TC straipsnis: neatitikimas užimamoms pareigoms

Išsamus ir išsamus to priežasčių sąrašas pateiktas str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šio straipsnio 1 dalies 3 punkte kaip viena iš priežasčių nurodoma tokia priežastis kaip darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms.

Kaip ir kitais atvejais darbdavio iniciatyva, darbo sutarties nutraukimo su darbuotoju dėl tokios priežasties procedūra turi būti atliekama laikantis visų teisės aktų taisyklių ir reikalavimų. Verta apgalvoti atleidimo už užimamų pareigų neatitikimą specifiką ir tam reikalingus veiksmus.

Kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo įgūdžių ar profesinių žinių visuma, leidžianti efektyviai ir visapusiškai atlikti savo darbo funkcijas. Tai gali apimti reikalavimus tokiems parametrams kaip:

• išsilavinimas;
• profesinio pasirengimo lygis;
• patirtis;
• reikalingų žinių.

Tai priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos:

• konkretus darbas, kurį galima jam patikėti;
• darbo užmokesčio lygis;
• pareigų ir darbo funkcijų sąrašas.

Atleidžiant iš darbo už neatitikimą užimamoms pareigoms, pirmasis kriterijus, kurį darbdavys turi įrodyti, yra būtent pavaldinio nebuvimas arba nepakankamas kvalifikacijos lygis.

Tam naudojame:

1. Vieningas kvalifikacinis vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių žinynas, apibrėžiantis bendruosius kvalifikacinius reikalavimus įvairioms pareigoms.
2. Įmonėje nustatyti darbo standartai, atitinkantys teisės aktus.
3. Bendra darbuotojo darbo analizė, jam pavestų darbų atlikimas efektyviai ir laiku.

Tačiau visus šiuos metodus darbdavys gali taikyti tik darbuotojo darbui įvertinti, jie negali būti atleidimo iš darbo pagrindas.

Norėdami tai padaryti, būtina atlikti darbuotojo atestavimo tvarka, kurio metu vertinama jų kvalifikacija ir verslo savybės, praktiniai įgūdžiai ir žinios.

Tam tikrų kategorijų darbuotojams atestavimas yra privaloma ir periodiška procedūra (pavyzdžiui, mokytojams ar bibliotekininkams). Kitiems tai gali inicijuoti vadovybė. Konkretūs jo atlikimo būdai ir naudojami metodai priklauso nuo to, kurios darbuotojų grupės yra vertinamos. Pavyzdžiui, tai gali būti testai, klausimai raštu, praktinės užduotys ar pokalbiai su darbuotoju profesinėmis temomis.

Dėl sertifikavimo galima nustatyti:

• tinkamumas pareigoms ar atliekamam darbui;
• teisę gauti kvalifikaciją arba kilti karjeros laiptais;
• nesuderinamumas su pozicija.

Patikrinimo rezultatai įrašomi į specialų dokumentą – atestacijos lapą, su kuriuo darbuotojas gali susipažinti atlikęs procedūrą.

Atestacijos lapas: koncepcija ir rengimo taisyklės

Atestavimo lapo formą ir sudarymo tvarką gali nustatyti tiek valstybinio lygmens teisės aktai, tiek įmonės vietiniai dokumentai.

Tam tikrų kategorijų darbuotojams (pvz., dirbantiems pavojingomis sąlygomis) patvirtinta atskira šio dokumento forma.

Atestavimo lape pateikiama išvada apie darbuotojo kvalifikaciją ir nurodoma, ar jis tinkamas eiti pareigas. Dokumentą užpildo ir pasirašo atestavimo komisija ir pateikia įmonės vadovui, kad šis priimtų tolimesnį sprendimą dėl darbuotojo likimo.

Be atestavimo lapo, komisijos sprendimas taip pat atsispindi atestavimo protokole ir darbuotojo asmeninėje kortelėje. Jis turi būti supažindintas su kiekvienu parašu padarytu įrašu.

Darbuotojų, kurie gali ir negali būti atleisti dėl pareigų netinkamumo, kategorijos

Pavaldinio atleidimas šiuo pagrindu yra darbdavio teisė, o ne pareiga. Jis gali atleisti bet kurį darbuotoją šiomis sąlygomis:

• buvo atlikta atestavimo procedūra, kuri patvirtino jo kvalifikacijos neatitikimą;
• jis negali būti perkeltas į kitas jam tinkamas pareigas arba jų atsisakė;
• jis nėra atostogų ar nedarbingumo atostogų;
• jis nepriklauso socialiai saugomų darbuotojų kategorijai.

• ir tėčiai, auginantys vaiką iki 14 metų arba nepilnametį neįgalųjį;
• moterys, turinčios vaikų iki trejų metų;
• vaiko tėvas ar kitas teisėtas atstovas, kuris yra vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga nepilnamečiai arba trys vaikai (jei vienas iš jų yra jaunesnis nei treji metai).

Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įprastas atestavimas net negali būti vykdomas, todėl jų atleisti nebus galima. Jie apima:

• asmenys, kurie pareigose dirbo trumpiau nei metus;
• moterų, turinčių vaikų iki vienerių metų.

Atleidžiant darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys, taip pat turi būti atsižvelgta į profesinės sąjungos organo nuomonę. Nutraukti darbo sutartį su nepilnamečiu pavaldiniu galima tik gavus atitinkamų institucijų leidimą.

Atleidimo iš darbo tvarka šiuo pagrindu

Atleidimo iš darbo už užimamų pareigų nesilaikymą procedūra turėtų būti svarstoma tam tikro veiksmų algoritmo forma:

1. Sertifikavimo vykdymas. Jo įgyvendinimo tvarką nustato įmonėje priimti Atestavimo nuostatai ir ji yra privaloma atleidžiant iš darbo.
2. Pasiūlymas apie. Jei įmonėje yra laisvų darbo vietų, kurioms darbuotojas yra tinkamas pagal savo savybes, darbdavys turi pasiūlyti jam perkėlimą. Jei tokių laisvų darbo vietų nėra arba atsisakoma, gali prasidėti atleidimo procedūra. Atsisakymą perduoti geriausia užfiksuoti raštu (akto forma).
3. Dokumentų atleidimui ruošimas. Šiame etape išduodamas atitinkamas dokumentas, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas su parašu. Taip pat į jo asmeninę kortelę įrašomas atleidimo iš darbo įrašas. Verta manyti, kad atleisti darbuotoją galite tik per du mėnesius nuo atestavimo datos.
4. Užpildymas. Šiame dokumente esantis įrašas gali atrodyti taip: „Atleistas iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalis“.
5. Skaičiavimų atlikimas. Papildomos išmokos, tokios kaip išeitinė kompensacija, šiuo atveju neskiriamos (jei įmonės vidinėje dokumentacijoje nenurodyta kitaip).

Darbuotojas turi gauti:

• darbo užmokestis už dirbtas valandas;

Pagal bendrąsias taisykles įrašymas į darbo knygą ir lėšų išmokėjimas atliekamas paskutinę darbuotojo darbo dieną, tai yra atleidimo iš darbo dieną.

Kaip užginčyti darbdavio sprendimą?

Jei procedūra atliekama neteisingai arba darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo, jis gali tai apskųsti teisme. Šiuo atveju reikšmingas pagrindas sprendimą pripažinti neteisėtu gali būti:

• sertifikavimo procedūros trūkumas;
• neteisingas atestavimas (pavyzdžiui, nesilaikant įmonės lokaliniuose dokumentuose nurodytų taisyklių);
• socialiai saugomų darbuotojų atleidimas iš darbo;
• darbuotojui tinkamų pareigų, kurios jam nebuvo pasiūlytos, buvimas įmonėje.

Teismų praktika rodo, kad akivaizdžiai pažeidžiant atleidimo iš darbo tvarką, dažniausiai patenkinami buvusių darbuotojų reikalavimai.

Tokiu atveju iš darbdavio gali būti pareikalauta atlyginti ieškovui negautą darbo užmokestį ir moralinę žalą, taip pat pakeisti įrašą darbo knygoje ar net grąžinti jį į darbą.

Norėdamas atleisti iš darbo dėl pareigų netinkamumo, darbdavys turi laikytis daugybės skirtingų taisyklių, numatytų tiek išorės, tiek vidaus teisės aktuose. Kai kuriais atvejais darbuotojams gali būti pasiūlyta alternatyvi galimybė -. Tai leis vadovui išspręsti daugelį su procedūros registravimu susijusių sunkumų, o darbuotojui išvengti neigiamo įrašo darbo knygoje.

Dažnai nutinka taip, kad darbuotojas netinka užimamoms pareigoms, todėl tai tampa pirmąja priežastimi, kodėl darbdavys gali atleisti darbuotoją. Priklausomai nuo to, kokie santykiai klostosi kolektyve ir su pačiu darbuotoju, vietoj vienos darbovietės jam gali būti pasiūlyta kita. Jei darbuotojas neatitinka jokių kriterijų, darbdavys gali priimti sprendimą, vadinamą atleidimu iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms. Problema, žinoma, yra skausminga ir reikalauja specialaus požiūrio. Tokiu atveju turite atsiminti, kad viskas turi būti tinkamai dokumentuota, nes kitu atveju darbuotojas galės ginčyti sprendimą ir gauti deramą kompensaciją už padarytą moralinę žalą. Taip nutinka labai dažnai.

Kokios yra bendrosios nuostatos?

Darbo kodeksas teigia, kad neadekvatumas pareigoms yra ne kas kita, kaip kvalifikacijos stoka atlikti tam tikrą darbą. Bet iš tikrųjų žmogus dėl to gali būti visiškai nekaltas, pavyzdžiui, dėl sveikatos jis negali dirbti. Taip pat įmonės administracija neturėtų atleisti ką tik atvykusio ir dar neturinčio tinkamo darbo stažo jauno specialisto, pagal šį straipsnį išimtis gali būti tik tie specialistai, kurie neturi tinkamo išsilavinimo ir nukenčia įmonė. nuostolių dėl to. Jūs negalite atleisti iš darbo atostogaujančio ar laikinai nedarbingo žmogaus. Visais kitais atvejais galimas atleidimas iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo.

Kas gali būti atleistas už pareigų neadekvatumą?

Prieš išleidžiant darbuotoją iš darbo vietos, būtina susipažinti su visais įstatymais, nes kai kurie punktai gali būti laikomi neteisėtais, o tada darbdaviui teks sumokėti didelę pinigų sumą kaip kompensaciją. Pagrindinė samdymo sąlyga – būsimas darbuotojas turėtų tam tikrų įgūdžių, patirties ir žinių, todėl jei viso to nėra ir darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo, o gamyba patiria nuostolių, atleisti iš darbo visiškai įmanoma. darbuotojas. Tokiu atveju tai skambės kaip atleidimas pagal straipsnį už netinkamumą užimamoms pareigoms.

Kiekvienas darbdavys turi savo specifinius kriterijus ir reikalavimus, kurių laikomasi, ir darbuotojas, prieš įsidarbindamas, turi atidžiai juos perskaityti. Jei kvalifikacijos nepakanka, jis gali palaipsniui didinti savo lygį, kitaip darbdavys gali atlikti atestaciją ir raštu supažindinti darbuotoją su jo rezultatais.

Kokie yra atleidimo iš darbo pagrindai?

Visos priežastys, dėl kurių asmuo gali būti atleistas iš pareigų, skirstomos į kelias kategorijas:

1. Darbuotojas gali eiti pareigas, bet tuo pat metu būti nedarbingumo atostogose ilgą laiką. Dėl šios priežasties labai sunku atleisti darbuotoją, šiuo atveju jis turi turėti labai ilgą nedarbingumą, o jei liga pagydoma, tai darbuotojas neatleidžiamas.
2. Antra priežastis – žemas kvalifikacijos lygis. Čia darbdavys taip pat gali susidurti su didelėmis problemomis. Faktas yra tas, kad darbuotojas gali paduoti prašymą nagrinėti teisme, nes ne visus tenkina tokia formuluotė kaip atleidimas iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo. Kad darbuotojas nuolat tobulintų savo įgūdžius, darbdavys turi siųsti jį į specialius kursus. Jei vis dėlto darbuotojas nekelia savo kvalifikacijos, tokiu atveju būtų tikslinga atlikti atestaciją, siekiant patikrinti organizacijos darbuotojo žinias ir įgūdžius. Sertifikavimas susideda iš egzaminų, kurie skirstomi į du tipus: privalomi ir vadovybės prašymu. Pavyzdžiui, gydytojai per tam tikrą laikotarpį turi praeiti privalomą atestaciją, o jei rezultatai neigiami, jie atleidžiami iš darbo pagal atestacijos rezultatus. Neatitikimas užimamoms pareigoms, kaip sakoma, šiuo atveju akivaizdus.

Kas negali būti atleistas už netinkamą savo pareigoms?

Yra keletas darbuotojų, kurie negali būti atleisti dėl pareigybės ir darbdavio reikalavimų nesilaikymo:

1. Darbuotojas, kuris atestavimo metu atostogavo.
2. Darbuotojos, kurios išeina motinystės atostogų.
3. Darbuotojai, galintys pateikti pažymą, kad ilgą laiką serga.
4. Darbuotojos, kurios jau yra motinystės atostogose.
5. Vienišos motinos, turinčios vaikų iki keturiolikos metų.

Įstatyme ypatingas dėmesys skiriamas nepilnamečiams darbuotojams. Atleidimą iš darbo pagal straipsnį dėl užimamų pareigų netinkamumo šiuo atveju turėtų svarstyti speciali darbo institucija.

Prieštaringi klausimai, kurie gali kilti atleidžiant iš darbo dėl pareigų netinkamumo

Kad atleidimas nesukeltų per daug problemų darbdaviui, nusprendusiam pasinaudoti ilgu darbuotojo nebuvimu dėl sveikatos, vadovas turės gauti specialius įrodymus, pavyzdžiui, pažymas ir darbuotojo medicininę apžiūrą. galima naudoti, kur bus detaliai aprašyti visi sveikatos nukrypimai. Norėdamas gauti tikslesnius rezultatus, darbdavys turi teisę kreiptis į darbuotoją ir paprašyti atlikti papildomą medicininę apžiūrą. Atleisti darbuotoją dėl netinkamumo užimamoms pareigoms po atestavimo taip pat ne visada tinkamas pasirinkimas, vadovas turi suteikti savo pavaldiniui galimybę tobulėti, tam reikės išklausyti papildomus kursus ir iš naujo laikyti egzaminą.

Visus ginčytinus klausimus galima išspręsti ir kitaip, pavyzdžiui, darbuotojui galite pasiūlyti kitokias pareigas. Jei darbuotojas nenori pradėti kito darbo, darbdavys gali drąsiai nuspręsti jį atleisti. Labai svarbu žinoti, kad darbdavys privalės ginti save visomis prasmėmis, todėl įstatymai rekomenduoja visus įrodymus apie darbuotojo netinkamumą rinkti raštu. Atleidimas iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms yra rimtas sprendimas, todėl turi būti tinkamai įvertintas visas darbuotojo profesionalumas. Šiuo atveju negali būti šališkumo. Tokiam sprendimui priimti sudaroma speciali komisija. Visuose popieriuose, kurie bus išduoti svarstyti komisijai, turi būti darbuotojo parašas, nes darbuotojas, kreipęsis į teismą, gali pasakyti, kad nelaikė jokių egzaminų ar kursų. Darbuotojas gali atsisakyti pasirašyti bet kokius dokumentus, tačiau tokiu atveju turi būti surašytas specialus aktas, kuriame bus ir kiti parašai, rodantys, kad dėl jo atsisakymo nėra atleidžiamo asmens parašo.

Kaip vykdomas sertifikavimas?

Jei darbuotojas neatliekamas pagal įstatymą, jis gali būti atleistas dėl netinkamumo užimamoms pareigoms. Atestavimas padeda patikrinti darbuotojų kvalifikacijos lygį, yra tam tikras skaičius profesijų, kuriose atestavimas yra būtina sąlyga. Tai apima kelis etapus:

1. Nustatomi darbuotojai, kurie turi būti atestuojami.
2. Atestavimo komisijos nariai nustatomi, tai turėtų būti profesinių sąjungų atstovai, skyrių vadovai, darbuotojai, kurie ruošiasi atestacijai.
3. Turi būti sudarytas sertifikavimo įsakymas. Kiekvienas jame dalyvaujantis privalo susipažinti su tvarka.
4. Pats atestavimas atliekamas tiesiogiai, kur kiekvienam darbuotojui, pristatančiam savo ataskaitą ir parodončiam savo profesinius įgūdžius bei gebėjimus, suteikiama charakteristika.
5. Atestavimo metu surašomas specialus protokolas, kuriame visi komisijos nariai susumuoja rezultatus ir pasirašo.

Jei darbuotojas neatvyksta į atestaciją dėl nepateisinamos priežasties, jis automatiškai jos neišlaiko, o vadovas turi visas priežastis atleisti jį pagal straipsnį dėl netinkamos užimamos pareigos.

Dokumentacijos tvarkymas yra labai svarbus momentas, nes būtent jos pagrindu vadovas turi visas teises nutraukti bet kokį bendradarbiavimą su darbuotoju ir duoti įsakymą nutraukti darbo santykius.

Ką darbdavys gali daryti po atestavimo?

Jei darbuotojas neišlaikė atestacijos ir įrodė, kad negali eiti iš jo reikalaujamų pareigų, tai visai nebūtina, kad po to būtų atleistas darbuotojas dėl užimamų pareigų netinkamumo. Viskas priklausys nuo to, kokį sprendimą priims darbdavys. Pavyzdžiui, vadovas gali išlaikyti darbuotoją darbe, bet reikalauti, kad jis išklausytų papildomus kursus ir iš naujo atestuotųsi. Taip pat vadovas gali supažindinti darbuotoją su visomis laisvomis darbo vietomis ir pasiūlyti pereiti į kitas pareigas, kurios gali būti arčiau organizacijos darbuotojo.

Problema gali būti išspręsta abiem pusėms tinkamesniu būdu. Pavyzdžiui, mažai kam patiks įrašas darbo knygelėje apie atleidimą iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms, o darbuotojui gali kilti problemų įsidarbinant kitoje organizacijoje. Todėl dažniausiai tiek vadovas, tiek darbuotojas sprendimą atleisti iš darbo abiejų šalių susitarimu priima su užrašu „Savo prašymu“.

Kokia yra darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka?

Kai tik vadovas turi priežastį, kodėl gali atleisti savo darbuotoją, nesvarbu, ar tai būtų sveikatos sutrikimas, ar atestacijos neišlaikymas, išduodamas specialus įsakymas. Tačiau darbdavys turi išsamiai išstudijuoti Rusijos Federacijos darbo kodeksą, atleidimas iš darbo už užimamų pareigų nesilaikymą taip pat reikalauja specialios tvarkos. Viršininkas gali pasiūlyti savo pavaldiniui pereiti į kitas pareigas, tačiau jei organizacija neturi tokios galimybės, jam reikės pateikti raštišką prašymą. Svarbus veiksnys laikomas ir tai, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas praėjus dviem mėnesiams po atestavimo. Jei priimamas sprendimas atleisti darbuotoją iš darbo, tada organizacijai išduodamas įsakymas atleisti iš darbo. Kaip sutarties nutraukimo priežastis nurodomas neatitikimas užimamoms pareigoms. Pilietis privalės perskaityti šį įsakymą ir pasirašyti, o po to paskutinę darbo dieną gaus galutinį mokėjimą. Visa informacija, kad sutartis nutraukiama ir darbuotojo darbo veikla šioje organizacijoje yra nutraukta, įrašoma į darbo knygelę, kuri perduodama buvusiam darbuotojui.

Veiksmų algoritmas atleidimo proceso metu

Atleidimas iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo yra gana rimta procedūra. Štai kodėl vadovas turi laikytis šių žingsnių:

1. Egzaminą laikyti būtina, su visais tokio testo aspektais galite susipažinti Sertifikavimo nuostatuose.
2. Su darbuotoju elkitės supratingai ir pasiūlykite jam kitas laisvas darbo vietas.
3. Surenkami visi reikalingi dokumentai, kurie yra pagrindinės atleidimo priežastys, prie šių dokumentų pridedamas įsakymas.
4. Po atleidimo daroma pastaba, kad darbuotojas atleidžiamas, aiškiai nurodoma priežastis, kodėl jis išeina. Būtina nurodyti, kad darbuotojas negalėjo susidoroti su savo pareigomis ir neišlaikė atestacijos.
5. Atleidžiant iš darbo dėl užimamų pareigų netinkamumo, papildomų priemokų nenumatyta, darbuotojas gali tikėtis atlyginimo ir išmokų už atostogas, jei nespėjo jų atsiimti.
6. Visi mokėjimai atliekami paskutinę darbuotojo išėjimo dieną, o visi atitinkami įrašai daromi darbo knygelėje.

Kai tik atliekama atleidimo iš darbo už einamų pareigų neatitikimą procedūra, visos darbo sutartys tarp vadovo ir darbuotojo nutraukiamos.

Bylos teismų praktikoje

Dažnai tarp darbuotojo ir darbdavio kyla rimtas konfliktas, kuris gali būti išspręstas išimtinai teismine tvarka. Pavyzdžiui, darbuotojas gali būti nepatenkintas sertifikavimo rezultatais. Tokiu atveju vadovui patariama labai gerai apsvarstyti savo darbuotojo atleidimą. Juk darbuotojui dažnai nieko nekainuoja įrodyti, kad darbdavys jį tiesiog išgyvena. Bet jei vadovas elgiasi teisingai ir suteikia darbuotojui kitas laisvas darbo vietas organizacijoje, o atsisakymo atveju viską dokumentuoja, teismas į šį faktą tikrai atsižvelgs. Teismų praktikoje pasitaiko ir situacijų, kai darbdavys primygtinai reikalauja atleisti darbuotoją ir neleidžia jam atestuotis, tokiu atveju teismas tikrai bus darbuotojo pusėje. Teismas tikrai užduos klausimą, kodėl vadovas mano, kad darbuotojas neturi teisės eiti tam tikrų pareigų, o paprastas atsakymas nebus priimtas, nes reikės pateikti įrodymus. Jeigu teismas manys, kad darbdavys viršijo savo įgaliojimus ir jo elgesys neatitinka tarnybinių santykių, tuomet atleistas pilietis galės būti grąžintas į pareigas, o vadovas taip pat turės sumokėti piniginę kompensaciją už moralinę žalą.

Nagrinėjant tokį klausimą kaip atleidimas iš darbo už užimamų pareigų netinkamumą, teismų praktika taip pat žino daugybę variantų, kai vadovai pasirodo teisūs ir laimi ginčą. Tačiau, kad priimtų tokį sprendimą, organizacija turi imtis atitinkamų priemonių:

1. Priimdamas į darbą darbuotojas puikiai žinojo visus pareigybių aprašymus, kuriuos turi atlikti tinkamu lygiu, ir juos pasirašė pats darbuotojas.
2. Darbuotojas žinojo, kad organizacija turi privalomą atestavimą, buvo susipažinęs su jo atlikimo tvarka, tačiau tinkamu metu negalėjo įrodyti savo kvalifikacijos. Atestavimo rezultatus taip pat turi pasirašyti darbuotojas.

Jei per ilgą laiką visi dokumentai buvo surinkti tinkamai, atleidimo iš darbo klausimas bus išspręstas greitai ir nešališkai.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad atleidimas iš darbo už užimamų pareigų neatitikimą yra daug darbo reikalaujantis procesas ir reikalaujantis laikytis visų teisės normų. Galutinį sprendimą atleisti darbuotoją gali priimti tik organizacijos vadovas, todėl jam tenka visa atsakomybė už tokį sprendimą. Dėl darbuotojo nekompetencijos gali atsirasti gamybos broko, todėl vadovas gali skirti savo darbuotojui nuobaudas. Kelios tokios nuobaudos užtrauks atleidimą iš darbo pagal specialų Darbo kodekso straipsnį, kurio negalima ginčyti teisme. Atleidimo iš darbo klausimas gali būti išspręstas taikiai, už tai organizacijos vadovas gali pasiūlyti savo darbuotoją atleisti abiem šalims pageidaujant. Šiuo atveju laimi visi. Darbuotojas be problemų galės susirasti kitą darbą, o darbdavys – išvengti nereikalingų sunkumų.

Teisiniu požiūriu darbuotojo atleidimas iš darbo dėl neatitikimo pareigoms yra gana abejotina procedūra. Labai sunku įrodyti darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms – taip yra dėl darbo specifikos ir srities, kurioje jis dirba.

Bendrosios nuostatos

Darbo kodeksas kaip vienas iš pakankamų pagrindų darbdaviui nutraukti bendradarbiavimą su specialistu įvardija darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais. Ši norma nustatyta 2005 m. 81.

Darbo netinkamumas apibrėžiamas kaip darbuotojo nesugebėjimas tinkamai atlikti pavesto darbo. Tai išreiškiama tuo, kad darbo rezultatas nėra patenkinamas, pažeidžiami darbo standartai, tokio specialisto, jei jis dirba įmonėje, gaminiai yra visiškai brokuoti.

Tačiau nepakankama kvalifikacija yra priežastis, dėl kurios iš esmės nėra darbuotojo kaltės, kaip ir ne jo kaltės, pavyzdžiui, dėl sveikatos būklės. Šios dvi priežastys yra tik kriterijus, pagal kurį galima spręsti, kad asmuo neatitinka pareigų. Atleidimas naudojant tokią formuluotę yra ne tik sudėtinga procedūra, bet ir gana abejotina teisine prasme. Kad būtų teisėta, reikia laikytis daugybės sąlygų ir pakankamo pagrindo įsakyme atleidžiant darbuotoją dėl užimamų pareigų netinkamumo.

Jei vis tiek planuojate atleisti darbuotoją būtent dėl ​​šios priežasties, pirmiausia nustatykite kategoriją, kuriai jis priklauso. Yra kelios darbuotojų grupės, kurių dėl šios priežasties negalima atleisti. Pavyzdžiui, pagal str. 261, šiuo pagrindu nėščios moters atleisti iš darbo neįmanoma, išskyrus atvejus, kai įmonė likviduojama. Tai yra, kad ir kokia žema būtų besilaukiančios mamytės kompetencija ir kvalifikacija, ji dirbs ir toliau.

Patirties neturinčio specialisto vadovybė dėl šios priežasties taip pat negali atleisti dėl to, kad jis tik neseniai dirbo. Tai yra, jaunas darbuotojas, specialistas, atėjęs į gamybą po mokymų, taip pat nepilnamečiai lieka įmonės kolektyve, net jei jiems trūksta kvalifikacijos. Be to, specialistas negali būti atleistas, net jei jis neturi specialaus išsilavinimo diplomo, jei pagal įstatymą jo turėti nebūtina. Tačiau jei reikalingas išsilavinimas, bet darbuotojas jo neturi, o gamyba nukenčia, atleisti iš darbo visai įmanoma. Taip pat negalite atleisti žmogaus, kuris atostogauja arba laikinai negali dirbti. Šiuo atveju taikoma ši bendroji 81 straipsnio taisyklė.

Santuoka ir darbo standartai

Nepakankama kvalifikacija – ši sąvoka turi turėti kažkokią kiekybinę išraišką. Pavyzdžiui, mechaniko, surinkėjo ar kalvio kvalifikacijos stoka gali pasireikšti tuo, kad jis leidžia sistemingai defektuoti, arba nevykdo normos. Bet tada turi būti aiškiai nustatyti standartai ir GOST, pagal kuriuos tai būtų galima spręsti ir kurie neprieštarauja įstatymams.

Kaip nustatyti nenuoseklumą profesijoje, kurios rezultatai nėra kiekybiškai įvertinami, ypač kai kalbama apie tarnautojus ir intelektualių profesijų žmones? Jų darbo produktus nėra lengva aptikti, ypač jei asmuo atlieka darbo pareigas ir nepažeidžia organizacijos rutinos. Čia reikėtų išanalizuoti vykdomų pavedimų kokybę. Jei žmogus apskritai su jais susidoroja ir neturi priekaištų, jo nekompetencijos pateisinti beveik neįmanoma.

Siūlykite kitą darbą

Rusijos Federacijos darbo kodeksas leidžia atleisti iš darbo su viena esmine išlyga, ar įmonė turi kitas šiam darbuotojui tinkamas pareigas ir ar ji jam buvo pasiūlyta. 81 straipsnio 3 punkte nurodyta, kad toks atleidimas iš darbo negali būti laikomas teisėtu, jeigu darbuotojas tokio pasiūlymo negavo, net jei naujasis darbas yra žemesnėse pareigose arba mažiau apmokamas. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2 31 punkte nurodyta, kad direkcija turi pateikti įrodymus apie darbuotojo atsisakymą pereiti į šias pareigas arba laisvos darbo vietos nebuvimą. tokias pareigas.

Čia reikėtų patikslinti, kad darbas turi tikti darbuotojui, tai yra, neužtenka pasiūlyti sekretorei elektriko pareigų, jei jis neturi tam įgūdžių ar išsilavinimo. Bet jei buvo atitinkamos pareigybės, bet jos buvo apleistos, galite jas atleisti. Be to, darbuotojas visiškai neprivalo su tuo sutikti.

Sąjungos dalyvavimas

Atleidimo iš darbo procedūra gerokai apsunkėja tuo atveju, kai yra neatitikimas užimamoms pareigoms, atleidžiant asmenį, priklausantį profesinei sąjungai, nes DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis aiškiai numato išrinkto profesinės sąjungos organo dalyvavimą šiame procese. Šiuo atveju procedūra vyksta taip: vadovybė išsiunčia organizacijai svarstyti įsakymo projektą ir dokumentų, pagrindžiančių sprendimą atleisti, kopijas. Nuo šio momento profesinės sąjungos organas per savaitę turi priimti sprendimą šiuo klausimu, pagrįsti savo nuomonę ir išsiųsti ją raštu darbdaviui.

Jei darbdavys profesinės sąjungos nuomonės nelaiko motyvuota, jis gali nekreipti į ją dėmesio. Be to, straipsnyje nenurodoma, kuri nuomonė laikytina nemotyvuota. Jeigu šalys nesutaria dėl savo sprendimų, jos privalo per tris dienas surengti konsultacijas, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei šiame etape nesusitariama, darbdavys turi 10 dienų priimti galutinį sprendimą, o po to – Valstybinė darbo inspekcija. Ji gali nuspręsti grąžinti darbuotoją į jo pareigas.

Kaip nustatyti kvalifikacijos trūkumą?

Tam yra sukurtas Kvalifikacijų pareigybių žinynas (UAB), skirtas personalo valdymo darbui sisteminti ir darbo santykiams reguliuoti. Žinoma, jame nėra pažodinio visų šiuolaikinių pozicijų sąrašo, tačiau naudojant jį reikia ieškoti analogijų tarp panašių pozicijų.

Katalogo naudojimas turėtų būti svarstomas naudojant konkrečius pavyzdžius. Tarkime, sekretorė įmonėje dirba du dešimtmečius. Kažkuriuo metu direktorius jam liepia už savo lėšas išmokti dirbti kompiuteriu ir grasina atleidimu iš darbo, nes neturi tinkamos kvalifikacijos. Tačiau sekretorius kompiuteriu naudojasi gana sėkmingai, tik kai kurios sudėtingos programos jam nepažįstamos.

p>Pirmiausia išsiaiškinkime, kaip tiksliai vadinasi šio sekretoriaus pareigos ir kokias pareigas jis turi atlikti. ECSD išvardija keletą sekretorių pareigybių. Pavyzdžiui, vadovo sekretorė, pagal žinyną, turi kompiuteriu pateikti informaciją vadovams, rinkti ir apdoroti, o taip pat spausdinti vadovui. Tai yra, vadove nenurodyta, kokias programas sekretorius turi naudoti. Be to, kreipiantis dėl darbo, pagrindinis reikalavimas žmogui, dirbančiam kompiuteriu, yra MS Word paketo išmanymas.

Jei įmonė dėl kokių nors priežasčių nusprendžia pereiti prie kitų programinės įrangos produktų ir jai reikia perkvalifikuoti personalą, tada 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis aiškiai įpareigoja darbdavį perkvalifikuoti darbuotojus pagal jų poreikius ir kelti jų kvalifikaciją. Iš to galime daryti išvadą, kad kvalifikacija, kuri buvo priimtina priimant sekretorę ir laikui bėgant tapo nepakankama, negali būti besąlygiškai laikoma atleidimo priežastimi. Darbdavys turi teisę kelti šią kvalifikaciją ne darbuotojo, o organizacijos lėšomis.

Darbuotojo sertifikavimas

Atestavimas – pats sunkiausias, dviprasmiškiausias ir „slidiausias“ darbuotojo, kurio kvalifikacija neatitinka reikalaujamos, atleidimo iš darbo procedūros momentas. Neatitikimą turi įrodyti įmonėje sudaryta sertifikavimo komisija, kuri, remdamasi sertifikavimo rezultatais, sudaro specialią išvadą. Komisijos sudarymo ir veiklos tvarką tvirtina organizacijos direkcija, jeigu nėra specialių Vyriausybės aktų dėl darbuotojų. Pavyzdžiui, unitarinių valstybės įmonių darbuotojai atestuojami pagal jų pačių programą, patvirtintą Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 16 d. N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373 str.). Valstybės tarnautojai eina per jį, vadovaudamiesi Rusijos Federacijos prezidento 1996-09-03 dekretu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. 1036 str.) ir kt.

Klausimas dėl komisijos kūrimo taip pat dviprasmiškas, problema – kas joje turėtų dalyvauti? Juk nevyriausybinės organizacijos savo dokumentuose dažnai tiesiog neturi nuostatų dėl sertifikavimo komisijos, o be jos jos sukurti neįmanoma. Be to, nedidelė organizacija tiesiog neturės specialistų, kurie galėtų tapti šios komisijos nariais. Pavyzdžiui, kaip padaryti išvadą apie nepakankamą ekonomisto, kuris yra vienintelis įmonės kolektyve, kompetenciją?

Nagrinėjant bylą teisme kils klausimas: kaip komisijos nariai galėjo nuspręsti dėl jos nenuoseklumo, jeigu jų pačių kompetencija yra žemesnė nei atsakovo? Vaizdo inžinierius, elektrikas ar sistemos administratorius vargu ar gali įvertinti ekonomisto žinias. Todėl greičiausiai tokia komisija susikoncentruos į atestuojamo asmens asmenybę, nusiskundimus dėl jo ar kitus veiksnius, kurie nėra specializuotoje komisijoje diskusijų objektas. Tokio teisminio nagrinėjimo metu bus nustatytas šališkas darbuotojo kvalifikacijos vertinimas, kuris leis jo išvadas ir sprendimus pripažinti niekiniais, tačiau atleidus iš darbo, neatitikimas darbuotojo pozicijai dokumente išlieka. dokumente, nes teismas jo pakeisti negali.

Žinoma, tai negalioja tais atvejais, kai dėl šios priežasties reikia atleisti teisėsaugos pareigūną, muitinės tarnybą ar valstybės tarnautoją. Šiuo atveju galioja valstybės patvirtinti įstatymai, sukurti metodai ir aiškūs atestavimo komisijos veiksmų reglamentai, nes tokie darbuotojai atestuojami kartą per 4 metus.

išvadas

• Darbuotojo, net ir neatitinkančio pareigų, (o ypač nevyriausybinės organizacijos darbuotojo) atleidimas laikantis visų teisės normų yra rizikingas, daug laiko reikalaujantis ir iš dalies bergždžias reikalas, nes jį galima nesunkiai nuginčyti. legaliai.
• Sprendimą atleisti iš darbo galiausiai priima pats įmonės vadovas, todėl už tai yra visiškai atsakingas. Neteisėtame atleidime dalyvavę komisijos nariai negali būti patraukti atsakomybėn.
• Kadangi darbuotojo nekompetencija dažniausiai pasireiškia standartų nesilaikymu ir defektų gamyba, tai praktiškai galima vertinti kaip darbo pareigų nevykdymą. Tai yra drausminis nusižengimas, todėl jam taikomas BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192–193 str. dėl nuobaudų skyrimo. Darbuotojas, turintis kelias nuobaudas, gali būti atleistas pagal 5 punkto 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
• Darbuotojui, kuriam skirta daugybė nuobaudų, darbdavys, vadovaudamasis humanizmo jausmu, gali pasirinkti atleisti iš darbo „pagal straipsnį“ arba susitarti „pagal savo valią“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis). juolab kad šis variantas bus švelnesnis abiem pusėms. Darbuotojas negauna dėmės savo reputacijai, o darbdavys išvengia galimų rūpesčių ir sunkumų atleidimo iš darbo metu.

Atleidimo pagrindą, pavyzdžiui, netinkamumą užimamoms pareigoms, žino ir naudoja daugelis darbdavių. Tačiau dalis jų į tokį atleidimą žiūri nepakankamai rimtai, o tai gana sudėtinga ir daug laiko reikalaujanti procedūra – dėl to, kad būtina atsižvelgti į atestavimo rezultatus. Nepaisant to, atleidimas iš darbo minėtu pagrindu yra vienintelis priimtinas, todėl darbdaviui vis tiek geriau skirti laiko ir pastangų bei sukurti atestavimo sistemą – priešingu atveju atleidimas šiuo pagrindu gali būti laikomas neteisėtu. Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, ką darbdavys turi žinoti ir ką jis turi padaryti prieš atleisdamas jį iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms.

Darbuotojo kvalifikacija

Pagal 3 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, santykiai su darbuotoju gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva, jei darbuotojas nevykdo užimamų pareigų ar neatlieka darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais.
Norint nustatyti nepakankamą kvalifikaciją, reikia suprasti, kas yra kvalifikacija: pagal 19 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnis yra žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis.
Kvalifikacijos, reikalingos darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai, charakteristikas šiuo metu nustato vienodi kvalifikacijos žinynai ir profesiniai standartai. Iš pradžių darbdavys gali nustatyti kvalifikacijos lygį pagal išsilavinimą patvirtinančius dokumentus, taip pat dokumentus, patvirtinančius darbo patirtį tose pareigose (profesijoje, specialybėje), kurioms darbuotojas priimamas į darbą. Pagrindinis dokumentas, patvirtinantis darbo patirtį, žinoma, yra darbo knyga. Taip pat tai gali būti pažymos, pažymos ir kiti dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojas įgijo papildomą išsilavinimą ar kitas papildomas žinias, arba baigė kvalifikacijos kėlimo kursus.
Kalbant apie darbuotojo įgūdžius ir profesinius įgūdžius, jie tikrinami darbo metu.

Pastaba! Kvalifikacinius reikalavimus darbdavys privalo nustatyti pareigybių aprašymuose arba darbo sutartyje, remdamasis profesijos standartų reikalavimais, jeigu jie yra privalomi tam tikroms pareigoms (specialybėms), arba kvalifikacijos žinynuose. Jei profesiniai standartai dar nepatvirtinti, o žinynuose nėra tikslių charakteristikų, darbdaviai patys nustato reikiamą žinių, įgūdžių ir darbo patirties lygį.

Taigi darbdavys dirbdamas gali pastebėti, kad darbuotojas prastai susitvarko su savo darbo pareigomis, daro klaidų, nesilaiko užduočių atlikimo terminų ir pan. Ir čia gali kilti klausimas dėl darbuotojo neadekvatumo užimamoms pareigoms.
Tačiau prieš imdamasis kokių nors veiksmų darbdavys vis tiek turėtų išsiaiškinti, kodėl darbuotojas negali susidoroti su savo pareigomis. Gali būti, kad pareigos tarp darbuotojų pasiskirsto netolygiai, darbo standartai per aukšti, darbuotojas nebuvo siunčiamas į mokymus ar kvalifikacijos kėlimą esant reikalui (pvz., keičiant technologinius procesus organizacijoje, diegiant naujas technologijas, tobulinant įrangą) ir pan. .
Be to, dėl profesinių standartų, kurių reikalavimai yra privalomi tam tikroms darbuotojų kategorijoms, priėmimo arba savarankiško darbdavio sprendimo taikyti profesinius standartus, nustatančius darbuotojų kvalifikacinius reikalavimus, keliami reikalavimai išsilavinimo lygiui taip pat keistis. Priėmus į darbą kandidato išsilavinimo lygis atitiko keliamus reikalavimus, tačiau vėliau tapo nepakankamas.

Pastaba! Pasikeitus darbuotojo kvalifikacijai keliamiems reikalavimams, darbdavys turės keisti pareigybių aprašymus ir kitus lokalinius organizacijos aktus. Pakeitimai daromi arba šalių susitarimu, vadovaujantis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis arba vienašališkai nustatytas 1 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

O pirmuoju atveju, kai reikia nustatyti profesionalumo ir tinkamumo darbui lygį, o antruoju, kai reikia patvirtinti išsilavinimo lygio ir kvalifikacijai keliamų reikalavimų neatitikimą, darbdavys turi atlikti atestaciją. . Ir tik pagal jos rezultatus darbuotojas gali būti atleistas iš darbo kaip netinkamas užimamoms pareigoms.

Atliekame sertifikavimą

Atestavimas gali būti apibrėžiamas kaip procedūra, atliekama siekiant įvertinti darbuotojo darbą, nustatyti jo verslo savybes ir kvalifikaciją, siekiant nustatyti jo tinkamumą einamoms pareigoms. Kiti sertifikavimo tikslai – pagerinti visos organizacijos veiklą, nustatyti gamybos tikslus ir uždavinius bei nustatyti darbuotojų mokymo poreikius.
Privalomas atestavimas yra nustatytas federaliniais įstatymais, susijusiais su tam tikromis darbuotojų kategorijomis. Tai civilinių ir savivaldybių darbuotojai, mokytojai ir švietimo įstaigų vadovai, taip pat:
– gelbėtojai (1995 m. rugpjūčio 22 d. Federalinio įstatymo N 151-FZ „Dėl skubios pagalbos tarnybų ir gelbėtojų statuso“ 23, 24 straipsniai). Pagrindinės gelbėtojų atestavimo nuostatos patvirtintos 2011 m. gruodžio 22 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 1091;
– prokuratūros darbuotojai, turintys luominius laipsnius arba užimantys pareigas, kurioms yra numatytas klasės rangų priskyrimas (1992 m. sausio 17 d. federalinio įstatymo N 2202-1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ 41 straipsnio 2 punktas). Rusijos Federacijos prokuratūros įstaigų ir įstaigų prokurorų darbuotojų atestavimo tvarkos reglamentas patvirtintas Rusijos Federacijos generalinės prokuratūros 2012 m. birželio 20 d. įsakymu N 242;
– aviacijos personalas (Rusijos Federacijos Oro kodekso 8 straipsnio 4 punktas);
– vienetinių įmonių vadovai (2002 m. lapkričio 14 d. federalinio įstatymo N 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vieningų įmonių“ 21 straipsnio 2 punktas);
– pavojingų gamybos įrenginių darbuotojai (1997 m. liepos 21 d. federalinio įstatymo N 116-FZ „Dėl pavojingų gamybos objektų pramoninės saugos“ 9 straipsnio 2 punktas);
– bibliotekų darbuotojai (1994 m. gruodžio 29 d. Federalinio įstatymo N 78-FZ „Dėl bibliotekininkystės“ 26 straipsnis). Darbuotojų periodinės atestacijos tvarka patvirtinta Rusijos Federacijos kultūros ministerijos 2016 m. birželio 24 d. įsakymu N 1435;
– asmenys, einantys pareigas, susijusias su navigacijos, skrydžių ir antžeminių transporto priemonių judėjimo saugumo užtikrinimu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. rugpjūčio 30 d. dekreto N 876 9 punktas). Tokių darbuotojų atestavimas vykdomas remiantis Asmenų, einančių keleivius ir krovinius vežančių organizacijų ir jų padalinių vykdomųjų vadovų ir specialistų pareigas, atestavimo tvarkos nuostatais, patvirtintais Rusijos Federacijos transporto ministerijos įsakymu. Rusijos Federacijos darbo ministerija 1994 m. kovo 11 d. N 13/11 ir kt.

Tavo žiniai. Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso Rusijos Federacija“ (toliau – Nutarimas N 2), sertifikavimas atliekamas darbo įstatymų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo standartų teisės, nustatyta tvarka, vietos teisės aktais, priimtais atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Nepriklausomai nuo to, ar sertifikavimo procedūra yra apibrėžta norminiuose teisės aktuose, ar ne, organizacija turi turėti ją reglamentuojantį dokumentą, pavyzdžiui, reglamentą. Norminio teisės akto, nustatančio bendrąsias sertifikavimo vykdymo taisykles, nėra, todėl rengiant nuostatus organizacijose, kurioms ši tvarka nėra nustatyta įstatymu, gali būti naudojami specialūs norminiai teisiniai dokumentai. Vienas iš jų – SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto 1973-10-05 nutarimas N 470, SSRS Valstybinis darbo komitetas N 267 „Dėl Vadybos, inžinerijos ir mokslo darbuotojų atestavimo tvarkos nuostatų patvirtinimo. pramonės, statybos, žemės ūkio, transporto ir ryšių įmonių ir organizacijų techniniai darbuotojai ir kiti specialistai.
Sertifikavimo procedūros taisyklėse turėtų būti nustatyta:
– darbuotojų, kurių sertifikavimas turi būti atliktas ir kuriems netaikomas atestavimas, kategorijos;
– sertifikavimo laikas;
– sertifikavimo rūšys (įprastas, neeilinis);
– atestavimo komisijos įgaliojimai;
– darbuotojų vertinimo kriterijai;
– sertifikavimo tvarka;
– sertifikavimo rezultatai ir pasekmės.
Tuo pačiu atskirame dokumente gali būti įtvirtintos kai kurios nuostatos, pavyzdžiui, vertinimo kriterijai, atestavimo komisijos darbo tvarka.

Pastaba! Komisijos sudėtis gali būti nuolatinė arba sudaryta prieš kiekvieną atestavimą. Jis tvirtinamas vadovo įsakymu. Be to, jei atestacija atliekama siekiant nustatyti darbuotojo tinkamumą užimtoms pareigoms priimant sprendimą dėl jo atleidimo pagal 3 punkto 1 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, į komisiją turi būti įtrauktas atitinkamos pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo atstovas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Nuostatus tvirtina organizacijos vadovas, išduodamas įsakymą arba uždedamas vadovo pasirašytą antspaudą „Pritariu“ ir organizacijos antspaudą. Darbuotojai, kuriems taikomas atestavimas, pasirašydami turi būti supažindinti su nuostatomis. Be to, pareiga atestuotis gali būti nurodyta darbo sutartyse.

Sertifikavimo rezultatai

Atestavimo rezultatai dokumentuojami atestavimo komisijos protokole, kuriuo remdamasis darbdavys priima galutinį sprendimą dėl jos rezultatų. Komisija daro išvadą, ar darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms, ar ne.

Tavo žiniai. 2016-04-04 Darbo ministerijos išaiškinimuose dėl profesijos standartų taikymo pažymima, kad taikant kvalifikacijos žinynus ir profesinius standartus, asmenys, neturintys specialaus pasirengimo ar darbo patirties, nustatytos skyriuje „Kvalifikaciniai reikalavimai“ , tačiau turi pakankamai praktinės patirties ir efektyviai bei visa apimtimi atlieka jiems pavestas tarnybines pareigas, atestavimo komisijos teikimu į atitinkamas pareigas skiriami taip pat, kaip ir specialaus pasirengimo bei darbo patirties turintys asmenys.

Tai yra, jei išsilavinimo reikalavimų nenustato federaliniai įstatymai ir kiti teisės aktai, darbuotojas, neturintis reikiamo išsilavinimo, tačiau turintis pakankamai patirties ir žinių, gali būti atestavimo komisijos pripažintas tinkamu einamoms pareigoms.
Remiantis sertifikavimo rezultatais, darbuotojui taip pat gali būti rekomenduojama:
- mokymai;
- perkelti į kitą vietą.
Jei darbuotojas pripažįstamas netinkamu eiti pareigas, darbdaviui gali būti rekomenduota jį atleisti pagal 3 straipsnio 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Apribojimai sertifikavimo metu

Norminių teisės aktų numatytos atestavimo procedūros draudžia atestuoti tam tikrų kategorijų darbuotojus.
Pavyzdžiui, remiantis Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerijos 2015 m. kovo 30 d. įsakymu N 293 patvirtintais Darbuotojų, einančių pedagoginiam personalui priklausančias pareigas, atestavimo tvarkos nuostatus: nereikalaujama sertifikavimo:
– darbuotojai, kurie savo pareigose dirbo trumpiau nei dvejus metus;
- nėščia moteris;
– motinystės atostogose esančios moterys;
– darbuotojai, esantys vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks treji metai.
Atestuoti darbuotojus, esančius motinystės ir vaiko priežiūros atostogas, galima ne anksčiau kaip po dvejų metų nuo jų grįžimo iš šių atostogų. Darbo kodeksas tokių apribojimų nenustato.
Pagal minėtus Nuostatus atestacija neapima: asmenys, kurie savo pareigas išdirbo trumpiau nei vienerius metus; jaunieji specialistai privalomojo darbo, priskirto baigus mokymo įstaigas, laikotarpiu; nėščioms moterims ir moterims, turinčioms vaikų iki vienerių metų. Be to, įmonių ir organizacijų vykdomieji darbuotojai, kuriuos skiria ir atleidžia aukštesnės institucijos, atestuojami netaikomi.
Tuo pat metu Darbo kodekse yra normų, draudžiančių atleisti iš darbo pagal 3 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (81 straipsnio 6 dalis, 261 straipsnis).

Taigi, net jei šie darbuotojai neišlaikys atestacijos, jie negali būti atleisti.

Atleidimo tvarka

Taigi, jei pagal atestacijos rezultatus nustatoma, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas, darbdavys gali jį atleisti. Tai nėra prievolė – darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui perkėlimą į jo kvalifikaciją atitinkančias pareigas arba išsiųsti mokytis.
Jei darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją, jis pirmiausia turi pasiūlyti jam perkelti į kitą laisvą darbą (arba į laisvą ar jo kvalifikaciją atitinkantį darbą, arba į laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti priimdamas. atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Turi būti pasiūlytos visos tinkamos laisvos darbo vietos, kurias turi darbdavys šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Pastaba! Atleidžiant darbuotoją pagal 3 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys turi būti pasirengęs pateikti įrodymus, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba nebuvo įmanoma (pavyzdžiui, dėl laisvų ar darbo vietų trūkumo) perkelti darbuotojui su jo sutikimu į kitą šio darbdavio prieinamą darbą (31 nutarimo Nr. 2 p.).

Jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas, darbdavys su darbuotoju sudaro susitarimą dėl darbo sutarties, kurios pagrindu išduodamas įsakymas dėl perkėlimo ir padaromas atitinkamas įrašas darbo knygelėje.
Jei darbuotojas nesutinka, jis atleidžiamas iš darbo. Nutraukimas įforminamas įsakymu, kurio pagrindu nurodomi atestavimo komisijos protokolo (išvados) duomenys apie darbuotojo netinkamumą einamoms pareigoms. Pagal užsakymą daromi įrašai darbuotojo darbo knygoje ir asmens kortelėje.

Tavo žiniai. Atleidžiant šiuo pagrindu, kai kuriais atvejais būtina atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę. Tai visų pirma taikoma darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis), darbuotojams iki 18 metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis). , darbuotojai, dalyvaujantys kolektyviniame darbo ginče ar streike (Rusijos Federacijos darbo kodekso 415 straipsnis), išrinkti į darbo ginčų komisijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 straipsniai) ir kt.

Ką reikia žinoti?

Kaip jau minėta, atleidimas iš darbo pagal 3 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra gana sudėtingas dalykas. Darbuotojai dažnai skundžia šį sprendimą ir dažnai grąžinami į darbą ne visada dėl to, kad darbdavys neįrodė, kad darbuotojas prastai atlieka savo pareigas, o dėl to, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo ar atestavimo tvarka.
Taigi atleidžiant iš darbo svarbu patvirtinti, kad darbuotojui, kuris pagal atestacijos rezultatus buvo pripažintas netinkamu užimamoms pareigoms, buvo pasiūlytas perkėlimas į laisvas pareigas. Vykdydami atestavimą turėtumėte nepamiršti, kad sertifikavimo tvarka, laikas, komisijos sudėtis, surašyti dokumentai ir kt. turi griežtai laikytis nustatytos tvarkos. Be to, darbuotojas turi būti supažindintas su atestavimo taisyklėmis, informuotas apie atestavimą, turi dalyvauti jos metu ir susipažinti su jos rezultatais.

Pastaba. Nagrinėjant ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal 3 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atestavimo komisijos išvadas apie darbuotojo dalykines savybes teismas vertina kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (Nutarimo Nr. 2 31 punktas).

Ir, žinoma, teisėjai atidžiai išnagrinėja komisijos motyvus ir išvadas dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms.
Pavyzdžiui, teismas, nagrinėdamas bylą dėl darbuotojo grąžinimo į darbą, nustatė, kad atestacijos lape nurodyti klausimai neatitiko darbuotojo pareigybės aprašymo reikalavimų, o protokole nėra darbuotojo atsakymų į darbuotojo klausimus. komisijos nariai (Krasnojarsko apygardos teismo 2014 m. gruodžio 24 d. nutartis byloje Nr. 33 -12241).
Kitu atveju darbdavys pažeidė atestavimo tvarką, o būtent, darbuotojas nebuvo susipažinęs su atestavimo nuostatais ir kitais su šia tvarka susijusiais dokumentais. Atestavimo komisija padarė neteisingą išvadą dėl jos išsilavinimo lygio ir pareigų neatitikimo. Teismas nustatė, kad:
– iš egzamino lapo su darbuotojo atsakymais neįmanoma padaryti išvados apie jos atsakymų teisingumą ar neteisingumą;
– iš atestavimo komisijos nario parodymų negalima daryti išvados, iš ko susidarė atsakymų į pateiktus klausimus neteisingumas ar neišsamumas ir kiek atestuoto asmens atsakymai objektyviai rodo jos netinkamumą. padėtis.
Komisijos išvada iš esmės buvo grindžiama tuo, kad neįgali darbuotoja pristatė individualią reabilitacijos programą, pagal kurią dėl sveikatos ji negalėjo atlikti kelionės darbų ir spręsti sudėtingų užduočių. Tačiau teismas laikė, kad ši aplinkybė neturėjo turėti įtakos atestacijos komisijos išvadoms apie darbuotojo tinkamumą ar neatitikimą einamoms pareigoms, nes sveikatos būklė gali būti aplinkybė, turinti reikšmės atleidžiant iš darbo pagal LR BK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., ty kitu pagrindu.
Dėl to nurodytos aplinkybės rodė darbuotojų atestavimo tvarkos pažeidimus. Teismas suabejojo ​​atestavimo komisijos išvadų objektyvumu ir darbuotojo atleidimo teisėtumu, jis buvo atnaujintas (Maskvos miesto teismo 2015 m. vasario 24 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-639/15).
Be to, teismai, nagrinėdami tokias bylas, atsižvelgia į tai, ar darbuotojui buvo sudarytos visos sąlygos atlikti darbo pareigas, ar per savo darbinę karjerą jis buvo skatinamas (ir atvirkščiai, ar buvo patrauktas drausminėn atsakomybėn).
Ir net nustačius nepakankamą darbuotojo kvalifikaciją, darbdavys turėtų patikrinti, ar jis priklauso lengvatinei darbuotojų kategorijai, kurių negalima atleisti iš darbo nurodytais pagrindais.

Apibendrinant dar kartą pažymime, kad darbuotojo atleidimas iš darbo pagal atestacijos rezultatus pagal 3 punkto 1 dalį, 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis visiškai nereikalingas. Ir jei nėra kitos išeities, būkite pasirengę pagrįsti savo sprendimą. Taip pat atminkite, kad pagrindinė atleidimo iš darbo šiuo pagrindu sąlyga yra darbuotojo kaltės nebuvimas (netinkamas darbo pareigų atlikimas atsiranda dėl būtinų žinių, įgūdžių ir kvalifikacijos stokos).
Jeigu darbuotojas netinkamai atlieka savo pareigas ne todėl, kad nėra pakankamai kvalifikuotas, o dėl savo kaltės, jam turi būti taikomos drausminės nuobaudos.

E.V. Davydova
Žurnalų ekspertas
"Žmogiškųjų išteklių departamentas
komercinė organizacija"

Žymos: , Ankstesnis įrašas
Kitas įrašas

Atleidimas iš darbo dėl netinkamumo užimamoms pareigoms vykdomas darbdavio iniciatyva. Sužinokite, kokiu pagrindu galite patvirtinti darbo santykių su darbuotoju nutraukimo teisėtumą.

Iš straipsnio sužinosite:

Ką reiškia posakis „neadekvatumas užimamoms pareigoms“?

Darbuotojų atleidimo pagrindai yra aiškiai apibrėžti darbo teisės aktuose. Kontroversiškiausias darbo santykių nutraukimo klausimas – dėl užimamų pareigų netinkamumo. Darbdaviui iškyla klausimas, kaip vertinti darbuotoją, kad tokią formuluotę būtų galima pritaikyti. Jei įvertinimas bus neteisingas, darbuotojas galės kreiptis į teismą ir protestuoti atleidimo iš darbo rūšis.

Atleidimas iš darbo už pareigų nevykdymą vykdomas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktu. Darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo santykius, jeigu:

• buvo atlikta atestacija, kurios pagrindu paaiškėjo, kad darbuotojas netinkamas užimamoms pareigoms;
• organizacijoje nėra laisvų vietų, kurias būtų galima perkelti;
• darbuotojas atsisakė būti perkeltas į laisvą darbo vietą, atitinkančią jo įgūdžių lygį.

Būtina atsižvelgti į tai, ar darbuotojas priklauso kategorijoms, kurių negalima atleisti už netinkamumą užimamoms pareigoms. Jei kyla klausimas dėl darbo santykių nutraukimo remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktu, reikia gauti raštišką pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo sutikimą. Tik tada, kai bus įvykdytos visos sąlygos, atleidimas iš darbo bus teisėtas ir pagrįstas.

Jei po atestavimo komisijos posėdžio surašytame protokole nurodyta, kad darbuotojas neatitinka užimamų pareigų, atleisti to nepakaks. Teismas vertina ne tik atestavimo rezultatus, bet ir vertina kitus įrodymus, patvirtinančius darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva teisėtumą.

Oficialus netinkamumas užimamoms pareigoms turi būti įrodytas faktais, tokiais kaip:

1. patvirtinamieji dokumentai;
2. tiesioginio darbuotojo vadovo surašytas memorandumas;
3. dviejų liudytojų pasirašytas aktas;
4. klientų nusiskundimų, kai kalbama apie paslaugų teikimą.

Be to, teismui būtina pateikti ekspertų vertinimus, testų rezultatus, darbo ataskaitas, siekiant nustatyti neatitikimus užimamoms pareigoms, pareigybės aprašymą.

Verta manyti, kad darbuotojo specialųjį išsilavinimą patvirtinančio dokumento nebuvimas yra pagrindas atleisti iš darbo už netinkamas užimamas pareigas tik tuo atveju, jei diplomas tikrai svarbus atitinkamam darbui atlikti. Pavyzdžiui, gydytojas negali dirbti be dokumento, kuris oficialiai patvirtina jo įgytą profesiją. Bet dizaineris, kuris neturi diplomo, bet puikiai atlieka pavestą darbą, šiuo pagrindu negali būti atleistas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo už užimamų pareigų nesilaikymą, atsižvelgiant į naujas taisykles

Kaip atleisti darbuotoją dėl netinkamumo užimamoms pareigoms, atsižvelgiant į naujas galiojančias taisykles? Palyginti neseniai buvo svarstomas pagrindas pripažinti netinkamumą užimamoms pareigoms ne tik atliko sertifikavimą, bet ir gauti medicinines kontraindikacijas atlikti atitinkamą darbą. Jeigu darbuotojui buvo priskirta darbingumo neįgalumo grupė, tai buvo pagrindas darbo santykius nutraukti darbdavio iniciatyva.

Tokios normos buvo tokios dviprasmiškos, kad beveik visada atleidimas nurodytais pagrindais baigdavosi vėlesniais teisiniais procesais. Pagrindinės priežastys buvo nurodytos tai, kad darbuotojo gautoje medicininėje išvadoje konkrečiai nebuvo nurodyta, kokių darbų darbuotojas neturėtų atlikti. Kas davė pagrindą remtis galimybės dirbti atėmimo neteisėtumu.

Į tai įstatymų leidėjai atsižvelgė ir kardinaliai pakeitė požiūrį į darbo santykių nutraukimą dėl medicininių kontraindikacijų. Neadekvatumo einamoms pareigoms pagal medicininę išvadą straipsnis neleidžia atleisti darbuotojo. Darbuotojas perkeliamas į pareigas, kurių pareigų vykdymas nėra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis). Perkėlimas atliekamas laikinai arba nuolat.

Kaip atleisti darbuotoją dėl netinkamumo eiti pareigas 2019 m

Atleidimo iš darbo procedūra už darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms vykdoma pagal galiojančius teisės aktus. Pagrindinis visų dokumentų rengimo tikslas – patvirtinti ir užfiksuoti neatitikimo faktą. Verta manyti, kad darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms nustatomas tik remiantis atestacijos rezultatais. Į kitus patvirtinimo mechanizmus neatsižvelgiama. O likusioje dokumentų sąrašo dalyje kalbama apie pagalbinius.

Teisės aktuose mažai kalbama apie pačią sertifikavimo procedūrą. Iš esmės poįstatyminiai aktai reglamentuoja atestavimą savivaldybės, valstybės institucijose, struktūrose ir skyriuose. Komercinėse organizacijose visi klausimai yra reglamentuojami vietines taisykles.

Kaipatlikti atestavimą, kad būtų atleistas už eitų pareigų neatitikimą:

Sukurti komisiją	Tik komisijos nariai, susidedantys iš ne mažiau kaip trijų žmonių, gali surašyti atestavimo rezultatų ataskaitą
Įvertinkite darbą atsižvelgdami į visas aplinkybes	Jei darbuotojas dirbo nepriekaištingai, darbdavys ar tiesioginis vadovas prieš tai nebarė darbuotojo papeikimo ir netaikė drausminių nuobaudų, sprendimo priėmimas po pažymos apie neatitikimą laikomas nesąžiningu.
Nuspręsti	Reikia atsižvelgti į tai, kad sprendimą dėl atleidimo iš darbo priima darbdavys, o ne atestavimo komisijos nariai.

Kad vietinis norminis aktas su sertifikavimo rezultatais turėtų juridinę galią, dokumentas turi būti parengtas ir patvirtintas iš anksto bei tinkamai įvykdytas. Darbuotojai apie atestavimo komisijos sprendimą informuojami prieš kvitą.

Taip pat skaitykite:

Siūlykite kitas laisvas darbo vietas organizacijoje

Darbuotojo netinkamumas einamoms pareigoms nustatomas remiantis atestacijos komisijos narių priimtu sprendimu. Atleisti iš darbo pagal atitinkamą straipsnį negalima, kol darbdavys nepasiūlo darbuotojui visų laisvų darbo vietų įmonėje. Tai gali būti pareigos su mažesniu atlyginimu ir kvalifikaciniais reikalavimais. Gavus raštišką atsisakymą, svarstomas atleidimo iš darbo klausimas.

Kokių kategorijų darbuotojai negali būti atleisti:

1. nėščia moteris;
2. vienišos moterys, auginančios vaikus iki 14 metų;
3. motinos su vaikais iki trejų metų;
4. Tos pačios taisyklės taikomos tėvams, globėjams ir patikėtiniams.

Svarstant atestavimo rezultatus, būtina atsižvelgti į tai, kad įstatymų leidybos lygmeniu šių kategorijų darbuotojai nėra atleidžiami iš darbo darbdavio iniciatyva už einamų pareigų neatitikimą (DK 261, 264 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Atsižvelgiant į profesinių sąjungų nuomonę

Prieš atleidžiant darbuotoją dėl einamų pareigų netinkamumo, būtina gauti profesinės sąjungos renkamo organo arba aukštesnės profesinės sąjungos sutikimą, jei organizacija neturi pirminės profesinės sąjungos organizacijos.

2019 metais Darbo kodekso 81 str. pakeitimai nebuvo padaryti. Atitinkamai, atleidimo iš darbo tvarka liko ta pati. Norint atleisti iš darbo, reikės šių dokumentų:

1. sertifikavimo taisyklės;
2. atitinkami įsakymai dėl sertifikavimo organizacijoje;
3. tvarkaraštis;
4. lapai, sertifikavimo protokolai;
5. praneša apie einamų pareigų neatitikimą;
6. rašytinis darbo pasiūlymo įrodymas;
7. rašytinis atsisakymas;
8. įsakymas dėl atleidimo iš darbo.

Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas