvenim potrebama zaposlenih, održavanje zdrave atmosfere u timu.

Sve metode su međusobno povezane i njihova primjena u upravljanju timom je razumljiva. Ali postoje i inovativne metode upravljanja osobljem. Na primjer, postavljanje ciljeva za zaposlenog i menadžera za narednih šest mjeseci ili godinu dana. Zaposleni postavlja određeni cilj za dobrobit organizacije. Ako se to postigne, menadžer ga, na primjer, unapređuje na poziciji ili mu podiže platu.

• Metoda tromjesečnih izvještaja djeluje efikasno. Na taj način zaposlenik sam postavlja ciljeve, uči pravilno upravljati vremenom. Kao rezultat toga, radi plodnije i pokazuje inicijativu. Osim toga, potreba da izvještavate svog šefa svakog kvartala motivira vas da pokažete svoju najbolju stranu. Niko od zaposlenih ne prođe nezapaženo. Svako je nagrađen za svoj rad.
• Strukturirano planiranje je divan metod upravljanja osobljem. Svaki odjel postavlja sebi specifičan cilj koji dopunjuje ciljeve drugih odjela za dobrobit razvoja organizacije. Za organizaciju rada u odjeljenjima koristite "upravljanje timom". Grupe ujedinjuju one zaposlenike koji imaju sličan pogled na postizanje cilja organizacije.
• Upravljanje nepredviđenim situacijama primjenjuje se samo kada se pojave problemi. Funkcionalni menadžment – ​​svaki šef njegovog odjela je odgovoran za određene funkcije.
• Metoda poređenja odlično funkcioniše kada se sistem upravljanja date organizacije uporedi sa naprednijom organizacijom i sistem upravljanja se ponovo kreira po njenom primeru.
• Stručno-analitička metoda uključuje uključivanje stručnjaka za upravljanje kadrovima. Stručnjak proučava probleme organizacije i daje mišljenje kojim metodama se najbolje upravlja u ovoj organizaciji.
• U praksi se često koristi metoda funkcionalne analize troškova. Kada stručnjaci utvrde koje funkcije se ne obavljaju i zašto, nepotrebne funkcije upravljanja se uklanjaju, stepen centralizacije upravljanja osobljem.
• Metoda kreativnih sastanaka daje odličan rezultat. Stručnjaci i menadžeri iznose svoje prijedloge kako poboljšati sistem upravljanja kadrovima, koji generiše mnogo kreativnih ideja.

Svaki menadžer se postavlja pitanje kako efikasno upravljati osobljem? Da bi se to postiglo, potrebno je na integrisan način primijeniti sve metode i stilove upravljanja. Osim toga, ne zaboravite da se morate striktno pridržavati etičkih pravila kada komunicirate sa zaposlenima. Pravi sistem upravljanja, motivacije, kažnjavanja i nagrađivanja pomoći će stvaranju uspješne kompanije. Sam lider neće moći ništa postići ako njegovi zaposlenici ne pristupe poslu kreativno i inicijativno. Glavna stvar za menadžera je da bude u stanju da motiviše, motiviše i podrži zaposlene.