Artículo TC: inconsistencia con el cargo desempeñado

Una lista completa y exhaustiva de los motivos para ello figura en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El párrafo 3 de la parte 1 de este artículo cita como uno de los motivos la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa.

Como en otros casos por iniciativa del empleador, el procedimiento para rescindir un contrato con un empleado por tal motivo debe realizarse cumpliendo con todas las normas y requisitos legales. Vale la pena considerar las particularidades del despido por incumplimiento del cargo desempeñado y las acciones necesarias para ello.

Se entiende por calificación el conjunto de habilidades o conocimientos profesionales de un empleado que le permiten desempeñar de manera eficiente y plena sus funciones laborales. Puede incluir requisitos para parámetros como:

• educación;
• nivel de formación profesional;
• experiencia;
• conocimientos necesarios.

Depende de las calificaciones del empleado:

• trabajo específico que se le puede encomendar;
• nivel salarial;
• lista de deberes y funciones laborales.

Al despedir por incumplimiento del cargo desempeñado, el primer criterio que debe acreditar el empleador es precisamente la ausencia o nivel insuficiente de cualificación del subordinado.

Para esto utilizamos:

1. Un directorio de calificación unificado de puestos para gerentes, especialistas y otros empleados, que define los requisitos generales de calificación para varios puestos.
2. Normas laborales establecidas en la empresa y correspondientes a actos legislativos.
3. Análisis general del trabajo del empleado, cumplimiento del trabajo que se le asigna de manera eficiente y oportuna.

Sin embargo, todos estos métodos sólo pueden ser utilizados por el empleador para evaluar el trabajo del empleado y no pueden ser motivo de despido.

Para ello es necesario realizar procedimiento de certificación de empleados, durante el cual se evalúan sus calificaciones y cualidades comerciales, habilidades prácticas y conocimientos.

Para determinadas categorías de trabajadores, la certificación es un procedimiento obligatorio y periódico (por ejemplo, para profesores o bibliotecarios). Para otros, puede ser iniciado por la dirección. Las formas específicas en que se lleva a cabo y los métodos utilizados dependen de qué grupos de trabajadores se estén evaluando. Por ejemplo, podrían ser exámenes, preguntas escritas, tareas prácticas o conversaciones con un empleado sobre temas profesionales.

Como resultado de la certificación se puede establecer:

• idoneidad para el puesto o trabajo desempeñado;
• el derecho a calificar o avanzar en la carrera;
• inconsistencia con el puesto.

Los resultados de la inspección se registran en un documento especial: una hoja de certificación., con el que el empleado podrá familiarizarse una vez finalizado el trámite.

Hoja de atestación: concepto y reglas de elaboración.

La forma y el procedimiento para redactar una hoja de certificación pueden determinarse tanto mediante actos legislativos a nivel estatal como mediante documentos locales de la empresa.

Para determinadas categorías de empleados (por ejemplo, aquellos que trabajan en condiciones peligrosas), se ha aprobado un formulario separado de este documento.

La hoja de certificación contiene una conclusión sobre las calificaciones del empleado e indica si es apto para su puesto. El documento lo completa y firma la comisión de certificación y lo presenta al director de la empresa para que éste tome una decisión adicional sobre el destino del empleado.

Además de la hoja de certificación, la decisión tomada por la comisión también se refleja en el protocolo de certificación y en la tarjeta personal del empleado. Debe estar familiarizado con cada entrada realizada contra firma.

Categorías de empleados que pueden y no pueden ser despedidos por insuficiencia del puesto

El despido de un subordinado por este motivo es un derecho, no una obligación del empleador. Podrá despedir a cualquier empleado sujeto a las siguientes condiciones:

• se llevó a cabo un procedimiento de certificación que confirmó la discrepancia entre sus calificaciones;
• no puede ser trasladado a otro puesto que le convenga o lo ha rechazado;
• no está de vacaciones ni de baja por enfermedad;
• no pertenece a la categoría de empleados socialmente protegidos.

• y padres que estén criando a un hijo menor de 14 años o a un menor discapacitado;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• un padre u otro representante legal de un niño que es el único sostén de la familia en una familia con un menor o tres hijos (siempre que uno de ellos tenga menos de tres años).

Para algunas categorías de empleados ni siquiera se puede realizar una certificación periódica, por lo que no será posible despedirlos. Éstas incluyen:

• personas que hayan trabajado en un puesto por menos de un año;
• mujeres con hijos menores de un año.

Al despedir a un empleado afiliado a un sindicato, también Se debe tener en cuenta la opinión del órgano sindical.. La rescisión de un subordinado menor sólo es posible con el permiso de las autoridades pertinentes.

El procedimiento de despido por este motivo.

El procedimiento de despido por incumplimiento del cargo desempeñado debe considerarse en forma de un determinado algoritmo de acciones:

1. Realización de certificación. El procedimiento para su implementación está determinado por el Reglamento de Certificación adoptado en la empresa y es obligatorio en caso de despido legal.
2. Propuesta sobre . Si la empresa tiene vacantes disponibles para las cuales el empleado es apto según sus características, el empleador deberá ofrecerle un traslado. Si no existen dichas vacantes o en caso de negativa, se puede iniciar el procedimiento de despido. Es mejor registrar la negativa a transferir por escrito (en forma de acto).
3. Preparación de documentos para el despido. En esta etapa se emite el documento correspondiente, cuya firma el empleado debe conocer. Además, en su tarjeta personal se ingresa un acta de despido. Vale la pena considerar que es posible despedir a un empleado solo dentro de los dos meses posteriores a la fecha de certificación.
4. Relleno. La entrada que se realiza en este documento puede verse así: "Despedido por insuficiencia del puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".
5. Realización de cálculos. En este caso no se prevén pagos adicionales como indemnizaciones por despido (a menos que se especifique lo contrario en la documentación interna de la empresa).

El empleado debe recibir:

• salarios por horas trabajadas;

De acuerdo con las reglas generales, la inscripción en el libro de trabajo y el pago de los fondos se realizan el último día de trabajo del empleado, es decir, el día del despido.

¿Cómo impugnar la decisión de un empleador?

Si el trámite se realiza incorrectamente o el empleado no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo ante los tribunales. En este caso, motivos importantes para declarar ilegal una decisión pueden ser:

• falta de procedimiento de certificación;
• certificación incorrecta (por ejemplo, en caso de incumplimiento de las reglas especificadas en los documentos locales de la empresa);
• despido de trabajadores socialmente protegidos;
• la presencia en la empresa de puestos adecuados al empleado que no le fueron ofrecidos.

La práctica judicial muestra que en caso de una clara violación del procedimiento de despido, la mayoría de las veces se satisfacen las reclamaciones de los ex empleados.

En este caso, se puede exigir al empleador que pague al demandante los salarios perdidos y el daño moral, así como que cambie la entrada en el registro de empleo o incluso que lo reincorpore al trabajo.

Para el despido por insuficiencia del puesto, el empleador debe cumplir con muchas reglas diferentes previstas por la legislación tanto externa como interna. En algunos casos, a los empleados se les puede ofrecer una opción alternativa. Esto permitirá al gerente resolver muchas dificultades asociadas con el registro del procedimiento y al empleado evitar una entrada negativa en el libro de trabajo.

Muchas veces sucede que un empleado no es apto para el puesto que ocupa, por lo que este se convierte en el primer motivo por el cual un empleador puede despedir a un trabajador. Dependiendo de qué tipo de relación se desarrolle en el equipo y con el propio empleado, en lugar de un lugar de trabajo, se le puede ofrecer otro. Si el empleado no cumple con ningún criterio, entonces el empleador puede tomar una decisión denominada despido por inadecuación para el puesto desempeñado. El problema, por supuesto, es doloroso y requiere un enfoque especial. En este caso hay que recordar que todo debe estar debidamente documentado, ya que en otro caso el empleado podrá impugnar la decisión y recibir una indemnización digna por el daño moral causado. Esto sucede muy a menudo.

¿Cuáles son las disposiciones generales?

El Código del Trabajo establece que la incapacidad para un puesto no es más que la falta de cualificación para realizar un determinado trabajo. Pero, de hecho, una persona puede no tener la culpa de esto, por ejemplo, no puede realizar un trabajo debido a su salud. Además, la administración de la empresa no debe despedir a un joven especialista que acaba de llegar y aún no tiene la experiencia laboral adecuada, según este artículo, las únicas excepciones pueden ser aquellos especialistas que no tengan la educación adecuada y la empresa sufre. pérdidas a causa de esto. No se puede despedir a una persona que esté de vacaciones o incapacitada temporalmente. En todos los demás casos, es posible el despido por insuficiencia del cargo desempeñado.

¿Quién puede ser despedido por insuficiencia del puesto?

Antes de despedir a un empleado de su lugar de trabajo, es necesario familiarizarse con todas las leyes, ya que algunos puntos pueden considerarse ilegales y luego el empleador tendrá que pagar una gran suma de dinero como compensación. La condición principal para la contratación es que el futuro empleado tenga ciertas habilidades, experiencia y conocimientos, por lo tanto, si todo esto no está disponible y el empleado no puede realizar su trabajo al nivel adecuado y la producción genera pérdidas, entonces es muy posible despedir. el empleado. En este caso, sonará como despido en virtud de un artículo por inadecuación para el cargo desempeñado.

Cada empleador tiene sus propios criterios y requisitos específicos que deben cumplirse, y el empleado, antes de conseguir un trabajo, debe leerlos atentamente. Si las calificaciones no son suficientes, entonces puede aumentar gradualmente su nivel; de lo contrario, el empleador puede realizar la certificación y familiarizar al empleado con sus resultados por escrito.

¿Cuáles son las causas de despido?

Todos los motivos por los que una persona puede ser destituida de su cargo se dividen en varias categorías:

1. Un empleado puede ocupar un puesto, pero al mismo tiempo estar de baja por enfermedad durante un largo tiempo. Es muy difícil despedir a un trabajador por este motivo, en este caso debe tener una incapacidad muy larga, y si su enfermedad es curable, entonces el empleado no está sujeto a despido.
2. La segunda razón es el bajo nivel de cualificación. Aquí el empresario también puede enfrentarse a problemas importantes. El hecho es que un empleado puede presentar una solicitud para su consideración ante el tribunal, porque no todos están satisfechos con una redacción como el despido por insuficiencia del puesto ocupado. Para que un empleado mejore constantemente sus habilidades, el empleador debe enviarlo a cursos especiales. Sin embargo, si el empleado no mejora sus calificaciones, entonces en este caso sería apropiado realizar una certificación para evaluar los conocimientos y habilidades del empleado de la organización. La certificación consta de exámenes que se dividen en dos tipos: obligatorios y a solicitud de la dirección. Por ejemplo, los médicos deben someterse a una certificación obligatoria dentro de un período determinado y, si los resultados son negativos, son despedidos en función de los resultados de la certificación. La inconsistencia con la posición que ocupan, como suele decirse, es evidente en este caso.

¿Quién no puede ser despedido por no ser apto para su puesto?

Hay varios empleados que no pueden ser despedidos por incumplimiento de los requisitos del puesto y del empleador:

1. Un empleado que se encontraba de vacaciones al momento de la certificación.
2. Empleadas que se encuentran de baja por maternidad.
3. Empleados que puedan aportar un certificado que acredite que han estado enfermos durante un tiempo prolongado.
4. Empleadas que ya se encuentran de baja por maternidad.
5. Madres solteras que tengan hijos menores de catorce años.

La ley presta especial atención a los empleados menores de edad. El despido en virtud del artículo por insuficiencia del cargo desempeñado en este caso debe ser considerado por una autoridad laboral especial.

Cuestiones controvertidas que pueden surgir durante el despido por insuficiencia del cargo

Para que el despido no cause demasiados problemas al empleador, que ha decidido aprovechar la larga ausencia de su empleado por motivos de salud, el gerente deberá obtener pruebas especiales, por ejemplo, certificados y un examen médico del empleado. se puede utilizar, donde se describirán en detalle todas las desviaciones de salud. Para obtener resultados más precisos, el empleador tiene todo el derecho de ponerse en contacto con el empleado para solicitarle un examen médico adicional. Despedir a un empleado por insuficiencia para el puesto que ocupa después de la certificación tampoco siempre es una opción adecuada, el gerente debe darle a su subordinado la oportunidad de mejorar, para ello deberá tomar cursos adicionales y volver a tomar el examen.

Todos los temas controvertidos se pueden resolver de otra manera, por ejemplo, puede ofrecerle al empleado un puesto diferente. Si el empleado no quiere empezar otro trabajo, entonces el empleador puede decidir despedirlo con seguridad. Es muy importante saber que el empleador tendrá que protegerse en todos los sentidos de la palabra, por lo que la ley recomienda recopilar por escrito todas las pruebas sobre la incapacidad del empleado. El despido por inadecuación para el puesto desempeñado es una decisión grave, por lo que se debe valorar adecuadamente toda la profesionalidad del empleado. En este caso no puede haber sesgo. Para tomar tal decisión se crea una comisión especial. Todos los documentos que serán emitidos para consideración de la comisión deben contener la firma del empleado, ya que luego de que el empleado acude a la corte puede decir que no realizó ningún examen ni curso. Un empleado puede negarse a firmar cualquier documento, pero en este caso se deberá redactar un acta especial, que contendrá otras firmas que indiquen que la firma del despedido no está por su negativa.

¿Cómo se realiza la certificación?

Si un empleado no se somete a la certificación, como exige la ley, puede ser despedido por no ser adecuado para el puesto que ocupa. La certificación ayuda a comprobar el nivel de cualificación de los empleados y hay un cierto número de profesiones en las que la certificación es un requisito previo. Incluye varias etapas:

1. Se determinan los empleados que deben someterse a la certificación.
2. Se determinan los miembros de la comisión de certificación, que debe incluir representantes de los sindicatos, jefes de departamento y empleados que se están preparando para someterse a la certificación.
3. Se debe crear una orden de certificación. Todo aquel que participe en él deberá familiarizarse con el pedido.
4. La certificación en sí se realiza directamente, donde se le da una característica a cada empleado que presenta su informe y demuestra sus competencias y habilidades profesionales.
5. Durante la certificación se elabora un protocolo especial, donde todos los miembros de la comisión resumen los resultados y firman.

Si un empleado no se presenta a la certificación por un motivo injustificado, automáticamente no la aprueba y el gerente tiene todos los motivos para despedirlo en virtud del artículo por insuficiencia del puesto que ocupa.

Mantener la documentación es un punto muy importante, porque es sobre esta base que el gerente tiene todo el derecho de terminar toda cooperación con el empleado y emitir una orden para terminar la relación laboral.

¿Qué puede hacer un empleador después de la certificación?

Si un empleado no ha pasado la certificación y ha demostrado que no puede desempeñar las funciones que se le exigen, no es en absoluto necesario que a esto le siga el despido del empleado por insuficiencia del puesto que ocupa. Todo dependerá de qué decisión tome el empresario. Por ejemplo, un gerente puede mantener a un empleado en el trabajo, pero exigirle que tome cursos adicionales y recertifique. El gerente también puede familiarizar al empleado con todas las vacantes disponibles y ofrecerle pasar a otro puesto que pueda estar más cerca del empleado de la organización.

El asunto se puede resolver de la forma más adecuada para ambas partes. Por ejemplo, a pocas personas les gustará una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por insuficiencia del puesto desempeñado, y el empleado puede tener problemas para encontrar empleo en otra organización. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, tanto el gerente como el empleado toman la decisión de despedir por acuerdo de ambas partes con la frase “A petición propia”.

¿Cuál es el procedimiento para despedir a un empleado?

Tan pronto como el gerente tiene una razón por la cual puede despedir a su empleado, ya sea un problema de salud o no aprobar la certificación, se emite una orden especial. Pero el empleador debe estudiar en detalle el Código del Trabajo de la Federación de Rusia; el despido por incumplimiento del cargo desempeñado también requiere el cumplimiento de un procedimiento especial. El jefe puede ofrecer a su subordinado pasar a otro puesto, pero si la organización no tiene esa oportunidad, deberá presentar una solicitud por escrito. También se considera un factor importante que la decisión de rescindir el contrato de trabajo pueda tomarse dos meses después de la certificación. Si se toma la decisión de despedir a un empleado del trabajo, se emite una orden de despido a la organización. Se señala como motivo de rescisión del contrato la inconsistencia con el cargo desempeñado. El ciudadano deberá leer esta orden y firmar, tras lo cual recibirá el pago final el último día de su trabajo. Toda la información de que se rescinde el contrato y se termina la actividad laboral del empleado en esta organización se ingresa en el libro de trabajo, que se entrega al ex empleado.

Algoritmo de actuación durante el proceso de despido

El despido por insuficiencia del puesto desempeñado es un procedimiento bastante serio. Es por eso que el gerente debe seguir los siguientes pasos:

1. Es necesario realizar un examen, puede familiarizarse con todos los aspectos de dicha prueba en el Reglamento de Certificación.
2. Trate al empleado con comprensión y ofrézcale otras vacantes disponibles.
3. Se recopilan todos los documentos necesarios, cuáles son los principales motivos del despido, y se adjunta una orden a estos documentos.
4. Después del despido, se anota que el empleado es despedido y se indica claramente el motivo por el que se marcha. Es imperativo indicar que el empleado no pudo cumplir con sus funciones y no aprobó la certificación.
5. El despido por insuficiencia del puesto desempeñado no prevé ningún pago adicional, el empleado puede contar con su salario y con el pago de vacaciones si no tuvo tiempo de tomarlo.
6. Todos los pagos se realizan el último día en que el empleado se marcha y todas las entradas relevantes se realizan en el libro de trabajo.

Una vez realizado el procedimiento de despido por incumplimiento del cargo desempeñado, se rescinden todos los contratos laborales entre el directivo y el empleado.

Casos en la práctica judicial.

A menudo surge un conflicto grave entre un empleado y un empleador, que puede resolverse exclusivamente mediante procedimientos legales. Por ejemplo, es posible que un empleado no esté satisfecho con los resultados de la certificación. En este caso, se recomienda al gerente que considere con mucha atención el despido de su empleado. Después de todo, a menudo no le cuesta nada al empleado demostrar que el empleador simplemente lo está sobreviviendo. Pero si el gerente se comporta correctamente y proporciona al empleado otras vacantes en la organización y, en caso de negativa, documenta todo, entonces el tribunal definitivamente tendrá en cuenta este hecho. En la práctica judicial, también hay situaciones en las que el empleador insiste en despedir a un empleado y no le permite someterse a la certificación, en este caso el tribunal definitivamente estará del lado del empleado. El tribunal definitivamente preguntará por qué el gerente cree que el empleado no tiene derecho a ocupar un puesto en particular, y no aceptará una respuesta simple, ya que será necesario presentar pruebas. Si el tribunal considera que el empleador se ha excedido en sus poderes y su comportamiento no se corresponde con las relaciones oficiales, entonces el ciudadano despedido podrá ser reintegrado a su cargo y el gerente también deberá pagar una indemnización monetaria por daño moral.

Al considerar una cuestión como el despido por insuficiencia del cargo desempeñado, la práctica judicial también conoce muchas opciones cuando los gerentes tienen razón y ganan la disputa. Pero para tomar tal decisión, la organización debe tomar las medidas adecuadas:

1. Al ser contratado, el empleado conocía perfectamente todas las descripciones de trabajo que debía realizar al nivel adecuado y estaban firmadas por el propio empleado.
2. El empleado sabía que la organización tenía una certificación obligatoria y estaba familiarizado con el procedimiento para realizarla, pero en el momento adecuado no pudo demostrar sus calificaciones. Los resultados de la certificación también deben estar firmados por el empleado.

Si todos los documentos se han recopilado correctamente durante un largo período de tiempo, el problema del despido se resolverá de forma rápida e imparcial.

En resumen, podemos concluir que el despido por incumplimiento del cargo desempeñado es un proceso que requiere mucha mano de obra y requiere el cumplimiento de todas las normas legales. La decisión final sobre el despido de un empleado solo puede tomarla el jefe de la organización, por lo que es totalmente responsable de dicha decisión. La incompetencia de un empleado puede provocar defectos de fabricación, por lo que el gerente puede imponer sanciones a su empleado. Varias de estas sanciones conllevarán el despido en virtud de un artículo especial del Código del Trabajo, que no puede impugnarse ante los tribunales. El tema del despido se puede resolver de manera amistosa, para ello el responsable de la organización puede ofrecer a su empleado el despido por deseo mutuo de ambas partes. En este caso todos ganan. El empleado podrá encontrar otro trabajo sin problemas y el empleador podrá evitar dificultades innecesarias.

Desde un punto de vista legal, el despido de un empleado por inconsistencia con el puesto es un procedimiento bastante dudoso. Es muy difícil demostrar la inadecuación de un empleado para el puesto que ocupa; esto se debe a las características específicas del trabajo y el campo en el que trabaja.

Provisiones generales

Como uno de los motivos suficientes para que el empleador ponga fin a la colaboración con un especialista, el Código del Trabajo menciona la incapacidad del empleado para el puesto que ocupa o el trabajo que realiza debido a su falta de cualificación, confirmada por los resultados de la certificación. Esta norma está establecida por el art. 81.

La insuficiencia laboral se define como la incapacidad del empleado para realizar adecuadamente el trabajo asignado. Esto se expresa en el hecho de que el trabajo no tiene un resultado satisfactorio, se violan las normas laborales, los productos de dicho especialista, si trabaja en la empresa, son completamente defectuosos.

Sin embargo, la calificación insuficiente es una razón por la cual, en esencia, no es culpa del empleado, como tampoco es culpa suya, por ejemplo, de su estado de salud. Estas dos razones son sólo un criterio por el cual se puede juzgar que una persona no corresponde al puesto. El despido con esta formulación no sólo es un procedimiento complejo, sino que también es bastante dudoso desde el punto de vista jurídico. Para ser legal, requiere el cumplimiento de una gran cantidad de condiciones y motivos suficientes en la orden al despedir a un empleado por insuficiencia del puesto desempeñado.

Si aún planea despedir a un empleado precisamente por este motivo, primero determine la categoría a la que pertenece. Hay varios grupos de trabajadores que no pueden ser despedidos por este motivo. Por ejemplo, según el art. 261, es imposible despedir a una mujer embarazada por este motivo, excepto en los casos de disolución de la empresa. Es decir, no importa cuán bajas sean las competencias y calificaciones de la futura madre, ella seguirá trabajando.

La dirección tampoco puede despedir a un especialista que no tiene experiencia por este motivo, debido a que ha trabajado recientemente. Es decir, un trabajador joven, un especialista que llegó a la producción después de una formación, así como los menores de edad, permanecen en el personal de la empresa, incluso si carecen de cualificación. Además, un especialista no puede ser despedido, incluso si no tiene un diploma de educación especial, si por ley no es necesario tenerlo. Sin embargo, si se requiere educación, pero el empleado no la tiene y la producción se ve afectada, entonces el despido es muy posible. Tampoco se puede despedir a alguien que esté de vacaciones o temporalmente incapaz de trabajar. Esta regla general del artículo 81 es aplicable en este caso.

Matrimonio y normas laborales

Cualificaciones insuficientes: este concepto debe tener algún tipo de expresión cuantitativa. Por ejemplo, la falta de calificación de un mecánico, ensamblador o herrero puede expresarse en el hecho de que admite defectos sistemáticos o no cumple con la norma. Pero también deben existir normas y GOST claramente establecidos mediante los cuales se pueda juzgar esto y que no contradigan la ley.

¿Cómo determinar la inconsistencia en una profesión cuyos resultados no son cuantificables, especialmente cuando se trata de empleados y personas de profesiones intelectuales? Los productos de su trabajo no son fáciles de detectar, especialmente si la persona desempeña sus funciones laborales y no viola la rutina de la organización. Aquí se debe analizar la calidad de las órdenes ejecutadas. Si una persona, en general, los afronta y no tiene quejas, es casi imposible justificar su incompetencia.

ofrecer otro trabajo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite este despido con una reserva fundamental: si la empresa tiene otro puesto adecuado para este empleado y si se lo han ofrecido. El inciso 3 del artículo 81 establece que tal despido no puede considerarse legal si el empleado no ha recibido tal oferta, incluso si el nuevo trabajo tiene una posición inferior o está peor remunerado. En el párrafo 31 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2, se establece que la dirección debe aportar prueba de la negativa del empleado a trasladarse a este puesto o de la ausencia de una vacante en tales posiciones.

Aquí cabe aclarar que el trabajo debe ser adecuado para el empleado, es decir, no basta con ofrecerle a la secretaria un puesto como electricista si no tiene las habilidades o la educación para ello. Pero si hubo puestos relevantes, pero fueron abandonados, se pueden destituir. Además, el empleado no está en absoluto obligado a aceptarlo.

Participación sindical

El procedimiento de despido se vuelve mucho más complicado en caso de inconsistencia con el cargo desempeñado, si se despide a una persona que es miembro de un sindicato, ya que el apartado 2 del art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula claramente la participación de un órgano sindical electo en este proceso. En este caso, el procedimiento es el siguiente: la dirección envía a la organización para su consideración un borrador de orden y copias de los documentos que justifican la decisión de despedir. A partir de este momento, el órgano sindical tiene una semana para tomar una decisión sobre este tema, fundamentar su opinión y remitirla por escrito al empresario.

Si el empresario no considera motivada la opinión del sindicato, podrá no prestarle atención. Además, el artículo no especifica qué opinión debe considerarse inmotivada. Si las partes no se ponen de acuerdo sobre sus decisiones, deberán celebrar consultas en el plazo de tres días, cuyos resultados se documentarán en forma de protocolo. Si no hay acuerdo en esta etapa, el empleador tiene 10 días para tomar una decisión final, después de lo cual corresponde a la inspección del trabajo estatal. Puede decidir reintegrar al empleado en su puesto.

¿Cómo determinar la falta de calificaciones?

Para ello existe un Directorio de Calificación de Cargos (JSC), que tiene como objetivo sistematizar el trabajo de gestión de personal y regular las relaciones laborales. Por supuesto, no contiene una lista literal de todas las posiciones modernas, pero su uso implica establecer analogías entre posiciones similares.

El uso del directorio debe considerarse mediante ejemplos específicos. Digamos que una secretaria lleva dos décadas trabajando en una empresa. En algún momento, el director le ordena aprender a manejar ordenadores por su cuenta y le amenaza con el despido por no tener las cualificaciones adecuadas. Sin embargo, el secretario utiliza el ordenador con bastante éxito; sólo desconoce algunos programas complejos.

p>Primero, averigüemos cómo se llama exactamente el puesto de este secretario y qué funciones debe realizar. El ECSD enumera varios puestos de secretaría. Por ejemplo, la secretaria del gerente, según el directorio, debe utilizar una computadora para presentar información a las superiores, recopilarla y procesarla, así como imprimirla para el gerente. Es decir, el manual no especifica qué programas debe utilizar la secretaria. Además, al solicitar un empleo, el principal requisito para alguien que trabaja con una computadora es el conocimiento del paquete MS Word.

Si una empresa, por algún motivo, decide cambiar a otros productos de software y necesita volver a capacitar al personal, entonces el art. 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga claramente al empleador a volver a capacitar al personal según sus necesidades y mejorar sus calificaciones. De esto podemos concluir que las calificaciones que eran aceptables cuando se contrató al secretario y que con el tiempo se volvieron insuficientes no pueden considerarse incondicionalmente un motivo de despido. El empleador tiene derecho a mejorar esta calificación no a expensas del empleado, sino a expensas de la organización.

Certificación de empleados

La certificación es el momento más difícil, ambiguo y "resbaladizo" del procedimiento para despedir a un empleado cuyas calificaciones no cumplen con las requeridas. El incumplimiento debe ser probado por la comisión de certificación, que se forma en la empresa, y sobre la base de los resultados de la certificación se elabora una conclusión especial. El procedimiento para la creación y funcionamiento de la comisión es aprobado por la dirección de la organización, si no existen leyes gubernamentales especiales relativas a los empleados. Por ejemplo, los empleados de las empresas estatales unitarias están certificados de acuerdo con su propio programa, aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia con fecha 16 de marzo de 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Los funcionarios públicos lo atraviesan, guiados por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 09/03/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036), etc.

La cuestión de la creación de una comisión también es ambigua: el problema es ¿quién debería participar en ella? Después de todo, las organizaciones no gubernamentales a menudo simplemente no incluyen disposiciones sobre la comisión de certificación en su documentación, y sin esto es imposible crear una. Además, una organización pequeña simplemente no tendrá especialistas que puedan convertirse en miembros de esta comisión. Por ejemplo, ¿cómo sacar una conclusión sobre la competencia insuficiente de un economista que es el único en la plantilla de la empresa?

Al considerar un caso ante los tribunales, surge la pregunta: ¿cómo podrían los miembros de la comisión decidir sobre su inconsistencia si su propia competencia es inferior a la del acusado? Un ingeniero de vídeo, un electricista o un administrador de sistemas difícilmente pueden juzgar los conocimientos de un economista. Por lo tanto, lo más probable es que dicha comisión se centre en la personalidad de la persona que se certifica, las denuncias en su contra u otros factores que no son objeto de discusión en la comisión especializada. Como resultado de tal juicio, se establecerá una evaluación sesgada de las calificaciones del empleado, lo que permitirá reconocer sus conclusiones y decisiones como nulas y sin valor, sin embargo, tras el despido, la inconsistencia con la posición del empleado en el documento permanece. en el documento, ya que el tribunal no puede modificarlo.

Por supuesto, esto no se aplica a aquellos casos en los que es necesario despedir a un agente de la ley, servicio de aduanas o funcionario público por este motivo. En este caso, se aplican las leyes aprobadas por el estado, se han desarrollado métodos y regulaciones claras para las acciones de la comisión de certificación, ya que dichos empleados se someten a la certificación una vez cada 4 años.

conclusiones

• Despedir a un empleado, incluso si no corresponde a su puesto, (y especialmente a un empleado de una organización no gubernamental) en cumplimiento de todas las normas legales es un asunto arriesgado, lento y en parte inútil, ya que puede ser fácilmente impugnado. legalmente.
• La decisión de despido la toma en última instancia personalmente el responsable de la empresa, por lo que es plenamente responsable del mismo. Los miembros de la comisión que participaron en el despido ilegal no pueden ser considerados responsables.
• Dado que la incompetencia de un empleado se expresa con mayor frecuencia en el incumplimiento de las normas y en la producción de defectos, prácticamente puede considerarse como un incumplimiento de las obligaciones laborales. Se trata de una falta disciplinaria y, por tanto, está comprendida en el art. 192 – 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la imposición de sanciones. Un empleado que tenga varias sanciones puede ser despedido utilizando el inciso 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• Para un empleado que tiene una serie de sanciones, el empleador puede, por sentido de humanismo, darle a elegir entre el despido "en virtud del artículo" o un acuerdo "a voluntad" (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), Sobre todo porque esta opción será más suave para ambas partes. El empleado no mancha su reputación y el empleador evita posibles problemas y dificultades con el procedimiento de despido.

Muchos empresarios conocen y utilizan el motivo del despido, como por ejemplo la inadecuación para el puesto desempeñado. Sin embargo, algunos de ellos no se toman lo suficientemente en serio dicho despido, y este es un procedimiento bastante complejo y que requiere mucho tiempo, debido al hecho de que es necesario tener en cuenta los resultados de la certificación. Sin embargo, el despido por las razones mencionadas es el único aceptable, por lo que es mejor que el empleador dedique tiempo y esfuerzo a crear un sistema de certificación; de lo contrario, el despido por estas razones puede considerarse ilegal. Te contamos en este artículo lo que un empresario necesita saber y qué debe hacer antes de despedirle por inadecuación para el puesto desempeñado.

Cualificación de los empleados

Según el inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una relación con un empleado puede terminarse por iniciativa del empleador si el empleado no cumple con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación.
Para establecer calificaciones insuficientes, es necesario comprender qué es la calificación: en virtud del art. 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el nivel de conocimientos, habilidades, habilidades profesionales y experiencia laboral.
Las características de las calificaciones necesarias para que un empleado realice un determinado tipo de actividad profesional están actualmente establecidas por libros de referencia de calificaciones uniformes y estándares profesionales. Inicialmente, el empleador puede determinar el nivel de calificaciones basándose en documentos educativos, así como en documentos que confirmen la experiencia laboral en el puesto (profesión, especialidad) para el cual se contrata al empleado. El documento principal que acredita la experiencia laboral, por supuesto, es el libro de trabajo. También pueden ser certificados, certificados y otros documentos que confirmen que el empleado ha recibido educación adicional u otros conocimientos adicionales, o ha completado cursos de formación avanzada.
En cuanto a las competencias y competencias profesionales del empleado, éstas se ponen a prueba durante su actividad laboral.

¡Nota! El empleador debe establecer requisitos de calificación en las descripciones del puesto o en un contrato de trabajo basado en los requisitos de los estándares profesionales, si son obligatorios para un puesto determinado (especialidad), o en los libros de referencia de calificaciones. Si los estándares profesionales aún no han sido aprobados y no hay características exactas en los libros de referencia, los empleadores establecen de forma independiente el nivel requerido de conocimientos, habilidades y experiencia laboral.

Entonces, en el curso del trabajo, el empleador puede descubrir que el empleado no hace frente a sus responsabilidades laborales, comete errores, no cumple con los plazos para completar las tareas, etc. Y aquí puede surgir la pregunta sobre la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa.
Pero antes de tomar cualquier medida, el empleador debe averiguar por qué el empleado no puede hacer frente a sus responsabilidades. Es posible que las responsabilidades estén distribuidas de manera desigual entre los empleados, que los estándares laborales sean demasiado altos, que el empleado no haya sido enviado a recibir capacitación o capacitación avanzada cuando sea necesario (por ejemplo, al cambiar los procesos tecnológicos en la organización, introducir nuevas tecnologías, mejorar los equipos), etc. .
Además, en relación con la adopción de normas profesionales, cuyos requisitos son obligatorios para determinadas categorías de empleados, o la decisión independiente del empleador de aplicar normas profesionales para determinar los requisitos de calificación de los empleados, los requisitos para el nivel de educación pueden también cambiar. En el momento de la contratación, el nivel educativo del candidato cumplía los requisitos, pero posteriormente resultó insuficiente.

¡Nota! Si los requisitos para las calificaciones de un empleado cambian, el empleador deberá realizar cambios en las descripciones del puesto y otras leyes locales de la organización. Los cambios se realizan por acuerdo de las partes de conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o establecido unilateralmente por el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Y en el primer caso, cuando es necesario establecer el nivel de profesionalismo e idoneidad para el trabajo, y en el segundo, cuando es necesario confirmar la discrepancia entre el nivel de educación y los requisitos de calificación, el empleador debe realizar la certificación. . Y sólo en función de sus resultados se puede despedir a un empleado por no ser apto para el puesto que ocupa.

Realizamos certificación.

La certificación se puede definir como un procedimiento que se lleva a cabo para evaluar el trabajo de un empleado, determinar sus cualidades y calificaciones comerciales con el fin de establecer su idoneidad para el puesto que ocupa. Otros objetivos de la certificación son mejorar el desempeño de la organización en su conjunto, determinar metas y objetivos de producción e identificar las necesidades de capacitación de los empleados.
La certificación obligatoria está establecida por leyes federales en relación con determinadas categorías de trabajadores. Estos incluyen empleados civiles y municipales, docentes y directores de instituciones educativas, así como:
– rescatistas (artículos 23, 24 de la Ley Federal de 22 de agosto de 1995 N 151-FZ “Sobre los servicios de rescate de emergencia y el estado de los rescatistas”). Las principales disposiciones para la certificación de rescatistas están aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 22 de diciembre de 2011 N 1091;
– empleados del Ministerio Público que tienen rangos de clase u ocupan puestos para los cuales se prevé la asignación de rangos de clase (cláusula 2 del artículo 41 de la Ley Federal del 17 de enero de 1992 N 2202-1 “Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia”). El reglamento sobre el procedimiento para la certificación de los fiscales de los órganos e instituciones de la Fiscalía de la Federación de Rusia fue aprobado por Orden de la Fiscalía General de la Federación de Rusia de 20 de junio de 2012 N 242;
– personal de aviación (cláusula 4 del artículo 8 del Código Aéreo de la Federación de Rusia);
– jefes de empresas unitarias (cláusula 2 del artículo 21 de la Ley Federal de 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ “Sobre Empresas Unitarias Estatales y Municipales”);
– trabajadores de una instalación de producción peligrosa (Cláusula 2, artículo 9 de la Ley Federal de 21 de julio de 1997 N 116-FZ "Sobre la seguridad industrial de las instalaciones de producción peligrosas");
– trabajadores bibliotecarios (artículo 26 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 1994 N 78-FZ “Sobre Biblioteconomía”). El procedimiento para realizar la certificación periódica de los empleados está aprobado por Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 24 de junio de 2016 N 1435;
– personas que ocupan puestos relacionados con la garantía de la seguridad de la navegación, los vuelos y el movimiento de vehículos terrestres (cláusula 9 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 30 de agosto de 1993 N 876). La certificación de dichos empleados se lleva a cabo sobre la base del Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de personas que ocupan puestos de gerentes ejecutivos y especialistas de organizaciones y sus divisiones que transportan pasajeros y carga, aprobado por Orden del Ministerio de Transporte de la Federación de Rusia. Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 11 de marzo de 1994 N 13/11, etc.

Para tu información. De conformidad con la parte 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cláusula 31 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Federación de Rusia” (en adelante, Resolución N 2), la certificación se lleva a cabo en la forma prescrita por la legislación laboral y otras leyes que contienen normas laborales, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Independientemente de si el procedimiento de certificación está definido por actos legales reglamentarios o no, la organización debe tener un documento que lo regule, por ejemplo un reglamento. No existe un acto legal regulatorio que establezca reglas generales para la realización de la certificación, por lo tanto, al desarrollar regulaciones en organizaciones para las cuales este procedimiento no está establecido por ley, se pueden utilizar documentos legales regulatorios especiales. Uno de ellos es la Resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS N 470, Comité Estatal de Trabajo de la URSS N 267 del 05/10/1973 “Sobre la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de gestión, ingeniería y trabajadores técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones de la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones”.
La normativa sobre el procedimiento de certificación deberá establecer:
– categorías de trabajadores respecto de los cuales debe realizarse la certificación y que no están sujetos a certificación;
– momento de la certificación;
– tipos de certificación (ordinaria, extraordinaria);
– poderes de la comisión de certificación;
– criterios para evaluar a los empleados;
– procedimiento de certificación;
– resultados y consecuencias de la certificación.
Al mismo tiempo, algunas disposiciones pueden establecerse en un documento separado, por ejemplo, los criterios de evaluación, el procedimiento para el trabajo de la comisión de certificación.

¡Nota! La composición de la comisión puede ser permanente o constituirse antes de cada certificación. Se aprueba por orden del titular. Además, si la certificación se realiza con el fin de establecer la idoneidad del empleado para el cargo desempeñado al momento de decidir su despido con base en el inciso 3, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la comisión debe incluir a un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El reglamento es aprobado por el titular de la organización mediante la emisión de una orden o colocando el sello “Apruebo” firmado por el titular y el sello de la organización. Los empleados sujetos a certificación deben estar familiarizados con las disposiciones al momento de la firma. Además, la obligación de someterse a una certificación podrá especificarse en los contratos de trabajo.

Resultados de la certificación

Los resultados de la certificación se documentan en el protocolo de la comisión de certificación, sobre cuya base el empleador toma una decisión final sobre sus resultados. La comisión llega a una conclusión sobre si el empleado es apto para el puesto que ocupa o no.

Para tu información. En las aclaraciones del Ministerio de Trabajo sobre la aplicación de normas profesionales de fecha 04/04/2016, se señala que al aplicar libros de referencia de calificación y normas profesionales, las personas que no tengan una formación especial o experiencia laboral establecida en el apartado “Cualificación Requisitos”, pero tienen suficiente experiencia práctica y desempeñan de manera eficiente y en todo el alcance de las funciones oficiales que se les asignan, por recomendación de la comisión de certificación, son designados para los puestos correspondientes de la misma manera que las personas con capacitación y trabajo especiales. experiencia.

Es decir, si los requisitos educativos no están establecidos por las leyes y regulaciones federales, un empleado que no tiene la educación requerida, pero tiene suficiente experiencia y conocimiento, puede ser reconocido por la comisión de certificación como apropiado para el puesto que ocupa.
Según los resultados de la certificación, al empleado también se le puede recomendar:
- capacitación;
- traslado a otro puesto.
Si se reconoce que el empleado no es apto para el puesto que ocupa, se podrá recomendar al empleador su despido en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Limitaciones durante la certificación

Los procedimientos de certificación previstos por los actos legales reglamentarios prohíben la certificación de determinadas categorías de trabajadores.
Por ejemplo, de acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de empleados que ocupan cargos de personal docente perteneciente al personal docente, aprobado por Orden del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia de 30 de marzo de 2015 N 293, lo siguiente es no sujeto a certificación:
– empleados que hayan trabajado en su puesto durante menos de dos años;
- mujeres embarazadas;
– mujeres en licencia de maternidad;
– empleados en permiso parental hasta que el hijo cumpla tres años.
La certificación de los empleados en licencia de maternidad y cuidado de niños no es posible antes de dos años después de su regreso de estas licencias. El Código del Trabajo no establece tales restricciones.
Según dicho Reglamento, la siguiente certificación no incluye: personas que hayan trabajado en su cargo por menos de un año; jóvenes especialistas durante el período de trabajo obligatorio asignado después de graduarse de las instituciones educativas; mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año. Además, los empleados ejecutivos de empresas y organizaciones cuyo nombramiento y despido sean realizados por autoridades superiores no están sujetos a certificación.
Al mismo tiempo, el Código del Trabajo contiene normas que introducen la prohibición del despido en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 6 del artículo 81, artículo 261).

Por lo tanto, incluso si estos empleados no pasan la certificación, no pueden ser despedidos.

Procedimiento de despido

Entonces, si, según los resultados de la certificación, se determina que un empleado no es apto para el puesto que ocupa, el empleador puede despedirlo. Esto no es una obligación: el empleador puede ofrecer al empleado un traslado a un puesto que coincida con sus calificaciones o enviarlo a recibir capacitación.
Si el empleador decide despedir a un empleado, primero debe ofrecerle una transferencia a otro trabajo disponible (ya sea un puesto vacante o un trabajo que cumpla con sus calificaciones, o un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar tomando en cuenta su estado de salud. Se deben ofrecer todas las vacantes elegibles disponibles para el empleador en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

¡Nota! Al despedir a un empleado en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe estar dispuesto a presentar pruebas de que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que no fue posible (por ejemplo, debido a la falta de puestos o puestos vacantes) transferir el empleado con su consentimiento para otro trabajo disponible para este empleador (pág. 31 Resolución No. 2).

Si el empleado acepta ser transferido a otro puesto, el empleador celebra un contrato de trabajo con el empleado, sobre cuya base se emite una orden de traslado y se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo.
Si el empleado no está de acuerdo, está sujeto a despido. El despido se formaliza mediante orden, en cuya base se incluyen los detalles del protocolo (conclusión) de la comisión de certificación sobre la inadecuación del empleado para el puesto desempeñado. Según el pedido, se realizan anotaciones en el libro de trabajo y en la tarjeta personal del empleado.

Para tu información. Al despedir por este motivo, en algunos casos es necesario tener en cuenta la opinión del sindicato. Esto se aplica, en particular, a los trabajadores afiliados a un sindicato (parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), a los trabajadores menores de 18 años (artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) , trabajadores que participan en un conflicto laboral colectivo o en una huelga (artículo 415 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), elegidos miembros de las comisiones de conflictos laborales (artículos 171, 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc.

¿Qué necesita saber?

Como ya se señaló, el despido en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un asunto bastante complicado. Los empleados a menudo apelan esta decisión y a menudo son reintegrados, no siempre porque el empleador no haya demostrado que el empleado está desempeñando mal sus funciones, sino porque se violó el procedimiento de despido o el procedimiento de certificación.
Así, al momento del despido, es importante confirmar que al empleado que, según los resultados de la certificación, no era apto para el puesto desempeñado, se le ofreció un traslado a los puestos vacantes disponibles. A la hora de realizar la certificación hay que tener en cuenta que el procedimiento de certificación, plazos, composición de la comisión, documentos redactados, etc. deberá cumplir estrictamente con el procedimiento establecido. Además, el empleado debe estar familiarizado con el reglamento de certificación, notificado sobre la certificación, debe estar presente durante la misma y familiarizarse con sus resultados.

Nota. Considerando disputas en relación con el despido en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal evalúa las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado junto con otras pruebas del caso (cláusula 31 de la Resolución No. 2).

Y, por supuesto, los jueces examinan atentamente los fundamentos y conclusiones de la comisión sobre la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa.
Por ejemplo, al considerar un caso sobre la reinstalación de un empleado, el tribunal determinó que las preguntas especificadas en la hoja de certificación no cumplían con los requisitos de la descripción del trabajo del empleado, y el protocolo no contenía las respuestas del empleado a las preguntas del miembros de la comisión (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 24 de diciembre de 2014 en el caso No. 33 -12241).
En otro caso, el empleador violó el procedimiento de certificación, es decir, el empleado no estaba familiarizado con las normas de certificación y otros documentos relacionados con este procedimiento. La comisión de certificación llegó a una conclusión incorrecta sobre la discrepancia entre su nivel de educación y su puesto. El tribunal encontró que:
– de la hoja de examen con las respuestas de la empleada es imposible sacar una conclusión sobre la exactitud o incorrección de sus respuestas;
– del testimonio de un miembro de la comisión de certificación, es imposible sacar una conclusión sobre en qué consistieron las respuestas incorrectas o incompletas a las preguntas planteadas y en qué medida las respuestas de la persona certificada indican objetivamente la insuficiencia de su posición.
La conclusión de la comisión se basó principalmente en el hecho de que la trabajadora discapacitada presentó un programa individual para su rehabilitación, según el cual, por motivos de salud, no podía realizar trabajos itinerantes ni resolver tareas complejas. Sin embargo, el tribunal consideró que esta circunstancia no debería haber influido en las conclusiones de la comisión de certificación sobre la idoneidad o incumplimiento del empleado para el puesto desempeñado, ya que el estado de salud puede ser una circunstancia relevante para el despido en virtud del art. 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, sobre una base diferente.
Como resultado, las circunstancias anteriores indicaron violaciones del procedimiento de certificación de empleados. El tribunal cuestionó la objetividad de las conclusiones de la comisión de certificación y la legalidad del despido del empleado y fue reintegrado (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de febrero de 2015 en el caso núm. 33-639/15).
Además, al considerar tales casos, los tribunales tienen en cuenta si se crearon todas las condiciones para que el empleado desempeñara sus funciones laborales, si recibió incentivos durante su carrera laboral (y viceversa, si incurrió en responsabilidad disciplinaria).
E incluso si se demuestra que el empleado tiene calificaciones insuficientes, el empleador debe verificar si pertenece a una categoría preferencial de empleados que no pueden ser despedidos por los motivos especificados.

En resumen, observamos una vez más que el despido de un empleado con base en los resultados de la certificación en virtud del inciso 3, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es en absoluto necesario. Y si no hay otra salida, prepárate para justificar tu decisión. También tenga en cuenta que la condición principal para el despido por este motivo es la ausencia de culpa en las acciones del empleado (el desempeño inadecuado de las funciones laborales se debe a la falta de conocimientos, habilidades y calificaciones necesarias).
Si un empleado no desempeña adecuadamente sus funciones, no porque no esté suficientemente calificado, sino por su propia culpa, se le deben aplicar medidas disciplinarias.

E.V. davydova
Experto en revistas
"Departamento de Recursos Humanos
organización comercial"

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El despido por inadecuación para el puesto desempeñado se realiza a iniciativa del empleador. Descubra sobre qué base puede confirmar la legalidad de poner fin a una relación laboral con un empleado.

Del artículo aprenderás:

¿Qué significa la frase “inadecuación para el cargo desempeñado”?

Los motivos de despido de empleados están claramente definidos en la legislación laboral. La cuestión más controvertida de la terminación de la relación laboral es la insuficiencia del puesto desempeñado. El empleador se enfrenta a la cuestión de cómo evaluar a un empleado para que se pueda aplicar dicha redacción. Si la valoración es incorrecta, el empleado podrá acudir a los tribunales y protestar tal tipo de despido.

El despido por incumplimiento del cargo desempeñado se lleva a cabo sobre la base del párrafo 3, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral por iniciativa propia si:

• se llevó a cabo una certificación, a partir de la cual quedó claro que el empleado no era apto para el puesto que ocupaba;
• no hay vacantes disponibles en la organización para transferencia;
• el empleado se negó a ser transferido a una vacante que correspondiera a su nivel de calificación.

Es necesario considerar si el empleado pertenece a categorías que no pueden ser despedidos por inadecuación para el puesto desempeñado. Si la cuestión se refiere a la terminación de las relaciones laborales sobre la base del párrafo 3, parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se debe obtener el consentimiento por escrito del órgano electo de la organización sindical de base. Sólo si se cumplen todas las condiciones el despido será legal y justificado.

Si del acta levantada luego de una reunión de la comisión de certificación se indica que el empleado no se corresponde con el cargo desempeñado, esto no será suficiente para el despido. El tribunal evalúa no solo los resultados de la certificación, sino que también considera otras pruebas que confirman la legalidad de la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador.

La incapacidad oficial para el cargo desempeñado deberá acreditarse mediante hechos en forma de:

1. documentos de respaldo;
2. un memorando redactado por el superior inmediato del empleado;
3. un acta firmada por dos testigos;
4. quejas de los clientes en lo que respecta a la prestación de servicios.

Además, es necesario presentar al tribunal peritajes, resultados de pruebas, informes de trabajo para identificar inconsistencias con el puesto desempeñado y una descripción del puesto.

Vale la pena considerar que la ausencia de un documento que confirme la educación especial del empleado sirve como motivo de despido por insuficiencia del puesto ocupado sólo si el diploma es realmente importante para realizar el trabajo correspondiente. Por ejemplo, un médico no puede trabajar sin un documento que acredite oficialmente su profesión. Pero un diseñador que no tiene un diploma, pero hace un excelente trabajo con el trabajo asignado, no puede ser despedido por este motivo.

Despido de un empleado por incumplimiento del cargo desempeñado, teniendo en cuenta la nueva normativa

¿Cómo despedir a un empleado por inadecuación para el puesto que ocupa, teniendo en cuenta la nueva normativa vigente? Hace relativamente poco tiempo, se consideró la base para reconocer la insuficiencia del cargo desempeñado no solo certificación realizada, pero también recibir contraindicaciones médicas para realizar el trabajo correspondiente. Si a un empleado se le asignaba un grupo de discapacidad laboral, esto constituía motivo para la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador.

Estas normas eran tan ambiguas que casi siempre el despido por los motivos especificados terminaba en procedimientos judiciales posteriores. Las principales razones fueron que el informe médico recibido por el empleado no indicaba específicamente los tipos de trabajo que el empleado no debía realizar. Lo que dio motivos para referirse a la ilegalidad de la privación de la oportunidad de trabajar.

Los legisladores tuvieron esto en cuenta y cambiaron radicalmente el enfoque para rescindir las relaciones laborales por contraindicaciones médicas. El artículo de inadecuación para el puesto desempeñado según informe médico no permite el despido del empleado. El empleado es trasladado a un puesto para el cual el desempeño de sus funciones no está contraindicado por motivos de salud (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El traslado se realiza con carácter temporal o permanente.

Cómo despedir a un empleado por no ser apto para el puesto 2019

El procedimiento de despido por inadecuación de un empleado para el puesto desempeñado se realiza de conformidad con la legislación vigente. El objetivo principal de la preparación de todos los documentos es confirmar y registrar el hecho del incumplimiento. Vale la pena considerar que la incapacidad de un empleado para el puesto que ocupa se determina únicamente a partir de los resultados de la certificación. No se consideran otros mecanismos de confirmación. Y el resto de la lista de documentos se refiere a los auxiliares.

La legislación dice poco sobre el procedimiento de certificación en sí. Básicamente, los estatutos regulan la certificación en instituciones, estructuras y departamentos municipales y estatales. En las organizaciones comerciales, todas las cuestiones están reguladas. regulaciones locales.

CómoRealizar certificación con el fin de despedir por incumplimiento del cargo desempeñado:

crear una comisión	Sólo los miembros de la comisión compuesta por al menos tres personas pueden elaborar un informe sobre los resultados de la certificación.
Evaluar el trabajo teniendo en cuenta todas las circunstancias.	Si el empleado trabajó impecablemente, el empleador o el supervisor inmediato no lo reprendió previamente ni le aplicó sanciones disciplinarias, tomar una decisión después de la certificación de incumplimiento se considera injusto.
Toma una decision	Hay que tener en cuenta que la decisión de despido la toma el empleador y no los miembros de la comisión de certificación.

Para que un acto regulatorio local con resultados de certificación tenga fuerza legal, el documento debe desarrollarse y aprobarse con anticipación y ejecutarse adecuadamente. Los empleados son informados de la decisión de la comisión de certificación contra recibo.

Lea también:

Ofrecer otras vacantes disponibles en la organización.

La inadecuación de un empleado para el puesto que ocupa se determina sobre la base de una decisión adoptada por los miembros de la comisión de certificación. El despido en virtud del artículo correspondiente no puede realizarse hasta que el empleador ofrezca al empleado todas las vacantes disponibles en la empresa. Este puede ser un puesto con menores requisitos salariales y de calificación. Después de recibir una negativa por escrito, se considera la cuestión del despido.

Qué categorías de empleados no pueden ser despedidos:

1. mujeres embarazadas;
2. mujeres solteras que crían hijos menores de 14 años;
3. madres con hijos menores de tres años;
4. Las mismas reglas se aplican a los padres, tutores y fideicomisarios.

Al considerar los resultados de la certificación, es necesario tener en cuenta que a nivel legislativo, estas categorías de empleados no están sujetas a despido por iniciativa del empleador por incumplimiento del cargo desempeñado (artículos 261, 264 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tener en cuenta la opinión sindical

Antes de despedir a un empleado por insuficiencia del cargo desempeñado, es necesario obtener el consentimiento del órgano sindical electo o de un sindicato superior si la organización no cuenta con una organización sindical de base.

En 2019 no se realizaron cambios al artículo 81 del Código del Trabajo. En consecuencia, el procedimiento de despido siguió siendo el mismo. Se requerirán los siguientes documentos para el despido:

1. reglamentos sobre certificación;
2. órdenes relevantes sobre la realización de la certificación en la organización;
3. cronograma;
4. hojas, protocolos de certificación;
5. informes sobre incumplimiento del cargo desempeñado;
6. evidencia escrita de oferta de trabajo;
7. negativa por escrito;
8. orden de despido.

Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo.