Стаття тк невідповідність посади

Повний та вичерпний перелік підстав для наведено у ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 частини 1 цієї статті як одна з підстав наводить таку причину, як невідповідність працівника займаної ним посади.

Як і в інших випадках з ініціативи роботодавця, процедура розірвання договору із співробітником з такої причини має бути проведена з дотриманням усіх законодавчих правил та вимог. Варто розглянути особливості звільнення за невідповідність посади та необхідні для цього дії.

Під кваліфікацією розуміється сукупність навичок або професійних знань співробітника, які дозволяють йому якісно та в повному обсязі виконувати свої трудові функції. Вона може включати вимоги до таких параметрів, як:

• освіта;
• рівень професійної підготовки;
• досвід роботи;
• необхідні знання.

Від кваліфікації працівника залежить:

• конкретна робота, яку йому доручити;
• рівень оплати праці;
• Список обов'язків та трудових функцій.

При звільненні за невідповідність займаної посади першим критерієм, який роботодавцю необхідно довести, є відсутність або недостатній рівень кваліфікації підлеглого.

Для цього використовуються:

1. Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, у якому визначено загальні кваліфікаційні вимоги до різних посад.
2. Норми праці, встановлені на підприємстві та відповідні законодавчим актам.
3. Загальний аналіз роботи співробітника, виконання дорученої йому роботи якісно та у строк.

Однак, всі ці способи можуть бути використані тільки для оцінки роботи працівника роботодавцем, підставою для звільнення вони не можуть.

Для цього необхідно провести процедуру атестації працівників, під час якої оцінюються їх кваліфікаційні та ділові якості, практичні навички та знання.

Для окремих категорій працівників проведення атестації є обов'язковою та періодичною процедурою (наприклад, для педагогів чи бібліотекарів). Для інших вона може проходити з ініціативи керівництва. Конкретні методи її проведення і використовувані у своїй методи залежить від цього, які саме групи працівників підлягають оцінці. Наприклад, це можуть бути тести, письмові питання, практичні завдання чи розмови із співробітником на професійні теми.

В результаті атестації може бути встановлено:

• відповідність посади або виконуваній роботі;
• право претендувати на або кар'єрне зростання;
• невідповідність посади.

Результати перевірки заносяться у спеціальний документ – атестаційний лист, з яким працівник після завершення процедури може ознайомитись.

Атестаційний лист: поняття та правила складання

Форма та порядок складання атестаційного листа можуть визначатися як законодавчими актами державного рівня, так і локальними документами підприємства.

Для окремих категорій співробітників (наприклад тих, що працюють у небезпечних умовах) затверджено окрему форму цього документа.

До атестаційного листа вноситься висновок про кваліфікаційні навички працівника та вказується, чи він відповідає своїй посаді. Документ заповнюється та підписується атестаційною комісією та передається керівнику компанії для прийняття ним подальшого рішення щодо участі співробітника.

Крім атестаційного листа, ухвалене комісією рішення відображається також у протоколі атестації та особистій картці працівника. З кожним зробленим записом він має бути ознайомлений під розпис.

Категорії працівників, які можуть і не можуть бути звільнені за невідповідність посади

Звільнення підлеглого з цього підставі - це право, а чи не обов'язок роботодавця. Він може звільнити будь-якого співробітника за таких умов:

• було проведено процедуру атестації, яка підтвердила невідповідність його кваліфікації;
• його не можна перевести на іншу потрібну йому посаду або він відмовився від цього;
• він не перебуває у відпустці або на лікарняному;
• він не належить до категорії соціально-захищених працівників.

• та батьків, які виховують дитину віком до 14 років або неповнолітнього інваліда;
• жінок із дітьми до трьох років;
• батька або іншого законного представника дитини, яка є одним годувальником у сім'ї з неповнолітнім або з трьома дітьми (за умови, що одному з них є менше трьох років).

Щодо деяких категорій співробітників не може навіть проводитися чергова атестація, то й звільнити їх не вдасться. До них відносяться:

• особи, які опрацювали на посаді менше року;
• жінки з дітьми віком до року.

При звільненні співробітника, який є членом профспілки, також має бути врахована думка профспілкового органу. Розірвати з неповнолітнім підлеглим можна лише за наявності дозволу від відповідних органів.

Порядок звільнення з цієї підстави

Процедуру звільнення за невідповідність посади варто розглянути у вигляді певного алгоритму дій:

1. Проведення атестації. Порядок її проведення визначається прийнятим на підприємстві Положенням про атестацію та є обов'язковим для законного звільнення.
2. Пропозиція про . Якщо у компанії є вільні вакансії, на які співробітник підходить за своїми характеристиками, роботодавець має запропонувати йому перевестися. За відсутності таких вакансій або у разі відмови можна розпочинати процедуру звільнення. Відмову від перекладу найкраще зафіксувати письмово (як акта).
3. Підготовка документів для звільнення. На цьому етапі видається відповідний , з яким має бути ознайомлено працівника під розпис. Також запис про звільнення вноситься до його особистої картки. Варто зважити на те, що звільнити співробітника можна лише протягом двох місяців з дня проведення атестації.
4. Заповнення. Запис, який вноситься до цього документа, може виглядати так: «Звільнений у зв'язку з невідповідністю займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
5. Проведення розрахунків. Жодних додаткових виплат на кшталт вихідної допомоги у разі не передбачено (якщо інше не зазначено у внутрішній документації підприємства).

Співробітник повинен отримати:

• заробітну плату за відпрацьований час;

За загальним правилам запис у трудову книжку та виплата коштів провадиться в останній день роботи співробітника, тобто в день звільнення.

Як заперечити рішення роботодавця?

У разі неправильного проведення процедури чи незгоди працівника зі звільненням він може оскаржити його у судовому порядку. При цьому вагомими підставами для визнання рішення є незаконним:

• відсутність процедури атестації;
• неправильне проведення атестації (наприклад, у разі невідповідності правилам, зазначеним у локальних документах підприємства);
• звільнення соціально-захищених працівників;
• наявність у компанії придатних для співробітника посад, які йому запропоновано.

Судова практика показує, що з явному порушенні процедури звільнення позови колишніх працівників найчастіше задовольняються.

При цьому роботодавця можуть зобов'язати виплатити позивачу втрачений заробіток та моральні збитки, а також змінити запис у трудовий або навіть поновити на роботі.

Для звільнення через невідповідність посади роботодавець зобов'язаний дотриматися безлічі різних правил, передбачених як зовнішніми, так і внутрішніми законодавчими актами. У деяких випадках працівникам може бути запропонований альтернативний варіант. Це дозволить керівнику вирішити безліч складнощів, пов'язаних із оформленням процедури, а співробітнику уникнути негативного запису у трудовій книжці.

Найчастіше буває так, що працівник не відповідає посаді, яку він обіймає, тому це стає першою причиною, через яку роботодавець може звільнити робітника. Залежно від того, які відносини складаються в колективі та з самим співробітником, замість одного робочого місця йому можуть запропонувати інше. Якщо ж співробітник не підходить ні за якими критеріями, то роботодавець може прийняти рішення, яке зветься звільнення за невідповідність займаній посаді. Проблема, звичайно, болісна і потребує особливого підходу. У цьому випадку потрібно пам'ятати, що все має бути правильно засвідчено документально, тому що в іншому випадку співробітник зможе оскаржити рішення та отримати пристойну компенсацію за заподіяну моральну шкоду. Таке буває дуже часто.

Які існують загальні положення?

У Трудовому кодексі йдеться про те, що невідповідність посади – це не що інше, як брак кваліфікації для виконання певної роботи. Але по суті людина може бути в цьому абсолютно не винною, наприклад, вона не може виконувати роботу за станом свого здоров'я. Також адміністрація підприємства не повинна звільняти молодого фахівця, який тільки прийшов і ще не має належного досвіду роботи, за цією статтею, винятком можуть бути ті фахівці, які не мають належної освіти і підприємство через це зазнає збитків. Не можна звільнити людину, яка перебуває у відпустці або тимчасово недієздатна. В інших випадках звільнення у зв'язку з невідповідністю займаної посади реально.

Кого можна звільнити за невідповідність посади

Перш ніж звільняти співробітника від місця роботи, необхідно ознайомитися з усіма законами, оскільки деякі моменти можуть вважатися неправомірними, і тоді роботодавцю доведеться викласти круглу суму як компенсацію. Основною умовою прийняття на роботу є наявність у майбутнього співробітника певних навичок, досвіду і знань, тому якщо цього всього немає і співробітник не може виконувати свою роботу на належному рівні, а виробництво зазнає збитків, то цілком реально звільнити співробітника. У такому разі це звучатиме як звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді.

Кожен роботодавець має свої певні критерії та вимоги, що виконуються, та співробітник, перед тим як влаштуватися на роботу, зобов'язаний з ними уважно ознайомитись. Якщо кваліфікації недостатньо, він може поступово підвищувати свій рівень, інакше роботодавець може провести атестацію і ознайомити співробітника з її результатами письмово.

Які є підстави для звільнення?

Усі підстави, згідно з якими можна звільнити людину з посади, діляться на кілька категорій:

1. Співробітник може обіймати посаду, але при цьому тривалий час перебувати на лікарняному. Звільнити робітника з цієї причини дуже непросто, у такому разі він повинен мати дуже довгу непрацездатність, а якщо його хвороба виліковна, то звільненню співробітник не підлягає.
2. Друга причина полягає у низькому рівні кваліфікації. Тут роботодавець також може зіткнутися із суттєвими проблемами. Справа в тому, що працівник може подати заяву на розгляд до суду, адже не всіх влаштовує таке формулювання, як звільнення за невідповідність посади. Щоб співробітник міг постійно підвищувати свою кваліфікацію, роботодавець має відправляти його на спеціальні курси. Якщо ж співробітник не підвищує свою кваліфікацію, то в такому випадку буде правовірним провести атестацію на перевірку знань і умінь працівника організації. Атестація є іспити, які поділяються на два типи: обов'язкові та за бажанням керівництва. Наприклад, обов'язкову атестацію у певний період мають проходити медики, і якщо результати виявляються негативними, то звільнення за результатами атестації. Невідповідність займаній посаді, як кажуть, у цьому випадку є.

Кого не можна звільнити за невідповідність посади?

Існує кілька співробітників, які не можуть бути звільненими через невідповідність вимогам посади та роботодавця:

1. Співробітник, який на момент атестації був у відпустці.
2. Співробітниці, які збираються у декретну відпустку.
3. Співробітники, які можуть надати довідку про те, що тривалий час хворіють.
4. Співробітниці, які вже перебувають у декретній відпустці.
5. Матері-одиначки, у яких є діти молодші чотирнадцяти років.

Окрема увага у законі приділяється працівникам, які є неповнолітніми. Звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді у разі має розглядатися спеціальної трудової інстанцією.

Спірні питання, які можуть виникати під час звільнення за невідповідність посади

Щоб звільнення не спричинило надто великих проблем для роботодавця, який вирішив скористатися тривалою відсутністю свого співробітника за станом його здоров'я, керівнику необхідно буде заручитися спеціальними доказами, наприклад, можуть використовуватись довідки та медичний огляд співробітника, де будуть детально описані всі відхилення від здоров'я. Щоб отримати точніші результати, роботодавець має повне право звернутися до співробітника, щоб попросити про проходження додаткового медогляду. Звільнення працівника за невідповідність займаної посади після атестації теж не завжди є підходящим варіантом, керівник повинен дати можливість своєму підлеглому виправитися, для цього йому необхідно буде пройти додаткові курси та знову перескласти іспит.

Усі спірні питання можна вирішити іншим шляхом, наприклад, можна запропонувати працівникові іншу посаду. Якщо працівник не захоче приступати до іншої роботи, то роботодавець може сміливо приймати рішення про звільнення. Дуже важливо знати, що роботодавцю доведеться убезпечити себе у всіх сенсах цього слова, тому законодавство рекомендує збирати всі докази письмово про непридатність співробітника. Звільнення за невідповідність займаній посаді – це серйозне рішення, тому весь професіоналізм співробітника має оцінюватися належним чином. Жодного упередженого ставлення в даному випадку не може бути. Щоб ухвалити таке рішення, створюється спеціальна комісія. Усі папери, які видаватимуться на розгляд комісії, повинні містити підпис співробітника, оскільки після того, як працівник звернеться до суду, він може сказати, що жодних іспитів та курсів він не проходив. Співробітник може відмовитися підписувати будь-які документи, але в такому разі має бути складений спеціальний акт, де будуть знаходитися інші підписи, які свідчать, що підпису звільненого немає через його відмову.

Як проводиться атестація

Якщо співробітник не буде проходити атестацію, як це потрібно відповідно до закону, то може бути звільнення з невідповідності займаній посаді. Атестація допомагає перевірити ступінь кваліфікації співробітників, при цьому існує певна кількість професій, де атестація є обов'язковою умовою. Вона включає кілька етапів:

1. Визначаються працівники, які мають пройти атестацію.
2. Визначаються члени атестаційної комісії, сюди мають входити представники профспілок, начальники відділів, працівники, які готуються проходити атестацію.
3. Обов'язково створюється наказ про проходження атестації. З наказом мають ознайомитись усі, хто бере у ній участь.
4. Проводиться безпосередньо сама атестація, де дається характеристика кожного співробітника, який представляє свою доповідь і показує свої професійні навички та вміння.
5. Під час атестації складається спеціальний протокол, де всі члени комісії підбивають підсумки та ставлять свої підписи.

Якщо працівник не є на атестацію з неповажної причини, він автоматично її не проходить, і у керівника є всі підстави застосувати до нього звільнення за статтею за невідповідність займаній посаді.

Ведення документації є дуже важливим моментом, тому що саме на підставі неї керівник має повне право припинити будь-яку співпрацю з працівником та видати наказ про завершення трудових відносин.

Як може вчинити наймач після атестації?

Якщо співробітник не пройшов атестацію і показав, що він не може виконувати обов'язки, що від нього потрібні, зовсім не обов'язково, що за цим піде звільнення працівника з невідповідності займаній посаді. Все залежатиме від того, яке рішення ухвалить наймач. Наприклад, керівник може залишити співробітника на роботі, але вимагати від нього проходження додаткових курсів та переатестації. Також керівник може ознайомити співробітника з усіма вільними вакансіями та запропонувати перейти на іншу посаду, яка може виявитися ближчою до працівника організації.

Можна вирішити питання і більш сприятливим способом для обох сторін. Наприклад, запис у трудовій книжці про звільнення у зв'язку з невідповідністю займаної посади мало кому сподобається, і співробітник може виникнути проблеми з працевлаштуванням в іншу організацію. Тому в більшості випадків і керівник, і працівник приймають рішення про звільнення за згодою обох сторін із формулюванням "За власним бажанням".

Як здійснюється процедура звільнення співробітника?

Як тільки у керівника з'являється причина, через яку він може звільнити свого співробітника, чи то проблема зі здоров'ям, чи непроходження атестації, видається спеціальний наказ. Але роботодавець обов'язково повинен вивчити в деталях ТК РФ, звільнення за невідповідність посади вимагає також і дотримання спеціального порядку. Начальник може запропонувати своєму підлеглому перейти на іншу посаду, якщо ж такої можливості організація не має, то потрібно взяти письмову заяву. Важливим чинником вважається і те, що рішення про припинення трудового договору може бути ухвалене через два місяці після атестації. Якщо рішення про звільнення працівника від роботи прийнято, то видається з організації наказ про звільнення. Невідповідність займаної посади вказується як причина розірвання договору. Громадянин зобов'язаний буде ознайомитися з наказом і поставити свій підпис, після чого отримати остаточний розрахунок в останній день своєї роботи. Усі відомості про те, що договір розірвано і робоча діяльність співробітника в цій організації припиняється, заносяться в трудову книжку, яка видається на руки вже колишньому співробітнику.

Алгоритм дії у процесі звільнення

Звільнення з невідповідності посади - процедура досить серйозна. Саме тому потрібно керівнику дотримуватися наступних кроків:

1. Обов'язково потрібно провести іспит, ознайомитись з усіма моментами такого випробування можна у Положенні про атестацію.
2. З розумінням поставитися до співробітника та запропонувати йому інші вільні вакансії.
3. Збираються всі необхідні документи, які є основними причинами звільнення, до цих документів ще прикріплюється наказ.
4. Після звільнення робиться позначка, що працівника звільнено, при цьому чітко вказується причина, через яку він звільняється. Обов'язково потрібно вказувати, що співробітник не зміг впоратися зі своїми обов'язками та не пройшов атестацію.
5. Звільнення через невідповідність займаній посаді не передбачає жодних додаткових виплат, співробітник може розраховувати на свою заробітну плату та на виплати за відпустку, якщо він не встиг її відгуляти.
6. Усі виплати здійснюються в останній день, коли співробітник звільняється, та вносяться усі відповідні записи до трудової книжки.

Як тільки порядок звільнення за невідповідність займаній посаді виконується, між керівником та працівником усі трудові угоди припиняються.

Випадки у судовій практиці

Найчастіше між співробітником та роботодавцем виникає серйозний конфлікт, який вирішується виключно за допомогою судового розгляду. Наприклад, працівника може не влаштовувати результати атестації. Керівнику у разі рекомендується дуже уважно поставитися до звільнення свого співробітника. Адже працівникові часто нічого не варто довести, що роботодавець просто виживає його. Але якщо керівник правильно поведеться і надасть співробітнику інші вакансії в організації, а у разі відмови все зафіксує документально, то суд обов'язково візьме до уваги цей факт. У судовій практиці трапляються і такі ситуації, коли роботодавець наполягає на звільненні співробітника і не дає йому пройти атестацію, у такому разі суд обов'язково опиниться на боці працівника. У суді обов'язково поставить питання, чому керівник вважає, що співробітник не має права обіймати ту чи іншу посаду, і простої відповіді не прийматимуть, оскільки необхідно буде надати докази. Якщо суд визнає, що роботодавець перевищив свої повноваження і його поведінка не відповідає посадовим відносинам, то звільненого громадянина зможуть поновити на його посаді, а керівника ще зобов'яжуть виплатити грошову компенсацію за моральну шкоду.

У розгляді такого питання, як звільнення за невідповідність займаній посаді, судова практика знає також безліч варіантів, коли керівники виявляються правими і виграють суперечку. Але в організації для винесення такого рішення повинні вжити відповідних заходів:

1. Співробітник прийому працювати добре знав всі посадові інструкції, які він мав виконувати належним чином, у своїй під ними стоїть підпис самого працівника.
2. Співробітник знав, що в організації є обов'язкова атестація, і він ознайомився з порядком її проведення, але в потрібний момент не зміг довести свою кваліфікацію. Під результатами атестації також має стояти підпис співробітника.

Якщо всі документи збиралися протягом тривалого часу належним чином, то питання зі звільненням буде вирішено швидко та неупереджено.

Підсумовуючи, можна дійти невтішного висновку, що звільнення за невідповідність займаної посади - процес трудомісткий і вимагає дотримання всіх законодавчих норм. Остаточне рішення про звільнення свого співробітника може приймати лише керівник організації, тому за таке рішення він несе повну відповідальність. Некомпетентність працівника може призвести до виробничого шлюбу, тому керівник може накласти свого співробітника стягнення. Декілька таких стягнень спричинять звільнення за спеціальною статтею ТК, яку оскаржити не можна в суді. Вирішити питання звільнення можна полюбовно, при цьому керівник організації може запропонувати своєму співробітнику звільнення за обопільним бажанням двох сторін. У такому разі всі залишаються у виграші. Працівник зможе без проблем влаштуватися на інше місце, а роботодавець – уникнути зайвих складнощів.

У правовому відношенні звільнення працівника за невідповідності з посадою, процедура досить сумнівна. Довести невідповідність працівника посади, яку він обіймає дуже складно – це пов'язано зі специфікою роботи та сферою, в якій він працює.

загальні положення

Як одна з підстав достатня для того, щоб з ініціативи роботодавця завершити співпрацю зі спеціалістом, Трудовим Кодексом названо невідповідність працівника займаній посаді або роботі, яку виконує через недостатню його кваліфікацію, підтверджену результатами атестації. Цю норму встановлено ст. 81.

Невідповідність посади визначають, як нездатність співробітника правильно виконати отриману роботу. Це виявляється у тому, що робота не має задовільного результату, норма праці порушується, продукція такого фахівця, якщо він працює на підприємстві – суцільний шлюб.

Однак недостатня кваліфікація така причина, в якій, по суті, вини працівника немає, як немає його вини, наприклад, у стані здоров'я. Дві ці причини це лише критерій, яким можна судити про те, що людина посаді не відповідає. Звільнення з цим формулюванням не лише складна процедура, вона ще й досить сумнівна у правовому сенсі. Щоб виявитися правомірною, вона вимагає дотримання величезної кількості умов і достатніх підстав у наказі при звільненні працівника за невідповідність посаді.

Якщо ви все-таки плануєте звільнити співробітника саме з цієї причини, то спочатку визначте категорію, до якої він належить. Існує кілька груп робітників, яких не можна звільнити з цього приводу. Наприклад, за ст. 261 неможливо на такій підставі звільнити вагітну жінку, за винятком тих випадків, коли підприємство розформовується. Тобто, як би низька була компетенція, і кваліфікація майбутньої матері, вона продовжуватиме працювати.

Дирекція також не може звільнити з цієї причини фахівця, який не має досвіду через те, що працює нещодавно. Тобто молодий робітник, спеціаліст, який прийшов на виробництво після навчання, а також особи неповнолітні залишаються у штаті компанії, навіть маючи нестачу кваліфікації. Причому фахівця не можна звільнити, навіть якщо він не має диплома про спеціальну освіту, якщо за законом мати його не обов'язково. Однак якщо освіта обов'язкова, але її співробітник не має, і при цьому виробництво страждає, тоді звільнення цілком реальне. Так само не можна звільнити того, хто перебуває у відпустці або тимчасово не працездатний. Це загальне правило зі ст.81, застосовно і в цьому випадку.

Шлюб та норми праці

Недостатня кваліфікація – це поняття повинно мати якесь кількісне вираз. Наприклад, недостатність кваліфікації слюсаря, збирача чи коваля може виражатися у цьому, що він допускає систематичний шлюб, або виконують норму. Але тоді мають бути чітко встановлені нормативи та ГОСТи, за якими про це можна судити, та які не суперечать законним.

Як визначити невідповідність у професії, результат якої не має кількісного вираження, особливо якщо йдеться про клерків та людей інтелектуальних професій? Продукти їх праці виявити нелегко, якщо людина виконує посадові обов'язки і порушує розпорядок організації. Тут має аналізуватися якість виконуваних доручень. Якщо людина загалом із ними справляється і не має нарікань, обґрунтувати її некомпетентність практично неможливо.

Пропозиція іншої роботи

ТК РФ допускається дане звільнення з одним важливим застереженням, чи є для підприємства інша відповідні даному співробітнику посаду, і чи була йому запропонована. У п.3 ст.81 говориться, що таке звільнення не може бути визнано законним, якщо співробітнику не надійшло такої пропозиції, навіть якщо нова робота нижче за посадою або менш оплачувана. У п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, зазначено, що дирекція має надати докази відмови співробітника перейти на цю посаду або відсутність вакансії на таких посадах.

Тут слід уточнити, що робота повинна співробітнику підходити, тобто запропонувати секретареві місце електрика, якщо він не має для цього вміння або освіти. Але якщо відповідні посади були, але відмовилися – звільняти можна. Тим більше, що погоджуватися на неї співробітник зовсім не зобов'язаний.

Участь профспілки

Значно ускладнюється процедура звільнення при невідповідності займаній посаді, якщо звільняється особа, яка є членом профспілки, оскільки ч. 2 ст. 82 ТК РФ чітко застерігає участь у цьому процесі виборного профспілкового органу. У цьому випадку процедура проходить так: на розгляд організації дирекцією надсилається проект наказу та копії документів, що обґрунтовують рішення про звільнення. З цього моменту у профспілкового органу є тиждень на те, щоб ухвалити з цього питання рішення, аргументувати свою думку та надіслати письмово роботодавцю.

Якщо роботодавець не вважає думку профспілки мотивованою, він може не звертати на неї уваги. Причому у статті не прописано, яку саме думку слід вважати не мотивованою. Якщо сторони не погоджуються у своїх рішеннях, вони мають протягом трьох днів провести консультації, результати яких оформлюються у вигляді протоколу. Якщо і на цьому етапі згоди немає, роботодавець має 10 днів на те, щоб ухвалити остаточне рішення, після цього справа за державною інспекцією праці. Вона може ухвалити рішення про поновлення співробітника на посаді.

Як визначити нестачу кваліфікації?

Для цього існує Кваліфікаційний довідник посад (ЕКСД), який якраз і покликаний систематизувати роботу з управління персоналом та регулювати трудові відносини. Звичайно, він не має дослівного перерахування всіх сучасних посад, але користування ним передбачає проведення аналогій між подібними посадами.

Користування довідником слід розглядати на конкретних прикладах. Припустимо, секретар працює на підприємстві два десятки років. У якийсь момент директор наказує йому власним коштом освоїти комп'ютер і загрожує звільненням за не відповідну кваліфікацію. Однак секретар комп'ютером користується цілком успішно, він не знайомий лише з деякими складними програмами.

Спочатку розберемося, як саме називається посада даного секретаря, і які обов'язки він має виконувати. ЕКСД перераховує кілька секретарських посад. Наприклад, секретар керівника, судячи з довідника, повинен використовувати комп'ютер для подання інформації начальству, її збору та обробки, а також друкувати для керівника. Тобто довідник не уточнює, якими саме програмами має користуватися секретар. Тим більше, що при прийомі на роботу основна вимога для працюючого з комп'ютером – знання пакета MS Word.

Якщо компанія з якихось причин вирішила перейти на інші програмні продукти, і потрібна перепідготовка кадрів, то ст. 196 ТК РФ чітко зобов'язує роботодавця перепідготовляти кадри для своїх потреб та підвищувати їхню кваліфікацію. З цього можна дійти невтішного висновку, що кваліфікація, яка була прийнятна, коли секретаря приймали працювати, і стала недостатньою з часом, неспроможна беззастережно вважатися приводом для звільнення. Роботодавець має право цю кваліфікацію підвищити, причому не за рахунок співробітника, а за рахунок організації.

Атестація працівника

Атестація – найскладніший, неоднозначний та «слизький» момент процедури звільнення працівника, кваліфікація якого відповідає потрібної. Невідповідність має доводитися атестаційною комісією, яка формується на підприємстві, нею ж, за результатами атестації, створюється спеціальний висновок. Порядок створення та дії комісії затверджується дирекцією організації, якщо щодо працівників немає спеціальних державних актів. Наприклад, співробітники унітарних державних підприємств атестуються за власною програмою, затвердженою урядом РФ від 16.03.2000 N 234 (Відомості Верховної. 2000. N 13. Ст. 1373). Державні службовці проходять її, керуючись Указом Президента РФ від 09.03.1996 N 353 (Відомості Верховної. 1996. N 11. Ст. 1036) і т.д.

Неоднозначне також питання про створення комісії, проблема в тому, хто повинен у ній брати участь? Адже недержавні організації часто просто не мають у документації положень про атестаційну комісію, а без цього створити її неможливо. Крім того, невелика організація просто не матиме фахівців, які б могли стати членами цієї комісії. Наприклад, як винести висновок про недостатню компетенцію економіста, який у штаті компанії лише один?

При розгляді справи в судовому порядку, виникне питання, як члени комісії могли ухвалити рішення про його невідповідність, якщо їхня власна компетенція, нижча ніж у фігуранта? Відеоінженер, електрик або системний адміністратор навряд чи можуть судити про знання економіста. Тому, швидше за все, така комісія сконцентрується на особи атестованого, скаргах на нього чи інших факторах, які не є предметом обговорення на профільній комісії. У результаті такого судового розгляду буде встановлено необ'єктивну оцінку кваліфікації співробітника, що дозволить визнати її висновки та рішення нікчемними.

Звичайно, це не стосується тих випадків, коли доведеться з цієї причини звільнити співробітника правоохоронних органів, митної служби чи державного службовця. У цьому випадку діють закони, затверджені державою, розроблені методи та чіткий регламент дій атестаційної комісії, оскільки такі співробітники проходять атестацію один раз на 4 роки.

Висновки

• Звільнення працівника, навіть якщо він не відповідає своїй посаді, (а особливо працівника недержавної організації) з дотриманням усіх законодавчих норм – справа ризикована, трудомістка і частково безперспективна, оскільки його легко оскаржити юридично.
• Рішення про звільнення, зрештою, приймає особисто керівник компанії, отже, відповідає за нього повною мірою. Членів комісії, які брали участь у незаконному звільненні, притягти до відповідальності неможливо.
• Оскільки некомпетентність працівника, найчастіше виявляється у невиконанні і виробництві шлюбу, її можна розцінити як невиконання трудових обов'язків. Це дисциплінарний проступок, отже, він підпадає під ст. 192 - 193 ТК РФ про накладення стягнень. Працівника, який має кілька стягнень, можна звільнити, використовуючи п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Співробітнику, що має ряд стягнень, роботодавець може з почуття гуманізму надати вибір між звільненням «за статтею» або розрахунком «за бажанням» (ст. 78 ТК РФ), тим більше для обох сторін цей вихід буде більш щадним. Працівник не отримує плями на репутації, а роботодавець уникає потенційних неприємностей та складнощів із процедурою звільнення.

Така підстава звільнення, як невідповідність посаді, відома і застосовується багатьма роботодавцями. Однак деякі з них ставляться до такого звільнення недостатньо серйозно, а це досить складна та трудомістка процедура – ​​тому, що необхідно врахувати результати атестації. Проте звільнення за названою підставою буває єдино прийнятним, тому роботодавцю все ж таки краще витратити сили і час і створити систему атестації – інакше звільнення з цієї підстави можуть визнати незаконним. Про те, що роботодавцю потрібно знати і що він повинен зробити перш, ніж звільнити за невідповідність посади, розповімо в статті.

Кваліфікація працівника

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
Щоб встановити недостатність кваліфікації, слід зрозуміти, що таке кваліфікація: з ст. 195.1 ТК РФ це рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи.
Характеристика кваліфікації, яка потрібна працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності, в даний час встановлюється єдиними кваліфікаційними довідниками та професійними стандартами. Спочатку рівень кваліфікації роботодавець може визначити за документами про освіту, а також документами, що підтверджують досвід роботи на посаді (за професією, спеціальністю), на яку працівник приймається. Основним документом, який підтверджує досвід роботи, звичайно, є трудова книжка. Також це можуть бути сертифікати, посвідчення та інші документи, що підтверджують здобуття працівником додаткової освіти чи інших додаткових знань, проходження курсів підвищення кваліфікації.
Щодо умінь працівника та професійних навичок, вони перевіряються вже в ході трудової діяльності.

Зверніть увагу! Вимоги до кваліфікації роботодавець повинен встановити посадовими інструкціями чи трудовим договором на підставі вимог профстандартів, якщо вони є обов'язковими для даної посади (спеціальності), або кваліфікаційних довідників. Якщо профстандарти ще затверджені, а довідниках немає точних характеристик, роботодавці встановлюють необхідний рівень знань, умінь та досвіду роботи самостійно.

Отже, у процесі трудової діяльності роботодавець може виявити, що працівник погано справляється зі своїми посадовими обов'язками, припускається помилок, не укладається у строки виконання завдань тощо. І тут може виникнути питання про невідповідність працівника займаній посаді.
Але перш, ніж розпочати якісь дії, роботодавцю все ж таки слід з'ясувати, з якої причини працівник не справляється зі своїми обов'язками. Можливо, нерівномірно розподілено обов'язки між працівниками, завищено норми праці, працівника не направили на навчання чи підвищення кваліфікації, коли це було необхідно (наприклад, при зміні технологічних процесів в організації, впровадженні нової техніки, вдосконаленні обладнання) тощо.
Крім цього, у зв'язку з прийняттям професійних стандартів, вимоги яких для певних категорій працівників є обов'язковими, або самостійним рішенням роботодавця застосовувати профстандарти для визначення кваліфікаційних вимог до працівників можуть змінитися і вимоги до рівня освіти. При прийомі працювати рівень освіти кандидата відповідав вимогам, а згодом став недостатнім.

Зверніть увагу! При зміні вимог до кваліфікації працівника роботодавцю доведеться вносити зміни до , посадових інструкцій та інших локальних актів організації. Зміни вносяться або за згодою сторін згідно зі ст. 72 ТК РФ, чи односторонньому порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ.

І в першому випадку, коли потрібно встановити рівень професіоналізму та придатності до роботи, і в другому, коли потрібно підтвердити невідповідність рівня освіти вимогам до кваліфікації, роботодавець має провести атестацію. І тільки на підставі її результатів працівника може бути звільнено як не відповідний займаній посаді.

Проводимо атестацію

Атестацію можна визначити як процедуру, що проводиться для оцінки роботи співробітника, визначення його ділових якостей та кваліфікації з метою встановлення відповідності його посади. Інші цілі атестації – поліпшення роботи організації у цілому, визначення виробничих цілей і завдань, встановлення потреб навчання працівників.
Обов'язковість атестації встановлено федеральними законами щодо окремих категорій працівників. До них належать цивільні та муніципальні службовці, педагоги та керівники освітніх установ, а також:
– рятувальники (ст. 23, 24 Федерального закону від 22.08.1995 N 151-ФЗ "Про аварійно-рятувальні служби та статус рятувальників"). Основні положення проведення атестації рятувальників затверджено Постановою Уряду РФ від 22.12.2011 N 1091;
- Прокурорські працівники, які мають класні чини або займають посади, за якими передбачено присвоєння класних чинів (п. 2 ст. 41 Федерального закону від 17.01.1992 N 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації"). Положення про порядок проведення атестації прокурорських працівників органів та установ прокуратури РФ затверджено Наказом Генпрокуратури РФ від 20.06.2012 N 242;
- Авіаційний персонал (п. 4 ст. 8 Повітряного кодексу РФ);
- Керівники унітарних підприємств (п. 2 ст. 21 Федерального закону від 14.11.2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарні підприємства");
- Працівники небезпечного виробничого об'єкта (п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 N 116-ФЗ "Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів");
- Працівники бібліотек (ст. 26 Федерального закону від 29.12.1994 N 78-ФЗ "Про бібліотечну справу"). Порядок проведення періодичної атестації працівників затверджено Наказом Мінкультури РФ від 24.06.2016 N 1435;
- Особи, що займають посади, пов'язані із забезпеченням безпеки судноплавства, польотів і руху наземних транспортних засобів (п. 9 Постанови Уряду РФ від 30.08.1993 N 876). Атестація таких працівників проводиться на підставі Положення про порядок проведення атестації осіб, які займають посади виконавчих керівників та фахівців організацій та їх підрозділів, які здійснюють перевезення пасажирів та вантажів, затвердженого Наказом Мінтрансу РФ, Мінпраці РФ від 11.03.1994 N 13/11 та ін.

До відома. Відповідно до ч. 2 ст. 81 ТК РФ та п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі – Постанова N 2) атестація проводиться у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Незалежно від того, визначено порядок проведення атестації нормативними правовими актами чи ні, в організації має бути документ, що його регламентує, наприклад, положення. Нормативного правового акта, що встановлює загальні правила проведення атестації, немає, тому під час створення становища у організаціях, котрим цей порядок встановлено законодавчо, можна використовувати спеціальні нормативні правові документи. Один із них – Постанова ДКНТ СРСР N 470, Держкомпраці СРСР N 267 від 05.10.1973 "Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку".
Положення про порядок проведення атестації слід встановити:
– категорії працівників, щодо яких має проводитися атестація та які не підлягають атестації;
- Терміни проведення атестації;
– види атестації (чергова, позачергова);
– повноваження атестаційної комісії;
– критерії оцінки працівників;
- Порядок проведення атестації;
– результати та наслідки атестації.
При цьому деякі положення можуть бути встановлені окремим документом, наприклад, критерії оцінки, порядок роботи атестаційної комісії.

Зверніть увагу! Склад комісії може бути постійним або формуватись перед кожною атестацією. Він затверджується наказом керівника. При цьому якщо атестація проводиться з метою встановлення відповідності працівника займаній посаді при вирішенні питання про його звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу комісії обов'язково включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (ст. 82 ТК РФ).

Положення затверджується керівником організації шляхом видання наказу або проставлення грифу "Стверджую" за підписом керівника та печаткою організації. Зі становищем працівники, які підлягають атестації, мають бути ознайомлені під розпис. Крім цього, обов'язок проходити атестацію може бути прописаний у трудових договорах.

Результати атестації

Результати атестації оформлюються протоколом атестаційної комісії, виходячи з якого роботодавець приймає остаточне рішення з її результатам. Комісія робить висновок, чи відповідає працівник займаній посаді чи не відповідає.

До відома. У роз'ясненнях Мінпраці з питань застосування профстандартів від 04.04.2016 зазначено, що при застосуванні кваліфікаційних довідників та професійних стандартів особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у розділі "Вимоги до кваліфікації", але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії призначаються на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

Тобто, якщо вимоги до освіти не встановлені федеральними законами та нормативними правовими актами, працівника, який не має необхідної освіти, але має достатні досвід і знання, атестаційна комісія може визнати відповідною посаді.
За результатами атестації працівнику також можуть рекомендувати:
- підвищення кваліфікації;
- Переведення на іншу посаду.
Якщо ж працівника визнано таким, що не відповідає посаді, роботодавцю може бути рекомендовано його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обмеження під час проведення атестації

Порядками проведення атестації, передбаченими нормативними правовими актами, встановлено заборону атестації деяких категорій працівників.
Наприклад, згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників, які обіймають посади педагогічних працівників, що належать до професорсько-викладацького складу, затвердженого Наказом Міносвіти РФ від 30.03.2015 N 293, атестації не підлягають:
- Працівники, які пропрацювали на займаній посаді менше двох років;
- вагітні жінки;
– жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
– працівники, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.
Атестація працівників, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами, по догляду за дитиною можлива не раніше ніж через два роки після їх виходу з цих відпусток. Трудовим кодексом таких обмежень не встановлено.
Відповідно до названого Положення до чергової атестації не включаються: особи, які пропрацювали на посаді менше одного року; молоді спеціалісти у період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів; вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до одного року. Крім того, не підлягають атестації керівні працівники підприємств та організацій, призначення та звільнення з посади яких провадиться вищими органами.
При цьому в Трудовому кодексі є норми, які забороняють звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ст. 261).

Таким чином, навіть якщо ці працівники не пройдуть атестацію, їх не можна звільнити.

Порядок звільнення

Отже, якщо за результатами атестації працівника визнано таким, що не відповідає посаді, роботодавець може його звільнити. Це не обов'язок – роботодавець може запропонувати працівникові переведення на посаду, що відповідає його кваліфікації, або направити на навчання.
Якщо роботодавець вирішить працівника звільнити, то спочатку повинен запропонувати йому переведення на іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Необхідно пропонувати всі відповідальні вимогам вакансії, які є у роботодавця в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Зверніть увагу! Звільняючи працівника за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавець повинен бути готовий подати докази того, що співробітник відмовився від перекладу на іншу роботу або не було можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести співробітника з його згоди на іншу роботу, що має у цього роботодавця (п 31 Постанови N 2).

У разі згоди працівника на переведення на іншу посаду роботодавець укладає з працівником угоду до трудового договору, на підставі чого видається наказ про переведення, а до трудової книжки вноситься відповідний запис.
Якщо працівник не згоден, він підлягає звільненню. Розірвання оформляється наказом, як підстава якого зазначаються реквізити протоколу (укладання) атестаційної комісії про невідповідність працівника посади. З наказу вносяться записи у трудову книжку та особисту картку працівника.

До відома. При звільненні з цієї підстави у деяких випадках слід враховувати думку профспілки. Це, зокрема, стосується працівників – членів профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), працівників віком до 18 років (ст. 269 ТК РФ), працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі чи страйку (ст. 415 ТК РФ) ), обраних до складу комісій з трудових спорів (ст. 171, 373 ТК РФ), та ін.

Що треба знати?

Як було зазначено, звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – справа досить складна. Часто працівники це рішення оскаржують і нерідко їх відновлюють, причому не завжди тому, що роботодавець не довів, що працівник погано справляється зі своїми обов'язками, а тому, що порушено процедуру звільнення або порядок атестації.
Так, при звільненні важливо підтвердити, що працівнику, який за результатами атестації визнано таким, що не відповідає займаній посаді, пропонувався переведення на наявні вакантні посади. При проведенні атестації слід мати на увазі, що порядок атестації, строки проведення, склад комісії, документи, що оформлюються і т.д. повинні суворо відповідати встановленому порядку. Крім того, працівника необхідно ознайомити з положенням про атестацію, повідомити про проведення атестації, він повинен бути присутнім під час її проведення та ознайомитись з її результатами.

Примітка. Розглядаючи суперечки у зв'язку із звільненням за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника суд оцінює разом із іншими доказами у справі (п. 31 Постанови N 2).

Ну і звичайно, судді ретельно досліджують підстави та висновки комісії про невідповідність працівника займаній посаді.
Наприклад, при розгляді справи про поновлення працівника суд встановив, що питання, зазначені в атестаційному аркуші, не відповідають вимогам посадової інструкції працівника, а у протоколі відсутні відповіді працівника на питання членів комісії (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 24.12.2014 у справі N 3 -12241).
В іншому випадку роботодавець порушив процедуру атестації, а саме робітницю не ознайомили з положенням про атестацію та іншими документами, що стосуються цієї процедури. Атестаційна комісія зробила неправильний висновок про невідповідність її рівня освіти посаді. Суд виявив, що:
– з екзаменаційного листа з відповідями працівниці не можна дійти невтішного висновку про правильність чи неправильності її відповідей;
– зі свідчень члена атестаційної комісії не можна дійти невтішного висновку у тому, у яких полягали неправильність чи неповнота відповіді поставлені запитання і наскільки відповіді атестируемой об'єктивно свідчать про невідповідність її посади.
Висновок комісії здебільшого був заснований на тому, що робітниця-інвалід представила індивідуальну програму своєї реабілітації, згідно з якою за станом здоров'я вона не може виконувати роботу з роз'їздами та вирішувати складні завдання. Однак суд вважав, що ця обставина не мала впливати на висновки атестаційної комісії про відповідність або невідповідність робітниці займаній посаді, оскільки стан здоров'я може бути обставиною, яка має значення для звільнення в порядку ст. 73 ТК РФ, тобто з іншого підстави.
Через війну перелічені обставини свідчили порушення порядку проведення атестації працівника. Суд поставив під сумнів об'єктивність висновків атестаційної комісії та законність звільнення робітниці, її було відновлено (Апеляційну ухвалу Московського міського суду від 24.02.2015 у справі N 33-639/15).
Крім цього, суди при розгляді подібних справ беруть до уваги, чи були створені працівникові всі умови для виконання посадових обов'язків, чи мав він за час трудової діяльності заохочення (і навпаки, чи притягувався до дисциплінарної відповідальності).
І навіть якщо встановлено недостатню кваліфікацію працівника, роботодавцю слід перевірити, чи не належить той до пільгової категорії працівників, яких не можна звільнити за вказаною підставою.

Підсумовуючи, ще раз зазначимо, що звільняти працівника за підсумками атестації за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зовсім необов'язково. А якщо іншого виходу немає, будьте готові своє рішення аргументувати. Також майте на увазі, що головна умова звільнення з цієї підстави – відсутність у діях працівника вини (неналежне виконання трудових обов'язків спричинене відсутністю необхідних знань, умінь, кваліфікації).
Якщо ж працівник виконує свої обов'язки не належним чином не тому, що недостатньо кваліфікований, а зі своєї вини, то застосовувати до нього потрібно заходи дисциплінарної відповідальності.

Є.В. Давидова
Експерт журналу
"Відділ кадрів
комерційної організації"

Мітки: , Попередній запис
Наступний запис

Звільнення за невідповідність посади проводиться за ініціативою роботодавця. Дізнайтеся, на підставі чого можна підтвердити правомірність розірвання трудових відносин із працівником.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Що означає формулювання «невідповідність займаній посаді»

Підстави звільнення працівників чітко визначено трудовим законодавством. Найбільш спірним питанням розірвання трудових відносин є за невідповідність посади. Перед роботодавцем стоїть питання, як оцінювати співробітника, щоб можна було застосувати таке формулювання. При неправильній оцінці працівник зможе звернутися до суду та опротестувати такий вид звільнення.

Звільнення за невідповідність посади проводиться виходячи з пункту 3, частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Роботодавець має право припинити трудові відносини за власною ініціативою, якщо:

• проведено атестацію, на підставі якої з'ясувалося невідповідність працівника займаній посаді;
• в організації немає вільних вакансій здійснення перекладу;
• співробітник відмовився від переведення на вакансію, що відповідає його рівню кваліфікації.

Необхідно враховувати, чи працівник не відноситься до категорій, які не можуть бути звільнені за невідповідність займаної посади. Якщо питання стосується розірвання трудових відносин виходячи з пункту 3, частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ, має бути отримано письмову згоду від виборного органу первинної профспілкової організації. Тільки за дотримання всіх умов звільнення буде законним, обґрунтованим.

Якщо у протоколі, складеному після засідання атестаційної комісії, зазначено, що працівник не відповідає посаді, для звільнення цього буде недостатньо. У суді оцінюють як результати атестації, а й розглядають інші докази, що підтверджують правомірність розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Службова невідповідність займаній посаді має бути доведена фактами як:

1. підтверджуючих документів;
2. доповідної записки, складеної безпосереднім начальником працівника;
3. актом із підписами двох свідків;
4. скаргами клієнтів, якщо йдеться про сферу надання послуг.

Крім того, до суду необхідно подати експертні оцінки, результати проведеного тестування, звіти про роботу щодо виявлення невідповідності займаній посаді, службову характеристику.

Варто враховувати, що відсутність документа, що підтверджує спеціальну освіту працівника, є підставою для звільнення за невідповідність посади лише в тому випадку, якщо диплом дійсно важливий для виконання відповідної роботи. Наприклад, лікар не може працювати без документа, який офіційно підтверджує здобуту професію. А ось дизайнер, який не має диплома, але добре справляється з дорученою роботою, не може бути звільнений на такій підставі.

Звільнення співробітника за невідповідність посади з урахуванням нових правил

Як звільнити працівника за невідповідність посади з урахуванням нових чинних правил? Щодо нещодавно підставою для визнання невідповідності займаній посаді вважалася не тільки проведена атестація, а й отримання медичних протипоказань для виконання відповідної роботи. Якщо працівникові присвоювали робочу групу інвалідності, це давало підставу розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Такі норми були настільки неоднозначними, що практично завжди звільнення за вказаною підставою закінчувалося в подальшому судовим розглядом. Як основні причини вказувалося, що в медичному висновку, отриманому працівником, немає конкретної вказівки на види робіт, які не можна виконувати працівникові. Що давало підстави посилатися на незаконність позбавлення можливості працювати.

Законодавці це врахували і кардинально змінили підхід до розірвання трудових відносин із медичних протипоказань. Стаття невідповідність займаній посаді згідно з медичним висновком не дозволяє працівника звільнити. Співробітника переводять на посаду, виконання обов'язків за якою не протипоказано станом здоров'я (стаття 73 ТК РФ). Переклад здійснюється на тимчасовій чи постійній основі.

Як звільнити співробітника за невідповідність посади 2019

Процедура звільнення за невідповідність працівника займаній посаді проводиться відповідно до чинного законодавства. Основна мета підготовки всіх документів – підтвердження та фіксація факту невідповідності. Варто враховувати, що невідповідність працівника посади встановлюється лише за допомогою результатів атестації. Жодні інші механізми підтвердження не розглядаються. І решта переліку документів відноситься до допоміжного.

У законодавстві про порядок самої атестації сказано мало. В основному підзаконні акти регулюють атестацію в державних, державних установах, структурах та відомствах. У комерційних організаціях усі питання регулюються локальними нормативними актами.

Якпроводити атестацію, щоб звільнити за невідповідність займаній посаді:

Створити комісію	Лише члени комісії у складі не менше трьох осіб можуть скласти акт про результати проведеної атестації.
Дати оцінку роботи з урахуванням усіх обставин	Якщо працівник працював бездоганно, раніше з боку роботодавця, безпосереднього керівника працівникові не пред'являли зауваження, не застосовували дисциплінарні стягнення, рішення після атестації про невідповідність вважається несправедливим
Винести рішення	Необхідно враховувати, що рішення про звільнення ухвалює роботодавець, а не члени атестаційної комісії

Щоб локальний нормативний акт із результатами атестації мав законну юридичну силу, документ має бути заздалегідь розроблений та затверджений, відповідним чином оформлений. Із рішенням атестаційної комісії працівників знайомлять під розписку.

Читайте також:

Пропозиція інших вакансій, що є в організації

Невідповідність працівника займаній посаді визначається виходячи з винесеного рішення членами атестаційної комісії. Звільнення за відповідною статтею не можна проводити доти, як роботодавець запропонує співробітнику всі наявні для підприємства вакансії. Це може бути посада з нижчою оплатою та вимогами до кваліфікації. Після отримання письмової відмови розглядається питання звільнення.

Які категорії працівників не можна звільнити:

1. вагітних;
2. самотніх жінок, які виховують дітей віком до 14 років;
3. матерів, які мають дітей віком до трьох років;
4. такі ж правила поширюються на батьків, опікунів, піклувальників.

Розглядаючи результати атестації, необхідно враховувати, що на законодавчому рівні зазначені категорії працівників не підлягають звільненню з ініціативи роботодавця за невідповідність посади (статті 261, 264 ТК РФ).

Облік профспілкової думки

Перед звільненням працівника у зв'язку з невідповідністю посади необхідно отримати згоду профспілкового виборного органу або вищої профспілки, якщо в організації відсутня первинна профспілкова організація.

2019 року не вносилися зміни до статті 81 Трудового кодексу. Відповідно і порядок звільнення зберігся тим самим. Для звільнення потрібні такі документи:

1. положення про атестацію;
2. відповідні накази проведення в організації атестації;
3. графік;
4. листи, протоколи атестації;
5. доповідні про невідповідність займаній посаді;
6. письмові докази пропозиції вакансій;
7. письмова відмова;
8. наказ про звільнення.

До трудової книжки вноситься відповідний запис