Artikel TC: inkonsekvens med ståndpunkten

En fullständig och uttömmande förteckning över skäl för detta ges i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Klausul 3 i del 1 av denna artikel anger som en av grunderna en sådan orsak som arbetstagarens otillräcklighet för den position han innehar.

Liksom i andra fall på initiativ av arbetsgivaren måste förfarandet för att säga upp ett kontrakt med en anställd av en sådan anledning genomföras i enlighet med alla lagliga regler och krav. Det är värt att överväga detaljerna för uppsägning för bristande efterlevnad av den position som innehas och de åtgärder som krävs för detta.

Kvalificering förstås som en uppsättning färdigheter eller yrkeskunskaper hos en anställd som gör att han kan utföra sina arbetsuppgifter effektivt och fullt ut. Det kan innehålla krav på parametrar som:

• utbildning;
• nivå av yrkesutbildning;
• erfarenhet;
• nödvändig kunskap.

Det beror på den anställdes kvalifikationer:

• specifikt arbete som kan anförtros honom;
• lönenivå;
• lista över arbetsuppgifter och arbetsfunktioner.

Vid uppsägning på grund av bristande efterlevnad av befattningen är det första kriteriet som arbetsgivaren behöver bevisa just frånvaron eller otillräcklig kvalifikationsnivå hos den underordnade.

För detta använder vi:

1. En enhetlig kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och andra anställda, som definierar allmänna kvalifikationskrav för olika befattningar.
2. Arbetsnormer som fastställts på företaget och som motsvarar rättsakter.
3. Allmän analys av den anställdes arbete, slutförande av det arbete som tilldelats honom effektivt och i tid.

Alla dessa metoder kan dock endast användas för att utvärdera arbetstagarens arbete av arbetsgivaren, de kan inte utgöra grund för uppsägning.

För att göra detta är det nödvändigt att utföra certifieringsförfarande för anställda, under vilken deras kvalifikationer och affärsmässiga egenskaper, praktiska färdigheter och kunskaper bedöms.

För vissa kategorier av arbetare är certifiering ett obligatoriskt och periodiskt förfarande (till exempel för lärare eller bibliotekarier). För andra kan det initieras av ledningen. De specifika sätten det utförs på och de metoder som används beror på vilka grupper av arbetstagare som bedöms. Det kan till exempel vara prov, skriftliga frågor, praktiska uppgifter eller samtal med en anställd om professionella ämnen.

Som ett resultat av certifieringen kan det fastställas:

• lämplighet för befattningen eller utfört arbete;
• rätten att kvalificera sig för eller avancera i karriären;
• inkonsekvens med ståndpunkten.

Resultaten av inspektionen registreras i ett speciellt dokument - ett intygsblad, som arbetstagaren kan sätta sig in i efter avslutat förfarande.

Intygsblad: koncept och regler för beredning

Formen och förfarandet för att upprätta certifieringsbladet kan bestämmas både av lagstiftningsakter på statlig nivå och av företagets lokala dokument.

För vissa kategorier av anställda (till exempel de som arbetar under farliga förhållanden) har en separat form av detta dokument godkänts.

Certifieringsbladet innehåller en slutsats om medarbetarens kvalifikationer och anger om han är lämplig för sin tjänst. Dokumentet fylls i och undertecknas av certifieringskommissionen och lämnas till chefen för företaget för att han ska kunna fatta ett ytterligare beslut om den anställdes öde.

Utöver certifieringsbladet återspeglas kommissionens beslut även i certifieringsprotokollet och den anställdes personliga kort. Han måste vara bekant med varje anteckning som görs mot underskrift.

Kategorier av anställda som kan och inte kan sägas upp på grund av bristande befattning

Uppsägning av en underordnad på denna grund är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren. Han kan säga upp alla anställda på följande villkor:

• ett certifieringsförfarande genomfördes som bekräftade skillnaden mellan hans kvalifikationer;
• han kan inte förflyttas till en annan tjänst som är lämplig för honom eller så har han vägrat det;
• han är inte på semester eller sjukskriven;
• han tillhör inte kategorin socialt skyddade arbetstagare.

• och fäder som uppfostrar ett barn under 14 år eller en handikappad minderårig;
• kvinnor med barn under tre år;
• en förälder eller annan juridisk företrädare för ett barn som är ensam familjeförsörjare i en familj med ett minderårigt eller tre barn (förutsatt att ett av dem är yngre än tre år).

För vissa kategorier av anställda kan vanlig certifiering inte ens genomföras, så det kommer inte att vara möjligt att säga upp dem. Dessa inkluderar:

• personer som har arbetat i en tjänst i mindre än ett år;
• kvinnor med barn under ett år.

Vid uppsägning av en anställd som är medlem i en facklig organisation, även det fackliga organets uppfattning ska beaktas. Uppsägning med en minderårig underordnad är endast möjlig med tillstånd från berörda myndigheter.

Förfarandet för uppsägning på denna grund

Förfarandet för uppsägning för bristande efterlevnad av den position som innehas bör övervägas i form av en viss algoritm för åtgärder:

1. Genomföra certifiering. Förfarandet för dess genomförande bestäms av de certifieringsföreskrifter som antagits på företaget och är obligatoriskt för laglig uppsägning.
2. Förslag om . Om företaget har lediga platser som arbetstagaren är lämplig för enligt sina egenskaper, ska arbetsgivaren erbjuda honom en övergång. Om det inte finns sådana lediga platser eller vid avslag kan uppsägningsförfarandet påbörjas. Det är bäst att registrera en vägran att överföra skriftligen (i form av en handling).
3. Upprättande av handlingar för uppsägning. I detta skede utfärdas ett motsvarande dokument, som den anställde måste bekanta sig med underskrift. Dessutom skrivs ett uppsägningsprotokoll på hans personliga kort. Det är värt att tänka på att du bara kan säga upp en anställd inom två månader från datumet för certifieringen.
4. Fyllning. Posten som görs i detta dokument kan se ut så här: "Avskedad på grund av otillräcklig position på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat, punkt 3 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning."
5. Genomföra beräkningar. Inga ytterligare utbetalningar såsom avgångsvederlag lämnas i detta fall (om inte annat anges i företagets interna dokumentation).

Den anställde ska få:

• löner för arbetade timmar;

Enligt de allmänna reglerna görs inträde i arbetsboken och betalning av medel på den anställdes sista arbetsdag, det vill säga dagen för uppsägningen.

Hur överklagar man en arbetsgivares beslut?

Om förfarandet genomförs felaktigt eller arbetstagaren inte håller med om uppsägningen kan han överklaga det i domstol. I det här fallet kan betydande skäl för att förklara ett beslut olagligt vara:

• bristande certifieringsförfarande;
• felaktig certifiering (till exempel vid bristande efterlevnad av reglerna som anges i företagets lokala dokument);
• uppsägning av socialt skyddade arbetstagare;
• närvaron i företaget av befattningar som är lämpliga för den anställde som inte erbjöds honom.

Rättspraxis visar att vid en klar överträdelse av uppsägningsförfarandet tillgodoses oftast tidigare anställdas krav.

I det här fallet kan arbetsgivaren bli skyldig att betala käranden förlorad lön och moralisk skadestånd, samt ändra posten i anställningsregistret eller till och med återinföra honom på jobbet.

För att säga upp på grund av otillräcklig befattning måste arbetsgivaren följa många olika regler som föreskrivs i både extern och intern lagstiftning. I vissa fall kan anställda erbjudas ett alternativt alternativ -. Detta kommer att tillåta chefen att lösa många svårigheter i samband med registreringen av förfarandet och den anställde att undvika en negativ post i arbetsboken.

Det händer ofta att en anställd inte är lämplig för den position han har, så detta blir den första anledningen till att en arbetsgivare kan säga upp en arbetare. Beroende på vilken typ av relation som utvecklas i teamet och till den anställde själv kan han istället för en arbetsplats erbjudas en annan. Om arbetstagaren inte uppfyller några kriterier kan arbetsgivaren fatta ett beslut som kallas uppsägning på grund av olämplighet för befattningen. Problemet är naturligtvis smärtsamt och kräver ett speciellt tillvägagångssätt. I det här fallet måste du komma ihåg att allt måste dokumenteras ordentligt, eftersom den anställde i ett annat fall kommer att kunna ifrågasätta beslutet och få anständig ersättning för orsakad moralisk skada. Detta händer väldigt ofta.

Vilka är de allmänna bestämmelserna?

Arbetslagen slår fast att otillräcklighet för en tjänst inte är något annat än brist på kvalifikationer för att utföra ett visst arbete. Men i själva verket kan en person absolut inte vara skyldig för detta, till exempel kan han inte utföra arbete på grund av sin hälsa. Administrationen av företaget bör inte heller avskeda en ung specialist som just har anlänt och ännu inte har rätt arbetserfarenhet, enligt denna artikel kan de enda undantagen vara de specialister som inte har rätt utbildning och företaget lider förluster på grund av detta. Du kan inte säga upp en person som är på semester eller tillfälligt arbetsoförmögen. I alla andra fall är uppsägning på grund av otillräcklig befattning möjlig.

Vem kan avskedas för otillräcklig befattning?

Innan du släpper en anställd från sin arbetsplats är det nödvändigt att bekanta sig med alla lagar, eftersom vissa punkter kan anses vara olagliga, och då måste arbetsgivaren betala en stor summa pengar som kompensation. Huvudvillkoret för att anställa är att den framtida anställde har vissa färdigheter, erfarenheter och kunskaper, därför, om allt detta inte är tillgängligt och den anställde inte kan utföra sitt jobb på rätt nivå och produktionen medför förluster, är det fullt möjligt att avskeda den anställde. I det här fallet kommer det att låta som uppsägning enligt en artikel på grund av otillräcklighet för befattningen.

Varje arbetsgivare har sina egna specifika kriterier och krav som är uppfyllda och den anställde måste noggrant läsa dem innan han får ett jobb. Om kvalifikationerna inte räcker, kan han gradvis öka sin nivå, annars kan arbetsgivaren genomföra certifiering och bekanta den anställde med dess resultat skriftligen.

Vilka är grunderna för uppsägning?

Alla grunder för att en person kan sägas upp från sin tjänst är indelade i flera kategorier:

1. En anställd kan ha en tjänst, men samtidigt vara sjukskriven under lång tid. Det är mycket svårt att säga upp en arbetstagare av denna anledning, i det här fallet måste han ha en mycket lång funktionsnedsättning, och om hans sjukdom går att bota, är den anställde inte föremål för uppsägning.
2. Det andra skälet är den låga kvalifikationsnivån. Även här kan arbetsgivaren ställas inför betydande problem. Faktum är att en anställd kan lämna in en ansökan om övervägande i domstol, eftersom inte alla är nöjda med sådana formuleringar som uppsägning på grund av bristande befattning. För att en anställd ständigt ska kunna förbättra sin kompetens måste arbetsgivaren skicka honom till särskilda kurser. Om den anställde ändå inte förbättrar sina kvalifikationer, skulle det i detta fall vara lämpligt att genomföra certifiering för att testa kunskaperna och färdigheterna hos organisationens anställda. Certifieringen består av prov som är uppdelade i två typer: obligatoriska och på begäran av ledningen. Läkare måste till exempel genomgå obligatorisk certifiering inom en viss period och om resultatet är negativt avskedas de utifrån resultatet av certifieringen. Inkonsekvensen med ståndpunkten är som de säger uppenbar i det här fallet.

Vem kan inte sparkas för att vara olämplig för sin position?

Det finns flera anställda som inte kan sägas upp på grund av bristande efterlevnad av kraven för tjänsten och arbetsgivaren:

1. En anställd som var på semester vid certifieringstillfället.
2. Anställda som går på mammaledighet.
3. Anställda som kan lämna intyg om att de varit sjuka under en längre tid.
4. Anställda som redan är mammalediga.
5. Ensamstående mammor som har barn under fjorton år.

Lagen ägnar särskild uppmärksamhet åt anställda som är minderåriga. Uppsägning enligt artikeln på grund av bristande befattning i detta fall bör övervägas av en särskild arbetsmyndighet.

Kontroversiella frågor som kan uppstå vid uppsägning på grund av tjänstens otillräcklighet

För att säkerställa att uppsägningen inte orsakar för stora problem för arbetsgivaren, som har beslutat att utnyttja sin medarbetares långa frånvaro på grund av hälsoskäl, kommer chefen att behöva skaffa särskilda bevis, till exempel intyg och läkarundersökning av den anställde. kan användas, där alla hälsoavvikelser kommer att beskrivas i detalj. För att få mer exakta resultat har arbetsgivaren all rätt att kontakta den anställde för att be om en ytterligare läkarundersökning. Att säga upp en anställd på grund av otillräcklighet för den position som innehas efter certifieringen är inte heller alltid ett lämpligt alternativ; chefen måste ge sin underordnade möjlighet att förbättra sig, för detta kommer han att behöva ta ytterligare kurser och göra om provet igen.

Alla kontroversiella frågor kan lösas på annat sätt, till exempel kan du erbjuda medarbetaren en annan tjänst. Om den anställde inte vill börja på ett annat jobb, kan arbetsgivaren säkert besluta att säga upp honom. Det är mycket viktigt att veta att arbetsgivaren måste skydda sig själv i ordets alla bemärkelser, därför rekommenderar lagen att man samlar in alla bevis skriftligen om den anställdes olämplighet. Uppsägning på grund av olämplighet för befattningen är ett allvarligt beslut, så hela professionaliteten hos den anställde måste bedömas ordentligt. Det kan inte finnas någon partiskhet i det här fallet. För att fatta ett sådant beslut skapas en särskild kommission. Alla papper som kommer att utfärdas för övervägande av kommissionen måste innehålla den anställdes underskrift, eftersom efter att den anställde går till domstol kan han säga att han inte tog några prov eller kurser. En anställd kan vägra att underteckna några handlingar, men i det här fallet måste en särskild handling upprättas, som kommer att innehålla andra namnteckningar som visar att den uppsagda personens underskrift inte finns där på grund av hans vägran.

Hur går certifieringen till?

Om en anställd inte genomgår certifiering, enligt lag, kan uppsägning följa på grund av otillräcklighet för befattningen. Certifiering hjälper till att kontrollera medarbetarnas kvalifikationsnivå och det finns ett visst antal yrken där certifiering är en förutsättning. Den innehåller flera steg:

1. Anställda som måste genomgå certifiering bestäms.
2. Medlemmar av certifieringskommissionen är fastställda, denna bör inkludera representanter för fackföreningar, avdelningschefer och anställda som förbereder sig för att genomgå certifiering.
3. En beställning för certifiering måste skapas. Alla som deltar i den ska sätta sig in i beställningen.
4. Själva certifieringen genomförs direkt, där en egenskap ges för varje anställd som presenterar sin rapport och visar sin yrkesskicklighet och förmåga.
5. Vid certifieringen upprättas ett särskilt protokoll, där samtliga ledamöter i kommissionen summerar resultatet och skriver under.

Om en anställd inte dyker upp för certifiering av en oursäktad anledning, godkänner han det automatiskt inte, och chefen har all anledning att avskeda honom enligt artikeln på grund av otillräcklighet i befattningen.

Att upprätthålla dokumentation är en mycket viktig punkt, eftersom det är utifrån den som chefen har all rätt att avsluta allt samarbete med den anställde och utfärda ett order om att avsluta anställningsförhållandet.

Vad kan en arbetsgivare göra efter certifieringen?

Om en anställd inte har godkänts i certifieringen och visat att han inte kan utföra de uppgifter som krävs av honom, är det inte alls nödvändigt att detta kommer att följas av uppsägning av den anställde på grund av otillräcklig befattning. Allt kommer att bero på vilket beslut arbetsgivaren fattar. Till exempel kan en chef hålla en anställd på jobbet, men kräva att han går ytterligare kurser och omcertifierar sig. Chefen kan också bekanta medarbetaren med alla lediga platser och erbjuda sig att flytta till en annan position som kan ligga närmare den anställde i organisationen.

Frågan kan lösas på ett mer lämpligt sätt för båda parter. Till exempel är det få som kommer att gilla en anteckning i arbetsboken om uppsägning på grund av otillräcklighet för befattningen, och den anställde kan ha problem med att få anställning i en annan organisation. Därför, i de flesta fall, fattar både chefen och den anställde ett beslut att säga upp efter överenskommelse mellan båda parter med formuleringen "På egen begäran."

Vad är förfarandet för att säga upp en anställd?

Så snart chefen har en anledning till att han kan säga upp sin medarbetare, vare sig det är ett hälsoproblem eller underlåtenhet att klara certifieringen, utfärdas en särskild order. Men arbetsgivaren måste studera Ryska federationens arbetslagstiftning i detalj; uppsägning för bristande efterlevnad av den position som innehas kräver också efterlevnad av ett speciellt förfarande. Chefen kan erbjuda sin underordnade att flytta till en annan position, men om organisationen inte har en sådan möjlighet kommer han att behöva ta en skriftlig ansökan. Det anses också vara en viktig faktor att beslutet om att säga upp anställningsavtalet kan fattas efter två månader efter certifieringen. Om beslutet att frigöra en anställd från arbetet fattas, utfärdas ett uppsägningsföreläggande till organisationen. Inkonsekvens med befattningen anges som orsak till uppsägning av kontraktet. Medborgaren kommer att behöva läsa denna order och skriva under, varefter han kommer att få den slutliga betalningen den sista dagen av sitt arbete. All information om att avtalet sägs upp och att den anställdes arbetsaktivitet i denna organisation avslutas förs in i arbetsboken, som överlämnas till den tidigare anställde.

Handlingsalgoritm under uppsägningsprocessen

Uppsägning på grund av otillräcklig befattning är ett ganska allvarligt förfarande. Det är därför chefen måste följa följande steg:

1. Det är nödvändigt att genomföra en tentamen, du kan bekanta dig med alla aspekter av ett sådant test i föreskrifterna om certifiering.
2. Behandla medarbetaren med förståelse och erbjuda honom andra lediga tjänster.
3. Alla nödvändiga handlingar samlas in, vilket är huvudskälen till uppsägning, och en beställning bifogas dessa handlingar.
4. Efter uppsägning görs en anteckning om att den anställde är uppsagd och anledningen till att han slutar framgår tydligt. Det är absolut nödvändigt att ange att den anställde inte kunde klara av sina uppgifter och inte klarade certifieringen.
5. Uppsägning på grund av otillräcklig befattning medför inga ytterligare betalningar; den anställde kan räkna med sin lön och semesterbetalningar om han inte hade tid att ta av den.
6. Alla betalningar görs den sista dagen då den anställde slutar och alla relevanta anteckningar görs i arbetsboken.

Så snart förfarandet för uppsägning på grund av bristande efterlevnad av befattningen genomförs, upphör alla anställningsavtal mellan chefen och den anställde.

Mål i rättspraxis

Ofta uppstår en allvarlig konflikt mellan en anställd och en arbetsgivare som uteslutande kan lösas genom rättsliga förfaranden. Till exempel kan en anställd inte vara nöjd med resultatet av certifieringen. I det här fallet rekommenderas chefen att överväga uppsägningen av sin anställd mycket noggrant. När allt kommer omkring kostar det ofta inte en anställd någonting att bevisa att arbetsgivaren helt enkelt överlever honom. Men om chefen beter sig korrekt och förser den anställde med andra vakanser i organisationen, och i händelse av avslag dokumenterar allt, kommer domstolen definitivt att ta hänsyn till detta faktum. I rättspraxis finns det också situationer när arbetsgivaren insisterar på att säga upp en anställd och inte tillåter honom att genomgå certifiering; i det här fallet kommer domstolen definitivt att stå på den anställdes sida. Domstolen kommer definitivt att ställa frågan varför chefen anser att den anställde inte har rätt att inneha en viss position, och ett enkelt svar kommer inte att accepteras, eftersom det kommer att vara nödvändigt att tillhandahålla bevis. Om domstolen anser att arbetsgivaren har överskridit sina befogenheter och hans beteende inte överensstämmer med officiella relationer, kommer den avskedade medborgaren att kunna återinföras i sin position, och chefen kommer också att behöva betala monetär ersättning för moralisk skada.

När man överväger en sådan fråga som uppsägning på grund av otillräcklig befattning, känner rättspraxis också till många alternativ när chefer visar sig ha rätt och vinner tvisten. Men för att fatta ett sådant beslut måste organisationen vidta lämpliga åtgärder:

1. Vid anställningen kände den anställde mycket väl till alla befattningsbeskrivningar som han var tvungna att utföra på rätt nivå, och de var undertecknade av den anställde själv.
2. Den anställde visste att organisationen hade obligatorisk certifiering, och han var bekant med förfarandet för att genomföra det, men vid rätt tidpunkt kunde han inte bevisa sina kvalifikationer. Resultatet av certifieringen ska också undertecknas av den anställde.

Om alla handlingar har samlats in ordentligt under en lång tid, kommer frågan om uppsägning att lösas snabbt och opartiskt.

Sammanfattningsvis kan vi dra slutsatsen att uppsägning på grund av bristande efterlevnad av befattningen är en arbetsintensiv process och kräver efterlevnad av alla juridiska normer. Det slutliga beslutet att säga upp en anställd kan endast fattas av organisationens chef, därför bär han det fulla ansvaret för ett sådant beslut. En anställds inkompetens kan leda till tillverkningsfel, varför chefen kan ålägga sin medarbetare straff. Flera sådana påföljder kommer att innebära uppsägning enligt en särskild artikel i arbetslagen, som inte kan ifrågasättas i domstol. Frågan om uppsägning kan lösas i godo, för detta kan chefen för organisationen erbjuda sin anställd uppsägning efter ömsesidig önskan från båda parter. I det här fallet vinner alla. Arbetstagaren kommer att kunna hitta ett annat jobb utan problem, och arbetsgivaren kommer att kunna undvika onödiga svårigheter.

Ur juridisk synvinkel är uppsägning av en anställd på grund av inkonsekvens med tjänsten ett ganska tveksamt förfarande. Det är mycket svårt att bevisa en anställds otillräcklighet för den position han har - detta beror på detaljerna i arbetet och det område där han arbetar.

Allmänna bestämmelser

Som en av de skäl som är tillräckliga för att arbetsgivaren ska avbryta samarbetet med en specialist, nämner arbetslagstiftningen den anställdes otillräcklighet för befattningen eller det arbete han utför på grund av hans otillräckliga kvalifikationer, vilket bekräftas av certifieringsresultat. Denna norm fastställs av art. 81.

Arbetsotillräcklighet definieras som den anställdes oförmåga att korrekt utföra det tilldelade jobbet. Detta uttrycks i det faktum att arbetet inte har ett tillfredsställande resultat, arbetsnormer överträds, produkterna från en sådan specialist, om han arbetar på företaget, är helt defekta.

Otillräckliga kvalifikationer är dock en orsak till att det i huvudsak inte finns något fel hos den anställde, precis som det inte är hans fel, till exempel i hans hälsotillstånd. Dessa två skäl är endast ett kriterium efter vilket man kan bedöma att en person inte motsvarar befattningen. Uppsägning med denna formulering är inte bara ett komplicerat förfarande, det är också ganska tveksamt i juridisk mening. För att vara lagligt kräver det att ett stort antal villkor och tillräckliga skäl uppfylls vid uppsägning av en anställd på grund av bristande befattning.

Om du fortfarande planerar att avskeda en anställd just av denna anledning, bestäm först vilken kategori han tillhör. Det finns flera grupper av arbetare som inte kan sägas upp av denna anledning. Till exempel, enligt art. 261, är det omöjligt att säga upp en gravid kvinna på denna grund, förutom i de fall då företaget upplöses. Det vill säga, hur låg kompetens och kvalifikationer den blivande mamman än har så kommer hon att fortsätta arbeta.

Ledningen kan inte heller av denna anledning sparka en specialist som saknar erfarenhet, på grund av att han nyligen har arbetat. Det vill säga en ung arbetare, en specialist som kom till produktionen efter utbildning, såväl som minderåriga kvarstår i företagets personal, även om de saknar kvalifikationer. Dessutom kan en specialist inte avskedas, även om han inte har ett examensbevis för specialutbildning, om det enligt lag inte är nödvändigt att ha ett. Men om utbildning krävs, men den anställde inte har det, och produktionen blir lidande, är uppsägning fullt möjligt. Du kan inte heller säga upp någon som är på semester eller tillfälligt arbetsoförmögen. Denna allmänna regel från artikel 81 är tillämplig i detta fall.

Äktenskap och arbetsnormer

Otillräckliga kvalifikationer - detta begrepp måste ha något slags kvantitativt uttryck. Till exempel kan bristen på kvalifikationer hos en mekaniker, montör eller smed uttryckas i det faktum att han tillåter systematiska defekter eller inte uppfyller normen. Men då måste det finnas tydligt etablerade standarder och GOSTs som detta kan bedömas efter, och som inte strider mot lagen.

Hur avgör man inkonsekvens i ett yrke vars resultat inte är kvantifierbara, särskilt när det gäller tjänstemän och personer i intellektuella yrken? Produkterna av deras arbete är inte lätta att upptäcka, särskilt om personen utför arbetsuppgifter och inte bryter mot organisationens rutin. Här bör kvaliteten på utförda order analyseras. Om en person i allmänhet klarar av dem och inte har några klagomål, är det nästan omöjligt att motivera sin inkompetens.

Erbjud ett annat jobb

Den ryska federationens arbetslag tillåter denna uppsägning med en grundläggande reservation, om företaget har en annan position som är lämplig för denna anställd och om den erbjöds honom. I artikel 81 § 3 anges att en sådan uppsägning inte kan anses laglig om arbetstagaren inte har fått ett sådant erbjudande, även om det nya jobbet är lägre i befattning eller lägre lön. I punkt 31 i resolutionen från Ryska federationens plenum av den 17 mars 2004 N 2 anges att direktoratet måste tillhandahålla bevis för att den anställde vägrar att övergå till denna position eller avsaknaden av en ledig tjänst i sådana positioner.

Här bör det förtydligas att jobbet ska passa arbetstagaren, det vill säga att det inte räcker att erbjuda sekreteraren en tjänst som elektriker om denne inte har kompetens eller utbildning för detta. Men om det fanns relevanta tjänster, men de övergavs, kan du avskeda dem. Dessutom är arbetstagaren inte alls skyldig att gå med på det.

Fackligt deltagande

Uppsägningsförfarandet blir betydligt mer komplicerat vid oförenlighet med befattningen, om en person som är medlem i ett fackförbund avskedas, eftersom del 2 av art. 82 i den ryska federationens arbetslagstiftning anger tydligt deltagandet av ett valt fackligt organ i denna process. I det här fallet går proceduren så här: ledningen skickar ett utkast till order och kopior av dokument som motiverar beslutet att avskeda till organisationen för övervägande. Från och med detta ögonblick har det fackliga organet en vecka på sig att fatta beslut i denna fråga, motivera sin åsikt och skicka den skriftligen till arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren inte anser att förbundets åsikt är motiverad får han inte uppmärksamma den. Dessutom specificerar artikeln inte vilken åsikt som ska anses omotiverad. Om parterna inte kommer överens om sina beslut ska de hålla samråd inom tre dagar, vars resultat dokumenteras i form av ett protokoll. Om det inte finns någon överenskommelse i detta skede har arbetsgivaren 10 dagar på sig att fatta ett slutgiltigt beslut, varefter det är upp till den statliga yrkesinspektionen. Hon kan besluta att återinföra den anställde i hans position.

Hur avgör man bristande kvalifikationer?

För detta ändamål finns det en Qualification Directory of Positions (JSC), som är utformad för att systematisera arbetet med personalledning och reglera arbetsrelationer. Naturligtvis har den inte en ordagrant lista över alla moderna positioner, men att använda den innebär att man drar analogier mellan liknande positioner.

Användningen av katalogen bör övervägas med hjälp av specifika exempel. Låt oss säga att en sekreterare har arbetat på ett företag i två decennier. Vid något tillfälle beordrar regissören honom att lära sig en dator på egen bekostnad och hotar honom med uppsägning för att han inte har de lämpliga kvalifikationerna. Sekreteraren använder dock datorn ganska framgångsrikt, han är bara obekant med vissa komplexa program.

p>Låt oss först ta reda på vad den här sekreterarens position exakt heter och vilka uppgifter han måste utföra. ECSD listar flera sekreterartjänster. Till exempel ska chefens sekreterare, enligt katalogen, använda en dator för att presentera information till överordnade, samla in och bearbeta den och även skriva ut åt chefen. Det vill säga att handboken inte anger vilka program sekreteraren ska använda. Dessutom, när du söker ett jobb, är huvudkravet för någon som arbetar med en dator kunskap om MS Word-paketet.

Om ett företag av någon anledning bestämmer sig för att byta till andra mjukvaruprodukter och behöver omskolning av personal, så är art. 196 i Rysslands arbetslagstiftning ålägger tydligt arbetsgivaren att omskola personal för deras behov och förbättra deras kvalifikationer. Av detta kan vi dra slutsatsen att kvalifikationer som var godtagbara när sekreteraren anställdes, och som blev otillräckliga med tiden, ovillkorligen inte kan anses utgöra skäl för uppsägning. Arbetsgivaren har rätt att förbättra denna kvalifikation, inte på bekostnad av den anställde, utan på bekostnad av organisationen.

Anställd certifiering

Certifiering är det svåraste, tvetydigaste och "hala" ögonblicket i förfarandet för att säga upp en anställd vars kvalifikationer inte uppfyller de nödvändiga. Bristande efterlevnad måste bevisas av certifieringskommissionen, som bildas på företaget, och baserat på resultatet av certifieringen skapar den en speciell slutsats. Förfarandet för inrättandet och driften av kommissionen godkänns av organisationens direktorat, om det inte finns några särskilda regeringsakter om anställda. Till exempel är anställda i enhetliga statliga företag certifierade enligt sitt eget program, godkänt av Ryska federationens regering daterat den 16 mars 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Tjänstemän går igenom det, vägledd av dekret från Ryska federationens president av 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036), etc.

Frågan om att skapa en kommission är också tvetydig, problemet är vem som ska delta i den? När allt kommer omkring har icke-statliga organisationer ofta helt enkelt inte bestämmelser om certifieringskommissionen i sin dokumentation, och utan detta är det omöjligt att skapa en. Dessutom kommer en liten organisation helt enkelt inte att ha specialister som kan bli medlemmar i denna kommission. Hur kan man till exempel dra en slutsats om den otillräckliga kompetensen hos en ekonom som är den enda i företagets personal?

Vid prövningen av ett mål i domstol kommer frågan att uppstå: hur skulle kommissionsledamöterna kunna besluta om dess inkonsekvens om deras egen kompetens är lägre än den tilltalades? En videoingenjör, elektriker eller systemadministratör kan knappast bedöma en ekonoms kunskap. Därför kommer en sådan kommission med största sannolikhet att koncentrera sig på personligheten hos den person som certifieras, klagomål mot honom eller andra faktorer som inte är föremål för diskussion vid den specialiserade kommissionen. Som ett resultat av en sådan prövning kommer en partisk bedömning av den anställdes kvalifikationer att upprättas, vilket kommer att göra det möjligt att erkänna dess slutsatser och beslut som ogiltiga. Men vid uppsägning kvarstår inkonsekvensen med den anställdes ställning i dokumentet i handlingen, eftersom domstolen inte kan ändra den.

Detta gäller givetvis inte i de fall då det av denna anledning är nödvändigt att avskeda en ordningsvakt, tulltjänst eller tjänsteman. I det här fallet gäller lagar som godkänts av staten, metoder och tydliga regler för certifieringskommissionens åtgärder har utvecklats, eftersom sådana anställda genomgår certifiering en gång vart fjärde år.

Slutsatser

• Att säga upp en anställd, även om han inte motsvarar sin position, (och särskilt en anställd i en icke-statlig organisation) i enlighet med alla juridiska normer är en riskabel, tidskrävande och delvis meningslös fråga, eftersom det lätt kan ifrågasättas lagligt.
• Beslutet att avskeda tas i slutändan personligen av chefen för företaget, därför är han fullt ansvarig för det. Kommissionsledamöter som deltog i den olagliga uppsägningen kan inte ställas till svars.
• Eftersom en anställds inkompetens oftast tar sig uttryck i bristande efterlevnad av normer och framställning av defekter, kan det praktiskt taget betraktas som underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Detta är ett disciplinärt brott och faller därför under art. 192 – 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning om utdömande av påföljder. En anställd som har flera påföljder kan sägas upp med hjälp av punkt 5, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag.
• För en anställd som har ett antal påföljder kan arbetsgivaren, av en känsla av humanism, ge ett val mellan uppsägning "i enlighet med artikeln" eller uppgörelse "efter behag" (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag). speciellt eftersom det här alternativet kommer att vara mer skonsamt för båda parter. Den anställde får ingen fläck på sitt rykte och arbetsgivaren undviker potentiella problem och svårigheter med uppsägningsförfarandet.

Grunden för uppsägning, såsom otillräcklighet för befattningen, är känd och används av många arbetsgivare. Vissa av dem tar dock inte en sådan uppsägning på tillräckligt stort allvar, och detta är ett ganska komplicerat och tidskrävande förfarande - på grund av det faktum att det är nödvändigt att ta hänsyn till resultaten av certifieringen. Ändå är uppsägning på nämnda grund det enda acceptabla, så det är ändå bättre för arbetsgivaren att lägga ner tid och kraft på att skapa ett certifieringssystem – annars kan uppsägning på denna grund anses vara olaglig. Vi kommer att berätta i den här artikeln vad en arbetsgivare behöver veta och vad han måste göra innan han säger upp honom på grund av otillräcklighet för befattningen.

Anställds kvalifikationer

Enligt punkt 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett förhållande med en anställd avslutas på initiativ av arbetsgivaren om den anställde inte följer den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av certifieringsresultat.
För att fastställa otillräckliga kvalifikationer måste du förstå vad kvalifikation är: enligt art. 195.1 i den ryska federationens arbetslag är nivån på kunskap, färdigheter, yrkesskicklighet och arbetslivserfarenhet.
Egenskaperna för de kvalifikationer som krävs för att en anställd ska kunna utföra en viss typ av yrkesverksamhet fastställs för närvarande av enhetliga kvalifikationsreferensböcker och yrkesnormer. Inledningsvis kan arbetsgivaren bestämma kvalifikationsnivån baserat på utbildningsdokument, såväl som dokument som bekräftar arbetslivserfarenhet i den position (yrke, specialitet) för vilken den anställde anställs. Huvuddokumentet som bekräftar arbetslivserfarenhet är naturligtvis arbetsboken. Det kan också vara intyg, intyg och andra dokument som bekräftar att den anställde har fått kompletterande utbildning eller annan tilläggskunskap, eller genomgått fortbildningskurser.
När det gäller medarbetarens kompetens och yrkesskicklighet testas de under sin arbetsaktivitet.

Notera! Arbetsgivaren ska fastställa kvalifikationskrav i befattningsbeskrivningar eller ett anställningsavtal baserat på kraven i yrkesstandarder, om de är obligatoriska för en viss tjänst (specialitet), eller kvalifikationsuppslagsböcker. Om professionella standarder ännu inte har godkänts och det inte finns några exakta egenskaper i referensböckerna, fastställer arbetsgivare den erforderliga nivån av kunskap, färdigheter och arbetslivserfarenhet på egen hand.

Så under arbetets gång kan arbetsgivaren upptäcka att arbetstagaren inte klarar av sitt arbetsansvar, gör misstag, inte håller tidsfristerna för att slutföra uppgifter etc. Och här kan frågan uppstå om den anställdes otillräcklighet för befattningen.
Men innan du vidtar några åtgärder bör arbetsgivaren ändå ta reda på varför den anställde inte kan klara av sitt ansvar. Det är möjligt att ansvaret är ojämnt fördelat mellan de anställda, arbetsnormerna är för höga, den anställde skickades inte för utbildning eller avancerad utbildning vid behov (till exempel vid förändring av tekniska processer i organisationen, införande av ny teknik, förbättring av utrustning) etc. .
Dessutom, i samband med antagandet av yrkesstandarder, vars krav är obligatoriska för vissa kategorier av anställda, eller arbetsgivarens oberoende beslut att tillämpa yrkesstandarder för att fastställa kvalifikationskrav för anställda, kan kraven på utbildningsnivån också ändra. Vid anställningen uppfyllde kandidatens utbildningsnivå kraven, men blev därefter otillräcklig.

Notera! Om kraven på en anställds kvalifikationer ändras, måste arbetsgivaren göra ändringar i arbetsbeskrivningar och andra lokala handlingar i organisationen. Ändringar görs antingen efter överenskommelse mellan parterna i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslag, eller ensidigt inrättad genom art. 74 Ryska federationens arbetslag.

Och i det första fallet, när det är nödvändigt att fastställa nivån på professionalism och lämplighet för arbete, och i det andra, när det är nödvändigt att bekräfta diskrepansen mellan utbildningsnivån och kraven på kvalifikationer, måste arbetsgivaren genomföra certifiering . Och endast på grundval av dess resultat kan en anställd sägas upp som olämplig för befattningen.

Vi genomför certifiering

Certifiering kan definieras som ett förfarande som utförs för att utvärdera en anställds arbete, fastställa dennes affärsegenskaper och kvalifikationer för att fastställa hans lämplighet för den befattning som innehas. Andra mål för certifieringen är att förbättra verksamhetens prestanda som helhet, fastställa produktionsmål och mål och identifiera personalutbildningsbehov.
Obligatorisk certifiering fastställs av federala lagar i förhållande till vissa kategorier av arbetstagare. Dessa inkluderar civila och kommunala anställda, lärare och chefer för utbildningsinstitutioner, samt:
– räddare (Artiklarna 23, 24 i den federala lagen av den 22 augusti 1995 N 151-FZ "Om räddningstjänst och räddningsmäns status"). Huvudbestämmelserna för certifiering av räddare är godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 22 december 2011 N 1091;
– åklagaranställda som har klassgrader eller innehar positioner för vilka tilldelningen av klassgrader tillhandahålls (klausul 2 i artikel 41 i den federala lagen av den 17 januari 1992 N 2202-1 "Om Ryska federationens åklagarmyndighet"). Förordningen om förfarandet för certifiering av åklagaranställda vid organ och institutioner i Ryska federationens åklagarmyndighet godkändes genom order från Ryska federationens generalåklagare av den 20 juni 2012 N 242;
– Flygpersonal (klausul 4 i artikel 8 i Ryska federationens flygkod);
– chefer för enhetliga företag (klausul 2 i artikel 21 i den federala lagen av den 14 november 2002 N 161-FZ "Om statliga och kommunala enhetliga företag");
– arbetare i en farlig produktionsanläggning (klausul 2, artikel 9 i den federala lagen av den 21 juli 1997 N 116-FZ "Om industriell säkerhet för farliga produktionsanläggningar");
– Biblioteksarbetare (Artikel 26 i den federala lagen av den 29 december 1994 N 78-FZ "Om biblioteksverksamhet"). Förfarandet för att utföra periodisk certifiering av anställda är godkänt genom order från Ryska federationens kulturministerium av den 24 juni 2016 N 1435;
– personer som innehar positioner relaterade till att garantera säkerheten vid navigering, flyg och markfordon (klausul 9 i dekretet från Ryska federationens regering av den 30 augusti 1993 N 876). Certifiering av sådana anställda utförs på grundval av bestämmelserna om förfarandet för certifiering av personer som innehar befattningar som verkställande chefer och specialister för organisationer och deras avdelningar som transporterar passagerare och gods, godkänd genom order från Ryska federationens transportministerium, Ryska federationens arbetsministerium daterat den 11 mars 1994 N 13/11, etc.

För din information. I enlighet med del 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 31 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av arbetslagstiftningen för Ryska federationen” (nedan kallad resolution N 2), certifiering utförs på det sätt som fastställts av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättigheter, lokala bestämmelser antagna med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Oavsett om certifieringsförfarandet är definierat av reglerande rättsakter eller inte, måste organisationen ha ett dokument som reglerar det, till exempel en förordning. Det finns ingen reglerande rättsakt som fastställer allmänna regler för att utföra certifiering, därför kan särskilda reglerande juridiska dokument användas vid utveckling av regler i organisationer för vilka detta förfarande inte är fastställt i lag. En av dem är resolutionen från den statliga kommittén för vetenskap och teknik i USSR N 470, State Committee for Labor of the USSR N 267 av 10/05/1973 "Om godkännande av bestämmelserna om förfarandet för certifiering av ledning, ingenjörsarbete och tekniska arbetare och andra specialister inom företag och organisationer inom industri, konstruktion, jordbruk, transport och kommunikation."
Bestämmelserna om certifieringsförfarandet bör fastställa:
– kategorier av arbetstagare för vilka certifiering måste utföras och som inte är föremål för certifiering.
– tidpunkt för certifiering;
– Typer av certifiering (vanliga, extraordinära).
– certifieringskommissionens befogenheter.
– Kriterier för att utvärdera anställda.
– förfarande för certifiering.
– resultat och konsekvenser av certifieringen.
Samtidigt kan vissa bestämmelser fastställas i ett separat dokument, till exempel utvärderingskriterier, förfarandet för certifieringskommissionens arbete.

Notera! Kommissionens sammansättning kan vara permanent eller bildad före varje certifiering. Det godkänns på uppdrag av chefen. Dessutom, om certifieringen utförs för att fastställa arbetstagarens lämplighet för den befattning som innehas vid beslut om hans uppsägning på grundval av paragraf 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste en representant för det valda organet för motsvarande primära fackliga organisation ingå i kommissionen (artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).

Reglerna godkänns av organisationens chef genom att utfärda en order eller anbringa stämpeln "Jag godkänner" undertecknad av chefen och organisationens sigill. Certifieringspliktiga anställda måste bekanta sig med bestämmelserna vid underskrift. Dessutom kan skyldigheten att genomgå certifiering anges i anställningsavtal.

Certifieringsresultat

Resultaten av certifieringen dokumenteras i certifieringskommissionens protokoll, på grundval av vilket arbetsgivaren fattar ett slutgiltigt beslut om dess resultat. Utredningen fattar ett beslut om den anställde är lämplig för befattningen eller inte.

För din information. I arbetsministeriets förtydliganden om tillämpningen av yrkesnormer daterad 2016-04-04, noteras att vid tillämpning av kvalifikationsreferensböcker och yrkesstandarder, personer som inte har särskild utbildning eller arbetserfarenhet som fastställts i avsnittet "Kvalifikationer Krav”, men har tillräcklig praktisk erfarenhet och utför effektivt och i full omfattning av de officiella uppgifter som tilldelats dem, på rekommendation av certifieringskommissionen, utses de till lämpliga befattningar på samma sätt som personer med särskild utbildning och arbete erfarenhet.

Det vill säga, om utbildningskraven inte fastställs av federala lagar och förordningar, kan en anställd som inte har den utbildning som krävs, men som har tillräcklig erfarenhet och kunskap, erkännas av certifieringskommissionen som lämpligt för den position som innehas.
Baserat på resultaten av certifieringen kan den anställde också rekommenderas:
- Träning;
- förflyttning till annan tjänst.
Om arbetstagaren erkänns som olämplig för den befattning som innehas, kan arbetsgivaren rekommenderas att säga upp honom enligt punkt 3, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Begränsningar under certifiering

De certifieringsförfaranden som föreskrivs i rättsakter förbjuder certifiering av vissa kategorier av arbetstagare.
Till exempel, enligt bestämmelserna om förfarandet för certifiering av anställda som innehar befattningar som lärarpersonal som tillhör lärarpersonalen, godkänd genom order från Ryska federationens utbildnings- och vetenskapsministerium av den 30 mars 2015 N 293, är följande inte certifieringspliktig:
– anställda som har arbetat i sin tjänst i mindre än två år.
- gravid kvinna;
– Kvinnor på mammaledighet.
– anställda på föräldralediga tills barnet fyller tre år.
Certifiering av anställda på mammaledighet och barnomsorg är möjlig tidigast två år efter att de återvänt från dessa ledigheter. Arbetslagstiftningen fastställer inte sådana restriktioner.
Enligt nämnda föreskrifter omfattar följande certifiering inte: personer som har arbetat i sin befattning mindre än ett år; unga specialister under den period av obligatoriskt arbete som tilldelas efter examen från utbildningsinstitutioner; gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett år. Dessutom är ledande anställda i företag och organisationer vars utnämning och avskedande utförs av högre myndigheter inte föremål för certifiering.
Samtidigt innehåller arbetsbalken normer som inför ett uppsägningsförbud enligt punkt 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag (del 6 av artikel 81, artikel 261).

Även om dessa anställda inte klarar certifieringen kan de alltså inte sägas upp.

Uppsägningsförfarande

Så om, baserat på resultaten av certifieringen, en anställd inte är lämplig för den befattning som innehas, kan arbetsgivaren säga upp honom. Detta är ingen skyldighet - arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren en övergång till en tjänst som matchar hans kvalifikationer, eller skicka honom på utbildning.
Om arbetsgivaren beslutar att säga upp en anställd måste han först erbjuda honom en övergång till ett annat ledigt arbete (antingen en ledig tjänst eller ett arbete som uppfyller hans kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Alla kvalificerade lediga platser som finns tillgängliga för arbetsgivaren i området ska erbjudas. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Notera! Vid uppsägning av en anställd enligt punkt 3, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren vara beredd att tillhandahålla bevis på att den anställde vägrade att överföras till ett annat jobb eller att det inte var möjligt (till exempel på grund av bristen på lediga tjänster eller jobb) att överföra anställd med hans samtycke till ett annat arbete som denna arbetsgivare har (s. 31 resolution nr 2).

Om arbetstagaren samtycker till att bli förflyttad till annan befattning, ingår arbetsgivaren ett avtal med arbetstagaren om anställningsavtalet, på grundval av vilket ett förordnande om överlåtelse utfärdas, och en motsvarande anteckning görs i arbetsboken.
Om arbetstagaren inte går med på det är han föremål för uppsägning. Uppsägning formaliseras genom en order, vars grund inkluderar detaljerna i protokollet (slutsatsen) från certifieringskommissionen om den anställdes otillräcklighet för den position som innehas. Baserat på beställningen görs anteckningar i medarbetarens arbetsbok och personliga kort.

För din information. Vid uppsägning på denna grund är det i vissa fall nödvändigt att ta hänsyn till fackförbundets uppfattning. Detta gäller i synnerhet arbetstagare som är medlemmar i en fackförening (del 2 av artikel 82 i Ryska federationens arbetslagstiftning), arbetstagare under 18 år (artikel 269 i Ryska federationens arbetslagstiftning) , arbetare som deltar i en kollektiv arbetskonflikt eller strejk (artikel 415 i Ryska federationens arbetslagstiftning), valda till kommissionerna för arbetskonflikter (artiklarna 171, 373 i Ryska federationens arbetslag), etc.

Vad behöver du veta?

Som redan nämnts, uppsägning enligt paragraf 3, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är en ganska komplicerad fråga. Anställda överklagar ofta detta beslut och blir ofta återinställda, inte alltid för att arbetsgivaren inte har bevisat att den anställde sköter sina arbetsuppgifter dåligt, utan för att uppsägningsförfarandet eller certifieringsförfarandet har brutits.
Det är således vid uppsägning viktigt att bekräfta att den anställde, som utifrån resultatet av certifieringen inte befunnits vara lämplig för den tjänst som innehas, erbjöds en övergång till de lediga tjänsterna. När du genomför certifiering bör du tänka på att certifieringsförfarandet, tidpunkten, kommissionens sammansättning, upprättade dokument etc. måste strikt följa det fastställda förfarandet. Dessutom ska den anställde sätta sig in i certifieringsreglementet, meddelas om certifieringen, han ska vara närvarande under den och bekanta sig med dess resultat.

Notera. Övervägande av tvister i samband med uppsägning enligt punkt 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag, utvärderar domstolen slutsatserna från certifieringskommissionen om den anställdes affärsegenskaper i kombination med andra bevis i fallet (klausul 31 i resolution nr 2).

Och naturligtvis undersöker domarna noggrant kommissionens skäl och slutsatser om den anställdes otillräcklighet för den position som innehas.
Vid prövningen av ett ärende om återanställning av en anställd fann domstolen till exempel att de frågor som angavs i intygsbladet inte uppfyllde kraven i arbetstagarens arbetsbeskrivning och att protokollet inte innehöll arbetstagarens svar på frågorna från den anställde. kommissionsledamöter (överklagande av Krasnoyarsks regionala domstol av den 24 december 2014 i mål nr 33 -12241).
I ett annat fall bröt arbetsgivaren mot certifieringsförfarandet, nämligen att den anställde inte var bekant med certifieringsföreskrifterna och andra dokument relaterade till detta förfarande. Certifieringskommissionen drog en felaktig slutsats om diskrepansen mellan hennes utbildningsnivå och hennes position. Domstolen fann att:
- från undersökningsbladet med den anställdes svar är det omöjligt att dra en slutsats om riktigheten eller felaktigheten i hennes svar;
– utifrån vittnesmål från en medlem av certifieringskommissionen är det omöjligt att dra en slutsats om vad felaktigheten eller ofullständigheten i svaren på de ställda frågorna bestod av och i vilken utsträckning den certifierade personens svar objektivt indikerar hennes otillräcklighet placera.
Utredningens slutsats grundade sig främst på att den funktionshindrade arbetstagaren presenterade ett individuellt program för sin rehabilitering, enligt vilket hon på grund av hälsoskäl inte kunde utföra researbete och lösa komplexa uppgifter. Domstolen ansåg dock att denna omständighet inte borde ha påverkat certifieringskommissionens slutsatser om den anställdes lämplighet eller bristande efterlevnad för den befattning som innehas, eftersom hälsotillståndet kan vara en omständighet som är relevant för uppsägning enligt art. 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga på en annan grund.
Som ett resultat indikerade ovanstående omständigheter överträdelser av förfarandet för certifiering av anställda. Domstolen ifrågasatte objektiviteten i certifieringskommissionens slutsatser och lagligheten av den anställdes uppsägning; den återställdes (överklagandedom från Moskvas stadsdomstol av den 24 februari 2015 i mål nr 33-639/15).
Vid prövningen av sådana fall tar domstolarna dessutom hänsyn till om alla förutsättningar skapades för att den anställde skulle kunna utföra sina arbetsuppgifter, om han fick incitament under sin arbetskarriär (och vice versa, om han ålades disciplinärt ansvar).
Och även om arbetstagarens otillräckliga kvalifikationer fastställs, bör arbetsgivaren kontrollera om han tillhör en förmånskategori av anställda som inte kan sägas upp på de angivna grunderna.

För att sammanfatta noterar vi än en gång att avskedande av en anställd baserat på resultatet av certifieringen enligt paragraf 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag är inte alls nödvändigt. Och om det inte finns någon annan utväg, var då beredd att motivera ditt beslut. Tänk också på att huvudvillkoret för uppsägning på grundval av detta är frånvaron av skuld i den anställdes handlingar (olämpligt utförande av arbetsuppgifter orsakas av brist på nödvändiga kunskaper, färdigheter och kvalifikationer).
Om en anställd inte utför sina arbetsuppgifter på rätt sätt, inte för att han inte är tillräckligt kvalificerad, utan på grund av sitt eget fel, måste disciplinära åtgärder vidtas mot honom.

E.V. Davydova
Journalexpert
"Human Resources Department
kommersiell organisation"

Taggar: , Tidigare inlägg
Nästa inlägg

Uppsägning på grund av olämplighet för befattningen verkställs på initiativ av arbetsgivaren. Ta reda på på vilken grund du kan bekräfta lagligheten av att avsluta ett anställningsförhållande med en anställd.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Vad betyder frasen "otillräcklighet för den befattning som innehas"?

Skälen för uppsägning av anställda är tydligt definierade i arbetslagstiftningen. Den mest kontroversiella frågan om uppsägning av anställningsförhållanden är för otillräcklig befattning. Arbetsgivaren ställs inför frågan hur man ska värdera en anställd så att en sådan formulering kan tillämpas. Om bedömningen är felaktig kommer den anställde att kunna gå till domstol och protestera mot sådant typ av uppsägning.

Uppsägning för bristande efterlevnad av den position som innehas utförs på grundval av klausul 3, del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsförhållandet på eget initiativ om:

• certifiering genomfördes, på grundval av vilken det blev klart att den anställde inte var lämplig för befattningen;
• det finns inga lediga platser i organisationen för överföring;
• arbetstagaren vägrade att förflyttas till en ledig tjänst som motsvarade hans kompetensnivå.

Det är nödvändigt att överväga om arbetstagaren tillhör kategorier som inte kan sägas upp på grund av otillräcklighet för befattningen. Om frågan gäller uppsägning av arbetsförhållanden på grundval av klausul 3, del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste skriftligt medgivande erhållas från det valda organet i den primära fackliga organisationen. Endast om alla villkor är uppfyllda blir uppsägningen laglig och motiverad.

Om det protokoll som upprättats efter ett möte i certifieringskommissionen visar att den anställde inte motsvarar befattningen räcker detta inte för uppsägning. Domstolen utvärderar inte bara resultatet av certifieringen, utan överväger också andra bevis som bekräftar lagligheten av uppsägning av anställningsförhållandet på initiativ av arbetsgivaren.

Officiell otillräcklighet för befattningen måste styrkas med fakta i form av:

1. stödjande dokument;
2. en promemoria som upprättats av arbetstagarens närmaste chef;
3. en handling undertecknad av två vittnen;
4. kundklagomål när det gäller tillhandahållande av tjänster.

Dessutom är det nödvändigt att till domstolen lämna expertbedömningar, testresultat, rapporter om arbete för att identifiera inkonsekvenser med den befattning som innehas och en arbetsbeskrivning.

Det är värt att överväga att frånvaron av ett dokument som bekräftar den anställdes specialutbildning fungerar som skäl för uppsägning på grund av otillräcklighet i befattningen endast om examensbeviset verkligen är viktigt för att utföra det relevanta arbetet. Till exempel kan en läkare inte arbeta utan ett dokument som officiellt bekräftar hans yrke. Men en designer som inte har ett diplom, men gör ett utmärkt jobb med det tilldelade arbetet, kan inte sparkas på denna grund.

Uppsägning av en anställd för bristande efterlevnad av befattningen, med hänsyn till de nya reglerna

Hur avskedar man en anställd för olämplighet för befattningen, med hänsyn till de nya gällande reglerna? Relativt nyligen övervägdes inte bara grunden för att erkänna otillräcklighet för befattningen genomfört certifiering, men också ta emot medicinska kontraindikationer för att utföra det relevanta arbetet. Om en arbetstagare tilldelades en arbetshandikappgrupp gav detta skäl för uppsägning av anställningsförhållandet på initiativ av arbetsgivaren.

Sådana normer var så tvetydiga att uppsägning på angivna grunder nästan alltid slutade i efterföljande rättsliga förfaranden. De huvudsakliga skälen angavs att den läkarutlåtande som arbetstagaren fått inte särskilt angav vilka typer av arbete som arbetstagaren inte skulle utföra. Vilket gav skäl att hänvisa till det olagliga i att frånta möjligheten att arbeta.

Lagstiftarna tog hänsyn till detta och ändrade radikalt synsättet på att avsluta anställningsförhållanden för medicinska kontraindikationer. Otillräcklighetsartikeln för den befattning som innehas enligt läkarutlåtande tillåter inte att arbetstagaren avskedas. Den anställde överförs till en position för vilken utförande av uppgifter inte är kontraindicerat på grund av hälsoskäl (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag). Överlåtelsen görs på tillfällig eller permanent basis.

Hur man sparkar en anställd för olämplighet för tjänsten 2019

Uppsägningsförfarandet för en anställds otillräcklighet för befattningen genomförs i enlighet med gällande lagstiftning. Huvudsyftet med att förbereda alla dokument är att bekräfta och registrera faktumet om bristande efterlevnad. Det är värt att överväga att en anställds otillräcklighet för sin position endast bestäms med hjälp av resultaten av certifieringen. Inga andra bekräftelsemekanismer beaktas. Och resten av listan över dokument hänvisar till extradokument.

Lagstiftningen säger lite om själva certifieringsförfarandet. I grunden reglerar stadgar certifiering i kommunala, statliga institutioner, strukturer och avdelningar. I kommersiella organisationer är alla frågor reglerade lokala bestämmelser.

Hurgenomföra certifiering för att avskeda på grund av bristande efterlevnad av befattningen:

Skapa en provision	Endast ledamöter av kommissionen som består av minst tre personer kan upprätta en rapport om resultatet av certifieringen
Utvärdera arbetet med hänsyn till alla omständigheter	Om den anställde arbetade felfritt, har arbetsgivaren eller närmaste chef inte tidigare tillrättavisat den anställde eller tillämpat disciplinära påföljder, att fatta ett beslut efter intyg om bristande efterlevnad anses vara orättvist
Ta ett beslut	Hänsyn ska tas till att beslutet om uppsägning fattas av arbetsgivaren och inte av ledamöter i certifieringskommissionen.

För att en lokal regleringsakt med certifieringsresultat ska ha rättslig kraft måste dokumentet vara utvecklat och godkänt i förväg och korrekt utfört. Anställda informeras om certifieringskommissionens beslut mot kvitto.

Läs också:

Erbjud andra lediga platser i organisationen

En anställds otillräcklighet för den befattning som innehas avgörs på grundval av ett beslut som fattas av medlemmar i certifieringskommissionen. Uppsägning enligt den aktuella artikeln kan inte göras förrän arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren alla lediga platser på företaget. Det kan vara en tjänst med lägre löne- och kvalifikationskrav. Efter att ha fått ett skriftligt avslag prövas frågan om uppsägning.

Vilka kategorier av anställda kan inte sägas upp:

1. gravid kvinna;
2. ensamstående kvinnor som uppfostrar barn under 14 år;
3. mödrar med barn under tre år;
4. Samma regler gäller för fäder, vårdnadshavare och förvaltare.

När man överväger resultaten av certifieringen är det nödvändigt att ta hänsyn till att på lagstiftande nivå är dessa kategorier av anställda inte föremål för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren för bristande efterlevnad av befattningen (artiklarna 261, 264 i Ryska federationens arbetskod).

Med hänsyn till den fackliga opinionen

Innan man säger upp en anställd på grund av otillräcklig befattning är det nödvändigt att inhämta samtycke från det fackligt valda organet eller ett högre fackförbund om organisationen inte har en primär facklig organisation.

Under 2019 gjordes inga ändringar i artikel 81 i arbetslagen. Uppsägningsförfarandet förblev därför detsamma. Följande dokument kommer att krävas för uppsägning:

1. föreskrifter om certifiering;
2. relevanta order om att genomföra certifiering i organisationen;
3. schema;
4. ark, certifieringsprotokoll;
5. rapporterar om bristande efterlevnad av ståndpunkten;
6. skriftligt bevis på jobberbjudande;
7. skriftligt avslag;
8. beslut om uppsägning.

Motsvarande anteckning görs i arbetsboken