Dom » Država » Član TC: nedosljednost sa zauzetim položajem

Član TC: nedosljednost sa zauzetim položajem

Potpuna i iscrpna lista razloga za to data je u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U tački 3. dijela 1. ovog člana kao jedan od razloga navodi se neadekvatnost zaposlenog za radno mjesto koje obavlja.

Kao iu drugim slučajevima na inicijativu poslodavca, postupak za raskid ugovora sa zaposlenikom iz takvog razloga mora se provesti uz poštovanje svih zakonskih pravila i zahtjeva. Vrijedno je razmotriti specifičnosti otpuštanja zbog nepoštivanja položaja i radnji koje su za to potrebne.

Kvalifikacija se podrazumijeva kao skup vještina ili profesionalnih znanja zaposlenog koji mu omogućavaju da svoje radne funkcije obavlja efikasno i u potpunosti. Može uključivati ​​zahtjeve za parametre kao što su:

  • obrazovanje;
  • nivo stručne spreme;
  • iskustvo;
  • neophodno znanje.

Zavisi od kvalifikacija radnika:

  • konkretan posao koji mu se može povjeriti;
  • nivo plate;
  • spisak dužnosti i radnih funkcija.

Prilikom otpuštanja zbog nepoštovanja radnog mjesta, prvi kriterij koji poslodavac treba da dokaže je upravo odsustvo ili nedovoljan nivo kvalifikacija podređenog.

Za ovo koristimo:

  1. Jedinstveni kvalifikacioni imenik pozicija za menadžere, specijaliste i druge zaposlene, koji definiše opšte kvalifikacijske uslove za različite pozicije.
  2. Standardi rada uspostavljeni u preduzeću i koji odgovaraju zakonskim aktima.
  3. Opšta analiza rada zaposlenog, izvršenje posla koji mu je poveren efikasno i na vreme.

Međutim, sve ove metode mogu se koristiti samo za ocjenu rada zaposlenika od strane poslodavca i ne mogu biti osnov za otkaz.

Da biste to učinili potrebno je izvršiti postupak certifikacije zaposlenih, tokom kojeg se ocjenjuju njihove kvalifikacije i poslovne kvalitete, praktične vještine i znanja.

Za određene kategorije radnika certifikacija je obavezan i periodičan postupak (na primjer, za nastavnike ili bibliotekare). Za druge, to može biti inicirano od strane menadžmenta. Konkretni načini na koje se to provodi i metode koje se koriste zavise od toga koje grupe radnika se ocjenjuju. Na primjer, to mogu biti testovi, pismena pitanja, praktični zadaci ili razgovori sa zaposlenim o stručnim temama.

Kao rezultat certifikacije može se ustanoviti:

  • podobnost za radno mjesto ili posao koji se obavlja;
  • pravo na kvalificiranje ili napredovanje u karijeri;
  • nedoslednost sa pozicijom.

Rezultati inspekcije se evidentiraju u posebnom dokumentu - atestnom listu, sa kojim se zaposlenik može upoznati nakon završenog postupka.

Atestni list: pojam i pravila pripreme

Obrazac i postupak sastavljanja certifikacijskog lista može se odrediti kako zakonodavnim aktima na državnom nivou, tako i lokalnim dokumentima preduzeća.

Za određene kategorije zaposlenih (npr. za one koji rade u opasnim uslovima) odobren je poseban obrazac ovog dokumenta.

Certifikacijski list sadrži zaključak o kvalifikacijama zaposlenika i pokazuje da li je on podoban za svoju poziciju. Dokument popunjava i potpisuje sertifikaciona komisija i dostavlja ga direktoru preduzeća na donošenje dalje odluke o sudbini zaposlenog.

Pored atestnog lista, odluka komisije se ogleda i u protokolu o ovjeri i ličnoj karti zaposlenika. On mora biti upoznat sa svakim unosom učinjenim uz potpis.

Kategorije zaposlenih koji mogu i ne mogu biti otpušteni zbog neadekvatnosti radnog mjesta

Otpuštanje podređenog po ovom osnovu je pravo, a ne obaveza poslodavca. On može otpustiti svakog zaposlenog pod sljedećim uslovima:

  • sprovedena je procedura sertifikacije koja je potvrdila neslaganje između njegovih kvalifikacija;
  • ne može biti premješten na drugo radno mjesto koje mu odgovara ili ga je odbio;
  • nije na odmoru ili bolovanju;
  • ne spada u kategoriju socijalno zaštićenih radnika.
  • i očevi koji odgajaju dijete mlađe od 14 godina ili maloljetnu osobu sa invaliditetom;
  • žene sa djecom mlađom od tri godine;
  • roditelj ili drugi zakonski zastupnik djeteta koji je jedini hranitelj u porodici s maloljetnom ili troje djece (pod uslovom da je jedno od njih mlađe od tri godine).

Za neke kategorije zaposlenih ne može se ni izvršiti redovna certifikacija, pa ih neće biti moguće otpustiti. To uključuje:

  • lica koja su radila na poziciji kraće od godinu dana;
  • žene sa djecom mlađom od godinu dana.

I prilikom otpuštanja radnika koji je član sindikata mora se uzeti u obzir mišljenje sindikalnog organa. Raskid sa maloljetnim podređenim moguć je samo uz dozvolu nadležnih organa.

Postupak za razrješenje po ovom osnovu

Proceduru za otpuštanje zbog nepoštivanja položaja treba razmotriti u obliku određenog algoritma radnji:

  1. Izvođenje certifikacije. Procedura za njeno sprovođenje je utvrđena Pravilnikom o sertifikaciji koji se donosi u preduzeću i obavezan je za zakonsko razrešenje.
  2. Prijedlog o . Ukoliko kompanija ima slobodna radna mjesta za koja je zaposlenik pogodan prema svojim karakteristikama, poslodavac mu mora ponuditi premještaj. Ako takvih slobodnih mjesta nema ili u slučaju odbijanja, može se pokrenuti postupak razrješenja. Odbijanje transfera najbolje je zabilježiti u pisanoj formi (u formi akta).
  3. Priprema dokumenata za otpuštanje. U ovoj fazi se izdaje odgovarajući dokument s kojim se zaposlenik mora upoznati sa potpisom. Takođe, zapisnik o otkazu se unosi u njegovu ličnu kartu. Vrijedi uzeti u obzir da zaposlenika možete otpustiti samo u roku od dva mjeseca od datuma certifikacije.
  4. Punjenje. Unos koji je napravljen u ovom dokumentu može izgledati ovako: „Otpušten zbog neadekvatnosti položaja zbog nedovoljnih kvalifikacija potvrđenih rezultatima sertifikacije, stav 3. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
  5. Izvođenje proračuna. U ovom slučaju nisu predviđene nikakve dodatne isplate kao što je otpremnina (osim ako je drugačije navedeno u internoj dokumentaciji preduzeća).

Zaposleni mora dobiti:

  • plate za odrađene sate;

Prema opštim pravilima, upis u radnu knjižicu i isplata sredstava vrši se poslednjeg dana rada zaposlenog, odnosno na dan otkaza.

Kako osporiti odluku poslodavca?

Ako je postupak neispravno proveden ili se zaposlenik ne slaže sa otkazom, može ga osporiti na sudu. U ovom slučaju, bitni razlozi za proglašenje odluke nezakonitom mogu biti:

  • nedostatak procedure sertifikacije;
  • neispravna sertifikacija (na primjer, u slučaju nepoštivanja pravila navedenih u lokalnim dokumentima poduzeća);
  • otpuštanje socijalno zaštićenih radnika;
  • prisustvo u kompaniji radnih mjesta prikladnih za zaposlenog koja mu nisu ponuđena.

Sudska praksa pokazuje da se u slučaju očigledne povrede postupka otpuštanja najčešće udovoljavaju potraživanja bivših radnika.

U tom slučaju od poslodavca se može tražiti da tužiocu isplati izgubljenu platu i moralnu štetu, kao i da promijeni upis u radnu knjižicu ili ga čak vrati na posao.

Za otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta, poslodavac se mora pridržavati mnogih različitih pravila predviđenih kako vanjskim tako i unutrašnjim zakonodavstvom. U nekim slučajevima, zaposlenima se može ponuditi alternativna opcija -. To će omogućiti menadžeru da riješi mnoge poteškoće vezane za registraciju postupka, a zaposleniku da izbjegne negativan upis u radnu knjižicu.

Često se dešava da zaposlenik nije prikladan za radno mjesto na kojem se nalazi, pa to postaje prvi razlog zašto poslodavac može otpustiti radnika. U zavisnosti od toga kakav se odnos razvija u timu i sa samim zaposlenim, umjesto jednog radnog mjesta može mu se ponuditi drugo. Ako zaposleni ne ispunjava nijedan kriterijum, poslodavac može donijeti odluku koja se zove otkaz zbog nepodobnosti za radnu poziciju. Problem je, naravno, bolan i zahtijeva poseban pristup. U ovom slučaju morate imati na umu da sve mora biti pravilno dokumentirano, jer će u drugom slučaju zaposlenik moći osporiti odluku i dobiti pristojnu naknadu za nanesenu moralnu štetu. Ovo se dešava veoma često.

Koje su opšte odredbe?

Zakon o radu navodi da neadekvatnost za radno mjesto nije ništa drugo do nedostatak kvalifikacija za obavljanje određenog posla. Ali u stvari, osoba može biti apsolutno kriva za to, na primjer, ne može obavljati posao zbog svog zdravlja. Takođe, uprava preduzeća ne bi trebalo da otpušta mladog specijaliste koji je tek stigao i koji još nema odgovarajuće radno iskustvo, prema ovom članu, izuzeci mogu biti samo oni specijalisti koji nemaju odgovarajuće obrazovanje i preduzeće trpi gubitke zbog toga. Ne možete otpustiti osobu koja je na godišnjem odmoru ili je privremeno nesposobna. U svim ostalim slučajevima moguće je otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta.

Ko može dobiti otkaz zbog neadekvatnosti položaja?

Prije otpuštanja radnika s radnog mjesta potrebno je upoznati se sa svim zakonima, jer se neke tačke mogu smatrati nezakonitim, a onda će poslodavac morati platiti veliku sumu novca kao naknadu. Glavni uslov za zapošljavanje je da budući zaposlenik ima određene vještine, iskustvo i znanje, stoga, ako sve to nije dostupno, a zaposlenik ne može obavljati svoj posao na odgovarajućem nivou, a proizvodnja ima gubitke, onda je sasvim moguće otpustiti zaposlenika. U ovom slučaju to će zvučati kao otkaz po članu zbog neadekvatnosti za obavljanje funkcije.

Svaki poslodavac ima svoje specifične kriterijume i uslove koje ispunjava, a zaposleni ih, pre nego što se zaposli, mora pažljivo pročitati. Ako kvalifikacije nisu dovoljne, onda on može postepeno povećavati svoj nivo, inače poslodavac može provesti certifikaciju i pismeno upoznati zaposlenika s njegovim rezultatima.

Koji su razlozi za otpuštanje?

Svi razlozi po kojima se osoba može razriješiti dužnosti podijeljeni su u nekoliko kategorija:

  1. Zaposlenik može imati funkciju, ali u isto vrijeme biti na bolovanju duže vrijeme. Radnika je iz tog razloga vrlo teško otpustiti, u tom slučaju mora imati veoma dugi invaliditet, a ako je njegova bolest izlječiva, onda radnik ne podliježe otkazu.
  2. Drugi razlog je nizak nivo kvalifikacija. I ovdje se poslodavac može suočiti sa značajnim problemima. Činjenica je da zaposlenik može podnijeti zahtjev za razmatranje na sudu, jer nisu svi zadovoljni takvom formulacijom kao što je otkaz zbog neadekvatnosti položaja. Da bi se zaposlenik stalno usavršavao, poslodavac ga mora poslati na posebne kurseve. Ako, ipak, zaposlenik ne poboljša svoje kvalifikacije, tada bi u ovom slučaju bilo prikladno provesti certifikaciju kako bi se provjerilo znanje i vještine zaposlenika organizacije. Certifikacija se sastoji od ispita koji su podijeljeni u dvije vrste: obavezni i na zahtjev uprave. Na primjer, ljekari moraju proći obaveznu certifikaciju u određenom roku, a ako su rezultati negativni, na osnovu rezultata sertifikacije bivaju otpušteni. Neusklađenost sa zauzetim stavom je, kako kažu, u ovom slučaju očigledna.

Ko ne može dobiti otkaz zbog nepodobnosti za svoj položaj?

Nekoliko je zaposlenih koji ne mogu dobiti otkaz zbog neispunjavanja uslova radnog mjesta i poslodavca:

  1. Zaposlenik koji je bio na godišnjem odmoru u vrijeme certifikacije.
  2. Zaposlene koje idu na porodiljsko odsustvo.
  3. Zaposleni koji mogu dati potvrdu da su duže vrijeme bolesni.
  4. Zaposleni koji su već na porodiljskom odsustvu.
  5. Samohrane majke koje imaju djecu mlađu od četrnaest godina.

Zakon posebnu pažnju posvećuje maloljetnim zaposlenima. Razrješenje prema članu zbog neadekvatnosti položaja u ovom slučaju treba razmotriti poseban organ za rad.

Kontroverzna pitanja koja se mogu pojaviti prilikom otpuštanja zbog neadekvatnosti položaja

Kako bi otkaz ne stvarao previše problema za poslodavca, koji je odlučio da iskoristi dugo odsustvo svog radnika iz zdravstvenih razloga, menadžer će morati pribaviti posebne dokaze, na primjer, potvrde i ljekarski pregled zaposlenog može se koristiti, gdje će sva odstupanja od zdravlja biti detaljno opisana. Kako bi dobili preciznije rezultate, poslodavac ima pravo kontaktirati zaposlenog i zatražiti dodatni ljekarski pregled. Otpuštanje zaposlenika zbog neadekvatnosti za radno mjesto nakon certifikacije također nije uvijek prikladna opcija; menadžer mora svom podređenom dati priliku da se poboljša, za to će morati polagati dodatne kurseve i ponovo polagati ispit.

Sva kontroverzna pitanja mogu se riješiti na drugi način, na primjer, možete ponuditi zaposleniku drugu poziciju. Ako zaposlenik ne želi da započne drugi posao, poslodavac može bezbjedno odlučiti da ga otpusti. Vrlo je važno znati da će poslodavac morati da se zaštiti u svakom smislu te riječi, stoga zakon preporučuje prikupljanje svih dokaza u pisanoj formi o nepodobnosti radnika. Otpuštanje zbog nepodobnosti za obavljanje poslova je ozbiljna odluka, pa se cjelokupna profesionalnost radnika mora propisno ocijeniti. U ovom slučaju ne može biti pristranosti. Za donošenje takve odluke formira se posebna komisija. Svi papiri koji će biti izdati na razmatranje od strane komisije moraju sadržati potpis zaposlenog, jer nakon odlaska na sud može reći da nije polagao ispite ili kurseve. Zaposleni može odbiti da potpiše bilo koju dokumentaciju, ali u tom slučaju mora se sastaviti poseban akt koji će sadržavati druge potpise koji ukazuju da potpis otpuštanog nema zbog njegovog odbijanja.

Kako se vrši certifikacija?

Ako zaposleni ne prođe certificiranje, kako je propisano zakonom, može uslijediti otkaz zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova. Sertifikacija pomaže u provjeri nivoa kvalifikacija zaposlenih, a postoji i određeni broj zanimanja gdje je certifikacija preduvjet. Uključuje nekoliko faza:

  1. Određuju se zaposleni koji moraju proći certificiranje.
  2. Određuju se članovi komisije za sertifikaciju, među kojima su predstavnici sindikata, rukovodioci odjeljenja i zaposleni koji se pripremaju za certificiranje.
  3. Mora se kreirati nalog za certifikaciju. Svi koji u njemu učestvuju moraju se upoznati sa naredbom.
  4. Sama sertifikacija se sprovodi direktno, pri čemu se daje karakteristika za svakog zaposlenog koji izlaže svoj izveštaj i pokazuje svoje profesionalne veštine i sposobnosti.
  5. Prilikom certifikacije sastavlja se poseban protokol u kojem svi članovi komisije sumiraju rezultate i potpisuju.

Ako se zaposlenik iz neopravdanog razloga ne pojavi na certificiranju, onda je automatski ne prolazi, a rukovodilac ima sve razloge da ga otpusti po članu zbog neadekvatnosti radnog mjesta.

Održavanje dokumentacije je veoma važna tačka, jer na osnovu nje rukovodilac ima puno pravo da raskine svaku saradnju sa zaposlenim i izda nalog za prestanak radnog odnosa.

Šta poslodavac može učiniti nakon certifikacije?

Ukoliko zaposleni nije prošao ovjeru i pokazao da ne može obavljati poslove koji se od njega zahtijevaju, uopće nije neophodno da nakon toga uslijedi otpuštanje radnika zbog neadekvatnosti radnog mjesta. Sve će zavisiti od odluke koju poslodavac donese. Na primjer, menadžer može zadržati zaposlenog na poslu, ali zahtijeva od njega da pohađa dodatne kurseve i ponovo se certificira. Menadžer također može upoznati zaposlenika sa svim dostupnim slobodnim radnim mjestima i ponuditi prelazak na drugu poziciju koja bi mogla biti bliža zaposleniku organizacije.

Pitanje se može riješiti na način koji je pogodniji za obje strane. Na primjer, malo kome će se svidjeti upis u radnu knjižicu o otkazu zbog neadekvatnosti za radnu poziciju, a zaposlenik može imati problema sa zapošljavanjem u drugoj organizaciji. Stoga, u većini slučajeva i rukovodilac i zaposlenik donose odluku o otkazu sporazumno obje strane uz formulaciju „Na vlastiti zahtjev“.

Koja je procedura za otpuštanje radnika?

Čim rukovodilac ima razlog zašto može otpustiti svog zaposlenog, bilo da se radi o zdravstvenim problemima ili neuspehu, izdaje se poseban nalog. Ali poslodavac mora detaljno proučiti Zakon o radu Ruske Federacije; otpuštanje zbog nepoštivanja radnog mjesta također zahtijeva poštivanje posebne procedure. Šef može ponuditi svom podređenom da pređe na drugu poziciju, ali ako organizacija nema takvu mogućnost, morat će podnijeti pismenu molbu. Važnim faktorom se smatra i to što se odluka o otkazu ugovora o radu može donijeti nakon dva mjeseca nakon ovjere. Ako se donese odluka o otpuštanju zaposlenika s posla, tada se organizaciji izdaje nalog za otpuštanje. Kao razlog za raskid ugovora navodi se neusklađenost sa zauzetim položajem. Građanin će ovu naredbu pročitati i potpisati, nakon čega će posljednjeg dana rada dobiti konačnu uplatu. Sve informacije da je prestao ugovor i prestala radna aktivnost zaposlenog u ovoj organizaciji unose se u radnu knjižicu, koja se predaje bivšem radniku.

Algoritam postupanja tokom procesa otpuštanja

Razrješenje zbog neadekvatnosti funkcije je prilično ozbiljan postupak. Zbog toga se menadžer mora pridržavati sljedećih koraka:

  1. Neophodno je položiti ispit, sa svim aspektima takvog ispita možete se upoznati u Pravilniku o sertifikaciji.
  2. Odnesite se prema zaposleniku s razumijevanjem i ponudite mu druga slobodna radna mjesta.
  3. Prikupljena je sva potrebna dokumentacija, koja su glavni razlozi za otpuštanje, a uz ove dokumente je priložen nalog.
  4. Nakon otpuštanja, sastavlja se zabilješka da je radnik otpušten i jasno se navodi razlog zašto odlazi. Obavezno je naznačiti da zaposleni nije bio u stanju da se nosi sa svojim obavezama i nije prošao certifikaciju.
  5. Otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta ne predviđa nikakva dodatna plaćanja, zaposleni može računati na svoju platu i na isplate za godišnji odmor ako nije imao vremena da ga skine.
  6. Sve isplate se vrše posljednjeg dana kada zaposleni ode, a svi relevantni upisi se vrše u radnu knjižicu.

Čim se provede postupak za otpuštanje zbog nepoštovanja radnog mjesta, raskinu se svi ugovori o radu između rukovodioca i radnika.

Predmeti u sudskoj praksi

Često dolazi do ozbiljnog sukoba između zaposlenog i poslodavca, koji se može riješiti isključivo sudskim putem. Na primjer, zaposlenik možda nije zadovoljan rezultatima certifikacije. U ovom slučaju, menadžeru se savjetuje da vrlo pažljivo razmotri otpuštanje svog zaposlenika. Uostalom, zaposlenika često ne košta ništa da dokaže da ga poslodavac jednostavno preživljava. Ali ako se menadžer ponaša korektno i zaposleniku pruži druga slobodna radna mjesta u organizaciji, a u slučaju odbijanja sve dokumentira, onda će sud tu činjenicu svakako uzeti u obzir. U sudskoj praksi postoje i situacije kada poslodavac insistira na otpuštanju zaposlenog i ne dozvoljava mu da se podvrgne ovjeri, u tom slučaju će sud svakako biti na strani radnika. Sud će svakako postaviti pitanje zašto rukovodilac smatra da zaposleni nema pravo na određeno radno mjesto, a jednostavan odgovor neće biti prihvaćen, jer će biti potrebno priložiti dokaze. Ako sud smatra da je poslodavac prekoračio svoja ovlaštenja i njegovo ponašanje ne odgovara službenim odnosima, tada će otpušteni građanin moći biti vraćen na posao, a od direktora će se tražiti i da plati novčanu naknadu za moralnu štetu.

Kada se razmatra pitanje kao što je razrješenje zbog neadekvatnosti obavljanja funkcije, sudska praksa također poznaje mnogo opcija kada se menadžeri pokažu u pravu i dobiju spor. Ali da bi donijela takvu odluku, organizacija mora poduzeti odgovarajuće mjere:

  1. Zaposleni je prilikom prijema odlično poznavao sve opise poslova koje je morao da izvrši na odgovarajućem nivou, a potpisao ih je sam zaposlenik.
  2. Zaposleni je znao da organizacija ima obaveznu sertifikaciju i bio je upoznat sa procedurom za njeno sprovođenje, ali u pravom trenutku nije mogao da dokaže svoje kvalifikacije. Rezultate certifikacije također mora potpisati zaposlenik.

Ako su svi dokumenti uredno prikupljeni tokom dužeg vremenskog perioda, onda će se pitanje otpuštanja riješiti brzo i nepristrasno.

Sumirajući, možemo zaključiti da je otpuštanje zbog nepoštivanja funkcije radno intenzivan proces i zahtijeva poštivanje svih zakonskih normi. Konačnu odluku o otpuštanju zaposlenog može donijeti samo šef organizacije, stoga on snosi punu odgovornost za takvu odluku. Nesposobnost zaposlenog može dovesti do grešaka u proizvodnji, tako da menadžer može da izrekne kazne svom zaposlenom. Nekoliko takvih kazni će podrazumijevati otpuštanje prema posebnom članu Zakona o radu, koji se ne može osporiti na sudu. Pitanje otpuštanja može se riješiti sporazumno; za to šef organizacije može ponuditi otkaz svom zaposleniku na obostranu želju obje strane. U ovom slučaju svi pobjeđuju. Zaposlenik će moći bez problema da nađe drugi posao, a poslodavac će izbjeći nepotrebne poteškoće.

Sa pravne tačke gledišta, otpuštanje radnika zbog nesaglasnosti sa pozicijom je prilično sumnjiva procedura. Vrlo je teško dokazati neadekvatnost zaposlenog za radno mjesto na kojem se nalazi - to je zbog specifičnosti posla i oblasti u kojoj radi.

Opće odredbe

Kao jedan od dovoljnih razloga da poslodavac prekine saradnju sa specijalistom, Zakon o radu navodi neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili posao koji obavlja zbog njegove nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije. Ova norma je utvrđena čl. 81.

Neadekvatnost posla se definiše kao nesposobnost zaposlenog da pravilno obavi zadati posao. To se izražava u činjenici da rad nema zadovoljavajući rezultat, krše se standardi rada, proizvodi takvog stručnjaka, ako radi u preduzeću, potpuno su neispravni.

Međutim, nedovoljna kvalifikacija je razlog za koji, u suštini, nema krivice zaposlenog, kao što nije njegova krivica, na primer, njegovog zdravstvenog stanja. Ova dva razloga su samo kriterij po kojem se može ocijeniti da osoba ne odgovara poziciji. Otpuštanje sa ovom formulacijom nije samo složena procedura, već je i prilično sumnjivo u pravnom smislu. Da bi bio zakonit, to zahtijeva poštivanje ogromnog broja uslova i dovoljnih osnova u nalogu prilikom otpuštanja zaposlenika zbog neadekvatnosti položaja.

Ako i dalje planirate otpustiti zaposlenika upravo iz tog razloga, onda prvo odredite kategoriju kojoj on pripada. Postoji nekoliko grupa radnika koji ne mogu biti otpušteni iz tog razloga. Na primjer, prema čl. 261, po ovom osnovu nemoguće je otpustiti trudnu ženu, osim u slučajevima kada je preduzeće prestalo. Odnosno, bez obzira na to koliko su niske kompetencije i kvalifikacije buduće majke, ona će nastaviti raditi.

Uprava također ne može otpustiti stručnjaka koji nema iskustva iz tog razloga, jer je tek nedavno radio. Odnosno, mladi radnik, specijalista koji je došao u proizvodnju nakon obuke, kao i maloljetnici ostaju u osoblju kompanije, čak i ako nemaju kvalifikacije. Štaviše, specijalista ne može biti otpušten, čak i ako nema diplomu specijalnog obrazovanja, ako je po zakonu nije potrebno imati. Međutim, ako je potrebno obrazovanje, ali ga zaposlenik nema, a proizvodnja pati, onda je otkaz sasvim moguć. Takođe ne možete otpustiti nekoga ko je na godišnjem odmoru ili je privremeno nesposoban za rad. Ovo opšte pravilo iz člana 81. je primenjivo u ovom slučaju.

Standardi braka i rada

Nedovoljne kvalifikacije - ovaj koncept mora imati neku vrstu kvantitativnog izraza. Na primjer, nedostatak kvalifikacija mehaničara, montažera ili kovača može se izraziti u činjenici da on dopušta sistematske nedostatke, ili ne ispunjava normu. Ali onda moraju postojati jasno utvrđeni standardi i GOST-ovi prema kojima se to može suditi, a koji nisu u suprotnosti sa zakonom.

Kako utvrditi nekonzistentnost u profesiji čiji rezultati se ne mogu kvantificirati, posebno kada su u pitanju službenici i ljudi intelektualnih profesija? Proizvode njihovog rada nije lako otkriti, posebno ako osoba obavlja poslove i ne krši rutinu organizacije. Ovdje treba analizirati kvalitet izvršenih naloga. Ako se osoba, općenito, nosi s njima i nema pritužbi, gotovo je nemoguće opravdati njegovu nesposobnost.

Ponudite drugi posao

Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava ovo otpuštanje uz jednu temeljnu rezervu, da li preduzeće ima drugu poziciju pogodnu za ovog zaposlenika i da li mu je to ponuđeno. Tačka 3. člana 81. kaže da se takav otkaz ne može smatrati zakonitim ako zaposlenik nije dobio takvu ponudu, čak i ako je novo radno mjesto niže ili manje plaćeno. U paragrafu 31 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 navodi se da direkcija mora dostaviti dokaze o odbijanju zaposlenika da pređe na ovu poziciju ili o nepostojanju upražnjenog radnog mjesta u takve pozicije.

Ovdje treba pojasniti da posao mora odgovarati zaposleniku, odnosno nije dovoljno ponuditi sekretaru mjesto električara ako za to nema vještine ili obrazovanje. Ali ako je bilo relevantnih pozicija, ali su napuštene, možete ih otpustiti. Štaviše, zaposleni uopšte nije dužan da pristane na to.

Učešće sindikata

Postupak razrješenja postaje znatno komplikovaniji u slučaju nesaglasnosti sa položajem, ako se razriješi lice koje je član sindikata, jer je čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije jasno propisuje učešće izabranog sindikalnog organa u ovom procesu. U ovom slučaju, postupak ide ovako: uprava šalje organizaciji na razmatranje nacrt naloga i kopije dokumenata koji opravdavaju odluku o otpuštanju. Od ovog trenutka sindikalni organ ima rok od nedelju dana da donese odluku o ovom pitanju, obrazloži svoje mišljenje i pošalje ga u pisanoj formi poslodavcu.

Ako poslodavac ne smatra da je mišljenje sindikata motivisano, možda neće obratiti pažnju na to. Štaviše, članak ne precizira koje mišljenje treba smatrati nemotivisanim. Ako se strane ne slože oko svojih odluka, moraju održati konsultacije u roku od tri dana, čiji se rezultati dokumentuju u obliku protokola. Ukoliko u ovoj fazi nema dogovora, poslodavac ima rok od 10 dana da donese konačnu odluku, nakon čega je na državnoj inspekciji rada. Ona može odlučiti da vrati zaposlenog na njegovo radno mjesto.

Kako utvrditi nedostatak kvalifikacija?

U tu svrhu postoji Kvalifikacioni imenik radnih mesta (JSC), koji je dizajniran da sistematizuje rad kadrovskog menadžmenta i reguliše radne odnose. Naravno, ne sadrži doslovan popis svih modernih pozicija, ali njegovo korištenje uključuje povlačenje analogija između sličnih pozicija.

Korištenje imenika treba razmotriti na konkretnim primjerima. Recimo da sekretarica radi u firmi dvije decenije. U jednom trenutku direktor mu naređuje da nauči kompjuter o svom trošku i prijeti mu otkazom jer nema odgovarajuće kvalifikacije. Međutim, sekretar prilično uspješno koristi kompjuter, samo mu nisu poznati neki složeni programi.

p>Prvo, hajde da shvatimo kako se tačno zove pozicija ovog sekretara i koje dužnosti mora da obavlja. ECSD navodi nekoliko sekretarskih pozicija. Na primjer, sekretarica menadžera, prema imeniku, mora koristiti kompjuter kako bi prezentirala informacije nadređenima, prikupila ih i obradila, a također i štampala za menadžera. Odnosno, priručnik ne precizira koje programe sekretar treba da koristi. Štaviše, prilikom konkurisanja za posao, glavni uslov za nekoga ko radi sa računarom je poznavanje MS Word paketa.

Ako kompanija iz nekog razloga odluči da pređe na druge softverske proizvode i treba prekvalifikaciju osoblja, onda čl. 196. Zakona o radu Ruske Federacije jasno obavezuje poslodavca da prekvalifikuje osoblje za svoje potrebe i poboljša njihove kvalifikacije. Iz ovoga možemo zaključiti da se kvalifikacije koje su bile prihvatljive prilikom prijema sekretarice, a vremenom postale nedostatne, ne mogu bezuslovno smatrati razlogom za smjenu. Poslodavac ima pravo poboljšati ovu kvalifikaciju ne na račun zaposlenog, već na trošak organizacije.

Certifikacija zaposlenih

Certifikacija je najteži, dvosmisleni i „klizav” momenat u postupku otpuštanja radnika čija kvalifikacija ne zadovoljava tražene. Neusaglašenost mora dokazati komisija za sertifikaciju koja se formira u preduzeću i na osnovu rezultata sertifikacije donosi poseban zaključak. Postupak za formiranje i rad komisije odobrava direkcija organizacije, ako ne postoje posebni akti Vlade u vezi sa zaposlenima. Na primjer, zaposleni u jedinstvenim državnim preduzećima se certificiraju prema vlastitom programu, koji je odobrila Vlada Ruske Federacije od 16. marta 2000. N 234 (SZ RF. 2000. N 13. čl. 1373). Državni službenici prolaze kroz to, rukovodeći se Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 03.09.1996. N 353 (SZ RF. 1996. N 11. čl. 1036) itd.

Nejasno je i pitanje formiranja komisije, problem je ko treba da učestvuje u tome? Uostalom, nevladine organizacije često jednostavno nemaju odredbe o komisiji za sertifikaciju u svojoj dokumentaciji, a bez toga je nemoguće stvoriti. Osim toga, mala organizacija jednostavno neće imati stručnjake koji bi mogli postati članovi ove komisije. Na primjer, kako donijeti zaključak o nedovoljnoj kompetentnosti ekonomiste koji je jedini u kadru kompanije?

Prilikom razmatranja predmeta na sudu postavlja se pitanje: kako bi članovi komisije mogli odlučivati ​​o njegovoj nedosljednosti ako je njihova vlastita nadležnost niža od okrivljenog? Video inženjer, električar ili sistem administrator teško može suditi o znanju ekonomiste. Dakle, najvjerovatnije će se takva komisija fokusirati na ličnost osobe koja se certificira, pritužbe protiv njega ili druge faktore koji nisu predmet rasprave u specijalizovanoj komisiji. Kao rezultat takvog suđenja uspostaviće se pristrasna ocjena kvalifikacija zaposlenika, što će omogućiti da se njegovi zaključci i odluke priznaju ništavnim.Međutim, nakon otpuštanja ostaje nedosljednost sa pozicijom zaposlenog u dokumentu. u dokumentu, jer ga sud ne može promijeniti.

Naravno, ovo se ne odnosi na one slučajeve kada je iz tog razloga potrebno otpustiti službenika za provođenje zakona, carinske službe ili državnog službenika. U ovom slučaju važe zakoni koje je odobrila država, razvijene su metode i jasna pravila za postupanje komisije za sertifikaciju, budući da takvi zaposleni prolaze sertifikaciju jednom u 4 godine.

zaključci

  • Otpuštanje radnika, čak i ako ne odgovara svom položaju, (a posebno uposleniku nevladine organizacije) u skladu sa svim zakonskim normama je rizična, dugotrajna i djelimično uzaludna stvar, jer se može lako osporiti. legalno.
  • Odluku o smjeni u konačnici donosi lično čelnik kompanije, stoga je on u potpunosti odgovoran za to. Članovi komisije koji su učestvovali u nezakonitom razrješenju ne mogu odgovarati.
  • Budući da se nekompetentnost zaposlenog najčešće iskazuje u nepoštovanju standarda i proizvodnji nedostataka, to se praktično može smatrati neispunjavanjem radnih obaveza. Ovo je disciplinski prekršaj i stoga potpada pod čl. 192 – 193 Zakona o radu Ruske Federacije o izricanju kazni. Zaposlenik koji ima više kazni može biti otpušten prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
  • Za zaposlenog koji ima određeni broj kazni, poslodavac može, iz humanizma, dati izbor između otkaza „prema članu“ ili nagodbe „po volji“ (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije), pogotovo jer će ova opcija biti nježnija za obje strane. Zaposlenik ne dobija mrlju na reputaciji, a poslodavac izbjegava potencijalne nevolje i poteškoće u postupku otpuštanja.

Osnove za otpuštanje, kao što je neadekvatnost za radnu poziciju, znaju i koriste mnogi poslodavci. Međutim, neki od njih takvo otpuštanje ne shvaćaju dovoljno ozbiljno, a to je prilično složen i dugotrajan postupak - zbog činjenice da je potrebno uzeti u obzir rezultate certifikacije. Ipak, otpuštanje po navedenom osnovu je jedino prihvatljivo, pa je ipak bolje za poslodavca da utroši vrijeme i trud i napravi sistem certificiranja – inače se otkaz po ovom osnovu može smatrati nezakonitim. U ovom članku ćemo vam reći šta poslodavac treba da zna i šta mora učiniti prije nego što ga otpusti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju.

Kvalifikacija zaposlenih

Prema tački 3, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, odnos sa zaposlenikom može se prekinuti na inicijativu poslodavca ako zaposleni ne bude u skladu sa položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije.
Da biste utvrdili nedovoljne kvalifikacije, morate razumjeti šta je kvalifikacija: na osnovu čl. 195.1 Zakona o radu Ruske Federacije je nivo znanja, vještina, profesionalnih vještina i radnog iskustva.
Karakteristike kvalifikacija koje su potrebne zaposleniku za obavljanje određene vrste profesionalne djelatnosti trenutno su utvrđene jedinstvenim knjižicama kvalifikacija i profesionalnim standardima. U početku, poslodavac može odrediti nivo kvalifikacija na osnovu dokumenata o obrazovanju, kao i dokumenata koji potvrđuju radno iskustvo na radnom mjestu (struka, specijalnost) za koje je zaposlenik primljen. Glavni dokument koji potvrđuje radno iskustvo, naravno, je radna knjižica. To mogu biti i potvrde, potvrde i drugi dokumenti koji potvrđuju da je zaposlenik stekao dodatnu edukaciju ili druga dodatna znanja, odnosno da je završio kurseve usavršavanja.
Što se tiče vještina i profesionalnih vještina zaposlenika, one se provjeravaju tokom njihove radne aktivnosti.

Bilješka! Poslodavac mora u opisu poslova ili ugovoru o radu utvrditi kvalifikacione uslove na osnovu zahtjeva profesionalnih standarda, ako su oni obavezni za dato radno mjesto (specijalnost), odnosno knjižice kvalifikacija. Ukoliko profesionalni standardi još nisu usvojeni, a u priručnicima nema tačnih karakteristika, poslodavci sami utvrđuju potreban nivo znanja, vještina i radnog iskustva.

Dakle, u toku rada poslodavac može otkriti da se zaposleni ne snalazi dobro sa svojim poslovima, greši, ne poštuje rokove za izvršenje zadataka itd. I tu se može postaviti pitanje neadekvatnosti zaposlenog za radnu poziciju.
Ali prije nego što preduzme bilo kakvu radnju, poslodavac bi ipak trebao otkriti zašto se zaposlenik ne može nositi sa svojim obavezama. Moguće je da su odgovornosti neravnomjerno raspoređene među zaposlenima, previsoki standardi rada, zaposlenik nije upućen na obuku ili usavršavanje kada je to potrebno (npr. prilikom promjene tehnoloških procesa u organizaciji, uvođenja nove tehnologije, poboljšanja opreme) itd. .
Osim toga, u vezi sa donošenjem profesionalnih standarda, čiji su zahtjevi obavezni za određene kategorije zaposlenih, ili samostalne odluke poslodavca o primjeni profesionalnih standarda za utvrđivanje kvalifikacionih uslova za zaposlene, mogu se postavljati uslovi za stepen stručne spreme. takođe promeniti. Prilikom zapošljavanja, nivo obrazovanja kandidata je ispunjavao uslove, ali je kasnije postao nedovoljan.

Bilješka! Ako se promijene zahtjevi za kvalifikacije zaposlenika, poslodavac će morati promijeniti opise poslova i druge lokalne akte organizacije. Promjene se vrše ili dogovorom stranaka u skladu sa čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, ili jednostrano utvrđeno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

I u prvom slučaju, kada je potrebno utvrditi stepen profesionalnosti i podobnosti za rad, a u drugom, kada je potrebno potvrditi nesklad između stepena obrazovanja i uslova za kvalifikaciju, poslodavac mora izvršiti ovjeru. . I samo na osnovu njegovih rezultata zaposlenik može biti otpušten kao neprikladan za radnu poziciju.

Vršimo certifikaciju

Sertifikacija se može definisati kao postupak koji se sprovodi radi vrednovanja rada zaposlenog, utvrđivanja njegovih poslovnih kvaliteta i kvalifikacija kako bi se utvrdila njegova podobnost za radnu poziciju. Ostali ciljevi sertifikacije su poboljšanje performansi organizacije u cjelini, utvrđivanje proizvodnih ciljeva i zadataka i identifikacija potreba za obukom zaposlenih.
Obavezna sertifikacija je utvrđena saveznim zakonima u odnosu na određene kategorije radnika. To uključuje civilne i opštinske službenike, nastavnike i rukovodioce obrazovnih institucija, kao i:
– spasioci (članovi 23, 24 Federalnog zakona od 22. avgusta 1995. N 151-FZ „O hitnim službama spašavanja i statusu spasilaca“). Glavne odredbe za sertifikaciju spasilaca odobrene su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. decembra 2011. N 1091;
– zaposleni u tužilaštvu koji imaju klasne činove ili zauzimaju položaje za koje je predviđena dodjela razrednih činova (član 2. člana 41. Federalnog zakona od 17. januara 1992. N 2202-1 „O Tužilaštvu Ruske Federacije“). Uredba o postupku certifikacije tužilačkih službenika organa i institucija Tužilaštva Ruske Federacije odobrena je Naredbom Glavnog tužilaštva Ruske Federacije od 20. juna 2012. godine N 242;
– vazduhoplovno osoblje (klauzula 4 člana 8 Vazdušnog kodeksa Ruske Federacije);
– rukovodioci jedinstvenih preduzeća (član 21. člana 21. Federalnog zakona od 14. novembra 2002. N 161-FZ „O državnim i opštinskim jedinstvenim preduzećima“);
– radnici opasnog proizvodnog objekta (klauzula 2, član 9 Federalnog zakona od 21. jula 1997. N 116-FZ „O industrijskoj sigurnosti opasnih proizvodnih objekata“);
– bibliotečki radnici (član 26. Saveznog zakona od 29. decembra 1994. N 78-FZ „O bibliotekarstvu“). Postupak za provođenje periodične certifikacije zaposlenih odobren je Naredbom Ministarstva kulture Ruske Federacije od 24. juna 2016. N 1435;
– lica na položajima u vezi sa osiguranjem sigurnosti plovidbe, letova i kretanja kopnenih vozila (član 9. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. avgusta 1993. N 876). Certificiranje takvih zaposlenika vrši se na osnovu Pravilnika o postupku certificiranja osoba na pozicijama izvršnih direktora i stručnjaka organizacija i njihovih odjela koji prevoze putnike i teret, odobrenih Naredbom Ministarstva prometa Ruske Federacije, Ministarstvo rada Ruske Federacije od 11. marta 1994. N 13/11, itd.

Za tvoju informaciju. U skladu sa dijelom 2 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije i član 31. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruska Federacija” (u daljem tekstu Rezolucija br. 2), sertifikacija se vrši na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže prava iz standarda rada, lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Bez obzira da li je postupak sertifikacije definisan regulatornim pravnim aktima ili ne, organizacija mora imati dokument koji to reguliše, na primer propis. Ne postoji regulatorni pravni akt kojim se utvrđuju opšta pravila za provođenje sertifikacije, stoga se pri izradi propisa u organizacijama za koje ovaj postupak nije utvrđen zakonom, mogu koristiti posebni regulatorni pravni dokumenti. Jedna od njih je Rezolucija Državnog komiteta za nauku i tehnologiju SSSR-a br. 470, Državnog komiteta za rad SSSR-a br. 267 od 10.05.1973. tehnički radnici i drugi stručnjaci preduzeća i organizacija industrije, građevinarstva, poljoprivrede, saobraćaja i veza.”
Pravilnikom o postupku certifikacije treba utvrditi:
– kategorije radnika za koje se mora izvršiti certifikacija i koji ne podliježu certificiranju;
– vrijeme certifikacije;
– vrste sertifikacije (redovne, vanredne);
– ovlaštenja komisije za certifikaciju;
– kriterijumi za vrednovanje zaposlenih;
– postupak sertifikacije;
– rezultati i posljedice certifikacije.
Istovremeno, neke odredbe se mogu utvrditi u posebnom dokumentu, na primjer, kriteriji ocjenjivanja, postupak za rad komisije za sertifikaciju.

Bilješka! Sastav komisije može biti stalan ili formiran prije svake ovjere. Odobrava se naredbom rukovodioca. Osim toga, ako se ovjera vrši radi utvrđivanja podobnosti zaposlenog za radnu poziciju prilikom odlučivanja o njegovom razrješenju na osnovu čl. 3. st. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u komisiju mora biti uključen predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravilnik odobrava rukovodilac organizacije izdavanjem naredbe ili stavljanjem pečata „Slažem“ sa potpisom rukovodioca i pečata organizacije. Zaposleni koji podliježu certificiranju moraju biti upoznati sa odredbama nakon potpisivanja. Osim toga, obaveza prolaska certifikacije može biti navedena u ugovorima o radu.

Rezultati sertifikacije

Rezultati sertifikacije dokumentuju se u protokolu sertifikacione komisije, na osnovu čega poslodavac donosi konačnu odluku o njenim rezultatima. Komisija donosi zaključak da li je radnik podoban za obavljanje poslova ili ne.

Za tvoju informaciju. U pojašnjenjima Ministarstva rada o primeni profesionalnih standarda od 04.04.2016. godine, napominje se da se prilikom primene Kvalifikacionih knjiga i stručnih standarda, lica koja nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo utvrđeno u delu „Kvalifikacija Uslovi”, ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i efikasno i u punom obimu službenih dužnosti koje su im dodeljene, po preporuci sertifikacione komisije, postavljaju na odgovarajuća radna mesta na isti način kao i osobe sa posebnom obukom i radom. iskustvo.

Odnosno, ako uslovi obrazovanja nisu utvrđeni saveznim zakonima i propisima, zaposleni koji nema traženo obrazovanje, ali ima dovoljno iskustva i znanja, može biti priznat od strane komisije za sertifikaciju kao odgovarajući za radno mjesto.
Na osnovu rezultata certifikacije, zaposleniku se može preporučiti i:
- obuka;
- prelazak na drugu poziciju.
Ako je zaposlenik priznat kao nesposoban za radnu funkciju, poslodavcu se može preporučiti da ga otpusti u skladu sa čl. 3, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ograničenja tokom sertifikacije

Procedure certifikacije predviđene regulatornim pravnim aktima zabranjuju certificiranje određenih kategorija radnika.
Na primjer, prema Pravilniku o postupku certificiranja zaposlenih na pozicijama nastavnog osoblja koje pripadaju nastavnom osoblju, odobrenom Naredbom Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije od 30. marta 2015. N 293, sljedeće su: ne podliježu certifikaciji:
– zaposleni koji su na svom radnom mjestu radili manje od dvije godine;
- trudnice;
– žene na porodiljskom odsustvu;
– zaposleni na roditeljskom odsustvu do navršene treće godine života djeteta.
Ovjera zaposlenih na porodiljskom odsustvu i njezi djeteta moguća je najkasnije dvije godine po povratku sa ovih odsustva. Zakon o radu ne utvrđuje takva ograničenja.
Prema navedenom pravilniku, sljedeća ovjera ne uključuje: lica koja su na svom radnom mjestu radila manje od godinu dana; mladi specijalisti tokom perioda obaveznog rada po rasporedu nakon diplomiranja u obrazovnim ustanovama; trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu dana. Osim toga, izvršni radnici preduzeća i organizacija čije imenovanje i razrješenje vrše viši organi vlasti ne podliježu certificiranju.
Istovremeno, Zakon o radu sadrži norme koje uvode zabranu otpuštanja iz klauzule 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (dio 6 člana 81, član 261).

Dakle, čak i ako ovi zaposleni ne prođu certificiranje, ne mogu biti otpušteni.

Procedura razrješenja

Dakle, ako se na osnovu rezultata certifikacije utvrdi da zaposlenik nije podoban za radno mjesto, poslodavac ga može otpustiti. To nije obaveza – poslodavac može ponuditi zaposlenom premještaj na radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama ili ga poslati na obuku.
Ukoliko poslodavac odluči da otpusti zaposlenog, prvo mu mora ponuditi premještaj na drugo slobodno radno mjesto (bilo na upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje ispunjava njegove kvalifikacije, ili na upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno), koje zaposlenik može obavljati. uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Moraju se ponuditi sva prihvatljiva slobodna radna mjesta koja su dostupna poslodavcu u toj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.

Bilješka! Prilikom otpuštanja radnika iz čl. 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora biti spreman pružiti dokaz da je zaposlenik odbio da bude premješten na drugi posao ili da nije bilo moguće (na primjer, zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta) premjestiti zaposlenog uz njegov pristanak na drugi posao koji je dostupan ovom poslodavcu (str. 31 Rezolucija br. 2).

Ako zaposleni pristane na premještaj na drugo radno mjesto, poslodavac sa zaposlenim zaključuje ugovor o radu na osnovu kojeg se izdaje nalog za premještaj, a odgovarajući upis u radnu knjižicu.
Ako se zaposleni ne slaže, podliježe otkazu. Prestanak se formalizuje naredbom u čijoj osnovi su detalji protokola (zaključka) komisije za ovjeru o neadekvatnosti zaposlenika za obavljanje poslova. Na osnovu naloga vrše se upisi u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenog.

Za tvoju informaciju. Prilikom otpuštanja po ovom osnovu u pojedinim slučajevima potrebno je uzeti u obzir mišljenje sindikata. Ovo se posebno odnosi na radnike koji su članovi sindikata (2. dio člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije), radnike mlađe od 18 godina (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije) , radnici koji učestvuju u kolektivnom radnom sporu ili štrajku (član 415 Zakona o radu Ruske Federacije), izabrani u komisije za radne sporove (članovi 171, 373 Zakona o radu Ruske Federacije) itd.

Šta treba da znate?

Kao što je već napomenuto, razrješenje prema klauzuli 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije prilično je komplikovana stvar. Zaposleni se često žale na ovu odluku i često bivaju vraćeni na posao, ne uvijek zato što poslodavac nije dokazao da zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti, već zato što je prekršena procedura otpuštanja ili certifikacije.
Stoga je prilikom otpuštanja važno potvrditi da je zaposleniku, za kojeg je na osnovu rezultata sertifikacije utvrđeno da nije odgovarajući za obavljanje poslova, ponuđen prelazak na slobodna slobodna radna mjesta. Prilikom obavljanja certifikacije treba imati na umu da je postupak certificiranja, vrijeme, sastav komisije, sastavljena dokumenta itd. moraju striktno poštovati utvrđenu proceduru. Osim toga, zaposleni mora biti upoznat sa propisima o sertifikaciji, obaviješten o sertifikaciji, mora biti prisutan prilikom iste i upoznati se sa njenim rezultatima.

Bilješka. Razmatrajući sporove u vezi sa razrješenjem iz čl. 3. dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud ocjenjuje zaključke komisije za sertifikaciju o poslovnim kvalitetima zaposlenika u vezi sa drugim dokazima u predmetu (član 31. Rezolucije br. 2).

I naravno, sudije pažljivo ispituju obrazloženje i zaključke komisije o neadekvatnosti zaposlenog za obavljanje funkcije.
Na primjer, prilikom razmatranja slučaja o vraćanju zaposlenog na posao, sud je utvrdio da pitanja navedena u atestnom listu ne ispunjavaju uslove iz opisa radnog mjesta zaposlenog, a protokol ne sadrži odgovore zaposlenog na pitanja službenika. članovi komisije (Žalbena odluka Okružnog suda u Krasnojarsku od 24. decembra 2014. u predmetu br. 33 -12241).
U drugom slučaju poslodavac je prekršio proceduru sertifikacije, odnosno zaposleni nije bio upoznat sa propisima o sertifikovanju i drugim dokumentima koji se odnose na ovaj postupak. Certifikaciona komisija je donijela netačan zaključak o neskladu između njenog nivoa obrazovanja i položaja. Sud je utvrdio da:
– iz ispitnog lista sa odgovorima zaposlene nemoguće je izvući zaključak o ispravnosti ili netačnosti njenih odgovora;
– iz iskaza člana certifikacijske komisije nemoguće je izvesti zaključak u čemu se sastoji netačnost ili nepotpunost odgovora na postavljena pitanja i u kojoj mjeri odgovori certificirane osobe objektivno ukazuju na njenu neadekvatnost pozicija.
Zaključak komisije se uglavnom zasnivao na činjenici da je invalid rada predočio individualni program rehabilitacije, prema kojem zbog zdravstvenih razloga nije bila u mogućnosti da obavlja putujuće poslove i rješava složene poslove. Međutim, sud je smatrao da ova okolnost nije trebalo da utiče na zaključke komisije za ovjeru o podobnosti ili neusklađenosti zaposlenog za radnu poziciju, budući da zdravstveno stanje može biti okolnost od značaja za otpuštanje iz čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno na drugoj osnovi.
Kao rezultat toga, navedene okolnosti su ukazivale na kršenje procedure certifikacije radnika. Sud je doveo u pitanje objektivnost zaključaka komisije za sertifikaciju i zakonitost otpuštanja zaposlenog, te je vraćeno na posao (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. februara 2015. u predmetu br. 33-639/15).
Osim toga, prilikom razmatranja ovakvih slučajeva sudovi vode računa o tome da li su zaposleni bili stvoreni uslovi za obavljanje radnih obaveza, da li je tokom radnog staža primao stimulacije (i obrnuto, da li je priveden disciplinskoj odgovornosti).
A čak i ako se utvrdi nedovoljna kvalifikacija zaposlenog, poslodavac treba provjeriti pripada li on povlaštenoj kategoriji radnika koji se ne mogu otpustiti po navedenom osnovu.

Da rezimiramo, još jednom napominjemo da otpuštanje radnika na osnovu rezultata certifikacije iz klauzule 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uopće nije potrebno. A ako nema drugog izlaza, budite spremni opravdati svoju odluku. Također imajte na umu da je glavni uvjet za otpuštanje po ovom osnovu odsustvo krivice u radnjama zaposlenika (nepravilno obavljanje radnih obaveza uzrokovano je nedostatkom potrebnih znanja, vještina i kvalifikacija).
Ako zaposleni ne izvršava svoje dužnosti kako treba, ne zato što nije dovoljno kvalifikovan, već svojom krivicom, onda se prema njemu moraju primijeniti disciplinske mjere.

E.V. Davidova
Stručnjak za časopis
"Odjel za ljudske resurse
komercijalna organizacija"

Tagovi: , Prethodni post
Sljedeći unos

Otpuštanje zbog nepodobnosti za radnu poziciju vrši se na inicijativu poslodavca. Saznajte po kom osnovu možete potvrditi zakonitost prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom.

Iz članka ćete naučiti:

Šta znači izraz „neadekvatnost za obavljanje funkcije“?

Osnovi za otpuštanje radnika jasno su definisani radnim zakonodavstvom. Najkontroverznije pitanje prestanka radnog odnosa je zbog neadekvatnosti radnog mjesta. Poslodavac je suočen sa pitanjem kako ocijeniti zaposlenog da bi se takva formulacija mogla primijeniti. Ako je procjena netačna, zaposleni će moći otići na sud i protestirati protiv toga vrsta otkaza.

Otpuštanje zbog nepoštivanja položaja vrši se na osnovu klauzule 3. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo samoinicijativno otkazati radni odnos ako:

  • izvršena je ovjera na osnovu koje je postalo jasno da zaposlenik nije podoban za radnu poziciju;
  • u organizaciji nema slobodnih radnih mjesta za transfer;
  • zaposleni je odbio da bude premješten na radno mjesto koje je odgovaralo njegovom nivou vještina.

Potrebno je razmotriti da li zaposleni pripada kategorijama koje se ne mogu otpustiti zbog neadekvatnosti za radnu poziciju. Ako se pitanje odnosi na prestanak radnog odnosa na osnovu člana 3., dio 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je pribaviti pismenu saglasnost od izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Samo ako su ispunjeni svi uslovi, otkaz će biti zakonit i opravdan.

Ako zapisnik sastavljen nakon sastanka komisije za certifikaciju pokazuje da zaposlenik ne odgovara radnoj poziciji, to neće biti dovoljno za otpuštanje. Sud ne ocjenjuje samo rezultate ovjere, već razmatra i druge dokaze koji potvrđuju zakonitost prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

Službena neadekvatnost za obavljanje funkcije mora se dokazati činjenicama u vidu:

  1. prateća dokumenta;
  2. memorandum koji sastavlja neposredno pretpostavljeni zaposlenog;
  3. akt potpisan od dva svjedoka;
  4. reklamacije kupaca kada je u pitanju pružanje usluga.

Pored toga, potrebno je dostaviti sudu vještačenje, rezultate ispitivanja, izvještaje o radu radi utvrđivanja neusklađenosti sa radnim mjestom, te opis poslova.

Vrijedi uzeti u obzir da nedostatak dokumenta koji potvrđuje specijalnu edukaciju zaposlenika služi kao osnov za otpuštanje zbog neadekvatnosti radnog mjesta samo ako je diploma zaista važna za obavljanje relevantnog posla. Na primjer, ljekar ne može raditi bez dokumenta koji zvanično potvrđuje njegovu profesiju. Ali projektant koji nema diplomu, ali odlično radi zadati posao, ne može biti otpušten po ovom osnovu.

Otpuštanje radnika zbog nepoštivanja radnog mjesta, uzimajući u obzir nova pravila

Kako otpustiti zaposlenog zbog nepodobnosti za radnu poziciju, uzimajući u obzir nova važeća pravila? Relativno nedavno razmatran je ne samo osnov za prepoznavanje neadekvatnosti za obavljanje funkcije izvršena certifikacija, ali i dobijanje medicinskih kontraindikacija za obavljanje relevantnog posla. Ukoliko je zaposlenom raspoređena radna invalidska grupa, to je predstavljalo osnov za prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

Takve su norme bile toliko dvosmislene da je skoro uvijek otpuštanje po navedenim osnovama završavalo naknadnim sudskim postupcima. Kao glavni razlozi navode se to što u medicinskom nalazu koji je zaposlenik dobio nije izričito naznačene vrste poslova koje zaposleni ne treba da obavlja. Što je dalo osnov da se pozove na nezakonitost oduzimanja mogućnosti za rad.

Zakonodavci su to uzeli u obzir i radikalno promijenili pristup prestanku radnog odnosa zbog medicinskih kontraindikacija. Članak neadekvatnosti za radno mjesto prema ljekarskom nalazu ne dozvoljava zaposleniku otpuštanje. Zaposlenik se premješta na radno mjesto za koje obavljanje dužnosti nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije). Prenos se vrši na privremenu ili trajnu osnovu.

Kako otpustiti radnika zbog nepodobnosti za radno mjesto 2019

Postupak razrješenja zbog neadekvatnosti zaposlenog na radnom mjestu provodi se u skladu sa važećim zakonodavstvom. Osnovna svrha pripreme svih dokumenata je potvrda i evidentiranje činjenice neusklađenosti. Vrijedi uzeti u obzir da se neadekvatnost zaposlenika za radnu poziciju utvrđuje samo na osnovu rezultata certifikacije. Ne razmatraju se nikakvi drugi mehanizmi potvrde. A ostatak spiska dokumenata se odnosi na pomoćne.

Zakonodavstvo malo govori o samom postupku certifikacije. U osnovi, podzakonski akti regulišu sertifikaciju u opštinskim, državnim institucijama, strukturama i odeljenjima. U privrednim organizacijama sva pitanja su regulisana lokalni propisi.

Kakoizvrši ovjeru radi otpuštanja zbog nepoštovanja radnog mjesta:

Napravite proviziju

Zapisnik o rezultatima certifikacije mogu sačiniti samo članovi komisije od najmanje tri osobe

Ocijenite rad uzimajući u obzir sve okolnosti

Ukoliko je zaposleni radio besprijekorno, poslodavac ili neposredni rukovodilac nije prethodno ukorio zaposlenog niti primijenio disciplinske sankcije, donošenje odluke nakon potvrde o nepoštivanju smatra se nepravednim

Donesi odluku

Mora se imati u vidu da odluku o otkazu donosi poslodavac, a ne članovi sertifikacione komisije.

Da bi lokalni regulatorni akt sa rezultatima sertifikacije imao pravnu snagu, dokument se mora unapred izraditi i odobriti i pravilno izvršiti. O odluci certifikacijske komisije zaposleni se obavještavaju uz prijem.

Pročitajte također:

Ponudite druga slobodna radna mjesta u organizaciji

Neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju utvrđuje se na osnovu odluke članova komisije za ovjeru. Otpuštanje prema relevantnom članu ne može se izvršiti sve dok poslodavac zaposlenom ne ponudi sva slobodna radna mjesta u preduzeću. Ovo može biti pozicija sa nižom platom i zahtjevima za kvalifikacijom. Nakon prijema pismenog odbijanja, razmatra se pitanje razrješenja.

Koje kategorije zaposlenih ne mogu biti otpuštene:

  1. trudnice;
  2. neudate žene koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina;
  3. majke sa djecom mlađom od tri godine;
  4. Ista pravila važe za očeve, staratelje i staratelje.

Prilikom razmatranja rezultata certificiranja potrebno je uzeti u obzir da na zakonodavnom nivou ove kategorije zaposlenih ne podliježu otkazu na inicijativu poslodavca zbog nepoštovanja radnog mjesta (čl. 261, 264. Zakon o radu Ruske Federacije).

Uzimajući u obzir mišljenje sindikata

Prije otpuštanja radnika zbog neadekvatnosti radnog mjesta potrebno je pribaviti saglasnost sindikalnog izbornog organa ili višeg sindikata ako organizacija nema primarnu sindikalnu organizaciju.

U 2019. godini nije došlo do izmjene člana 81. Zakona o radu. Shodno tome, postupak razrješenja ostao je isti. Za otpuštanje će biti potrebna sledeća dokumenta:

  1. propisi o sertifikaciji;
  2. relevantne naredbe o sprovođenju sertifikacije u organizaciji;
  3. raspored;
  4. listovi, certifikacijski protokoli;
  5. izvještaje o nepoštovanju funkcije;
  6. pismeni dokaz ponude za posao;
  7. pismeno odbijanje;
  8. nalog za otkaz.

Odgovarajući upis vrši se u radnoj knjižici

Podijeli:

Slični članci